GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignés :
La Société GSF STELLA, dont le siège social est situé : 5 Avenue d’Italie à AMIENS, ayant pour identifiant SIREN 502107477 00114 Représentée par xxx agissant en qualité de Directeur Général, D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : CGT représenté par xxx, délégué syndical FO représenté par xxx délégué syndical CFDT représenté par xx déléguée syndicale
D’autre part,
PRÉAMBULE
L'employeur doit engager tous les quatre ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cette négociation doit porter notamment sur : - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ; - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ; - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois à durée déterminée dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une adaptation aux attentes des clients, aux contraintes économiques, aux enjeux de la transition écologique les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions (dans les limites de l’article 7) avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle.
GSF STELLA réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la responsabilité sociale et sociétale : égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non-discrimination, non corruption, risques psycho-sociaux, transition écologique.
CHAPITRE 1 : INFORMATION SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE
La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. L’environnement économique post-Covid actuel, malmené par les tensions de crises internationales et les forts enjeux environnementaux et sociaux, n’est pas propice à une sérénité dans la vision de ce que sera notre système économique à moyen voire à court terme. Les tensions sur les coûts des matières premières, sur les coûts salariaux notamment inclinent les entreprises à durcir leurs processus d’achats et faire jouer à plein la concurrence. Les négociations commerciales se durcissent donc avec nos clients et prospects, nous obligeant à toujours plus de performance dans nos organisations, engagements, certifications, etc... Malgré ce cadre, GSF garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif. Notre stratégie de développer des prestations à forte valeur ajoutée, en connexion avec nos prestations dans la propreté, ou bien à forte composante humaine, va dans le sens de nous renforcer chez nos clients et de nous rendre plus attractif chez nos prospects.
La société va continuer à consacrer une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.
Les marchés gagnés ou perdus ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Il est rappelé qu’environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.
GSF STELLA s’inscrit dans la démarche de diversification en prenant des parts de marchés sur des prestations hors propreté, soit en direct, soit en mettant en place des contrats de sous-traitance et co-traitance pour les prestations que nous ne maitrisons pas à date, ou qui nous sont interdites par notre Convention Collective. Ainsi, ces prestations représentent aujourd’hui 9,25% de notre chiffre d’affaires en croissance de 52.9 % ; L’équipe managériale de GSF STELLA a passé plusieurs sessions de formation dans les domaines d’activité non maîtrisés tels que la manutention – logistique. Ceci afin de permettre le développement maîtrisé de ces prestations chez nos clients. Nous poursuivrons ces actions au fil du temps, en intégration de nouveaux collaborateurs ou lors de besoins sur des nouveaux métiers.
Par ailleurs, la prise de nouveaux marchés d’importance dans l’industrie de la production de batteries automobiles et de l’industrie pharmaceutique nous ouvrent la possibilité d’étoffer notre équipe par la création notamment d’un nouvel établissement technique avec création de nouveaux postes de salariés indirects (chef d’établissement, assistante, responsables d’exploitation) et de salariés opérationnels (chefs d’équipe, agents), spécialisés sur ces nouveaux métiers. Nous investissons sur des nouveaux locaux avec création de salles de formation qui vont reproduire le milieu de travail spécifique pour former nos agents et managers. Et pourquoi pas également proposer à notre client de former également ses collaborateurs.
Enfin GSF STELLA s’est engagé dans une démarche lui permettant de devenir une entreprise « handi-accueillante », c’est-à-dire qu’elle va développer et favoriser les possibilités de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
CHAPITRE 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ARTICLE 1 / MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
L’entreprise réaffirme son choix à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.
Nous devons appréhender le renouvellement de nos effectifs suite aux départs en retraite de nos collaborateurs, remplacés par des nouveaux entrants. Et accompagner les aspirations à évoluer de la plupart d’entre nous. Également et comme évoqué précédemment, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.
Afin d’accompagner cette dynamique nécessaire en RH, GSF STELLA s’appuie et met en place différents dispositifs :
MISE EN ŒUVRE DE FILIÈRES MÉTIERS
Le groupe GSF a mis en place une politique de gestion des carrières pour permettre aux collaborateurs de l’entreprise de développer leurs compétences et leur offrir des perspectives d’évolution et de mobilité.
Il a été créé au 1er Février 2022 la filière métier des Responsables d’Exploitation.
C'est dans ce cadre que l’évolution des appellations de Chef de Secteur/Responsable d’Exploitation est intervenue : Responsable d’Exploitation Junior - Responsable d’Exploitation (Niveau I) - Responsable d’Exploitation (Niveau II) - Responsable d’Exploitation Qualifié - Responsable d’Exploitation Confirmé - Responsable d’Exploitation Expert
Cette classification permet de créer des niveaux de progression clairement identifiés, permettant aux collaborateurs accompagnés de leurs managers, de développer des compétences pour évoluer au sein de l’entreprise et même du Groupe GSF. À chaque niveau de progression est associé une fiche de fonction détaillant les compétences requises.
La création de cette première filière métier étant une réussite, l’entreprise va déployer ce processus à d’autres filières : assistantes d’établissement et assistantes de direction, chefs d’équipe, RNT. L’objectif étant que toutes ces catégories de salariés soient intégrées dans le processus de filières métiers d’ici à 5 ans.
1- 2 : LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS GSF a mis en œuvre pour tous ses salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche un processus d’entretiens professionnels, distinct de l’entretien d’évaluation. Ces entretiens ont lieu tous les deux ans et sont complétés par un bilan tous les 6 ans. Afin de favoriser l’effectivité des entretiens professionnels et au regard de l’organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi employeurs et de l’activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le code du travail a été aménagé par les partenaires sociaux de la branche de la propreté par accord du 26 mai 2021. Ainsi, selon ces nouvelles dispositions conventionnelles, à compter du 1er janvier 2022, « le salarié bénéficie d’un entretien professionnel réalisé par l’employeur à minima une fois tous les 3 ans ».
L’entretien professionnel permet au salarié et au manager d’aborder les besoins en terme de formation et les souhaits d’évolution ou de mobilité du collaborateur, pour une prise en compte des projets de formation lorsqu’ils répondent aux orientations de l’entreprise. Il assure également l’information du salarié sur les dispositifs à sa disposition, et tout particulièrement sur : la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation de son Compte personnel de formation (CPF), le Conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
GSF STELLA s’engage également à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de proche aidant, d’adoption, sabbatique, ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée.
Lors de ces entretiens, les actions validées par le manager sont recensées dans l’outil de suivi de formation et servent à l’établissement du plan de développement des compétences.
Lors de la réalisation des entretiens, les thèmes suivants peuvent être abordés :
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le Compte Personnel de Formation (activation du compte et explications) CPF
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les formations suivies au cours des années passées
Les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations
Les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié
Les mobilités professionnelles/géographiques envisagées
Les modification d’horaires ou de plages horaires prévisibles ou souhaitées (travail de nuit, mensualisations, etc…)
Ces entretiens ont pour vocation de permettre au salarié d’aborder une éventuelle évolution professionnelle suivant ses aptitudes, ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, les objectifs et la politique de l’entreprise.
Entretien de synthèse ou « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans :
Cet entretien permet d’établir un bilan du parcours professionnel, d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens professionnels périodiques, et si : - le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire, - le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE, - le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée dans une « fiche de synthèse », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société. 1-3- LES FICHES DE SOUHAITS – FORMULAIRE DE LIAISON
Les salariés de GSF STELLA gardent la possibilité d’émettre leur souhait de modification de leur mensualisation : passer de temps plein à temps partiel, demander une mutation géographique, demander à voir leur contrat à temps partiel augmenter ou diminuer, etc… Pour cela deux fois par an, GSF STELLA adresse une fiche de souhaits à tous les salariés.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 11 mai 2021, la fiche de souhait a été modifiée pour devenir un « formulaire de liaison » qui prend également en compte les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle et de formation.
Afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. GSF est inscrit dans un processus de dématérialisation documentaire et d’archivage qui aboutira sous peu à la suppression des échanges de documents papier. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité social et économique, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
1-4 - LES CONDITIONS DE LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE (hors accord de performance collective prévu par l’article 2254-2 du Code du travail)
Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés.
Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique. Le candidat à la mobilité devra fournir par écrit les principaux éléments de son parcours GSF, notamment :
Ses formations (formation initiale et/ou continue) ;
Ses domaines de compétences ;
Ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;
Ses motivations à l’égard du poste envisagé.
Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations de salariés.
ARTICLE 2 / GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Le plan de développement des compétences concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel. Chaque année, et compte-tenu des reprises de personnels lors des gains de nouveaux marché ou à l’inverse, lors des transferts de personnels (Article 7) lorsque des marchés sont perdus, ce plan de développement doit être revu.
Nous devons cependant imaginer les grandes orientations à trois ans.
Les grandes orientations à 3 ans
2.1 - Les formations visant à la réduction maximale des risques d’accident Les managers et le personnel œuvrant doivent recevoir les formations leur permettant de travailler en sécurité, et ce tout au long de leur vie au sein de GSF STELLA. Aussi, l’entreprise va renforcer son dispositif afin d’atteindre cet objectif :
Recrutement en 2024 d’un animateur/préventeur sécurité affilié à la direction régionale de GSF STELLA ;
Renforcement des formations gestes et postures : chaque nouvel entrant et à chaque changement d’affectation, une formation gestes et postures renforcées sera réalisée ;
Renforcement des actions et de l’animation des APTMS (Agents de Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques), avec un APTMS par établissement animés par l’animateur(trice)/Préventeur(trice) sécurité de GSF STELLA.
2.2 - La formation commerciale, management, et juridique de l’encadrement La formation de l’ensemble des managers et des équipes de direction est un axe majeur pour la pérennité du groupe et chaque collaborateur concerné suit un cursus définit par sa fonction (Directeur régional, Attaché de direction, Chef d’établissement, Responsable d’exploitation, Chef d’équipe). GSF STELLA continuera donc de former ses encadrants notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs, sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques, la gestion et sur le commercial en présentiel ou e-learning. En plus des actions de formation inhérentes à chaque fiche de fonction, un accent particulier sera mis sur tout besoin de formation aux nouveaux métiers induits par un développement commercial hors propreté : logistique, manutention, pilotage de dossier multi technique, gestion déléguée des déchets, etc…
2.3 - La formation technique du personnel opérationnel GSF STELLA considère que son personnel doit bénéficier de nouvelles formations en e-learning, présentiel ou en situations de travail dispensée en interne afin de multiplier les actions de formation.
La formation à distance permet notamment de répondre aux problématiques liées à l’indisponibilité et/ou à l’isolement de certains salariés.
La formation interne contribue aussi à la transmission de la culture d’entreprise, notamment grâce : - à la dispense en interne des modules de formations qui permettent d’avoir une cohérence dans les messages transmis. - à la formation en présentiel ou en situation de travail dispensée par un encadrant GSF.
Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier, à titre d’exemple, des formations de type e-learning suivantes :
Le matériel,
Les modes opératoires,
Les produits et éco gestes,
Maitrise des gestes et postures de base,
Maitriser les fondamentaux de la sécurité et du comportement.
GSF STELLA continuera de former son personnel ouvrier, sur les techniques de travail, notamment dans des domaines spécialisés en industrie, en agro-alimentaire, dans la santé. Mais également sur la relation clients, les bonnes pratiques en matière d’environnement, la co-activité, etc… Les formations gestes et postures de travail restent un thème également préférentiel. 2.4 - La lutte contre l’illettrisme, le l’illectronisme, l’inumerate (3i) Une part importante des collaborateurs de GSF STELLA sont issus de l’immigration, n’ont pas eu la possibilité de faire des études, ou ont été trop vite écartés du système scolaire. Le monde moderne, qui tourne de plus en plus autour de l’informatique et les technologies numériques, n’est pas toujours à la portée des personnes ne sachant pas utiliser l’informatique ou la maîtrisant mal. Ces personnes peuvent connaitre un frein dans leur développement professionnel parce que ces connaissances leur manque. Aussi, et fort de ces constats, GSF STELLA souhaite mettre en œuvre une démarche d’accompagnement et de formation auprès de son personnel en besoin, et sur la base du volontariat. Cette démarche va faire l’objet d’un accord d’entreprise spécifique qui va être négocier avec les partenaires sociaux pour pouvoir être mis en œuvre dès 2024.
2.5 - Les certifications professionnelles de branche ou certificats de qualification professionnelle (CQP) La création d’un parcours professionnel qualifiant reconnu au sein de la branche par le biais des CQP, permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.
Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles. Il est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.
Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 3, 4, 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (Acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).
Les CQP existants sont :
CQP Agent machiniste classique (AMC)
CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP)
CQP Chef d'équipe en propreté (CEP)
CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)
CQP Agent en maintenance multi technique immobilière (AMI)
CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).
Deux nouveaux CQP Maitrise viennent compléter les CQP existants :
CQP Chef de site
CQP Responsable de secteur
Il est rappelé que chaque collaborateur peut rentrer dans une démarche d’obtention d’un certificat de qualification professionnelle. Pour ce faire il doit prendre contact avec son établissement d’attache afin que le processus soit mis en œuvre.
2.6 - Le compte personnel de formation (CPF) La loi du 05 septembre 2018 « liberté de choisir son avenir professionnel » vient monétiser le compte personnel de formation (CPF). Ce compte appartient exclusivement au salarié.
Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un montant de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes :
Pour tous les salariés, 500 € par an dans la limite de 5 000 € ;
800 € par an dans la limite de 8 000 € pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau 3, un titre professionnel niveau 3 du RNCP ou certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Ces montants sont proratisés pour les salariés ayant une mensualisation inférieure à un mi-temps.
Les salariés sont informés du total de leurs droits acquis en se connectant sur le site « moncompteactivite.gouv.fr ». Le choix de l’action de formation est arrêté par le salarié en choisissant une formation référencée sur la liste des actions éligibles au CPF disponible sur le site du gouvernement. Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail. 2.7 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience et ceci notamment dans le cadre du compte personnel de formation. Pour cela, ils peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle pour les accompagner dans cette démarche. Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle. Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante. Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.
2.8 - Le Bilan de Compétence et le CPF de transition
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander à bénéficier d’un CPF de transition.
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.
Pour cela, il a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle qui l’orientera vers des dispositifs de formation appropriés.
Ce bilan est réalisé à la demande, ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.
La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du Compte Personnel Formation. Son financement pourra, avec l’accord de l’employeur être assuré par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.
ARTICLE 3 / PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES DANS L'ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DURÉE INDÉTERMINÉE.
3.1 - LES CONSTATS Il est rappelé que dans la profession, environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté.
Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, GSF STELLA mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour. Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossible une telle organisation du travail.
Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir.
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que de bonnes conditions de travail du personnel. La possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel est susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.
Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que GSF STELLA comptait dans ses effectifs 86 salariés en situation de handicap (13 salariés de plus que l’année précédente) ce qui donne un taux d’emploi de 6,23 % sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé.
3.2 - LES ENGAGEMENTS PRIS
Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs, sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de GSF STELLA Depuis plusieurs années, le groupe GSF s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel. La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion. À cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers, sera poursuivie. Le groupe GSF a intégré dans ses effectifs une personne en charge de développer et faire vivre les partenariats avec les écoles préparant aux métiers hygiène et environnement partout sur le territoire français.
Afin de permettre dans de bonnes conditions la succession d’un contrat de professionnalisation après un premier contrat d’apprentissage sans interruption avec un même salarié, GSF STELLA s’engage à ce que la rémunération prévue au titre du contrat de professionnalisation ne soit pas inférieure à celle versée au cours du contrat d’apprentissage.
GSF STELLA s’engage également à systématiquement proposer les opportunités de mutation géographique, de compléments d’heures visant à augmenter les mensualisations de ses salariés contractualisés afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’augmenter leur temps de présence dans l’entreprise, et leur permettre d’atteindre ou de se rapprocher d’un contrat à temps plein.
3.3 - LE TUTEUR OU MAITRE D’APPRENTISSAGE
Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent, également, la promotion de la transmission des savoirs entre générations, en répondant à deux finalités :
valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs Seniors ;
organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.
Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis, sur la base du volontariat, par la Direction. Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission, jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes. Afin de permettre au Tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’Entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre : - prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du Tuteur ; - préparation et formation spécifique à l’accompagnement du Tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.
3.4 - LE RÉFÈRENT
Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement. Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat, et est mis en place hors contrat aidé. Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent. Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie. Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise. Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.
Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé. À ce titre, GSF et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.
ARTICLE 4 / CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS MÉTIERS, L'EMPLOI ET LES COMPÉTENCES ;
Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.
Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (interventions techniques hautement spécialisées), et à des chantiers spécifiques (maintenance de bâtiment, sécurité, etc…) qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de GSF STELLA GSF STELLA peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (blanchisserie et entretien du linge, fournitures sanitaires – 3D - alpinistes).
GSF STELLA et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants. Et ce dès connaissance de ces informations impactantes.
ARTICLE 5/ DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS.
Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’entreprise et du groupe. Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation. Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son chef d’établissement, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat. La société GSF STELLA rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale. La société GSF STELLA précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.
Par ailleurs, GSF STELLA rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique.
Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
CHAPITRE III : LE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord conformément à l’article 2242-20 du code du travail.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Champ d’application Le présent accord est conclu au sein de la Société GSF STELLA et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de l’entreprise au moment de sa signature, et bénéficie à l’ensemble des salariés de la société. Il s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.
Article 2- Date et durée d’application Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 4 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà. Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord. Article 3 - Révision et dénonciation Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale, d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Enfin, une Organisation Syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires.
Fait à Amiens en 5 exemplaires le 12/12/2023
Signatures et remise en mains propres le 12/12/2023 valant notification aux signataires.
Pour GSF
xxxx Les organisations syndicales
CGT
xxxx
FO
xxx
CFDT
xxx
Absente, non signataire
Annexes : Notice d’information et PV de consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise Fiche de souhaits biannuelle Rapport Gpec N-1 de GSF STELLA
