ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES GSE
2025-2028
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société GSE, société par actions simplifiée, au capital de 88 623 548 €, dont le siège social est situé Parc d’activité de l’aéroport - 310, allée de la Chartreuse - CS 50051 - 84005 AVIGNON Cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 488 862 368, représentée par en sa qualité de Président,
La Société CONFLUENCE, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 10 000 €, dont le siège social est situé Parc d’activité de l’aéroport - 310 allée de la Chartreuse - 84005 AVIGNON Cedex 1, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 902 303 064.
GSE, représentée par , est Président de CONFLUENCE,
Constituant ensemble l’Unité Économique et Sociale GSE, représentée par , en sa qualité de Président, ci-après désignée «
GSE ».
d’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’Unité Économique et Sociale GSE :
Le Syndicat CFTC, représenté par , Délégué Syndical,
d’autre part.
Ensemble, ci-après désignées «
Les Parties ».
IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aujourd’hui un principe essentiel et un fait de société incontournable. Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans ce cadre : elles visent à garantir à chacune et chacun les mêmes droits, les mêmes opportunités et les mêmes conditions d’évolution professionnelle.
Il convient toutefois de reconnaître que certaines réalités biologiques et sociales propres aux femmes - telles que la maternité ou certaines pathologies spécifiques - peuvent influencer la vie professionnelle sans pour autant relever de mesures d’égalité formelles, mais bien de l’écoute et de l’accompagnement individuel.
Consciente de ces réalités, GSE réaffirme sa volonté de favoriser un environnement de travail bienveillant et inclusif, dans lequel chaque personne se sent libre d’exprimer ses difficultés et de trouver des solutions adaptées. Ainsi, toute salariée ou tout salarié rencontrant une situation particulière pourra se rapprocher en toute confidentialité des Ressources Humaines, du CSE ou d’un tiers de confiance, afin d’étudier ensemble les aménagements possibles permettant de travailler sereinement et dans le respect de chacun.
GSE entend, à travers le présent accord, continuer de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de chacune des entreprises de l’UES. Les mesures mises en place par le présent accord ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes, au sein des équipes, et plus largement au sein des entreprises de l’UES.
Elles ont été adoptées en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, à l’issue de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les :
29 juillet 2025
16 septembre 2025
21 octobre 2025
CECI EXPOSÉ, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La démarche de GSE s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal, tant national qu’international.
ARTICLE 2 - L’ÉTAT DES LIEUX DE LA SITUATION EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :
Un rapport de situation comparée a été établi, et comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, d’augmentation salariale, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Compte-tenu de ce rapport de situation comparée et des informations communiquées dans la BDESE, les Parties entendent insister sur quatre axes de développement pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers :
L’embauche : Poursuivre une politique de promotion auprès des femmes sur nos métiers et les filières d’enseignement qui y conduisent.
L’évolution professionnelle : Mettre en place au sein de GSE les dispositifs appropriés afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes.
La rémunération effective : Assurer une équité de rémunération et d’évolution de salaire entre les femmes et les hommes.
Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Favoriser un meilleur équilibre des temps en valorisant les bonnes pratiques.
Article 3 - Les axes de développement :
3.1 - L’embauche :
Les métiers présents au sein de GSE ont une dominante fortement technique due au secteur d’activité dans lequel GSE intervient. Ces métiers, plus particulièrement en réalisation, sont principalement occupés par des hommes (en juin 2025, sur les fonctions cadres, GSE compte 278 hommes pour 124 femmes).
Ce phénomène est également accentué par les filières de formation en Génie civil, principalement représentées par des hommes (en 2024, 36 hommes cadres ont été embauchés en CDI pour 13 femmes cadres en CDI).
Afin d’avoir une idée plus précise de la proportion femmes/hommes dans les écoles, GSE demandera chaque année dans les principales écoles et filières où elle recrute (génie civil) cette proportion.
À ce titre, GSE s’engage à compétences égales, à promouvoir les candidatures de femmes :
Sur des postes majoritairement occupés par des hommes.
À tous les niveaux hiérarchiques et notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Autant que possible, les candidats sélectionnés en short-list dans le cadre d’un recrutement comprendront, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
En externe, et en vue de la féminisation des filières, GSE assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de GSE, une communication de la démarche d’égalité professionnelle mise en place.
Ainsi, sur chaque salon et forum école auquel GSE participera, le représentant des Ressources Humaines sera accompagné de deux salariés afin de présenter leur parcours professionnel et leur métier. GSE souhaite, autant que possible, qu’une femme et un homme soient présents sur ces salons et forums écoles.
GSE s’engage, à travers la communication auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées, à valoriser la mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des Promos intégrant les équipes opérationnelles.
Afin d’évaluer cet objectif, l’indicateur retenu sera la comparaison entre le pourcentage de femmes dans les principales écoles où l’on recrute (filière génie civil) et le pourcentage d’embauche de femmes au sein de la Promo. GSE souhaite recruter au sein de la Promo au minimum le pourcentage de femmes présentes dans les filières et écoles où l’on recrute.
3.2 - L’Évolution professionnelle :
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. GSE s’engage donc à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Ainsi, au retour de l’un de ces congés (hors congé paternité qui est de 25 jours fractionnables pour la naissance d’un enfant) ou à l’issue de la période de temps partiel, et au plus tard 1 mois après son retour, le/la salarié-e se verra proposer un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise (concernant, par exemple, l’organisation du temps de travail).
Sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié-e.
Sur les actions de développement à mettre en place.
Sur les souhaits d’évolution et/ou de mobilité.
En outre, les Parties rappellent que la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
De même, le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté.
La répartition de l’intéressement et de la participation.
Le calcul des congés payés.
À noter que le congé paternité est légalement considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et pour la répartition de l’intéressement et que, chez GSE, cette période est également assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et la répartition de la participation.
Les objectifs de cet axe de développement sont :
Améliorer la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe et/ou à responsabilités. GSE s’engage donc à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. GSE s’assurera donc au cours de l’année, et plus spécifiquement lors des entretiens annuels et professionnels, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Améliorer la proportion de femmes promues (changement de classification).
Assurer une parité femmes-hommes dans les groupes de travail stratégiques transverses (type GSE Fabrik…)
Les indicateurs chiffrés évaluant ces objectifs seront :
La proportion de femmes et d’hommes ayant effectué une formation management et/ou un coaching dans l’année.
La proportion de femmes et d’hommes au sein de la Promo Managers.
La proportion de femmes promues chaque année par rapport au nombre de total des promotions (changement de coefficient).
La proportion de femmes et d’hommes dans les groupes de travail stratégiques transverses.
3.3 - La rémunération effective :
GSE réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de ses collaborateurs en fonction des compétences qui leur sont nécessaires dans leur métier et sans distinction de sexe.
GSE s’engage donc à compétences égales, niveau d’expérience égal et ancienneté égale, à garantir un niveau de rémunération identique et une évolution similaire des rémunérations des collaborateurs de la Société.
Ainsi à l’embauche, les grilles de rémunération sont strictement les mêmes pour les femmes et les hommes et ne prennent en considération que leur localisation, leur niveau de qualification, d’expérience, de responsabilités et les fonctions qu’ils occuperont dans leur poste.
Du fait de la grande diversité des postes à pourvoir (niveaux différents de compétences et d’expérience), l’indicateur chiffré de cet axe de développement sera uniquement celui de l’équité des rémunérations des nouveaux collaborateurs intégrant les équipes opérationnelles à travers la campagne annuelle de recrutement de la Promo (du fait de la similarité des postes).
En ce qui concerne les augmentations de rémunération, il est à noter qu’au 30 juin 2025, sur un effectif CDI de 286 hommes, 259 ont bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2025 (soit 90,6%) et sur un effectif de 172 femmes, 161 ont bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2025 (soit 93,6%). Il est nécessaire de prendre en considération le fait que 55 collaborateurs n’ont pas bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année 2024 car ils étaient entrés dans les effectifs depuis moins de 6 mois au 31 mars 2024 ou après le 31 mars 2024.
Par ailleurs, chaque année, au plus tard le 1er mars, GSE publie sa note globale de l’index égalité femmes-hommes. Pour rappel, l’index sur 100 points est composé de 5 indicateurs, à savoir :
L’écart de rémunération femmes-hommes.
L’écart de répartition des augmentations individuelles.
L’écart de répartition des promotions.
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour l’année 2024, GSE a obtenu une note de 89 sur 100. La note 2025 sera calculée une fois l’année terminée et sera publiée au plus tard le 1er mars 2026.
Les Parties souhaitent se fixer comme objectif que la note obtenue à l’index progresse chaque année, en particulier en ce qui concerne les indicateurs 1 et 2, s’agissant de l’axe de développement rémunération.
Les indicateurs chiffrés seront ceux des indicateurs 1 et 2 de l’index égalité femmes-hommes.
3.4 - Les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Dans un objectif d’amélioration des conditions de travail et d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, depuis le 1er septembre 2022, l’accord télétravail a été renégocié pour une durée indéterminée et, sous réserve de remplir les conditions, permet aux salariés de télétravailler quatre jours toutes les quatre semaines (avec une présence obligatoire au bureau de trois jours pour les salariés sédentaires et d’un jour pour les salariés nomades).
GSE souhaite mettre en place une analyse plus approfondie du télétravail avec notamment les critères suivants :
Statut : Agents de maîtrise / Cadres.
Sexe : Femmes / Hommes.
Direction : Réalisation / Commerce / Support Technique / Support Administratif.
Cette analyse permettra éventuellement de faire évoluer notre accord.
En ce qui concerne les conditions de travail, GSE souhaite proposer une action de sensibilisation au harcèlement et agissements sexistes auprès de l’ensemble de ses collaborateurs.
ARTICLE 4 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à compter du 6 décembre 2025 pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 5 décembre 2028.
ARTICLE 5 - RÉVISION :
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Au terme de la durée de l’accord, les Parties se réuniront pour analyser et adapter le présent accord pour les trois années suivantes.
ARTICLE 6 - NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD :
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque Partie.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur le portail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera également transmis pour information au secrétaire du CSE et mis en ligne sur l’intranet.
ARTICLE 7 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE :
Les Parties au présent accord ont signé l’accord en version électronique au moyen d’une tablette numérique ou en saisissant un OTP SMS.
Elles reconnaissent conformément aux dispositions de l’article 1174 du Code civil :
que ce moyen sera recevable pour prouver la signature et le contenu du présent accord et pour certifier la signature des signataires respectifs devant les juridictions compétentes, et
que le présent accord signé électroniquement constitue l’original de l’accord, qu’il a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier et produit les mêmes effets juridiques.
Par voie de conséquences les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante des éléments du présent document électronique signé, sur le fondement de sa nature électronique.
