Les sociétés suivantes composant « La Direction Opérationnelle HABITAT BATIMENT IDF » :
La société SICRA IDF, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 4 538 937.26 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro 444 454 326, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Délégué,
La société GTM Bâtiment, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 3 036 584 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 402 959 886, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Délégué,
La société VCF Habitat IDF, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 50 000 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 814 029 906, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Président,
Et représentées par Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Président et Directeurs Délégués des dites Sociétés susvisées,
D’UNE PART,
ET
La CFDT représentée par :
Pour GTM Bâtiment : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
Pour SICRA IDF : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
Pour VCF Habitat IDF : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
La CFE CGC représentée par :
Pour GTM Bâtiment : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
Pour VCF Habitat IDF : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
La CFTC représentée par :
Pour GTM Bâtiment : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
Pour VCF Habitat IDF : Madame XXXXXX, déléguée syndicale
La CGT représentée par : Pour SICRA IDF : Monsieur XXXXXX, délégué syndical
D’AUTRE PART,
Il a été négocié ce qui suit ;
SOMMAIRE
PREAMBULE
SECTION I : CHAMP D’APPLICATION
SECTION II : CADRE DE L’ACCORD TELETRAVAIL
Article 1 : La définition du télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail ponctuel
1-2-1 Prévisible
1-2-2 Imprévisible
Article 2 : Le lieu du télétravail
Article 3 : Les conditions d’éligibilité au télétravail
SECTION III : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 1 : Les modalités d’acceptation du télétravail
La demande de passage en télétravail
Examen de la demande
Réponse écrite à la demande du collaborateur
Article 2 : Les modalités d’organisation du télétravail
2-1 Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement
2-2 Le temps et la charge de travail
Article 3 : Les modalités contractuelles du télétravail : l’avenant au contrat de travail
Article 4 : Période d’adaptation, réversibilité et suspension
4-1 La période d’adaptation
4-2 La réversibilité
4-3 La suspension exceptionnelle
Article 5 : Les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail
SECTION IV : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 1 : Equipements
Le télétravail régulier
Le télétravail ponctuel et nomade
Article 2 : Frais divers
SECTION V : ENGAGEMENTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER
Article 1 : Engagements en matière d’exécution de l’activité professionnelle
Article 2 : Engagements en matière de santé, sécurité, et suivi médical
Article 3 : Engagements en matière de confidentialité et protection du matériel et des données
Article 4 : Engagements en matière de comportement
SECTION VI : COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL SECTION VII : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Article 2 : Suivi
Article 3 : Communication
Article 4 : Adaptation, révision et dénonciation
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
*******
PREAMBULE :
Au sein du groupe VINCI, la réussite économique durable est indissociable du projet humain. Les hommes et les femmes du Groupe sont au cœur de l’organisation et sont privilégiés face au système.
C’est pourquoi le bien-être au travail des collaborateurs et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un véritable enjeu pour lequel des optimisations se doivent d’être utilement recherchées.
Face à ces enjeux d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux mutations socio-économiques actuelles et aux enjeux écologiques, le télétravail est une facilité organisationnelle qui permet d’améliorer la qualité de vie des salariés et d’accroître la performance individuelle. Sa mise en place engage tous les acteurs de l’entreprise (gouvernance, partenaires sociaux, DRH, DSI, manageurs, collaborateurs, médecine du travail, etc.) et implique de nombreuses transformations culturelles.
Ainsi, c’est à ce titre que les parties signataires considèrent que :
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,
Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport,
Le télétravail doit contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que favoriser le bien-être au travail des collaborateurs.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail, repose à la fois sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la Société.
Dans cette logique, et en intégrant les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, l’Entreprise souhaite instituer à titre d’expérimentation la possibilité d’un télétravail.
Les parties au présent accord conviennent que, compte tenu du caractère novateur de ce mode d’organisation du travail, une période de test est nécessaire afin d’appréhender les avantages et inconvénients du dispositif avec un minimum de recul.
Dans le cadre des dispositifs législatifs (accord cadre européen du 16 juillet 2002, accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, et les ordonnance de septembre 2017), du Manifeste de VINCI, du projet d’entreprise E3 « Entreprendre et s’Engager Ensemble », l’Entreprise fixe par cet accord expérimental les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
SECTION I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne La Direction Opérationnelle HABITAT BATIMENT IDF dite l’Entreprise.
SECTION II : CADRE DE L’ACCORD TELETRAVAIL
Article 1 : La définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail régulier
Ce type de télétravail requiert la fixation régulière d’un nombre de jours par semaine télé travaillés ; un avenant au contrat de travail devra préciser lesdits jours.
Les conditions et modalités d’exécution de ce télétravail sont définies ci-après.
Le télétravail ponctuel
Ce type de télétravail, non encadré par des dispositions légales, ne relève pas des dispositions mentionnées ci-après. La Direction confirme cependant qu’il est possible d’y avoir recours et favorisera sa mise en œuvre au travers notamment d’une communication auprès de l’encadrement.
1-2-1. Prévisible
Le télétravail ponctuel et prévisible peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire du collaborateur (circonstances particulières non récurrentes), selon un volume maximal annuel de 15 jours sans report possible d’année en année.
Ce dernier s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, au cas par cas, sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour exécuter le télétravail
1-2-2 Imprévisible
Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (ex : grève, épisode de pollution, intempéries…) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours à ce type de télétravail. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, au cas par cas, sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour exécuter le télétravail.
Ce type de télétravail peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie.
Article 2 : Le lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire).
Article 3 : Les conditions d’éligibilité au télétravail
Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés du périmètre de l’accord dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.
Cette compatibilité dépend notamment :
Du niveau d’autonomie du collaborateur sur son poste et ses capacités d’organisation de ses missions et de son temps de travail
De l’organisation du travail et de l’équipe à laquelle il appartient et du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service
De la préservation du bon fonctionnement du service
Du volume des missions pouvant être exercées ou non à distance
D’une période d’intégration suffisante pour les nouveaux embauchés
Du type de contrat de travail : un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum
Du niveau de compétences techniques informatiques nécessaires
Des conditions de travail compatibles avec le télétravail et de la faisabilité technique du lieu d’exécution
Du caractère confidentiel ou non des données manipulées
De la nature des missions nécessitant des relations externes et internes
En outre, le passage temporaire en télétravail pour des raisons exceptionnelles liées à l’état de santé et après avis du médecin du travail pourrait être envisagé, tout en respectant les critères de compatibilité.
SECTION III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER Article 1 : Les modalités d’acceptation du télétravail
La demande de télétravail ne peut émaner que du collaborateur. Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail et formalisé par un avenant au contrat de travail.
La demande de passage en télétravail
Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (par courriel ou par courrier) à son responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines.
Examen de la demande
Le manager et le responsable ressources humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le collaborateur et son autonomie sur le poste. Le manager organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le responsable RH.
Le télétravail est une nouvelle forme de travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique de son manager et de son équipe
Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe
Le domicile comme lieu de travail
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une demande.
Réponse écrite à la demande du collaborateur
Au terme de l’entretien, une réponse sera faite dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de la demande.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Les modalités de télétravail seront actées dans un avenant au contrat de travail.
En cas de réponse négative, cette dernière sera motivée et portée à la connaissance du salarié.
La liste des refus sera transmise aux membres de la commission de suivi.
Article 2 : Les modalités d’organisation du télétravail
Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise, exposées notamment dans l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.
2-1 Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité (à temps complet) est requise.
Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier à domicile ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Il doit également veiller à ce que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de télétravail.
Le responsable hiérarchique veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre ses collaborateurs pour assurer la continuité du service.
Le temps et la charge de travail
Le télétravailleur régulier gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle et la charge de travail applicables au sein des locaux de l’Entreprise.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de cette plage horaire.
Pour les cadres au forfait, au regard de la particularité de cette organisation de travail, il est préconisé d’appliquer le droit à la déconnexion mentionné dans l’Accord sur la durée et l’organisation du temps de travail.
L’activité ainsi demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
Article 3 : Les modalités contractuelles du télétravail : l’avenant au contrat de travail
L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures pour le poste concerné.
Le télétravail régulier est formalisé dans un avenant au contrat de travail du collaborateur d’une durée d’un an. A l’issue de cette période et à l’issue de la réalisation d’un retour d’expérience fait entre le manager et le collaborateur, l’avenant au télétravail pourra être renouvelé.
L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
La date de démarrage du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celles « télétravaillées » ;
La période d’adaptation de 4 mois ;
Les modalités de suspension et de réversibilité ;
Les moyens mis à disposition ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les droits et devoirs du télétravailleur.
En cas de changement de poste, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail régulier ont été remplis.
En dehors des entretiens de suivi entre le collaborateur et son manager, il est important que ce sujet soit également abordé lors de l’entretien annuel.
Article 4 : Période d’adaptation, réversibilité et suspension
4-1 La période d’adaptation
Afin que chacune des parties puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois.
A la fin de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La réversibilité
Durant la période d’adaptation, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail régulier moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Au-delà de la période d’adaptation, l’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail peut être réversible, de façon unilatérale et à tout moment, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur, sous réserve que cette décision soit motivée et fasse l’objet d’un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail de manière permanente.
La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail régulier peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Cette décision devra être motivée.
Article 5 : Les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail
Afin que le déploiement du télétravail régulier soit réalisé dans les meilleures conditions, l’accompagnement se fera dans le respect des principes fondateurs du télétravail qui sont :
Une confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d’évaluation et d’évolution professionnelle
La préservation du lien social
Le respect du volontariat
Le respect de la vie privée
L’adaptation, la suspension et la réversibilité
SECTION IV – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL Article 1 : Equipements
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, l’entreprise met à disposition :
Un ordinateur portable et ses accessoires si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Une solution de téléphonie (optionnel).
Les équipements fournis restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.
Concernant le matériel informatique, le collaborateur s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux salariés télétravailleurs (imprimantes, second écran etc…).
En cas de problème technique, le salarié, après avoir informé son responsable hiérarchique, contacte l’assistance technique et/ou le service informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
Article 2 : Frais divers
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel mis à disposition.
Le télétravailleur reconnait avoir souscrit une assurance multirisque habitation, en ayant au préalable informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Le télétravailleur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
SECTION V – ENGAGEMENTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER Article 1 : Engagements en matière d’exécution de l’activité professionnelle
Le passage au télétravail régulier ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Article 2 : Engagements en matière de santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles à l’entreprise relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail, et le salarié en sera informé.
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur d’informer de cet accident l’employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident ayant lieu au siège ou sur les différents sites de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.
Article 3 : Engagements en matière de confidentialité et protection du matériel et des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique.
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Article 4 : Engagements en matière de comportement
Durant ces activités télétravaillées, le télétravailleur s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de l’entreprise et du groupe VINCI identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail.
SECTION VI – COMMUNICATION ET ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en place du Télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise (gouvernance, partenaires sociaux, DRH, DSI, manageurs, collaborateurs, médecine du travail, etc.) et implique de nombreuses transformations culturelles. Pour faire du télétravail une réussite, la Direction mettra en place les actions suivantes :
Une communication interne à l’entreprise via les canaux de communication habituels
Une communication externe à l’entreprise
Un questionnaire auprès des collaborateurs
SECTION VII – DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2020.
Avant cette échéance, les parties conviennent de se réunir afin de déterminer les suites à en donner.
Article 2 : Suivi
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord qui se réunira au moins une fois par an.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé et remis au CE/CSE au moins 1 fois par an.
Article 3 : Communication
Le présent accord fera l’objet d’une communication pour affichage sur chantier, et sera accessible dans l’intranet de l’entreprise.
Dans un format à définir, une communication sera effectuée auprès des collaborateurs et des managers.
Article 4 : Adaptation, révision et dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Chaque signataire recevra un exemplaire de cet accord.
Fait à Nanterre, le 24 avril 2019
Pour la Direction Opérationnelle HABITAT BATIMENT IDF composée des Sociétés GTM Bâtiment, SICRA Ile de France et VCF Habitat IDF
Représentées par Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXX en leur qualité de Directeurs Délégués et Président
