ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Au sein de GSF SERVICES CDG
Années 2026 A 2029
Entre la société GSF SERVICES CDG représentée par monsieur XXX, en sa qualité de Chef d’établissement
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
Le syndicat SNAA-UNSA représenté par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CGT ROISSY, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
PREAMBULE
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1- la formation : a/ Analyse b/ Engagements
2 – la promotion professionnelle a/ Analyse b/ Engagements
3 – la rémunération effective a/ Constat et analyse b/ Engagements
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale a/ Constat et analyse b/ Engagements
5.les conditions de travail a/ Constat et analyse b/ Engagements
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Accès à la formation
2. Recrutement - emploi
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF B. Mise en place d’une commission de suivi
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART 5 - SIGNATURE ELECTRONIQUE – CONVENTION DE PREUVE
PREAMBULE La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs du REPH dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF SERVICES CDG a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. GSF SERVICES CDG a obtenu le résultat de 54/100 pour l’année 2024 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : … points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : … points.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : … points.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis quelques années une politique permettant de faire connaitre les métiers de la société auprès d’un plus large public.
En outre, le secteur principal d’activité de la société permet l’embauche de publics éloignés de l’emploi et /ou de personnes peu ou pas qualifiées au sein desquels se trouve une majorité de femmes.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF SERVICES CDG réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF SERVICES CDG négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail. Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans le rapport REPHF, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 8 décembre 2021 et de pérenniser les actions prises, deux réunions se sont tenues les 07/11/2025, et le 14/11/2025 et ont pu aboutir sur le présent accord.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés : Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF SERVICES CDG et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
La rémunération effective
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un
facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF SERVICES CDG accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2024 ce budget a représenté …% de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.
L’effectif féminin représente ..% de l’effectif total au 31/12/2024 (… sur … salariés).
En moyenne sur la période 2023 / 2024 (chiffres 2025 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à …% aux femmes (… femmes formées sur … salariés formés en 2023 et 2024).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, …% des heures de formation dispensées (… heures sur … heures de formation).
En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Agents d’accueil » sur la période 2023-2024, …% des heures ont été dispensées à des femmes.
Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficié à hauteur de …% aux femmes, sur la période 2023-2024. GSF SERVICES CDG devra poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.
GSF SERVICES CDG accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF SERVICES CDG ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2024, … alternants, dont … femmes, représentant ainsi …% des alternants.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF SERVICES CDG, entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Equilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
Objectif chiffré :
… % des formations réalisées sur la période 2026, 2027, 2028, 2029 seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations 2026 :
Nombres de bénéficiaires : …. personnes Dont …..…. femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 :
Nombres de bénéficiaires : ... personnes Dont ..…. femmes Cout prévisionnel …€ (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2028 :
Nombres de bénéficiaires : .…. personnes Dont ... femmes Cout prévisionnel ..… € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2029 :
Nombres de bénéficiaires : …. personnes Dont … femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement en CODIR suite à la signature du présent accord.
Un rappel sera fait lors des échanges entre les établissements et la DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Effectuer un suivi de l’accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année lors de la réunion du comité de suivi, afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante, de façon à tenir l’objectif sur la période triennale.
Nombre de formations par sexe, classification, par année
2) … % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
3) Tableau prévisionnel et de suivi annuel par établissement ; consolidé au niveau société.
OBJECTIF 2
Au sein de la
classification « ETAM-Cadre », équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations
Objectif chiffré :
.. % des formations réalisées sur la période 2026, 2027, 2028, 2029 dans cette catégorie seront suivies par des femmes
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations « ETAM-Cadre » 2026:
Nombres de bénéficiaires : ….. personnes Dont …. femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : … personnes Dont ….. femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2028 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : ... personnes Dont ... femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2029 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : ….…. personnes Dont .. femmes Cout prévisionnel … € (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations dispensées par sexe, classification et année
2) … % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
Note d’information transmise
OBJECTIF 6
Maintenir un taux équilibré/ Equilibrer le taux de formation effective des femmes et des hommes
Objectif chiffré :
Faire bénéficier aux femmes de …% des heures de formation réalisées sur la période 2026, 2027, 2028, 2029 dans cette catégorie
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé relatif à la durée des formations dispensées :
Formations 2026:
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : … Heures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : ……. heures
Formations 2027 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : …. Heures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : … heures
Formations 2028 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : ... Heures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : ... heures
Formations 2029 :
Sur le total des formations prévues Nombres d’heures de formation planifiées : ... Heures Dont heures planifiées au bénéfice des femmes : ... heures
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Nombre d’heures de formations dispensées par sexe, classification et année
2) … % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
2 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2024 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).
Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF SERVICES CDG réaffirme le principe du
respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Assurer
l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Objectif chiffré : 0% d’écart de rémunération sur la période 2026, 2027, 2028, 2029
Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération)
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP
2) En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une
mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
*(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération)
Indicateurs : résultats chiffrés de l’étude
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
OBJECTIF 2
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.
Objectif chiffré : 100% d’annonces conformes sur la période 2026, 2027, 2028, 2029
2026 : …% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2027 : …% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2028 : …% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2029 : …% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
Indicateurs :
Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille »
Nombre d’offres de postes ouverts
3 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale, qui sont encore à ce jour principalement supportées par les femmes.
Ce défi est encore plus important pour les familles monoparentales, qui en France concernent majoritairement de femmes. Les salariés des entreprises de la
branche subissent également des difficultés spécifiques pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés ou atypiques, du travail de nuit, du travail à temps partiel et de l’activité multi employeurs.
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une
dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Les dispositions légales ont évolué sur ces sujets au cours de l’année 2022, notamment en ce qui concerne le
congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de même que le congé d’adoption.
En effet, depuis le 1er juillet 2022, la durée du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours contre 21 auparavant.
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale. Le
congé d’adoption est également allongé à 16 semaines.
Le relai et respect de ces nouvelles dispositions par l’entreprise, permettra à ces bonnes pratiques de se diffuser plus largement dans l’entreprise.
Par ailleurs, la société a souhaité reconduire des engagements pris au sein de précédents accords, qui avaient pu recueillir l’accueil favorable des salariés.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF SERVICES CDG a conclu en 2021 un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jour, la société GSF SERVICES CDG examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale et privée afin de concilier travail et responsabilité familiale.
Objectif chiffré de l’action 1 :
Satisfaire …% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles
sur la période 2026, 2027, 2028, 2029
ACTION 1 : Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé :
Décaler d’une heure à deux heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation, sous réserve d’observer un délai de prévenance de 7 jours
Communiquer en amont aux équipes sur cette possibilité, complémentaire à celle prévue par la convention collective de la propreté concernant la première rentrée scolaire de l’enfant.
Les demandes des parents isolés seront prioritaires.
Indicateurs : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe
Une communication annuelle faite aux salariés en amont de la rentrée scolaire
Objectif chiffré de l’action 2: satisfaire …% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles sur la période 2026, 2027, 2028, 2029
ACTION 2 : Attribution d’un jour d’absence autorisée, rémunéré pour le déménagement du salarié :
Le salarié devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique et fournir un justificatif. Cette prise en charge sera limitée à un évènement tous les 3 ans.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1/ Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2024 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF SERVICES CDG.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet du 1er janvier 2026.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle. Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi. Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales : - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle - de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
