ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Années 2025 A 2028
Entre la société GSF STELLA représentée par Monsieur xx en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentées par
Syndicat xx - xx Syndicat xx - xx Syndicat xx - xx
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
PRÉAMBULE
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1- la formation : a/ Analyse b/ Engagements
2 – la promotion professionnelle a/ Analyse b/ Engagements
3 – la rémunération effective a/ Constat et analyse b/ Engagements
4.les conditions de travail a/ Constat et analyse b/ Engagements
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS A LA FORMATION
Accès à la formation
2. Recrutement - emploi
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DURÉE DE L'ACCORD, SUIVI, RÉVISION, DÉNONCIATION - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ART. 2 - DURÉE DE L'ACCORD, RÉVISION, DÉNONCIATION
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF B. Mise en place d’une commission de suivi
ART.4 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
ART 5 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE – CONVENTION DE PREUVE
PRÉAMBULE
La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs du REPH dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF STELLA a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. GSF STELLA a obtenu le résultat de
89/100 pour l’année 2023 :
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
39 points sur 40
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés :
20 points sur 20
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus :
15 points sur 15
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption :
15 points sur 15
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :
0 points sur 10
Il convient de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant. Les caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail attirent naturellement lors des recrutements des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis plusieurs années une politique visant à faire connaitre les métiers de la société auprès d’un plus large public.
Le temps partiel est aussi très développé au sein de la branche. L’effectif féminin est cependant plus concerné au regard des secteurs d’activité dans lesquels elles sont employées : tertiaire, banques, assurances, écoles, etc…
Au sein de GSF STELLA, les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes.
Nous constatons cependant que du fait des contraintes physiques inhérentes à certains postes au sein des domaines d’activité tels que l’agro-alimentaire et l’industrie, les postes sont majoritairement occupés par des hommes, ce qui limite de facto les possibilités de promouvoir dans une même proportion des hommes et des femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître. Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, les majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF STELLA réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle qu’elle négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail. Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord signé en 2020 et de pérenniser les actions prises, une réunion s’est tenue le 8 novembre 2024 et a abouti sur le présent accord.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur quatre des huit domaines fixés pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs La société GSF STELLA et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail
Chaque mesure est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un
facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. Une attention particulière doit être portée à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel.
GSF STELLA accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2023 ce budget a représenté 3.72 % de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale et 1 point de plus sur le chiffre 2020 pris en compte dans l’accord précédent.
L’effectif féminin représente 67 % de l’effectif total au 31/12/2023 (1040 sur 1554 salariés).
En moyenne sur la période 2022 / 2023 (chiffres 2024 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à 44% aux femmes (623 femmes formées sur 1407 salariés formés en 2022 et 2023).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, 37 % des heures de formation dispensées (4 883 heures sur 13 053 heures de formation).
Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’agents de service à chef d’équipe, GSF STELLA a formé 198 salariés en 2023, 30 % ont été des femmes. Cette proportion est insuffisante. De la même façon, en nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2022-2023, 32 % des heures ont été dispensées à des femmes.
Dans la catégorie « Encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficiés à hauteur de 50 % aux femmes, sur la période 2022-2023. Cette proportion est plus conforme à une égalité de traitement sur les actions de formation.
Afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF STELLA, entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
Objectif chiffré :
50 % des formations réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement en CODIR suite à la signature du présent accord.
Un rappel sera fait lors des échanges entre les établissements et la DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Effectuer un suivi de l’accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante.
Nombre de formations par sexe, classification, par année
2) 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement et REX informés et sensibilisés
3) Tableau prévisionnel et de suivi annuel par établissement ; consolidé au niveau société.
OBJECTIF 2
Maintenir un taux équilibré d’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Objectif chiffré :
Au moins 50 % des embauches en alternance réalisées sur la période , 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires
Nombre d’embauches en alternance par sexe, classification, par année
100 % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement et REX informées
Une communication annuelle faite en amont des recrutements
OBJECTIF 3
Au sein de la
classification « ouvriers – Agents de service » poursuivre le renforcement prioritaire des compétences techniques des femmes et promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par des hommes par la mise en œuvre de formations techniques.
Objectif chiffré :
Au moins 50 % des formations destinées au renforcement des compétences techniques réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société : identifier les besoins en évolution professionnelle techniques et planifier les formations du personnel de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Notamment : Formation en milieu sensible / hospitalier / multi-technique /laveurs de vitres/cabines de peinture
A cette fin, une
large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations techniques totales, par sexe, classification et année.
2) 100 % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement et REX informés et sensibilisés
Note d’information transmise
2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A/ ANALYSE
GSF STELLA garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous. A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
La promotion des femmes a progressé en 2023, avec un taux global de 50 %, contre 44% en moyenne sur la période 2021-2022. En 2023, les effectifs de GSF STELLA comptaient 60 % de femmes chefs d’équipe, et la promotion interne à ce poste a concerné 62% de femmes en 2023.
Le constant est fait néanmoins que les postes aux plus grandes responsabilités de l’entreprise, majoritairement au statut cadre, sont sous-représentés en femmes : un seul cadre sur 10 est une femme.
Dans le prolongement de sa
culture historique de promotion interne, GSF STELLA entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.
Cela ne peut se faire sans un suivi des parcours professionnels et nécessite de
mettre l’accent sur les actions de formation.
A ce titre, les
dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
Il conviendra notamment d’équilibrer les formations techniques et spécifiques de développement des compétences, et être attentifs à
l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
B/ ENGAGEMENTS
OBJECTIF 1
Maintenir l’équilibre de la promotion des femmes et des hommes sur la période.
Objectif chiffré : 50% des salariés promus toutes catégories confondues sur la période 2025
, 2026, 2027, 2028 seront des femmes
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels
Dans les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation EVOL, enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur.
Communiquer en interne sur les postes disponibles
Indicateurs :
Nombre d’entretiens professionnels par sexe et classification
Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification
Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
OBJECTIF 2
Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’agents de maîtrise et cadres sur la période.
Objectif chiffré : Augmentation à hauteur de 30 % de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences EVOL et entretiens professionnels
Communiquer en interne comme en externe sur les postes disponibles : 100% des postes d’agents de maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail Promotion interne, et l’appli Regard 360.
Assurer qu’il n’y a aucune discrimination sur chaque candidature de sexe féminin sur les postes à responsabilité
Indicateurs dans la catégorie concernée :
Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification
Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification
Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
3 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2023 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24). Toutefois, des écarts apparaissent concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que la mensualisation, les absences, les éventuelles majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, etc.
Ces écarts peuvent également être une conséquence des transferts de personnel, lors de la prise d’un marché à la concurrence, avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
Lors d’un retour de congés, et ce qu’elle qu’en soit la raison, la rémunération d’une salariée suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Assurer
l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Objectif chiffré : 0% d’écart de rémunération sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération) 1) Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP
2) En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une
mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
*(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération)
Indicateurs : résultats chiffrés de l’étude
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
Nombre d’écarts relevés chaque année
OBJECTIF 2
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.
Objectif chiffré : 100% des recrutements sont en conformités avec le référentiel des rémunérations sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
100% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
Indicateurs :
Écarts relevés entre la grille établie par le Groupe et la rémunération exacte constatée
4.Les conditions de travail
A/ CONSTAT ET ANALYSE :
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel, avec un taux de
76%
Dans le cadre du précédent accord, GSF STELLA s’était déjà engagée à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée. GSF STELLA poursuit ses efforts dans ce sens. Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. Ainsi en 2023,
346 femmes ont vu une progression de leur contrat à temps partiel vers une mensualisation plus avantageuse, alors que 101 hommes étaient également concernés par une hausse de leur mensualisation. Ce résultat est encourageant et confirme l’entreprise dans son efficacité en ce sens.
Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF STELLA entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Lutter contre toute forme de harcèlement ou discrimination au travail afin de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail.
Objectif chiffré :100% des managers sensibilisés sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Procédure Groupe suivie dans 100% des signalement
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Sensibilisation de la chaîne managériale (des postes de DR à Chef d’équipe) à la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, aux agissements sexistes et à la lutte contre les discriminations,
et à la procédure groupe de traitements des signalements
En cas de signalement, déclenchement de la procédure groupe de Traitement du signalement de situations de harcèlement / discrimination
Indicateurs : Nombre de nouveaux managers Nombre de managers formés Nombre de signalements Nombre de procédures de traitement engagées
OBJECTIF 2
Favoriser le retour au travail de jour pour les travailleurs de nuit, en fonction des postes disponibles
Objectif chiffré :
Satisfaire 100% des demandes dans la limite des possibilités de l’exploitation
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Lors des entretiens individuels et de l’analyse des fiches de souhaits, identifier les personnes intéressées pour un retour au travail sur un poste en journée
Indicateurs : Nombre de salariés bénéficiaires d’un « retour au travail de jour en fonction des postes disponibles » par sexe et catégorie
OBJECTIF 3
Augmenter le temps de travail et ainsi réduire le recours au temps partiel :
Passage d’un temps partiel à une formule de temps partiel plus avantageuse, passage d’un temps partiel à un temps complet, avenants de complément d’heures
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Objectif chiffré :
Maintenir le même taux de progression qu’en 2023
Remise des fiches de souhaits aux salariés 2 fois par an.
Recueillir les souhaits exprimés et proposer des affectations disponibles en fonction des contraintes d’organisation.
Indicateurs :
« Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie »
« Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie »
« Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie »
Nombre de demandes
OBJECTIF 4
Lutter contre les troubles musculo-squelettiques par l’action des APTMS et la formation aux gestes et postures
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028
Réaliser des études APTMS sur chaque établissement
Objectif chiffré :
Par année: 1 étude par établissement
2-Etude ergonomique des postes de travail, en cas de besoin, organisée par le responsable Sécurité ou l’APTMS :
Objectif chiffré :
100 % des demandes formulées par les salariés.es.
5) INDICATEURS :
Nombre d’études APTMS
Nombre de salariés bénéficiaires d’une étude ergonomique de poste de travail par sexe classification et année et nombre de demandes.
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS A LA FORMATION
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Cela en accord avec les dispositions légales suivantes : articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal et article L.1132-1 du Code du travail.
1/ Accès à la formation
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DURÉE DE L'ACCORD, SUIVI, RÉVISION, DÉNONCIATION - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF STELLA
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DURÉE DE L'ACCORD, RÉVISION, DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet du 1er janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle. Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi. Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales : - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle - de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITÉ DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
ART 5 - SIGNATURE ÉLECTRONIQUE ET CONVENTION DE PREUVE
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
1. Si à l’issue de la négociation toutes les parties sont d’accord pour signer le texte il est soumis immédiatement à signature électronique (cf. étape 2). Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative ;
L’accord soumis à signature électronique est envoyé à chaque Organisation Syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
3. L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign.
Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique signés selon le procédé décrit ci-dessus constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du code civil.
