de l’Index égalité professionnelle Femmes – Hommes
Année 2026
Entre les soussignés :
La Société GSF MERCURE, dont le siège social est situé 323 rue André Philip, 69003 LYON, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CGT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
D’autre part, Préambule La société GSF MERCURE et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux principes posés par le Code du travail et aux valeurs portées par l’entreprise.Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail a été conclu le 05/12/2024 pour la période 2025-2028.La publication de l’index égalité professionnelle portant sur l’année 2024 (publié en 2025) a fait apparaître une note globale de 69/100, inférieure au seuil réglementaire de 75 points. À ce titre, un avenant à l’accord du 05/12/2024 a été conclu le 19/11/2025 afin d’intégrer des mesures adéquates et pertinentes de correction, accompagnées d’objectifs chiffrés.L’index égalité professionnelle portant sur l’année 2025 (Index publié exceptionnellement le 20/05/2026) fait désormais apparaître une note globale de 84/100:
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 10 points [AG2.1]
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points. [AG3.1]
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 points.
Ce niveau de résultat, supérieur à 75 points, traduit une progression significative ; toutefois, il demeure inférieur à 85 points.Conformément aux dispositions applicables (décret n°2022-243 du 25 février 2022), lorsque le résultat de l’index est inférieur à 85 points, l’entreprise doit définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue. Les objectifs fixés doivent être supérieurs aux résultats obtenus au titre de l’index publié en 2026.Le présent accord vise à formaliser, dans la continuité des engagements déjà actés par l’avenant du 19/11/2025, les objectifs de progression relatifs aux indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte au titre de l’index 2025 publié en 2026. Article 1 – Objet : objectifs de progression Des objectifs de progression sont définis pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue au titre de l’index 2025 publié en 2026. Les indicateurs ayant obtenu la note maximale ne font pas l’objet d’objectifs de progression au titre du présent accord.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Au titre de l’année 2025 (index publié en 2026), la société a obtenu 39 points sur 40 à l’indicateur « écart de rémunération ». Objectif de progression : atteindre 40 points sur 40 au cours de l’année 2026 (index publié en 2027), correspondant à un écart de 0 % entre les rémunérations des femmes et celles des hommes. Pour atteindre cet objectif, la société poursuit les actions déjà prévues par l’avenant du 19/11/2025, notamment :
Sensibilisation des chefs/directeurs d’établissement, dès le premier CODIR de l’année, sur l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de contrat ;
Mise en place d’indicateurs de suivi disponibles à l’issue du 1er semestre permettant d’identifier d’éventuels écarts sans attendre le calcul annuel de l’index ;
Réunion de la Commission de suivi Égalité professionnelle (prévue par l’accord du 05/12/2024) au 3e trimestre pour analyser les indicateurs et identifier les écarts éventuels ;
En cas d’écarts identifiés : alerte ciblée et sensibilisation des managers concernés ; étude et, le cas échéant, mise en œuvre d’un rattrapage exceptionnel avant la fin de l’année considérée.
1.2 Écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
Au titre de l’année 2025 (index publié en 2026), la société a obtenu 10 points sur 15 à l’indicateur « promotions ». Objectif de progression : atteindre 15 points sur 15 au cours de l’année 2026 (index publié en 2027), correspondant à un écart inférieur ou égal à 2 % dans le taux de promotions. Pour atteindre cet objectif, la société poursuit les actions déjà prévues par l’avenant du 19/11/2025, notamment :
Sensibilisation des chefs/directeurs d’établissement, dès le premier CODIR de l’année, sur l’égalité d’accès à la promotion ;
Mise en place d’indicateurs de suivi disponibles à l’issue du 1er semestre sur les promotions accordées aux femmes et aux hommes ;
Analyse en Commission de suivi Égalité professionnelle au 3e trimestre ;
En cas d’écarts identifiés : alerte ciblée et sensibilisation des managers concernés ; étude et, le cas échéant, mise en œuvre d’un rattrapage exceptionnel avant la fin de l’année considérée.
1.3 Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Au titre de l’année 2025 (index publié en 2026), la société a obtenu 0 point sur 10 à l’indicateur « 10 plus hautes rémunérations ». Objectif de progression : atteindre 5 points sur 10 à l’échéance de l’accord du 05/12/2024, soit au plus tard à la fin de l’année 2028 (index publié en 2029), ce qui correspond à au moins 2 salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Pour atteindre cet objectif, la société poursuit les actions déjà prévues par l’avenant du 19/11/2025, notamment :
À profil équivalent, favoriser les recrutements ou promotions de candidates ayant un profil évolutif vers des postes d’agent de maîtrise ;
Identifier en amont les salariées présentant un profil évolutif, susceptibles d’être intéressées par un poste de direction ;
À compétences égales, privilégier ces candidatures lorsque des postes de direction deviennent disponibles (changement ou création de poste) ;
À défaut de candidature interne, à compétences égales, privilégier une candidature externe du sexe sous-représenté lorsqu’un poste de direction devient disponible.
Article 2 – Suivi Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre de la Commission de suivi Égalité professionnelle prévue par l’accord du 05/12/2024. À ce titre, la société mettra à disposition des indicateurs de suivi semestriels (lorsqu’ils sont disponibles et pertinents) et présentera un point annuel au CSE via la BDESE. Article 3 – Publicité et dépôt
Publication de l’accord et des Objectifs auprès de l’administration
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Publication auprès Ministre chargé du Travail
Les objectifs de progression ainsi que leurs modalités de publication sont transmis aux services du ministre chargé du Travail, en suivant la même procédure de télédéclaration que celle utilisée pour la transmission de la note obtenue à l'index et à ses différents indicateurs.
Publication sur le site Internet de la société
Après dépôt du présent accord auprès du ministère du travail, les objectifs de progression seront publiés sur le site internet de l'entreprise, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.
Publication dans la BDESE
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE. Article 4 – Durée Le présent accord est conclu pour l’année 2026. À son terme, il cessera automatiquement de produire effets. Article 5 – Signature électronique et convention de preuve Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2).
Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative.
L’accord soumis à signature est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign. Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
Fait à Champagne au mont d’or, le 12 juin 2026 Pour la Société
GSF MERCUREMonsieur XXX
Directeur Général Pour les Organisations SyndicalesLa
