RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société GSF MERCURE, dont le siège social est situé : 323 ruer André Philip, 69003 LYON représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CGT représentée par Monsieur XXXX
D’autre part,
Sommaire
Préambule Article 1. Mesures de correction
Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 2. Publicité de l’avenant, des mesures de correction et des objectifs Article 3. Durée de l’avenant Article 4. Publication Article 5. Signature électronique et convention de preuve
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Préambule
La société GSF MERCURE et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux principes posés par le Code du travail et aux valeurs portées par l’entreprise.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail a été conclu le 5 décembre 2024 pour la période 2025-2028. Cet accord fixe des objectifs de progression et prévoit des actions concrètes dans les domaines de la formation, de la promotion professionnelle, de la rémunération effective, de l’articulation des temps de vie et des conditions de travail.
Toutefois, la publication de l’index égalité professionnelle 2024 a mis en évidence une note globale de 69/100, inférieure au seuil réglementaire de 75 points. La société GSF MERCURE doit donc définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.
Cette situation a conduit la société GSF MERCURE à informer ses partenaires sociaux de son intention d’ouvrir une négociation en vue de conclure un avenant à l’accord existant, afin d’y intégrer les mesures correctives requises.
Le présent avenant s’inscrit dans cette démarche d’amélioration continue et vise à renforcer l’efficacité des actions engagées, en ciblant prioritairement les domaines pour lesquels des écarts subsistent, notamment en matière de promotions, d’augmentations individuelles et d’accès des femmes aux plus hautes responsabilités et rémunérations.
Les parties signataires s’engagent ainsi à définir et mettre en œuvre des mesures adéquates et pertinentes de correction, accompagnées d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi, afin de garantir une progression effective de l’égalité professionnelle et de répondre pleinement aux exigences légales et aux attentes de l’administration.
Mesures de correction
Des mesures adéquates et pertinentes de correction doivent être définies pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
La société entend donc prendre des engagements dans les domaines suivants :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
En 2024, la société a obtenu un score de points sur à cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé par catégories sociaux professionnelles (CSP) (Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier) et par tranche d’âge (Moins de 30 ans / de 30 ans à 39 ans / de 40 ans à 49 ans / plus de 50 ans) Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge (Exemples de groupe : Employé de moins de 30 ans / Ouvrier de 40 ans à 49 ans) Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte. Le total des groupes pris en compte doit représenter 40% de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable.
Pour rappel également, dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes du 05/12/2024, GSF MERCURE a pris des engagements visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Dans le cadre du présent avenant,
GSF MERCURE se fixe comme objectif d’atteindre le score de 40 points dès l’année 2026 (index publié en 2027) ce qui représente un écart de 0% entre les rémunérations des femmes et celles des hommes.
Pour atteindre cet objectif, GSF MERCURE s’engage à mettre en œuvre les
mesures de corrections suivantes :
Accentuer la sensibilisation des Chefs d’Etablissements ou Directeurs d’Etablissement en début d’exercice, à l’occasion du premier CODIR de l’année, sur l’importance de respecter une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes que ça soit lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail ;
Mettre en place des indicateurs précis et disponibles à l’issue du premier semestre de l’année, destinés à suivre les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et femmes au titre de l’année en cours sans attendre l’index calculé sur les données de l’intégralité de l’année ;
Planifier la réunion de la Commission de Suivi Egalité Professionnelle prévue dans l’accord du 05/12/2024 au cours du 3ème trimestre, pour analyser ces indicateurs et identifier les éventuels écarts ;
Dans l’hypothèse où cette analyse ferait ressortir des écarts :
Alerter de manière ciblée les managers concernés pour les sensibiliser à nouveau sur l’importance de respecter une stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et sur les moyens de parvenir à cette égalité ;
Envisager avec eux un rattrapage exceptionnel destiné à corriger sans attendre ces écarts avant la fin de l’année considérée.
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
En 2024, la société a obtenu un score de points sur à cet indicateur.
Pour rappel cet indicateur est calculé par CSP. Chaque CSP représente un groupe : Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier Cet indicateur prend en compte les augmentations individuelles hors promotion (une promotion est un passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur) Seuls les groupes comprenant au moins 10 hommes ET 10 femmes sont pris en compte. Le total des groupes pris en compte doit représenter 40% de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable. Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue dans l’année, cet indicateur est incalculable
Dans le cadre du présent avenant,
GSF MERCURE se fixe comme objectif d’atteindre le score de 20 points dès l’année 2026 (index publié en 2027) ce qui représente un écart taux d’augmentations individuelles inférieur ou égal à % (ou 2 salariés).
Pour atteindre cet objectif, GSF MERCURE s’engage à mettre en œuvre les
mesures de corrections suivantes :
Accentuer la sensibilisation des Chefs d’Etablissements ou Directeurs d’Etablissement en début d’exercice, à l’occasion du premier CODIR de l’année, sur l’importance de respecter une stricte égalité dans les augmentations individuelles des hommes et les augmentations individuelles femmes ;
Mettre en place des indicateurs précis et disponibles à l’issue du premier semestre de l’année, destinés à suivre les éventuels écarts entre les augmentations individuelles accordée au titre de l’année en cours aux hommes et aux femmes, sans attendre l’index calculé sur les données de l’intégralité de l’année ;
Dans l’hypothèse ou un écart Planifier la réunion de la Commission de Suivi Egalité Professionnelle prévue dans l’accord du 05/12/2024 au cours du 3ème trimestre, pour analyser ces indicateurs et identifier les éventuels écarts ;
Dans l’hypothèse où cette analyse ferait ressortir des écarts :
Alerter de manière ciblée les managers concernés pour les sensibiliser à nouveau sur l’importance de respecter une stricte égalité dans les augmentations individuelles accordées aux hommes et aux femmes et sur les moyens de parvenir à cette égalité ;
Envisager avec eux un rattrapage exceptionnel destiné à corriger sans attendre ces écarts avant la fin de l’année considérée.
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
En 2024, la société a obtenu un score de 10 points sur 15 à cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé par CSP. Chaque CSP représente un groupe : Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier Cet indicateur prend en compte les promotions : passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur y compris les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale. Seuls les groupes comprenant au moins hommes et femmes sont pris en compte. Le total des groupes pris en compte doit représenter % de l’effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable Si aucune promotion n’est intervenue dans l’année, cet indicateur est incalculable
Il est rappelé également que dans le cadre de son accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes du 05/12/2024, GSF MERCURE a pris des engagements et mis en place des mesures afin de favoriser la promotion des femmes au sein de la société.
Dans le cadre du présent avenant
, GSF MERCURE se fixe comme objectif d’atteindre le score de points dès l’année 2026 (index publié en 2027) ce qui représente un écart inférieur ou égal à % dans le taux de promotions.
Pour atteindre cet objectif, GSF MERCURE s’engage à mettre en œuvre les
mesures de corrections suivantes :
Accentuer la sensibilisation des Chefs d’Etablissements ou Directeurs d’Etablissement en début d’exercice, à l’occasion du premier CODIR de l’année, sur l’importance de respecter une stricte égalité entre les hommes dans les promotions accordées ;
Mettre en place des indicateurs précis et disponibles à l’issue du premier semestre, destinés à suivre les éventuels écarts dans les promotions accordées au titre de l’année en cours aux hommes et aux femmes, sans attendre l’index calculé sur les données de l’intégralité de l’année ;
Planifier la réunion de la Commission de Suivi Egalité Professionnelle prévue dans l’accord du 05/12/2024 au cours du 3ème trimestre, pour analyser ces indicateurs et identifier les éventuels écarts ;
Dans l’hypothèse où cette analyse ferait ressortir des écarts :
Alerter de manière ciblée les managers concernés pour les sensibiliser à nouveau sur l’importance de respecter une stricte égalité dans les promotions accordées aux hommes et aux femmes et sur les moyens de parvenir à cette égalité ;
Envisager avec eux un rattrapage exceptionnel destiné à corriger sans attendre ces écarts avant la fin de l’année considérée.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2024, la société a obtenu un score de points sur à cet indicateur.
Pour rappel, il s’agit de calculer le nombre d’hommes et de femmes ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations. Les salaires pris en compte sont les mêmes que pour l’indicateur « Ecart de Rémunération entre les hommes et les femmes ». Le nombre de points attribués se calcule en fonction du nombre de salariés du sexe sous représenté.
Le niveau de rémunération dépend directement de la classification des salariés et les rémunérations les plus hautes sont versées aux salariés dont les classifications sont les plus élevées, affectés à des postes dont le nombre est limité, qui sont déjà pourvus et dont le renouvellement n’est pas envisagé à très courte échéance. Compte tenu de ce constat, la société
GSF MERCURE se fixe comme objectif d’atteindre le score de 5 points à l’échéance de l’accord conclu le 05/12/2024, soit à la fin de l’année 2028 (index publié en 2029) en fonction des renouvellements sur les postes assortis des plus hautes rémunérations. Cela représente au moins 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société.
Pour atteindre cet objectif, GSF MERCURE s’engage à mettre en œuvre les
mesures de corrections suivantes :
A profil équivalent, favoriser les recrutements ou promotions de candidates femmes avec un profil évolutif à des postes d’Agent de Maîtrise
Identifier en amont les salariées femmes avec un profil évolutif occupant un poste d’agent de maîtrise, qui pourraient être intéressées par un poste de direction ;
Privilégier leurs candidatures par rapport à celles des hommes à compétences égales lorsqu’un poste de direction sera disponible (dans le cadre d’un changement ou d’une création)
Privilégier les candidates externes par rapport candidats internes ou externes à compétences égales lorsqu’un poste de direction sera disponible et qu’aucune candidate femme ne s’est déclarée en interne (dans le cadre d’un changement ou d’une création).
Publicité de l’accord et des mesures de correction et objectifs
Publication sur le site Internet de la société
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les mesures de correction et objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75.
Publication dans la BDESE
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée identique à celle de l’accord du 05/12/2024.
Publication
Publication de l’avenant et des Objectifs auprès de l’administration
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Publication auprès Ministre chargé du Travail
Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.
Signature électronique et convention de preuve
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2).
Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative.
L’accord soumis à signature est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign. Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
