Objectif : offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
GT ILE DE France SUD
Entre les soussignées :
La société GT ILE DE France SUD, SAS dont le siège social est sis au 13-15 Rue du Pont des Halles – Bât 47 – 1er Etage – 94150 RUNGIS, représentée par Monsieur ………, Directeur,
D’une part,
Et
Monsieur …….., Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale CGT,
Monsieur …….., Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale FO,
Monsieur ………, Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale CFTC
D’autre part,
PREAMBULE
La promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doit être au centre des préoccupations de la vie économique et sociale, et donc de la vie de notre entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans l’objectif d’inscrire l’égalité professionnelle au cœur des enjeux de l’entreprise, et en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la société GT ILE DE France SUD engage les négociations sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur les mesures visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
Pour se faire, les parties se sont vues lors de deux réunions. Au cours de la première, le Directeur a présenté les indicateurs chiffrés aux délégués syndicaux présents concernant l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail. Lors de la seconde réunion, les parties ont négocié et un accord a été conclu sur le sujet le 31 mai 2024 pour une durée de quatre ans.
Cet accord est établi afin de poursuivre un double objectif sur l’égalité professionnelle, mais aussi la qualité de vie au travail :
permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement équivalent en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail
favoriser une qualité de vie au travail en visant une articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, notamment grâce à l’exercice du droit à la déconnexion.
De manière générale, la négociation porte sur les thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Dans un premier temps, l’entreprise a donc établi un constat de la situation comparée des hommes et des femmes, à travers diverses données chiffrées, mises à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et reprises en dernière page du présent accord.
Dans un second temps, l’entreprise a identifié trois domaines d’action sur lesquels prendre des engagements :
L’embauche
La rémunération
La formation
Dans chacun de ces domaines d’action, l’entreprise prévoit des objectifs de progression ainsi que des mesures correctives. Des indicateurs de suivi sont alors établis afin de surveiller l’avancée des actions pendant la durée de l’accord.
Le présent accord établit également des engagements en matière de qualité de vie au travail, qui sont détaillés à l’article 5.
ARTICLE 1 – Salariés concernés
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – Le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes
L’entreprise a établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, au moyen des indicateurs suivants, pris en compte sur l’année civile 2023 :
Répartition des effectifs par type de contrats
Répartition des effectifs par catégories socioprofessionnelles
Salaires moyens bruts par catégories socioprofessionnelles
Embauches
Nombre d’hommes et de femmes à temps partiel
Heures de formation
Proportion d’heures de formation suivies par des femmes
Nombre de jours de congé parental d’éducation / congé paternité ou maternité pris
Nombre d’accidents du travail avec arrêts
Ces indicateurs sont insérés dans la BDESE et repris en dernière page du présent accord. Ils ont été remis aux délégués syndicaux lors de la première réunion.
En outre, l’entreprise a calculé l’index égalité professionnelle sur l’année civile 2023.
L’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pas pu être calculé car l’ensemble des groupes valables (comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs ;
L’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes n’a pas pu être calculé car les effectifs comprennent moins de 5 femmes ou moins de 5 hommes ;
L’indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité n’a pas pu être calculé car il n’y a pas eu de retour de congé maternité durant la période de référence ;
L’indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations fait ressortir une note de 0/10.
En raison de la faible présence féminine dans les métiers du transport routier, cet index est incalculable. Cela met donc en exergue les efforts à fournir en termes d’accès à l’emploi des femmes dans le secteur du transport routier.
ARTICLE 3 – Constats et choix des domaines d’actions
Compte tenu de ces divers indicateurs, l’entreprise et les délégués syndicaux dressent les constats suivants :
L’embauche reste le domaine dans lequel des disparités existent, notamment dans la catégorie des ouvriers, même si ces différences s’expliquent essentiellement par le secteur d’activité en lui-même.
Également, la comparaison des salaires est difficilement réalisable dans la mesure où les effectifs féminins sont trop réduits dans chaque catégorie socioprofessionnelle pour calculer une moyenne.
En matière de formation, les femmes sont minoritaires dans les heures de formation suivies, ce qui s’explique par le peu de présence féminine dans l’entreprise.
GT ILE DE France SUD et les délégués syndicaux ont donc ciblé les domaines d’action qui impactent le plus l’entreprise.
Trois domaines d’intervention, détaillés à l’article 4, ont ainsi été privilégiés pour établir des objectifs de progression et des mesures correctives :
L’embauche
La rémunération
La formation professionnelle
ARTICLE 4 – Les engagements pris pour l’égalité professionnelle
L’embauche
Etat des lieux
Le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes fait apparaitre la situation suivante :
Les embauches en 2023 se sont particulièrement faites dans la catégorie « ouvriers », sur les postes de conducteurs. 2 femmes et 72 hommes ont été recrutés, ce qui laisse apparaitre une forte disparité dans le domaine de l’accès à l’emploi. Ces disparités sont historiques dans le secteur du transport routier, en raison du très faible nombre de candidatures féminines, même si de nombreux efforts sont faits pour résorber ces disparités.
Objectifs de progression
S’assurer qu’aucune discrimination n’est portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche, par les personnes en charge du recrutement.
Développer la féminisation des postes à forte représentativité masculine, notamment les postes de conducteurs, afin de favoriser la représentativité des femmes dans la catégorie « ouvriers ».
c) Mesures de correction
100% des annonces mises en ligne sur le site Internet de la société et sur les sites d’annonce devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et au recours systématique à la mention H/F. De plus, l’entreprise s’engage à préciser dans les annonces de conducteurs qu’il n’y a pas ou peu de découcher. Il s’agira de vérifier les annonces publiées afin de suivre la bonne application de cette mesure de correction.
Afin de développer la féminisation des postes à forte représentativité masculine comme les postes de catégorie ouvriers, si à l’issue du process de recrutement la société hésite entre un candidat et une candidate de compétences et qualifications équivalentes, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
L’indicateur de suivi sera le nombre d’embauches sur l’année réparties par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées : postes de conducteurs. La société dispose d’un service recrutement qui s’engage à participer régulièrement à des salons de recrutements, et forums de l’emploi. Il s’agira de suivre le nombre d’événements suivis ou réalisés en 2024 sur ce point. L’entreprise s’engage également à sensibiliser les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours, en vue d’obtenir un nombre plus important de candidatures féminines.
La rémunération
Etat des lieux
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes fait ressortir la situation suivante :
Compte-tenu du faible nombre de salariés dans la catégorie « cadre » et du faible nombre de femmes dans les catégories « ouvrier » et « agents de maîtrise », il n’est pas possible de calculer une moyenne exploitable concernant les salaires moyens bruts. De fait, le diagnostic ne permet pas d’établir un écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
En tout état de cause, si cet écart existe, il s’explique notamment par la diversité de postes existants au sein d’une même catégorie, mais aussi par les différences d’expérience, de formation, de responsabilités, ou encore de performances individuelles.
Objectifs de progression
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
L’entreprise continuera à faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d’une évolution de leur rémunération.
Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en garantissant une évolution identique de la rémunération pour les hommes et les femmes d’une même catégorie socioprofessionnelle, sur des postes équivalents avec formation, niveau d’expérience et responsabilités équivalents et avec des performances individuelles identiques.
Mesures de correction
Afin de garantir une égalité de rémunération à l’embauche mais aussi de garantir une évolution identique de la rémunération tout au long de la vie dans l’entreprise, GT ILE DE France SUD s’engage à sensibiliser le personnel de structure par le biais d’un mailing sur le principe d’égalité de rémunération sur l’année 2024, et notamment avant la prochaine campagne d’entretiens annuels d’évaluation. Si des écarts sont constatés au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle sans qu’ils ne soient justifiés par la formation, le niveau d’expérience, les responsabilités, ou la performance individuelle, une action financière spécifique correctrice devra être engagée.
Toutes les salariées de retour de congé maternité auront droit à une augmentation, conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail. Il s’agira de suivre le nombre de salariées de retour de congé maternité, et de vérifier que celles-ci ont bien été augmentées (cf indicateur de l’index égalité professionnelle). Si l’entreprise n’obtient pas la note maximale, une action spécifique correctrice devra être engagée.
La formation professionnelle
Etat des lieux
Le diagnostic de la situation des femmes et des hommes fait apparaitre que les hommes ont plus bénéficié de formation que les femmes en 2023. 5654 heures de formation ont été suivies par des hommes contre 26,5 heures pour les femmes. Cela s’explique par la faible présence féminine dans l’entreprise.
Chaque année, un plan de développement des compétences est établi afin de prévoir des formations adaptées à l’ensemble des collaborateurs et leur permettant ainsi une adaptation et une évolution permanente à leurs postes de travail.
Pour le personnel de structure, l’entreprise assure la formation de ses collaborateurs notamment grâce à la société ALETIA (Alliance des ETI agiles) qui propose des cessions de formation.
Pour la catégorie « ouvriers », l’entreprise est en partenariat avec l’Aftral, pour former les élèves au métier de conducteur poids lourd mais aussi pour assurer le renouvellement des formations obligatoires notamment la FCO, l’ADR, l’AIPR, le Caces etc.
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes
L’entreprise proposera, dans la mesure du possible, des formations non entravantes, au niveau géographique ou sur les horaires, afin de garantir une gestion de la vie personnelle normale en période de formation
Mesures de correction
Chaque année, les besoins en formation sont recensés lors des entretiens annuels et professionnels. Ces entretiens ont pour but de sensibiliser les salariés, et notamment les femmes, à la nécessité de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le manager devra anticiper les évolutions de carrière et proposer les formations qui permettront aux salariés d’évoluer, en particulier pour les femmes, afin qu’elles puissent accéder à des postes à plus hautes responsabilités.
Afin de limiter les temps de trajet et permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, l’entreprise inscrit les collaborateurs dans les centres de formation les plus proches de leur domicile.
Il s’agira de suivre le nombre d’entretiens réalisés sur l’année civile ; et le nombre d’heures de formation suivies par les hommes et les femmes.
ARTICLE 5 – Les engagements pris pour la qualité de vie au travail
Outre les engagements pris dans l’objectif de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes, GT ILE DE France SUD poursuit ses engagements en faveur de la qualité de vie au travail, notamment dans trois domaines : la santé et la sécurité au travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, et le droit à la déconnexion.
5.1. La santé et la sécurité au travail
L’entreprise met en place une politique de sécurité ayant pour objectif de garantir un cadre de travail permettant d’atteindre et de maintenir le nombre d’accidents au niveau le plus bas.
L’ensemble de l’entreprise déploie cette politique sécurité en sensibilisant chaque conducteur dès son entrée dans l’entreprise et en analysant régulièrement les accidents afin de mettre en œuvre des mesures de prévention.
Pour les postes sédentaires, de type administratif, le nombre d’accidents liés au travail est maîtrisé. Chaque accident est analysé afin de mettre en place une politique de prévention adaptée.
5.2. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’entreprise s’engage à ce que les conditions de travail tendent à une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés.
Les conducteurs n’ont pas ou très peu de découcher, ce qui leur permet de rentrer tous les soirs chez eux.
Pour le personnel de structure, l'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions sont, sauf urgence, planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales sont évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
5.3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur.
L’objectif visé est de garantir l’effectivité du droit au repos et le respect de la vie privée et familiale. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Par le présent accord, l’entreprise s’engage à garantir pour tous les salariés leur droit à la déconnexion. Elle rappelle l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
ARTICLE 6 – Suivi, entrée en vigueur, dépôt et publicité
Afin d’assurer le suivi de cet accord, un bilan annuel sera réalisé à partir des indicateurs chiffrés et présenté chaque année au Comité Social et Economique à la date anniversaire de l’accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et a une durée déterminée de quatre ans.
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage à porter cet accord à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Cet accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise ainsi qu’en version papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à RUNGIS Le 31 mai 2024
Signature du directeur ……………
………….. Délégué Syndical FO
………………… Délégué Syndical CGT
……………….. Délégué Syndical CFTC
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES : INDICATEURS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES PRIS EN COMPTE SUR L’ANNEE CIVILE 2023
Répartition des effectifs par type de contrats
Hommes Femmes CDI
207
4
CDD
4
0
Répartition des effectifs par catégories socioprofessionnelles
Hommes Femmes Cadres
4
0
Agents de maîtrise
6
3
Ouvriers
202
2
Salaires moyens bruts par catégories socioprofessionnelles
Hommes Femmes Cadres
Effectif insuffisant pour calculer une moyenne
Effectif insuffisant pour calculer une moyenne
Agents de maîtrise
3 478 euros
Effectif insuffisant pour calculer une moyenne
Ouvriers
2 493 euros
Effectif insuffisant pour calculer une moyenne
Embauches
Hommes Femmes Cadres
Agents de maîtrise
3
Ouvriers
72
2
Nombre d’hommes et de femmes à temps partiel
Il n’y a pas eu de salarié à temps partiel en 2023.
Heures de formation
5654 heures pour les hommes 26,5 heures pour les femmes
Proportion d’heures de formation suivies par des femmes
0,47 % des heures de formation étaient suivies par des femmes.
Nombre de jours de congé parental d’éducation / congé paternité ou maternité pris
295 jours de congé paternité 0 jour de congé maternité 23 jours de congé parental d’éducation
