RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
au sein de GSF TRÉVISE
2025 - 2026 - 2027 - 2028
Entre la société
GSF TRÉVISE, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par :
le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXX ;
le syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXXXX.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PRÉAMBULE3
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES4
La formation5 A/ ANALYSE5 B/ENGAGEMENTS6
2-LA PROMOTION PROFESSIONNELLE8
A/ ANALYSE8 B/ENGAGEMENTS9
3-La rÉmunération effective11
A/ CONSTATS ET ANALYSE11 B/ENGAGEMENTS11
4-l’articulation entre l’activitÉ professionnelle et l’exercice de responsabilitÉ personnelle et familiale12
A/ CONSTATS ET ANALYSE12 B/ENGAGEMENTS13
5-LES CONDITIONS DE TRAVAIL14
A/ CONSTATS ET ANALYSE14 B/ENGAGEMENTS15
PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION17
AccÈs À la formation18
Recrutement - emploi18
PARTIE 3 : CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE L'ACCORD, SUIVI, RÉVISION, DÉNONCIATION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD19
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD19
ARTICLE 2- DURÉE DE L'ACCORD, RÉVISION, DÉNONCIATION19
ARTICLE 3- SUIVI DE L'ACCORD19
A/Situation comparée et suivi des mesures – REPHF19 B/Mise en place d’une commission de suivi20
ARTICLE 4- PUBLICITÉ DE L'ACCORD20
ARTICLE 5- SIGNATURE ÉLECTRONIQUE ET CONVENTION DE PREUVE20
PRÉAMBULE
La société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.
Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs REPH, dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de
l’Index égalité Hommes - Femmes, GSF TRÉVISE a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs.
GSF TRÉVISE a obtenu le résultat de XX/100 pour l’année 2023 :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : XX points (sur 40) ;
différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : XX points (sur 20) ;
différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : XX points (sur 15) ;
pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : XX points (sur 15) ;
nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : X points (sur 10).
Il convient également de rappeler les spécificités de la branche de la Propreté, notamment par le mécanisme de l’accord du 29 mars 1990, traduit dans l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté du 26 juillet 2011, qui prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise en matière d’embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines, et pour d’autres, quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis quelques années une politique permettant de faire connaître les métiers de la société auprès d’un plus large public.
En outre, le secteur principal d’activité de la société permet l’embauche de publics éloignés de l’emploi et/ou de personnes peu ou pas qualifiées, au sein desquels se trouve une majorité de femmes (65% au niveau de la branche).
Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel est également très développé au sein de la branche, et touche indifféremment les hommes et les femmes.
Toutefois, l’effectif féminin est plus concerné par le temps partiel au regard des secteurs d’activité dans lesquels elles sont employées.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes.
Néanmoins, il ressort que dans certains secteurs d’activités (agro-alimentaire, industriel ou encore les prestations associées), que les postes sont majoritairement occupés par des hommes, compte-tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes à ces secteurs d’activités. Ce qui limite, de facto, les possibilités de promouvoir dans une même proportion des hommes et des femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables, susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF TRÉVISE réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF TRÉVISE négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail.
Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre, dans la durée, une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’actions figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 18/01/2022 et de pérenniser les actions prises, trois réunions se sont tenues les 29/10/2024, 21/11/2024 et 05/12/2024 et ont pu aboutir sur le présent accord.
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’action suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Compte-tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF TRÉVISE et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société, dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale ;
les conditions de travail.
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine.
Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDES.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.
Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
La formation A/ANALYSE Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un
facteur déterminant pour assurer l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF TRÉVISE accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2023, ce budget a représenté X,XX% de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.
L’effectif féminin représente XX% de l’effectif total au 31/12/2023 (XXXX femmes sur XXXX salariés).
Sur la période 2023 (chiffres 2024 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à XX% aux femmes (XXX femmes formées, sur XXX salariés formés en 2023).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, XX% des heures de formation dispensées (XXXX heures, sur XXXX heures de formation).
Pour la catégorie « Ouvriers » allant des postes d’Agents de service (ASP) à Chef d’équipe (CE3), GSF TRÉVISE a poursuivi ses objectifs : sur XXX salariés formés en 2023, XX% ont été des femmes, permettant de poursuivre la montée en compétence féminine au sein de cette catégorie d’emploi.
En nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice de la catégorie « Ouvriers » sur la période 2023, XX% des heures ont été dispensées à des femmes.
Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’Assistantes à Cadres, les formations dispensées ont bénéficié à hauteur de XX% aux femmes en 2023. GSF TRÉVISE devra poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.
GSF TRÉVISE accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF TRÉVISE ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2023, XXX alternants, dont XX femmes, représentant ainsi XX% des alternants. En 2023, XX% des alternants Agents de maîtrise étaient des femmes.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF TRÉVISE entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et, notamment, aux femmes.
B/ENGAGEMENTS
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
de suivi
OBJECTIF 1
Au sein de la
classification « ETAM - Cadre », équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations.
Objectif chiffré :
XX% des formations réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations « ETAM - Cadre » 2025 :
Nombre de bénéficiaires : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel XX XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique).
Formations « ETAM - Cadre » 2026 :
Nombre de bénéficiaires : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel XX XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique).
Formations « ETAM - Cadre » 2027 : Nombre de bénéficiaires : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel XX XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique).
Formations « ETAM - Cadre » 2028 : Nombre de bénéficiaires : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel XX XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique).
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des Chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations dispensées par sexe, classification et année.
XXX% des Chefs d’établissements et Assistantes d’établissement informés et sensibilisés.
Note d’information transmise.
OBJECTIF 2
Maintenir un taux équilibré d’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Objectif chiffré :
Au moins XX% des embauches en alternance réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes.
Embauches prévisionnelles en alternance
Embauches prévisionnelles en alternance 2025 : Nombre d’embauches : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel X XXX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2026 : Nombre d’embauches : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel X XXX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2027 : Nombre d’embauches : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel X XXX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2028 : Nombre d’embauches : XX personnes, dont XX femmes. Cout prévisionnel X XXX XXX€.
A cette fin, une
large information et sensibilisation sera faite en Comité de Direction à l’attention des Chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires.
Nombre d’embauches en alternance par sexe, par classification, et par année.
XXX% des Chefs d’établissements seront sensibilisés, XXX% des Assistantes d’établissement seront informées.
Une communication annuelle sera faite en amont des recrutements.
OBJECTIF 3
Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) pour la catégorie Agents de Maîtrise.
Objectif chiffré :
Au moins XX% des embauches en alternance réalisées sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 dans cette catégorie seront des femmes.
Embauches prévisionnelles en alternance dans la catégorie Agents de Maîtrise :
Embauches prévisionnelles en alternance 2025 : Nombre d’embauches : X personne, dont X femme. Cout prévisionnel XX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2026 : Nombre d’embauches : X personne, dont X femme. Cout prévisionnel XX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2027 : Nombre d’embauches : X personne, dont X femme. Cout prévisionnel XX XXX€.
Embauches prévisionnelles en alternance 2028 : Nombre d’embauches : X personne, dont X femme. Cout prévisionnel XX XXX€.
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en Comité de Direction à l’attention des Chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires.
Communiquer sur cet objectif auprès du service Recrutement et Formation des Talents (RFT) qui diffuse les annonces et effectue les premiers entretiens.
Nombre d’embauches en alternance par sexe, pour la classification MP, par année.
XXX% des Chefs d’établissements seront sensibilisés, XXX% des Assistantes d’établissement informées
Une communication annuelle faite en amont des recrutements.
2-LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A/ANALYSE
GSF TRÉVISE garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous.
A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
La promotion des femmes a progressé en 2023, avec un taux global de XX%, contre XX% en 2021.
En 2023, les effectifs de GSF TRÉVISE comptaient XX% de femmes Chefs d’équipe, et la promotion interne à ce poste a concerné XX% de femmes en 2023.
Dans le prolongement de sa
culture de forte promotion interne, GSF TRÉVISE entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.
La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de
mettre l’accent sur les actions de formation.
Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les
dispositions de l’article « 1- Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois sont particulièrement liés à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à
l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
Le renforcement visé au « 1- Formation » du nombre de femmes en
alternance sur des postes Agents de maîtrise sera également un facteur important pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement.
B/ENGAGEMENTS
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
de suivi
OBJECTIF 1
Former la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle.
Objectif chiffré :
XXX% des managers présents sur la période 2025, 2026, 2027, 2028 formés.
Formation systématique lors de l’embauche, ainsi que dans le parcours formation des Directeurs Régionaux, Chefs d’établissement, Responsables d’exploitation (formation via l’AFPENG, l’organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF.)
Programme de formation :
les textes légaux
le recrutement :
identifier les critères prohibés
rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien
en cours d’exécution du contrat
sanctions
évaluation des connaissances
2025 : Établir un état des éventuelles formations non encore suivies par le personnel en poste (Chefs d’établissement, Responsables d’exploitation) et réaliser les sessions.
2026 : Réaliser XXX% des sessions des nouveaux embauchés ou promus.
2027 : Réaliser XXX% des sessions des nouveaux embauchés ou promus.
2028 : Réaliser XXX% des sessions des nouveaux embauchés ou promus.
A cette fin, une
large information et sensibilisation sera faite en Comité de Direction à l’attention des Chefs d’établissement, suite à la signature du présent accord.
Nombre d’encadrants société.
Nombre d’encadrants embauchés ou promus par année.
Nombre d’encadrants formés par année.
XXX% des Chefs d’établissements et des Assistantes d’établissement seront informés et sensibilisés.
OBJECTIF 2
Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’Agents de Maîtrise et Cadres sur la période.
Objectif chiffré :
Augmentation à hauteur de X% de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et des entretiens professionnels.
Communiquer en interne sur les postes disponibles : XXX% des postes d’Agents de Maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail via Promotion interne, et via l’appli Regard 360.
Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure dans la catégorie.
Nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification.
Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification.
Nombre de promotions réalisées par sexe et par catégorie professionnelle, par année.
Nombre de postes ouverts.
Nombre de salariés ayant candidaté.
Une communication sera faite.
3-La rÉmunération effective
A/CONSTATS ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2023 (cf. indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).
Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste, etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables, susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux
particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société GSF TRÉVISE réaffirme le principe du
respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ENGAGEMENTS
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
de suivi
OBJECTIF 1
Assurer
l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Objectif chiffré :
X% d’écart de rémunération sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
X écart de rémunération (hors article 7 ou hors obligation légale de maintien de rémunération).
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP.
En l’absence de justification objective d’un écart significatif
* constaté entre les femmes et les hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
* Les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à X% ne peut être considéré comme un écart de rémunération.
Résultats chiffrés de l’étude.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
OBJECTIF 2
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.
Objectif chiffré :
XXX% d’annonces conformes sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
2025 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.).
2026 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.).
2027 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.).
2028 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.).
Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille.
Nombre d’offres de postes ouverts.
4-l’articulation entre l’activitÉ professionnelle et l’exercice de responsabilitÉ personnelle et familiale
A/CONSTATS ET ANALYSE
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale, qui sont encore à ce jour principalement supportées par les femmes.
Ce défi est encore plus important pour les familles monoparentales qui, en France, concernent majoritairement de femmes.
Les salariés des entreprises de la
branche propreté subissent également des difficultés spécifiques pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés ou atypiques, du travail de nuit, du travail à temps partiel et de l’activité multi-employeurs.
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser des mesures permettant à chaque salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle, en ce qu’elle constitue une
dimension importante de la qualité de vie au travail et de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Les dispositions légales ont évolué sur ces sujets au cours de l’année 2022, notamment en ce qui concerne le
congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de même que le congé d’adoption.
En effet, depuis le 1er juillet 2022, la durée du
congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours contre 21 jours auparavant.
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale.
Le
congé d’adoption est également allongé à 16 semaines.
Le relai et respect de ces nouvelles dispositions par l’entreprise permettra à ces bonnes pratiques de se diffuser plus largement dans l’entreprise.
Par ailleurs, la société a souhaité reconduire des engagements pris au sein de précédents accords, qui avaient pu recueillir l’accueil favorable des salariés.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF TRÉVISE a conclu le 20/11/2017 un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jour, la société GSF TRÉVISE examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
B/ENGAGEMENTS
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
de suivi
OBJECTIF 1
Réduire les contraintes liées aux événements ponctuels de la vie familiale et privée afin de concilier travail et responsabilité familiale.
Objectif chiffré de l’action 1 :
Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
ACTION 1
Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire, prioritairement au parent isolé :
Décaler d’X heure à XX heures maximum la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation, sous réserve d’observer un délai de prévenance de XX jours.
Communiquer en amont aux équipes sur cette possibilité, complémentaire à celle prévue par le Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté concernant la première rentrée scolaire de l’enfant.
Les demandes des parents isolés seront prioritaires.
Nombre de salariés informés.
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe.
Nombre de demandes formulées.
Une communication annuelle sera faite aux salariés en amont de la rentrée scolaire.
Objectif chiffré de l’action 2 :
Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
ACTION 2
Journées enfants hospitalisés :
Sous réserve d’une condition d’ancienneté d’X année minimum au sein du Groupe GSF, accorder sur justificatif X « journées enfant hospitalisé » par année civile, dont X journée rémunérée.
Ces journées correspondent à une autorisation d’absence (rémunérées ou non selon les dispositions ci-dessus.).
L’enfant doit être âgé de moins de XX ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation.
Nombre de bénéficiaires par sexe + coût.
Nombre de demandes.
Objectif chiffré de l’action 3 :
Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles
sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
ACTION 3
Attribution d’X jour d’absence autorisée, rémunéré pour le déménagement du salarié :
Le salarié devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique et fournir un justificatif.
Cette prise en charge sera limitée à X évènement tous les X ans.
Nombre de bénéficiaires par sexe + coût.
Nombre de demandes. OBJECTIF 2
Réduction des
contraintes de déplacement lors des formations sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Augmenter la
proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont.
Augmenter la proportion en visio conférence ou e-learning.
2025 : XX% des formations seront dispensées sur site et X% seront faites en e-learning ou visio (soit XX% de formations dispensées en externe).
2026 : XX% des formations seront dispensées sur site et X% sera faite en e-learning ou visio (soit XX% de formations dispensées en externe).
2027 :
XX% des formations seront dispensées sur site et X% seront faites en e-learning ou visio (soit XX% de formations dispensées en externe).
2028
:
XX% des formations seront dispensées sur site et X% seront faites en e-learning ou visio (soit XX% de formations dispensées en externe).
Nombre de formations.
Formations intra (réalisées en établissement).
Formations en e-learning ou visio.
5-LES CONDITIONS DE TRAVAIL
A/CONSTATS ET ANALYSE
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre.
L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.
L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
Au sein de GSF TRÉVISE, les postes les plus exposés aux facteurs de risques professionnels sont les postes de travailleurs de nuit. Cette contrainte organisationnelle étant imposée par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’organisation du temps de travail.
GSF TRÉVISE a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.
Le cas échéant, si les conditions chiffrées sont remplies, un accord sur la prévention des risques professionnels est négocié au sein de l’entreprise.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel, avec un taux de XX%.
Cela peut constituer une mesure d’organisation choisie par les femmes, ou par les salariés multi-employeurs, qui sont nombreux dans la branche.
Toutefois, afin de réduire les situations de temps partiel subi, l’entreprise met en œuvre XX par an des fiches de souhaits permettant aux salariés de faire connaitre leur souhait d’augmenter leur temps de travail.
Un nombre important de salariés à temps partiel voient leur temps de travail augmenter. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne.
GSF TRÉVISE poursuit donc ses efforts sur ce point.
Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.
Pour les postes d’Agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF TRÉVISE entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra-société.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.
B/ENGAGEMENTS
Objectifs
de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
de suivi
OBJECTIF 1
Lutter contre toute forme de harcèlement ou discrimination au travail afin de garantir aux salariés de bonnes conditions de travail.
Objectif chiffré :
XXX% des managers sensibilisés sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Procédure Groupe suivie dans XXX% des signalements sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Sensibilisation de la chaîne managériale (des postes de Directeurs Régionaux à Chefs d’équipe) à la prévention du harcèlement moral et sexuel au travail, aux agissements sexistes et à la lutte contre les discriminations, et à la procédure Groupe de traitement des signalements.
En cas de signalement, déclenchement de la procédure Groupe de traitement du signalement de situations de harcèlement / discrimination.
Nombre de nouveaux managers.
Nombre de managers formés.
Nombre de signalements.
Nombre de procédures de traitement engagées.
OBJECTIF 2
Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur (mutation) en cas de changement de lieu de travail important (d’au moins XXXkms) sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Aide dans les démarches administratives.
Prise en charge d’une partie des frais de déménagement dans la limite d’un forfait de XXX€ sur justificatif.
2025 : Satisfaire XXX% des demandes.
2026 : Satisfaire XXX% des demandes.
2027 : Satisfaire XXX% des demandes.
2028 : Satisfaire XXX% des demandes.
Nombre de personnes bénéficiaires.
Nombre de demandes + coût. OBJECTIF 3
Étudier et aménager les postes de travail des
salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Objectif chiffré :
Satisfaire XXX% des demandes sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Aménager les postes en fonction du handicap et de la faisabilité.
L’étude sera faite avec un organisme spécialisé.
Nombre d’avis du Médecin du Travail.
Nombre de préconisations SAMETH ou MDPH.
Nombre de demandes de salariés TH. OBJECTIF 4
Lutter contre les troubles musculo-squelettiques par l’action des APTMS et la formation aux gestes et postures sur la période 2025, 2026, 2027, 2028.
Mise en œuvre de formations « Gestes et postures » pour les emplois de la catégorie Ouvrier. 2025 : Nombre de salariés formés : XX.
2026 : Nombre de salariés formés : XXX.
2027 : Nombre de salariés formés : XX.
2028 : Nombre de salariés formés : XX.
Étude ergonomique des postes de travail, en cas de besoin, organisée par le Coordonnateur QHSE et/ou l’APTMS : XXX% des demandes formulées par les salariés.
Nombre de salariés formés « Gestes et postures » par sexe, par classification et par année.
Nombre de salariés bénéficiaires d’une étude ergonomique du poste de travail, par sexe, par classification, par année et nombre de demandes.
PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code Pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée ».
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris dans le cas mentionné au 1 du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».
Selon l’article L.1132-1 du Code du Travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
AccÈs À la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale.
Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie 1 du présent accord (objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
Recrutement - emploi
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2024 son engagement au travers de la « Charte de la diversité » signée par son Président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication et du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel ont été élaborées et continuent à être dispensées.
L’ensemble des Chefs d’établissement, Responsables d’exploitation et Assistantes bénéficie dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
PARTIE 3 : CHAMP D’APPLICATION, DURÉE DE L'ACCORD, SUIVI, RÉVISION, DÉNONCIATION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF TRÉVISE.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’actions contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ARTICLE 2- DURÉE DE L'ACCORD, RÉVISION, DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet du 1er janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Économique, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Dénonciation de l’accord : Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 3- SUIVI DE L'ACCORD
A/Situation comparée et suivi des mesures - REPHF
Dans le rapport de situation comparée hommes-femmes est inséré un plan d’actions qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
Les indicateurs, créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES (rapports société et établissements).
B/Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que, sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission égalité professionnelle sera créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle sera composée de deux représentants de la société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle aura pour missions principales :
le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans la société et, notamment, des indicateurs définis dans le présent accord ;
le suivi des plans d’action égalité professionnelle ;
de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
Fréquence des réunions
La commission se réunira au moins X fois par an et présentera ses observations et recommandations.
ARTICLE 4- PUBLICITÉ DE L'ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
ARTICLE 5- SIGNATURE ÉLECTRONIQUE ET CONVENTION DE PREUVE
Le présent accord est soumis à la signature électronique selon les modalités décrites ci-dessous :
Si, à l’issue de la négociation, toutes les parties sont d’accord pour signer le texte, il est soumis immédiatement à signature électronique.
Sinon, préalablement à l’ouverture à la signature électronique, l'accord est transmis par voie électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives qui doivent indiquer par écrit (le cas échéant, électronique) leur souhait de ratifier ou non cet accord. Le défaut de réponse sous 7 jours calendaires à compter de l’envoi de l’accord par courrier électronique est considéré comme une réponse négative.
L’accord soumis à signature électronique est envoyé à chaque organisation syndicale représentative ayant manifesté le souhait de le ratifier sur l’adresse électronique de son représentant.
L’accord est ensuite ouvert à la signature électronique durant un délai de 7 jours calendaires.
De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires reconnaissent avoir pris connaissance de l’intégralité du document et acceptent de signer électroniquement le présent accord par le biais du prestataire de services DocuSign, conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code Civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service DocuSign.
Les parties conviennent et reconnaissent expressément que les documents sur support électronique, signés selon le procédé décrit ci-dessus, constituent les originaux des documents ; qu'ils sont établis et conservés dans des conditions garantissant leur intégrité ; qu'ils sont parfaitement valables entre elles et constituent une preuve littérale au sens des articles 1364 et suivants du Code Civil.
Fait à Paris, le 5 décembre 2024.
Signature électronique des Délégués Syndicaux Centraux et/ou des Délégués Syndicaux, valant notification aux signataires.
