GTIE Infi, société par actions simplifiée au capital de 1 660 630€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VERSAILLES sous le numéro 443 975 669, dont le siège social est situé 97 Rue Martha Desrumaux-Ecoparc, 92000 Nanterre, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Président,
D’une part, Et L’organisation syndicale
CGT, représentative au sein de la société, représentée par XXXX ayant la qualité de Secrétaire Titulaire du CSE APPI
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentative au sein de la société, représentée par XXXX ayant la qualité Titulaire du CSE APEE
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La société GTIE INFI est composée de 5 entreprises :
Actemium Paris Energie Eau Environnement
Actemium Paris Major Projects
Actemium Paris Process Instrumentation
Actemium Paris Solutions Hydrogène
UF
dont l’activité est l’ingénierie, la maintenance et les travaux électriques.
Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société GTIE INFI qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique 2024.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :
Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis aux 2 CSE les 26 et 31/01/2025 (avis favorable).
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GTIE INFI, laquelle comprend les entreprises suivantes :
Actemium Paris Energie Eau Environnement
Actemium Paris Major Projects
Actemium Paris Process Instrumentation
Actemium Paris Solutions Hydrogène
UF
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société GTIE INFI, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
La société GTIE INFI compte 208 salariés au 31 Décembre 2024, dont 36 femmes et 168 hommes répartis sur les trois entreprises :
Actemium Paris Energie Eau Environnement : 95 salariés dont 7 femmes et 88 hommes
Actemium Paris Major Projects : 6 salariés dont 1 femmes et 5 hommes
Actemium Paris Process Instrumentation : 85 salariés dont 19 femmes et 66 hommes
Actemium Paris Solutions Hydrogène : 9 salariés dont 2 femmes et 7 hommes
UF : 9 salariés dont 7 femmes et 2 hommes
L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 17.64 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 35
ETAM : 18 salariées sur un total de 88
Cadres : 18 salariées sur un total de 81
Cela représente une augmentation de
28.7% par rapport au 31/12/2021 (17 femmes sur 124 salariés).
La moyenne d’âge des femmes est de
36 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de
8 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 15 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
FORMATION
La société GTIE INFI garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société/l’entreprise considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
1. Objectif
Notre objectif est de favoriser l’accès à la formation de tous.
2. Action
Un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes sera assuré afin de consacrer un même taux d’accès à la formation pour chaque genre. Pour favoriser l’accès à tous :
Lors des EIM, faire un état des lieux des formations passées et avenir
Prioriser les collaborateurs qui n’ont pas été formés depuis 2 ans
Favoriser la réintégration des collaborateurs en absence supérieure à 6 mois
Tenir compte des conditions familiales pour la détermination des dates et lieux de formation
3. Indicateurs
La société assurera le suivi :
De l’évolution du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers / ETAM / Cadres) avec répartition hommes/femmes
Du pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Après étude du rapport annuel unique, la société/l’entreprise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
1. Objectif
Notre objectif est de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
2. Action
Afin de répondre à cet objectif, notre action dans ce domaine est de nous engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
3. Indicateurs
Pour cela, nous suivrons les indicateurs suivants :
La comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP, sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle
L’évolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP, sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
La société GTIE INFI réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
1. Objectif
Notre objectif est d’assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de préserver l’employabilité des salariés en congés pour raisons familiales.
2. Actions
Un entretien individuel sera réalisé avant le départ en congé de la salariée en congé maternité, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire.
Une information des pères sur le congé paternité sera effectuée en expliquant le nombre de jours calendaires dont il bénéficie et la possibilité de fractionner ce congé paternité sur une durée maximum de 6 mois.
Il faudra également :
Permettre d’organiser ponctuellement le temps de travail selon un horaire différent ou en recourant au télétravail après accord avec la hiérarchie
Eviter d’organiser des réunions qui se terminent d’un point de vue prévisionnel après 17h30
Eviter d’organiser des réunions en fin de journée sans avoir prévenu 48h à l’avance
3. Indicateurs
La société assurera le suivi :
Du nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental
Du nombre de congé paternité pris dans l’année
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de
3 ans et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées
sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2025 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 6 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux dispositions légales, le dépôt de l’accord se fera par voie dématérialisée, via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société. Il sera également déposé par voie postale au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des parties signataires. Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application et affiché au sein de la société.
Fait à Nanterre, le 20 janvier 2025, en 2 exemplaires originaux.
