ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle et salariale
HOMMES – FEMMES et à la qualité de vie au travail
AU SEIN DE GSF AERO
Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020
Entre la société GSF AERO représentée par Mr XXXX en sa qualité de Chef d’établissement,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par CGT, CFDT, UNSA
CGT : - XXXX CFDT : XXXX UNSA : XXXX
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011, du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 et de la Loi N° 2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015
GSF AERO s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, toutefois, il convient de préciser certaines spécificités de la Convention « Manutention et Nettoyage sur les aéroports Parisiens » :
- L’article 38 bis de la convention collective SAMERA « Manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne) » qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché conditionne la composition des effectifs laissant peu de maîtrise des embauche à l’établissement entrant.
Les horaires d’intervention sont fixés en fonction des besoins des clients.
Les classifications attribuées sont le reflet des postes occupés au regard de la grille de classifications issue de la grille des salaires de la Convention « Manutention et Nettoyage sur les aéroports Parisiens ».
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes. Il ressort que l’activité nettoyage cabine avion soit occupée de manière proportionnelle à 50% par des hommes et 50% par des femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître. Ils révèlent non pas d’une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, les situations particulières pour lequel un ou une salarié (e) percevra des majorations de dimanche ou de jour férié, la réalisation de prestations supplémentaires… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF AERO réaffirme le principe du respect de la non discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF AERO négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-5 du code du travail.
Les objectifs ci après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF et accompagnés d’indicateurs de suivi.
ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES
Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein de l’établissement, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité du nettoyage cabines avions et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF AERO et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre dans les quatre domaines d’action suivants tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
Formation
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Rémunération effective
Article L2242-8 du Code du travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre. 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article L241-3-1 du Code de la Sécurité sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L. 242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.
1- LA FORMATION :
La formation constitue une valeur forte de l’entreprise.
L’objectif de progression au sein de GSF AERO en matière de formation est :
- de continuer à développer la formation et ainsi permettre au personnel d’acquérir des compétences favorisant la promotion interne notamment, et de s’adapter aux évolutions du poste de travail.
C’est ainsi que GSF AERO dans ses grandes orientations à 3 ans met en place notamment,
- des formations techniques pour son personnel opérationnel, - des formations commerciales, des formations de management, et des formations juridiques pour son personnel encadrant, - la prévention des TMS et les meilleures pratiques environnementales, - la lutte contre l’illettrisme, - les certifications professionnelles de branche.
Toutefois, le plan de formation demeure établi sur une périodicité annuelle compte tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites clients au fil des mois, entraînant une fluctuation forte à la fois des effectifs et des secteurs d’activité.
Mesures :
Chaque mesure est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord (Cf. Annexe I). Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaire.
Formations techniques destinées à renforcer les compétences du personnel féminin
Développer le nombre de salariés femmes formées au métier du nettoyage cabine avion xxxxxxxxxxxxxxxxxx) de façon à couvrir l’intégralité de l’effectif.
Objectifs 2018 : xxxxxxxxxxxxx personnes pour un coût approximatif de : xxxxxxxx / participants sous réserve de changement des coûts liés aux formations. Objectifs 2019 : xxxxxxpersonnes pour un coût de : ---xxxxxxxxxx / participants sous réserve de changement des coûts liés aux formations. Objectifs 2020 : xxxxxxxxx personnes pour un coût de : xxxxxxxxxxx / participants sous réserve de changement des coûts liés aux formations.
Favoriser l'alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) en valorisant la mixité
Objectifs pour favoriser l’alternance en équilibrant la parité 50% femmes & 50% hommes
xxxxxxxxxxxxxx
Favoriser l’accueil des stagiaires (hommes/femmes) dans les métiers ou ils/elles sont sous représenté(es)
xxxxxx
Actions de promotion auprès des écoles cibles (identifiées comme préparant aux métiers du nettoyage cabine avion)
Actions de promotions auprès des écoles cibles (identifiées comme préparant aux métiers du nettoyage cabine avion) ; xxxxxxjour par an pour un coût de : xxxx / jour (salaire de l’intervenant)
A titre indicatif, la reconduction des mesures et les coûts définis ci-dessus dans les conditions sensiblement identiques sera examinée sue les années 2019 et 2020 sou réserve d’ajustements nécessaires.
2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, et de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés.
Mesure :
Mise en œuvre de formations gestes et postures
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE.
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler. C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.
L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
est de continuer à favoriser cet équilibre et rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF AERO a négocié sur le droit à la déconnexion afin d’aboutir à un accord ou à défaut à la mise en place d’une charte.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés la société GSF AERO examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Mesures :
Réduction des contraintes de déplacement lors des formations : effectuer, lorsque cela est possible, les sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques).
Aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire prioritairement au parent isolé sous réserve d’observer un délai de prévenance (ex : décaler d'une heure la prise de poste) si le poste le permet.
Non quantifiable en nombre et en coût -
Attribution d’un jour d’absence autorisée non rémunéré pour le déménagement du salarié
Objectif : xxxxxxxxxxxxxxxx
4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE :
Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF AERO réaffirme le principe du respect de la non discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Les objectifs de progression au sein de GSF AERO en matière de rémunération sont :
- de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche - de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Mesures :
Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeur régional, chef d’établissement et Agents de maîtrises) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle.
Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation
xxxxxxxxxxxxxxxx
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
NB : Quelque soit le secteur d’activité, les recherches d’emploi sont diligentées dans le strict respect de la non discrimination
ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF AERO
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF d’établissement
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1 janvier 2018.
ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD 1) Rappel des Plans d’action – REPHF Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle. Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
2) Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales : - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle - de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions et documentations fournies
La Commission se réunira au moins deux fois par an et présentera ses observations et recommandations. - 1ère réunion en juin ; après mise à disposition des REPHF - 2ème réunion fin septembre par exemple (en fonction du calendrier des négociations)
ART. 5 - DROIT D'OPPOSITION A l’ACCORD
Le présent accord sera notifié par GSF AERO auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise non signataires, par LRAR dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature.
Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement, et à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs syndicales majoritaires au sens de l’article L. 2232-13 du code du travail, ou de plusieurs organisations syndicales au sens du même article.
En cas d'opposition émanant d'organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l'art L. 2232-13, le présent accord sera réputé non écrit.
Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l'article L. 2242-4 du Code du Travail.
Le PV de désaccord fera l’objet d’un dépôt.
ART. 6 - PUBLICITE DE L'ACCORD
A défaut d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (
DIRECCTE), de MELUN et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Marne La Vallée Cedex 4 (lieu de signature) dans les 15 jours suivant la fin du délai d'opposition.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
ART. 7 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Fait au Mesnil Amelot, le 18/10/2017
« Signature et remise en mains propres, le 18/10/2017, valant notification aux signataires »
