Raison sociale : Guilde des Lunetiers SIREN : 699 804 308 Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville Représentée par :, Directeur Général
Raison sociale : Krys Group Services SIREN : 421 390 188 Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville Représentée par :, Directeur Général
Raison sociale : Codir SIREN : 729 804 161 Siège social : Les Hédauves, Avenue de Paris – 78550 Bazainville Représentée par :, Directeur Général
Ci-après dénommées « l’Entreprise »
D’une part
Et :
Les Délégués Syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, à savoir :
Titre II La durée et l’organisation du travail des employés, techniciens (hors forfait), agents de maîtrise et cadres intégrés 5
Article 5 - Durée de travail
5.1 Décompte Annuel
5.2 Définition du Temps de Travail Effectif (TTE) 5.2.1 Les temps considérés comme du TTE 5.2.2 Les temps de trajet
Temps de trajet entre les sites de l’entreprise où la présence du collaborateur est obligatoire
Temps de trajet lors des déplacements professionnels hors des sites de l’entreprise où la présence du collaborateur est obligatoire
Cas des déplacements professionnels hors des sites de l’entreprise, pour des séminaires et des sessions de travail contenant des temps de convivialité et où la présence du collaborateur est obligatoire
Déplacements professionnels hors de son site habituel où la présence du collaborateur est facultative
Déplacements dans le cadre d’une visite d’information ou de prévention ainsi que d’une visite médicale
5.2.3 Les temps d’habillage et de déshabillage
Article 6 - Durées maximales de travail
Article 7 - Différents modes d’organisation de la durée du travail
7.1 37 heures et RTT 7.2 35 heures dans la semaine 7.3 Convention de forfait en heures sur l’année
Article 8 - Les heures supplémentaires
8.1 Définition 8.2 Contingent annuel 8.3 Heures supplémentaires à la production
Article 9 - Prime d’équipe
Article 10 - Travail de nuit
10.1 Principe du travail de nuit 10.2 Majoration de salaire au bénéfice des travailleurs de nuit 10.3 Le travail de nuit au-delà de 8 heures 10.4 La formation des travailleurs de nuit
Article 11 - Horaires individualisés des salariés travaillant sur des plages variables
11.1 Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail 11.2 Définition des plages fixes et variables 11.3 Limites de variation des horaires 11.4 Paiement en fin de période
Article 12 - Acquisition et Prise des RTT
Article 13 - Travail à temps partiel
Article 14 - Travail du week-end
Article 15 - Contrôle du temps de travail
15.1 Administratifs en horaires individualisés 15.1.1 Quand le salarié est sur site 15.1.2 Quand le salarié est en télétravail 15.2 Salariés sous convention de forfait annuel en heures 15.3 Salariés en horaires fixes 15.3.1 Quand le salarié est sur site 15.3.2 Quand le salarié est en télétravail 15.4 Réglementation des pauses
Titre III La durée et l’organisation du travail des cadres autonomes 18
Article 16 - Définition du cadre au forfait jours sur l’année
Article 17 - Mise en place
Article 18 - Conditions du forfait jour
18.1 Nombre de jours de travail 18.2 Calcul du nombre de jours de travail 18.3 Forfait en jours réduit 18.4 Acquisition des jours de RTT pour les cadres autonomes
Article 19 - Contrôle du nombre de jours de travail
19.1 Décompte par journée travaillée 19.2 Organisation du travail 19.3 Organisation du télétravail
Article 20 - Dépassement du forfait
Article 21 - Travail le week-end
Article 22 - Régime du forfait
Titre IV Les cadres dirigeants 22
Article 23 - Définition
Article 24 - Organisation et durée du travail du cadre dirigeant
Titre V Les congés 23
Article 25 - Congés payés
Article 26 - Congés d’ancienneté
Article 27 - Jours de pont
Article 28 - Congés pour enfants malades
Article 29 - Congés exceptionnels
Article 30 - Congés familiaux
30.1 Congé de solidarité familiale 30.2 Congé du proche aidant 30.3 Congé de présence parentale
Article 31 - Congé Bénévolat
Article 32 - Mesure en faveur des salariés victimes de violence conjugales et familiales
Article 33 - Congé paternité
Titre VI - Don de jours 28
Article 34 - Salariés bénéficiaires et Salariés donateurs
Le dernier accord relatif à la durée et aux aménagements du temps de travail datant du 1er juin 2015, l’Entreprise souhaite engager une négociation afin de mettre en place un nouvel accord qui soit à jour des différentes réorganisations qui ont pu avoir lieu au sein de notre Groupe. Les parties ont également pour volonté d’intégrer les nouveaux dispositifs en vigueur afin d’être en cohérence avec les évolutions légales et sociétales.
Ainsi, les parties rappellent que l’UES KRYS GROUP, dans un objectif de continuité de services, applique plusieurs aménagements du temps de travail entraînant, notamment, du travail de nuit ou du travail sur des périodes habituellement consacrées au repos telles que les week-ends ou les jours fériés. Cette organisation obligatoire pour maintenir notre activité doit se faire en conciliant, d’une part, nos impératifs de flexibilité et de compétitivité mais aussi en préservant, d’autre part, le bien-être et la santé de nos collaborateurs. Ainsi, ce nouvel accord aura, notamment, pour objectif de détailler l’ensemble des aménagements du temps de travail en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP tout en proposant des dispositifs permettant de préserver un équilibre vie privée/vie professionnelle nécessaire aux salariés.
Enfin, nous rappelons que les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein l’UES KRYS GROUP, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant du précédent accord ou de ses avenants.
Il a été convenu ce qui suit :
Titre I - Généralités
Article 1 - Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’UES KRYS GROUP, quelle que soit leur affectation géographique, et la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée. Selon la catégorie professionnelle du salarié ou son service de rattachement des règles différentes et spécifiques peuvent s’appliquer.
L’ensemble de cet accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail à l’exception du titre IV uniquement dédiée à ce statut.
Article 2 - Calendrier des négociations
Dans le cadre de la négociation sur cet accord, il a été convenu le calendrier suivant :
27 avril 2022 - 1ère réunion de travail avec les délégués syndicaux
31 mai 2022 - 2ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
22 juin 2022 - 3ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
17 novembre 2022 - 4ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
16 janvier 2024 - 5ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
26 mars 2024 - 6ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
26 avril 2024 - 7ème réunion de travail avec les délégués syndicaux
31 mai 2024 - signature de l’accord
Article 3 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2024 pour une durée indéterminée. A cette date, il annule et remplace tous accords et avenants antérieurs sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES KRYS GROUP.
Article 4 - Commission de suivi
Une commission composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire se réunira en cas de difficulté d’application du présent accord.
Un suivi annuel de l’organisation de la durée du travail sera par ailleurs réalisé en liaison avec le Comité Social et Économique.
Titre II - La durée et l’organisation du travail des employés, techniciens (hors forfait), agents de maîtrise et cadres intégrés
Cette partie définit les règles liées à l’organisation et à la durée de travail des salariés au statut d'employés, de techniciens, d’agents de maîtrise et de cadres intégrés.
Article 5 - Durée du travail
5.1 Décompte annuel
La durée collective de travail dans l’UES est fixée à 1 607 heures dans l’année, correspondant à 35 heures par semaine en moyenne annuelle.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Cette période correspond à celle d’acquisition et de prise des congés payés dans l’Entreprise.
5.2 Définition du temps de travail effectif (TTE)
Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires en fin de période. Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas et de trajet.
5.2.1 Les temps considéré comme TTE
Le TTE est pris en compte tel qu’enregistré dans le système de contrôle du temps de travail calculant ainsi le nombre d’heures réalisées par le collaborateur. En complément de ses heures de travail, d’autres périodes peuvent être considérées comme du TTE. Dans ce cadre, on parle ici des temps suivants :
Heures de délégation, dans et en dehors de l’horaire habituel de travail
Heures de mission extérieure
Repos compensateur
Récupération des compteurs d’horaires variables
Absences au titre des compensations en repos acquises lors des trajets pendant des déplacements professionnels
Visites périodiques d’information et de prévention
Visites médicales
Temps d’habillage et de déshabillage des salariés qui utilisent des équipements de protection individuelle (EPI) et/ou des tenues vestimentaires imposées par l’Entreprise
Si le collaborateur déjeune avec un tiers à l’Entreprise (client/fournisseur) ou lors de missions extérieures hors de son site habituel, ce temps est intégralement considéré comme du temps personnel, sauf s’il s’agit d’un déjeuner de travail qui est réalisé sur instructions et validé par le supérieur hiérarchique comme « heures de mission extérieure », déduction faite, dans ce cas, des 35 minutes de pause déjeuner obligatoire.
Certains salariés, en lien avec leur service de rattachement, bénéficient de temps de pause supplémentaire, ils seront détaillés dans les parties correspondantes.
5.2.2 Les temps de trajet
Temps de trajet entre les sites de l’Entreprise où la présence du collaborateur est obligatoire
Le temps de trajet entre les deux sites de l’Entreprise, actuellement Bazainville et Nanterre, pour des réunions est considéré comme TTE.
Le temps de trajet entre le domicile et l’un des deux sites de l’Entreprise qui n’est pas son site habituel, le matin et/ou le soir, est considéré comme TTE pour sa durée, déduction faite du temps de trajet habituel entre le domicile et le site où le collaborateur est affecté.
Temps de trajet lors des déplacements professionnels hors des sites de l’Entreprise où la présence du collaborateur est obligatoire
Les temps de trajet aller et retour pour rejoindre un lieu de travail occasionnel, y compris lorsque ce trajet est réalisé un jour non travaillé, n’ont pas la nature de TTE. En revanche et conformément aux dispositions légales, le temps de trajet supérieur au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, effectué sur un jour habituellement travaillé, donne lieu à une contrepartie en repos, fixée, dans le cadre du présent accord, à raison d’1/3 du temps passé (exemple : 3 heures de trajet supplémentaires donnent droit à 1 heure de repos).
En cas de trajet un jour habituellement non travaillé, c’est la totalité du temps de trajet qui donne lieu à la contrepartie en repos d’1/3, sans déduction préalable du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le repos de compensation du trajet supplémentaire est à prendre au plus tard le 31 mai de chaque année. Seuls les repos de compensation acquis en mai pourront être reportés l’année suivante ; les repos de compensation acquis antérieurement et non consommés au 31 mai seront perdus.
Les temps de trajet ne sont pas pris en compte pour le contrôle des durées maximales de travail, quotidiennes ou hebdomadaires.
Cas des déplacements professionnels hors des sites de l’Entreprise, pour des séminaires et des sessions de travail contenant des temps de convivialité et où la présence du collaborateur est obligatoire
Les séminaires, les réunions d’informations du personnel ou les journées de travail d'une équipe de type team building, organisés par l’Entreprise en dehors de ses locaux (motif de « mission » dans le système de gestion du temps), compte tenu des temps de convivialité qu’ils contiennent, sont considérés comme TTE forfaitairement à raison de la valorisation horaire d’½ ou 1 journée de travail, calculées sur la base de la durée journalière de travail de référence. Ces forfaits incluent également le trajet entre le lieu de séminaire et le domicile ou l’hôtel, le cas échéant.
Dans l’hypothèse où la Direction mettrait à la disposition des collaborateurs des transports collectifs : autocars ou organisation de co-voiturage, il est alors convenu que le temps de trajet, déduction faite du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une contrepartie, acquise et prise suivant les modalités prévues au petit b) du 5.2.2 du présent accord.
Déplacements professionnels hors de son site habituel où la présence du collaborateur est facultative
Les événements où la présence est facultative n'entrent pas dans le TTE et les temps de trajets ne génèrent alors pas de compensation.
Déplacements dans le cadre d’une visite d’information ou de prévention ainsi que d’une visite médicale
Dès lors que la visite médicale ou la visite d’information ou de prévention n’est pas organisée sur le site de travail du collaborateur, le temps de trajet, en tout ou partie, peut être considéré comme du TTE. Le temps de trajet entre le lieu de travail du collaborateur et le lieu de la visite est considéré comme du TTE.
Le temps de trajet aller entre le domicile du collaborateur et le lieu de la visite est considéré comme du TTE, déduction faite de son temps de trajet habituel. Le temps de trajet retour (pour retourner à son domicile ou à son lieu de travail) est considéré comme du TTE déduction faite de son temps de trajet habituel.
Ces règles s'appliquent y compris lorsque ce trajet est réalisé un jour non travaillé.
5.2.3 Les temps d’habillage et de déshabillage
Au sein de plusieurs services, il a été convenu que les salariés, qui dans le cadre de leurs fonctions utilisent un ou plusieurs équipements de protection individuelle ainsi que des tenues vestimentaires imposées par l’Entreprise, disposent d’un temps d’habillage et de déshabillage définit comme suit :
Pour les services de la production, de la logistique et de la maintenance : il a été convenu que les salariés disposent d’une durée totale de 5 minutes pour s’habiller avant leur prise de poste et se déshabiller à la sortie de leur prise de poste.
Article 6 - Durées maximales de travail
Il est précisé qu’en toutes circonstances, y compris avec l’utilisation des horaires variables, les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines actuellement) de travail doivent être respectées.
Il est précisé que, la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures de travail effectif. De manière exceptionnelle, cette durée maximale s’applique en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail (formations, réunions par exemple). De manière régulière, cette durée maximale s’applique pour les chefs d’équipe en Production afin d’assurer la passation des consignes entre équipes.
De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail et une amplitude maximale journalière de 13 heures.
Article 7 - Différents modes d’organisation de la durée du travail
Les différents modes d’organisation du travail sont retenus en principe par service entier.
Sous réserve des salariés à temps partiel, les modes suivants d’organisation de la durée du travail sont en particulier possibles, par services ou parties de services, selon décision de l’Entreprise.
7.1 37 heures et JRTT
La durée du travail peut être organisée à raison de 37 heures dans la semaine, ce qui revient à une base de durée journalière de travail de 7 heures 24 minutes sur 5 jours ; la durée du travail étant ramenée à 35 heures en moyenne annuelle par l’octroi de jours de réduction du temps de travail, dits JRTT, qui compensent les deux heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures. Toute absence du salarié sauf assimilation légale à du temps de TTE, ne génère aucun droit à JRTT.
Le nombre de jours de RTT acquis pour les salariés sur une base de 37 heures par semaine est de 11 jours de RTT pour une année complète, acquis quotidiennement dans le système de gestion des temps, proportionnellement au temps de travail effectif et arrondi à la ½ journée supérieure.
Sauf recours aux horaires individualisés prévus à l’article 11, les horaires sont collectifs et constitués de plages fixes obligatoires.
Dans certains services, en lien avec la nature et la contrainte de l’activité et sur décision du responsable, la durée du travail de 37 heures peut être organisée sur 4 jours dans la semaine, ce qui revient à une base de durée journalière de travail de 9 heures 15 minutes.
7.2 35 heures dans la semaine
La durée du travail peut aussi être organisée dans certains services à raison de 35 heures par semaine pour une activité à temps plein, ce qui revient à une base de durée journalière de travail de 7 heures sur 5 jours. Les 35 heures hebdomadaires peuvent aussi, dans certains services, être réparties sur 4 jours, ou sur 3 jours en SDL et VSD.
Des horaires pourront être organisés sur un cycle de plusieurs semaines, avec des horaires hebdomadaires de 35 heures en moyenne qui pourront varier d’une semaine sur l’autre.
S’agissant du travail de nuit, les durées de nuit ne sont pas nécessairement égales suivant les jours travaillés.
Sauf recours aux horaires individualisés comme prévu dans le présent accord, les horaires sont collectifs et constitués de plages fixes obligatoires.
7.3 Convention de forfait en heures sur l’année
En accord avec les dispositions du Code du travail, pour les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est possible, selon accord individuel formalisé dans le contrat de travail ou par avenant, proposé au salarié, de prévoir que la rémunération brute annuelle est la contrepartie forfaitaire d’un certain nombre d’heures de travail dans la période annuelle.
Le forfait est annuel et ne peut dépasser 1 790 heures sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Dans tous les cas, il est rappelé que les durées légales maximales sont applicables aux salariés sous convention de forfait en heures et qu’il convient également de respecter les règles sur le repos quotidien, entre deux journées de travail et le repos minimal hebdomadaire conformément aux dispositions légales.
La rémunération du salarié est égale à son salaire de base ou à son minimum conventionnel majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Les heures travaillées au-delà du forfait sur autorisation préalable formelle de la hiérarchie sont des heures supplémentaires, donnant lieu à paiement majoré et le cas échéant repos compensateur dans les conditions légales.
Le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait annuel en heure est assuré conformément aux règles énoncées au sein de l’article 15.2.
Article 8 – Les heures supplémentaires
8.1 Définition
Il est rappelé le caractère obligatoire des heures supplémentaires, qui sont sollicitées exclusivement par le supérieur hiérarchique, selon le formulaire en vigueur, pour la réalisation d’un travail urgent et important.
Le volontariat pour le recours aux heures supplémentaires est favorisé. Dans le cas contraire, conformément aux dispositions légales, le supérieur hiérarchique peut imposer le recours aux heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures travaillées à la demande de la hiérarchie au-delà de 37 heures dans la semaine, pour les salariés visés à l’article 7.1 et de 35 heures dans la semaine, pour les salariés visés à l’article 7.2, sous réserve des règles prévues à l'article 11 en cas d'horaires variables. Sont également des heures supplémentaires les heures travaillées à la demande de la hiérarchie au-delà du forfait annuel pour les salariés visés à l’article 7.3.
Au sein de l’UES KRYS GROUP, les heures supplémentaires sont exclusivement rémunérées si elles sont effectuées au sein de l’Entreprise.
8.2 Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle du 1er juin au 31 mai de l’année suivante et par salarié. Passée cette limite, les heures supplémentaires peuvent donner lieu le cas échéant à repos compensateur dans les conditions légales applicables.
8.3 Heures supplémentaires à la production
Dans le cadre de la passation entre les chefs d’équipe, nécessaire à la transmission des informations facilitant la continuité de service, ils bénéficient de temps dédié. Ces périodes de passation entraînent la réalisation d’heures supplémentaires qui seront payées.
Article 9 - Prime d’équipe
La prime d’équipe rémunère des contraintes horaires spécifiques s’appliquant à des salariés de différentes Directions (Production, Logistique, Service Clients notamment). Les montants définis peuvent être revus lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
La prime d’équipe bénéficie aux collaborateurs dans sa totalité et de manière forfaitaire, dès lors qu’ils travaillent, sans prendre en compte le cumul de critères :
avant 6 heures (horaire habituel et quotidien)
après 21 heures (horaire habituel et quotidien)
le samedi (horaire habituel)
S’agissant des salariés de production en équipe de jour, ils bénéficient de la prime d’équipe dès lors qu’ils alternent entre des horaires du matin et du soir :
avant 6 heures 30 (horaire habituel)
après 20 heures (horaire habituel)
La prime d’équipe mensuelle est proratisée selon le temps de travail et le nombre de samedis travaillés dans le mois. Ainsi, pour les collaborateurs à temps partiel, elle est réduite comme le salaire de base, en fonction du taux d’activité.
Pour chaque samedi inclus dans l’horaire habituel, avec une alternance de samedi travaillés et de samedi non travaillés, la prime d’équipe mensuelle est versée au prorata.
Article 10 - Travail de nuit
Ces dispositions concernent les salariés reconnus « Travailleurs de nuit » au sens de l’article L. 3122-1 du Code du travail et suivants.
10.1 Principe du travail de nuit
Il est rappelé que le travail de jour est la référence au sein de l’UES KRYS GROUP. Le travail de nuit des collaborateurs s’organise donc de manière temporaire afin de prendre en compte nos impératifs liés à l’activité de l’Entreprise mais aussi la santé et la sécurité des salariés.
Ainsi, dans l’organisation du travail de nuit, le collaborateur se voit remettre un avenant d’une durée d’un an (1er janvier au 31 décembre) ou d’une durée réduite (pour un salarié arrivé en cours d’année). A chaque fin de période le collaborateur peut donc reprendre des horaires de travail de jour, sauf renouvellement express de l’avenant prolongeant le travail sur des horaires de nuit pour une nouvelle durée déterminée.
10.2 Majoration de salaire au bénéfice des travailleurs de nuit
Les salariés travaillant de nuit bénéficieront, pour les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures, d'une majoration du salaire de base de 25 %. Cette majoration de 25 % inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
La prime d’équipe versée sera également majorée de 25 %.
Les salariés à temps plein effectuant la totalité de leurs heures entre 21 heures et 6 heures sont payés sur la base de 151,67 heures de nuit chaque mois.
10.3 Le travail de nuit au-delà de 8 heures
Il est précisé que toutes les heures de travail effectuées au-delà des 8 heures de travail génèrent un repos compensateur au bénéfice des travailleurs de nuit.
S’agissant de l’équipe de nuit, le repos compensateur acquis de manière hebdomadaire à hauteur d’1h36mn est pris individuellement, sans que cela ne puisse revêtir un caractère collectif. Pour se faire il est prévu la mise en place d’un compteur courant 2024 gérant l’acquisition et la prise de ce repos.
Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs d’un repos compensateur de 2 jours ouvrés par année civile complète. L’acquisition est semestrielle et elle est calculée au prorata du temps travaillé. Ainsi, en cas d’absence pendant le semestre complet, le salarié n’acquiert pas de jour.
Le repos est pris par journée complète de repos dans les six mois qui suivent son acquisition.
Ces heures de repos sont octroyées par l’une et/ou l’autre des mesures suivantes :
Réduction de l’horaire de travail en deçà de 35 heures par semaine, la rémunération étant maintenue à 35 heures ;
Pauses supplémentaires chaque nuit, en principe au minimum de 20 minutes ;
Cumul du repos, pour la prise d’une nuit entière de repos.
10.4 La formation des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit, dans le cadre de leur mission et de leur employabilité, peuvent être amenés à suivre des formations. Celles-ci, dans la mesure du possible, seront mises en place sur leur horaire de travail.
Si cela n’était pas envisageable, notamment pour des raisons d’organisation de la formation, le collaborateur pourrait être amené à suivre une formation en journée. L’Entreprise précise qu’un délai de prévenance d’un mois sera mis en place afin que le collaborateur puisse s’organiser. Le collaborateur bénéficiera du maintien des majorations de salaire, en accord avec le statut du travailleur de nuit.
Enfin, le planning du travailleur de nuit sera adapté afin que l’ensemble des dispositions en lien avec les durées de travail et les temps de repos puissent être respectées.
Il est également précisé que, de manière occasionnelle, le salarié formateur qui travaille de jour, pourra être amené à former les équipes de nuit sur leur temps de travail, avec un aménagement de ses horaires.
Article 11 - Horaires individualisés des salariés travaillant sur des plages variables
Les horaires variables sont des horaires partiellement individualisés, qui permettent aux salariés des services au sein desquels ce dispositif est ouvert, de choisir, dans certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées.
La Direction détermine régulièrement les services dans lesquels l’organisation du travail est admise selon des horaires variables, sachant que cette organisation est susceptible de concerner les salariés dont la durée du travail est organisée selon l’article 7.1.
L’organisation des horaires variables est admise dans les conditions suivantes :
11.1 Flexibilité à l’arrivée ou au départ, sans mise en cause de la durée hebdomadaire de travail
Etant rappelé d’une part, le principe de l’horaire journalier de 7 heures 24 minutes, et de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, et d’autre part le fonctionnement des services, du lundi au samedi, il est admis que les salariés puissent faire varier, dans le respect des plages fixes, leurs heures d’arrivées et de départs au travail, afin de leur permettre de trouver un équilibre entre l’organisation de la vie professionnelle et de leur vie privée.
Pour assurer une continuité de services, notamment auprès des clients et des associés, et/ou du fait de contraintes spécifiques inhérentes à certaines missions, un système de permanence individuelle ou collective pourra être mis en place au sein des différentes Directions.
L’horaire variable, avec le système de plages fixes et de plages variables ne doit pas conduire à modifier sensiblement la durée journalière de travail mais permet seulement de faire varier, en fonction des contraintes personnelles du salarié, l’heure d’arrivée et de départ de l’Entreprise.
La présence du personnel est obligatoire pendant la totalité des plages fixes. Toute absence durant ces plages doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, ...) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).
11.2 Définition des plages fixes et variables
Dans le respect de ces principes, il est admis la flexibilité suivante :
Le matin :
Plage variable : de 7 h 30 à 10 h
Plage fixe :de 10 h à 11 h 45
L’après-midi :
Plage variable : de 11 h 45 à 14 h 30
Plage fixe :de 14 h 30 à 16 h
Le soir :
Plage variable : de 16 h à 20h
Dans tous les cas, une pause minimum de 35 minutes pour le déjeuner devra être respectée et la durée du travail journalière être aussi proche que possible de la durée de base journalière.
11.3 Limites de variation des horaires
Etant rappelé les règles précisées dans l’article 8, chaque mois, la durée du travail peut varier au plus de 12 heures, ou moins 3 heures, sans cumul possible d’un mois sur l’autre, c'est-à-dire que le compteur individuel ne doit jamais dépasser à la fin du mois + 12 heures ou – 3 heures.
En-deçà de 3 heures, il est opéré une retenue en paie correspondant aux heures de travail non effectuées.
Afin de faciliter la gestion de ce compteur individuel, la Direction des Ressources Humaines informera, au mois de novembre, le supérieur hiérarchique du nombre d’heures présent au sein du compteur du collaborateur.
Si le compteur du collaborateur atteint le seuil des 12 heures, il devra obligatoirement obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique pour effectuer un travail entraînant le dépassement de ce seuil.
A la fin de la période de référence, le salarié ne pourra pas être débiteur d’heures, au regard de son horaire de travail (1 607 heures dans l’année pour un temps complet).
La réduction du compteur individuel est réalisée en principe par récupération dans le cadre des plages d’horaires variables. Elle peut aussi être réalisée par la prise de demi-journées ou journées de repos, en accord avec la hiérarchie, dans la limite de 10 jours par an (ou 20 demi-journées).
Les heures travaillées au-delà de l’horaire de base journalier ou hebdomadaire, dans le cadre de l’utilisation de l’horaire variable, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires, dès lors qu’elles ne correspondent pas à des heures travaillées au-delà de l’horaire hebdomadaire à la demande de la hiérarchie et ce même dans le cas où le salarié ne respecte pas les limites de variation des horaires.
11.4 Paiement en fin de période
Au mois de juin de chaque année, les heures acquises au 31 mai dans la limite de 12 heures sont payées au taux majoré de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % de la 9ème à la 12ème heure.
Les éventuelles heures au-delà de 12 heures sont portées, au taux normal, sur le CET (compte épargne temps), de façon à remettre le compteur à zéro pour le début de la période annuelle suivante. Ces heures sont transformées en jours sur la base de 7 heures par jour.
Conformément à l’accord CET, les droits épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser un plafond absolu fixé à 100 jours. Si le plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’aura pas utilisé tout ou partie des droits placés afin de réduire le nombre de jours placés en deçà de ce plafond.
Il est précisé également que, les heures excédant les 12 heures dans le compteur qui n’auront pas été prises à l’échéance du 31 mai et qui n’ont pas été placés au CET au 30 juin du fait de l’atteinte du plafond absolu des droits, pourront être prises, et ce de manière dérogatoire, jusqu’au 31 décembre de la même année. En l’absence de prise à cette date, elles seront perdues.
Article 12 - Acquisition et Prise des RTT
Les salariés ayant des horaires individualisés ont le bénéfice d'une attribution de 11 JRTT. Les JRTT acquis au 30 avril doivent être soldés au 31 mai. Concernant la prise, les JRTT pourront être groupés. Il est convenu que pour la pose d’un JRTT, le salarié doit faire sa demande au moins 48 heures à l’avance. Si le collaborateur souhaite regrouper la prise de plusieurs JRTT, il doit faire sa demande auprès de son manager, au moins 2 semaines à l’avance. Les JRTT acquis sur le mois de mai peuvent être reportés sur le mois de juin.
Il est également précisé que les JRTT acquis qui n’auront pas été pris à l’échéance du 31 mai qui n’ont pas été placés au CET au 30 juin du fait de l’atteinte du plafond absolu des droits, pourront être pris, et ce de manière dérogatoire, jusqu’au 31 décembre de la même année. En l’absence de prise à cette date, ils seront perdus.
Article 13 - Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur la période annuelle, conformément aux stipulations contractuelles arrêtées en accord avec le salarié concerné.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet au prorata de leur temps de travail et également l’égalité de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. De plus, conformément aux dispositions conventionnelles, des heures complémentaires peuvent être demandées aux collaborateurs travaillant à temps partiel sans que celles-ci ne puissent excéder le tiers de la durée prévue au contrat de travail.
Article 14 - Travail du week-end
Suite à la dérogation au repos dominical délivré par l’organisme concerné ainsi que du recueil de l'accord individuel des salariés concernés, l’Entreprise met en œuvre différentes organisations au sein de Services et/ou Directions, permettant certains collaborateurs à travailler de manière régulière le samedi et/ou le dimanche sans que cela ne puisse s’apparenter à un travail du week-end réalisé à titre exceptionnel. Il est également précisé que les salariés travaillant du mardi au samedi bénéficient d’un repos réparti entre le dimanche et le lundi, qui est considéré comme le temps du weekend pour ces collaborateurs. Ainsi, tout travail sur cette période de week-end (dimanche/lundi) bénéficiera du même traitement que celui prévu pour un collaborateur amené à travailler le samedi et/ou le dimanche à titre exceptionnel. Ainsi, dans le cadre du recours à titre exceptionnel au travail du week-end (samedi/dimanche ou dimanche/lundi selon les rythmes de travail), il peut être demandé aux collaborateurs de travailler le week-end, dans le respect de la réglementation relative au travail dominical. Ainsi, pour les jours travaillés sur le site, ils seront payés le mois suivant l'événement. S’agissant des jours travaillés effectués le week-end dans le cadre d'événements extérieurs (type assemblée générale, convention des enseignes), ils seront, selon le choix du collaborateur et avec accord de la hiérarchie, payés le mois suivant de l'événement ou récupérés dans les six mois suivants l'événement, de la façon suivante :
le samedi : majoration de 50%
le dimanche : majoration de 100%.
Le cas échéant, les jours de déplacement sont susceptibles d’être fixés par la Direction, compte tenu de la date du séminaire ou de la journée de travail ou de son organisation et en fonction des différentes situations.
Dans tous les cas, le trajet lors de ces déplacements devra être organisé de façon à ce que le salarié ait bien cessé son activité au moins 35 heures continues (sans travail ni trajet dans la semaine) et qu’il n’ait pas été occupé plus de six jours dans la semaine.
Article 15 - Le contrôle du temps de travail
15.1 Postes en horaires individualisés sur des plages variables
15.1.1 Quand le salarié est sur site
Le contrôle du temps de travail est réalisé par enregistrement électronique (à ce jour TempoRH). Chaque salarié doit se déclarer quatre fois dans la journée :
A l’arrivée le matin
Au départ au déjeuner
Au retour du déjeuner
Au départ en fin de journée
Cet enregistrement est obligatoire et doit être réalisé exclusivement par le collaborateur lui-même. Il permet à la fois le contrôle des horaires du salarié et le respect des plages fixes et variables afin d’avoir le décompte du TTE du salarié.
15.1.2 Quand le salarié est en télétravail
L’Entreprise a mis en place un accord encadrant l’organisation du télétravail. De manière générale, la durée de travail est celle en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP. Ainsi, l’organisation et la durée de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Le salarié est donc astreint aux mêmes règles que lorsqu’il est présent sur site, y compris les temps de pauses minimum et les plages fixes.
Chaque salarié en télétravail devra saisir le motif “Télétravail nouvel accord” et déclarer ses horaires d’entrées et de sorties dans le logiciel de gestion des temps. L’enregistrement des horaires dans le logiciel de gestion des temps, effectué sous forme d’une auto-déclaration, permettra le calcul du temps de travail effectif pendant cette journée de télétravail pour les collaborateurs qui ne sont pas soumis au forfait jours.
15.2 Salariés sous convention de forfait annuel en heures
Pour les salariés visés à l’article 7.3 du présent accord, le contrôle du temps de travail est réalisé par déclaration, sur l’outil de gestion du temps. Le système est basé sur la confiance.
15.3 Salariés en horaires fixes
15.3.1 Quand le salarié est sur site
Dans les services concernés où les horaires de travail sont fixes et collectifs, les salariés sont tenus de respecter les horaires applicables.
15.3.2 Quand le salarié est en télétravail
Conformément à l’accord télétravail applicable, il est rappelé que les conditions et les durées de travail sont celles en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP. Ainsi, concernant les salariés en horaires fixes, notamment au Service Clients, chaque salarié devra saisir le motif “Télétravail nouvel accord” dans le logiciel de la gestion des temps.
15.4 Réglementation des pauses
Au sein du Service Clients et au sein du Support Informatique, les collaborateurs acquièrent 5 minutes de pause par heure de travail cumulable sur 2 heures maximum qui sont à prendre par pauses de 5 minutes toutes les heures ou 10 minutes toutes les 2 heures.
Les autres collaborateurs en horaires fixes ont des pauses de 20 minutes pour 6 heures consécutives travaillées, prises en une seule fois ou en plusieurs fois conformément à l'organisation mise en place dans le service.
Titre III - La durée et l’organisation du travail des cadres autonomes
Cette partie définit les règles liées à l’organisation et à la durée de travail des salariés au statut cadre autonome.
Article 16 - Définition du cadre au forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés concernés sont des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que les cadres soumis à une convention de forfait en jours voient leur temps de travail décompté en jours sur une période de référence du forfait correspondant à la période annuelle du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Article 17 - Mise en place
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année mise en place par accord collectif d’entreprise doit être acceptée par le salarié éligible.
Conformément aux dispositions légales, une clause contractuelle prévoit pour les cadres autonomes le principe et les modalités du forfait annuel et met en évidence le caractère forfaitaire de leur rémunération en fonction du nombre de jours de travail.
Article 18 - Conditions du forfait jour
18.1 Nombre de jours de travail
Le forfait en jours des cadres autonomes est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Sont déduits du nombre de jours à travailler dans l’année les jours supplémentaires de congés pour ancienneté, les jours pour enfants malades et deux jours de pont accordés par l’Entreprise dont 1 est déduit au titre de la journée de solidarité.
18.2 Calcul du nombre de jours de travail
Les jours de congés, ponts, jours fériés, repos et autres congés de toute nature (ancienneté, familiaux notamment), rémunérés ou non, sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.
Les absences pour tout autre motif (maladie, maternité, accidents du travail notamment) sont considérées comme travaillées pour le décompte du forfait.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (213 jours) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires de la date d’entrée jusqu’au 31 mai suivant ou nombre de jours calendaires du 1er juin dernier à la date de sortie) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 selon le cas).
18.3 Forfait en jours réduit
Des conventions de forfait peuvent aussi être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond actuel de 213 jours et en particulier sur la base de 170 jours (soit 80%), de 128 jours (soit 60%), de 106 jours (soit 50%), ou autre forfait convenu d’un commun accord avec le salarié concerné et à sa demande.
Le cas échéant, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis du nombre indiqué dans le contrat. La rémunération sera également versée au prorata temporis du nombre de jours indiqué dans le contrat.
18.4 Acquisition de jours de RTT pour les cadres autonomes
Les cadres autonomes ont une attribution de 11 jours de RTT plus un forfait de 5 jours de RTT supplémentaires. Ces jours seront acquis sur la base de 16 jours par période annuelle entière et devront être soldés au 31 mai. Il est convenu que pour la pause d’un jour de RTT, le salarié doit faire sa demande au moins 48 heures à l’avance. Si le collaborateur souhaite regrouper la prise de plusieurs JRTT, il doit faire sa demande au moins 2 semaines à l’avance auprès de son manager. Les JRTT acquis sur le mois de mai peuvent être reportés sur le mois de juin.
Il est également précisé que les JRTT acquis qui n’auront pas été pris à l’échéance du 31 mai qui n’ont pas été placés au CET au 30 juin du fait de l’atteinte du plafond absolu des droits, pourront être pris, et ce de manière dérogatoire, jusqu’au 31 décembre de la même année. En l’absence de prise à cette date, ils seront perdus.
Article 19 - Contrôle du nombre de jours de travail
19.1 Décompte par journée travaillée
Les cadres autonomes doivent enregistrer leur présence une fois par journée dans le système de gestion du temps (actuellement Tempo RH), pour le décompte de la journée de travail.
En cas de travail en dehors de l’établissement, les intéressés devront déclarer eux-mêmes dans le système électronique leurs journées de travail en « mission » ou « formation ».
Les séminaires organisés par l’Entreprise, où la présence des collaborateurs est obligatoire, compte tenu des temps de convivialité qu’ils contiennent, sont considérés comme travaillés pour le décompte du forfait, à raison d’une journée ou d’une demi- journée, par jour de séminaire. Les événements où la présence est facultative ne sont pas considérés comme travaillés pour le décompte du forfait ni les temps de trajets qu’ils génèrent.
19.2 Organisation du travail
Les salariés sont libres d’organiser leur emploi du temps dans le respect des règles de fonctionnement de l’Entreprise, sur cinq jours dans la semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par un membre du Comité de Direction et dans le respect des règles sur le repos dominical. Les cadres autonomes doivent, cependant, organiser leur activité professionnelle afin de répondre aux exigences de l’activité tout en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos).
Les journées ou demi-journées d’absence font l’objet d’une demande d’autorisation au moins 2 jours travaillés à l’avance sauf accord de la hiérarchie pour un délai plus court.
19.3 Organisation du télétravail
Dans le cadre de l’accord mis en place au sein de l’UES KRYS GROUP, il est précisé l’organisation et la mise en place du télétravail pour les cadres autonomes.
Concernant les cadres au forfait, chaque salarié devra saisir le motif “Télétravail” dans le logiciel de la gestion des temps ainsi que badger une fois en journée de télétravail.
Pour les cadres au forfait, chaque journée de télétravail sera comptabilisée dans le forfait annuel.
Article 20 - Dépassement du forfait
Il est possible, dans les conditions légales c'est-à-dire à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur, que le cadre dépasse le forfait, dans la limite légale de 235 jours de travail dans l’année.
En ce cas, selon avenant à la convention de forfait conclue avec le salarié, les jours travaillés au-delà du forfait à 213 jours seront placés dans le CET entre 214 et 218 jours et seront au-delà payés avec une majoration de 25 %, sachant que 1 jour de travail = Salaire de base brut mensuel / 21,67.
Les aspects liés à la charge de travail des cadres autonomes sont abordés dans l’accord GEPP.
Article 21 - Travail du week-end
A titre exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler le week-end, dans le respect de la réglementation relative au travail dominical. Le travail du week-end est exclusivement rémunéré s’il est effectué au sein de l’Entreprise. S’agissant du travail effectué le week-end dans le cadre d'événements extérieurs (type assemblée générale, convention des enseignes), il pourra être rémunéré ou récupéré en fonction du choix du collaborateur.
En fonction, ces jours travaillés seront payés le mois suivant l'événement ou récupérés dans les six mois suivants l'événement sur demande du salarié avec accord de sa hiérarchie, récupérés, de la façon suivante :
le samedi : majoration de 50%
le dimanche : majoration de 100%.
En cas de déplacement sur une journée non travaillée (le week-end ou des jours fériés) pour se rendre ou revenir d’un séminaire ou journée de travail organisé par l’Entreprise et où la présence du collaborateur est obligatoire, le cadre autonome bénéficiera d'un repos supplémentaire correspondant à une ½ journée de travail pour le calcul du forfait annuel en jours.
Ce repos supplémentaire est à prendre au plus tard le 31 mai de chaque année. Seuls les repos supplémentaires acquis en mai pourront être reportés l’année suivante ; les repos acquis antérieurement et non consommés au 31 mai seront perdus.
Le cas échéant, les jours de déplacement sont susceptibles d’être fixés par la Direction, compte tenu de la date du séminaire ou de la journée de travail ou de son organisation et en fonction des différentes situations.
Dans tous les cas, le trajet lors de ces déplacements devra être organisé de façon à ce que le cadre autonome ait bien cessé son activité au moins 35 heures continues (sans travail ni trajet dans la semaine) et qu’il n’ait pas été occupé plus de six jours dans la semaine.
Article 22 - Régime du forfait
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise met en place un suivi individuel pour les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année.
Ce suivi se matérialise par deux entretiens au cours de l’année qui ont pour objectif d’établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale, la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail qui en résulte.
Titre IV - Les cadres dirigeants
Article 23 - Définition
Conformément aux dispositions du Code du travail, les cadres dirigeants sont les « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Au sein de l’UES KRYS GROUP, en accord avec la Convention collective de l’optique et lunetterie de détail, les Cadres Dirigeants seront classifiés au coefficient 3.6
Leur fiche de paie mentionne cette qualité (« cadre dirigeant ») et fait référence à l’absence de référence horaire ; leur rémunération est forfaitaire quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.
Article 24 - Organisation et durée du travail du cadre dirigeant
Les cadres dirigeants au sein de l’UES ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord, à l’exception de cette partie.
En effet, nous rappelons que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions en lien avec la réglementation légale de la durée du travail.
Ils ne sont donc pas soumis aux dispositions du Code du travail en lien avec la durée du travail, la répartition et aménagement du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Cependant, le cadre dirigeant bénéficie de l’obligation de résultat de son employeur en termes de sécurité, de sorte que ce dernier doit s’assurer que la charge de travail du cadre ne porte pas atteinte à sa santé.
Incluant tous éventuels congés d’ancienneté et jours de pont, les cadres dirigeants bénéficient de 5 jours de congés payés supplémentaires soit 30 jours ouvrés par an du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Enfin, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles applicables au congé maternité, aux congés non rémunérés, et aux congés pour événements familiaux.
Titre V - Les congés _____________________________________________________________________
Article 25 - Congés payés
Conformément à la réglementation sur les congés payés, il est rappelé que l’organisation du travail reste sans incidence sur le nombre de jours de congés payés acquis, qui reste fixé à 25 jours ouvrés par période de référence, proratisée selon le nombre de jours travaillés dans la semaine. Ainsi, le strict système d’équivalence sera appliqué :
5 jours de travail dans la semaine donnent droit à 25 jours ouvrés de CP 4 jours de travail dans la semaine donnent droit à 20 jours ouvrés de CP 3 jours de travail dans la semaine donnent droit à 15 jours ouvrés de CP
Cette équivalence permet, pour le décompte de la prise des congés payés, de décompter les CP sur les jours qui auraient dû être travaillés, selon le rythme habituel de travail du salarié.
En fin de période, si tous les congés payés ne sont pas soldés (soit une semaine ouvrée), ils sont reportables sur la période suivante, les autres jours sont perdus. Étant rappelé que le salarié doit prendre ses congés payés par ordre d’acquisition. Il est également rappelé que le salarié doit prendre, à minima, pendant la période estivale telle que définie par l’Entreprise, courant du 1er juin au 31 octobre, deux semaines consécutives de congés payés acquises au cours de l’exercice précédent (hors report) et ce, de manière continue. L’Entreprise rappelle également que l’organisation des congés payés au sein de chaque Direction doit permettre la prise des congés pour les collaborateurs tout en assurant le maintien de l’activité au sein du Service et/ou Direction.
Article 26 - Congés d’ancienneté
Afin de valoriser l’ancienneté des collaborateurs, l’Entreprise alloue des jours de congés supplémentaires aux collaborateurs.
Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année et que le nombre de jours sont acquis de la manière suivante :
De 3 à 9 ans d’ancienneté - 1 jour de congé supplémentaire
De 10 à 14 ans d’ancienneté - 2 jours de congés supplémentaires
De 15 à 19 ans d’ancienneté - 3 jours de congés supplémentaires
De 20 à 24 ans d’ancienneté - 4 jours de congés supplémentaires
De 25 à 29 ans d’ancienneté - 5 jours de congés supplémentaires
Plus de 30 ans d’ancienneté - 6 jours de congés supplémentaires
Les jours de congés d’ancienneté peuvent se cumuler avec des jours de congés dans une même semaine. D’autre part, les congés d'ancienneté n'ont pas d'échéance à laquelle ils doivent impérativement être soldés, ils peuvent notamment être pris pour anticiper un départ physique à la retraite.
Les congés d’ancienneté suivent les mêmes règles de prorata que les congés payés (arrondi au jour supérieur).
Il est précisé que sans travail effectif du 1er juin N au 31 mai N+1, le salarié n’acquiert pas de congé d’ancienneté.
Article 27 - Jours de pont
L’Entreprise attribue également 2 jours de congés supplémentaires.
Le premier jour de pont est utilisé au titre de la journée de solidarité. Le lundi de Pentecôte reste ainsi férié pour les salariés du Groupe.
Un deuxième jour de pont est accordé aux salariés sous réserve d’être présent à l’effectif au 1er janvier. S’agissant de ses règles de prise, il est à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre. Il n’est pas reportable d’une année sur l'autre. En cas de non prise sur la période définie, il est donc perdu. Il est également rappelé que le jour de pont doit être pris par le collaborateur avant son départ de l’Entreprise. Il ne sera pas pris en compte sur le solde de tout compte du salarié. S’il n’est pas pris avant son départ, il sera donc perdu et non payé.
Article 28 - Congés pour enfants malades
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier de jours d’absence pour s’occuper de son enfant malade ou victime d’un accident dont il assume la charge. Ce congé est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté, sous réserve de fournir un certificat médical précisant la nécessité du parent concerné aux côtés de son enfant. Une attestation de passage aux urgences concernant l’enfant du salarié avec le nom du collaborateur est également un justificatif valable.
La loi permet de bénéficier de 3 jours d’absence non rémunérée par an par collaborateur. Cette durée est allongée et passe à 5 jours d’absence non rémunérée si le salarié a un enfant de moins d’un an à charge ou trois enfants à charge.
Afin d’accompagner les salariés, l’Entreprise maintient le salaire pour tout collaborateur ayant plus d’un an d’ancienneté, dans les conditions suivantes :
un enfant à charge de moins de 16 ans : 3 jours par an
à partir de deux enfants à charge de moins de 16 ans : 4 jours par an.
La prise de ces jours est fractionnable sans toutefois pouvoir être décomptée en demi-journée.
Article 29 - Congés exceptionnels
Il est rappelé que le salarié peut être autorisé à s’absenter pour des événements familiaux personnels tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles. Étant précisé que le salaire est maintenu pendant cette période d’absence.
D’autre part, l’Entreprise accorde aux collaborateurs ayant au moins 3 mois d’ancienneté, dans le cadre d’un déménagement, 1 jour d’absence rémunérée par année civile.
Les absences devront intervenir au moment de la survenance de l’événement.
Article 30 - Congés familiaux
L’Entreprise souhaite accompagner les salariés devant utiliser des congés dans le cadre de de situations familiales souvent douloureuses. Ainsi, au-delà du cadre légal, l’Entreprise s’engage à avoir le plus de souplesse possible afin de faciliter la prise de ces congés pour que le salarié puisse en bénéficier dans les meilleures conditions.
30.1 Congé de solidarité familiale
En accord avec les dispositions du Code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. Tous les salariés de l’UES KRYS GROUP peuvent donc en bénéficier. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation. Le salarié, pour en bénéficier, doit transmettre, à la Direction des Ressources Humaines, un certificat médical du médecin traitant de la personne aidée attestant qu'elle souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou que la personne est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié n’est pas rémunéré pendant le congé de solidarité familiale et il lui est interdit d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée. La durée du congé de proche aidant est, cependant, considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté du collaborateur.
Ceci étant dit, afin d’accompagner le collaborateur dans cette situation difficile, l'Entreprise souhaite maintenir la rémunération du collaborateur pendant une semaine, et ce quel que soit le rythme de travail du collaborateur.
Par ailleurs, en accord avec l’accord CET en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP, les droits affectés au CET peuvent être également utilisés pour financer ce congé. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
30.2 Congé du proche aidant
En accord avec les dispositions légales, le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié de l’UES KRYS GROUP, sans condition d'ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Pour se faire, il doit au préalable, transmettre à la Direction des Ressources Humaines, une déclaration sur l'honneur attestant du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à la personne âgée ou porteur d’un handicap avec laquelle le collaborateur réside ou entretient des liens étroits et stables. Il doit également remettre une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas bénéficié de ce congé au cours de sa carrière.
Lors de la prise de ce congé, le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, en accord avec l’accord CET en vigueur au sein de l’UES KRYS GROUP, les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour financer ce congé. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué.
La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté du collaborateur.
En application des dispositions conventionnelles, le salarié peut également bénéficier de 8 heures d'absence rémunérée par année civile ou une journée pour les salariés ayant le statut de cadre au forfait jour. Il est précisé que ce droit est ouvert uniquement aux salariés répondant à la définition légale du salarié aidant qui n'auraient pas fait la demande du congé proche aidant.
Il est obligatoire de remplir les conditions suivantes :
le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale dans l'Entreprise de 6 mois
le proche doit être une personne répondant aux cas 1° 2° 3° 4° 5° 6° de l'article L. 3142-16 du Code du travail,
les heures doivent être utilisées pour effectuer une démarche administrative liée à la situation de handicap du proche aidé ou pour honorer un rendez-vous lié à la situation de handicap du proche aidé.
Pour utiliser ce droit, le salarié doit informer son employeur de sa démarche et remettre les justificatifs de son absence précisant sa situation d’aidant et la raison de son absence ( certificat médical, convocation par un organe administratif, convocation par un organe judiciaire, convocation liée à un dispositif d'hébergement ... pour la personne aidée).
Le salarié devra informer l'Entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail. Ces 8 heures d'absence sont prises en charge par l’Entreprise et n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Elles sont prises en deux fois maximum soit en deux demi-journées pour les salariés ayant le statut de cadre au forfait jour. Les heures non prises ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
30.3 Congé de présence parentale
En accord avec les dispositions légales, ce congé est ouvert à tout salarié de l’Entreprise ayant la charge d'un enfant, victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Les dispositions légales précisent que l’enfant doit être âgé de moins de 20 ans. Néanmoins, afin d’accompagner le salarié dans cette période particulièrement difficile, l’Entreprise souhaite repousser l'âge maximum de l’enfant et permettre à tout collaborateur de s’occuper d’un enfant dont il a la charge qui serait âgé de moins de 26 ans. Il est précisé que, pour un enfant âgé de plus de 20 ans, il s’agit d’une autorisation d’absence proposée par l’Entreprise qui ne sera pas considérée comme un congé de présence parentale par la CAF.
Le collaborateur devra transmettre sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et remettre un certificat médical rédigé par le médecin traitant de l’enfant attestant de la gravité de la situation et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et fixant la durée prévisible du traitement et donc la durée initiale du congé.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération. Toutefois, et ce conformément à notre accord CET, les droits affectés au Compte Épargne Temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser ce congé. Cette absence est prise en compte pour la totalité de sa durée dans la détermination de l'ancienneté du collaborateur. Il est également intégralement pris en compte dans le calcul des droits acquis au titre du CPF.
Article 31 - Congé Bénévolat
L’Entreprise souhaite accompagner les salariés qui s’investissent dans des projets associatifs en leur permettant de bénéficier d’un congé bénévolat d’une journée par an. Afin d’utiliser ce congé, le collaborateur doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique au moins 1 mois avant la journée d’absence. Il est précisé que cette absence pourra être refusée en fonction des impératifs liés à l’activité du Service et/ou de la Direction. Le Salarié devra également fournir un justificatif à la Direction des Ressources Humaines délivré par l’association concernée attestant de sa présence sur la période d’absence. Ainsi, cette absence est prise en charge par l’Entreprise et n'entraîne aucune réduction de la rémunération. Cette journée d’absence n’est pas fractionnable et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Article 32 - Mesure d’accompagnement des salariés victimes de violences familiales et conjugales
L’Entreprise souhaite accompagner les collaborateurs victimes de violences conjugales en leur permettant notamment de s’absenter une journée par an pour réaliser des démarches en lien avec leur situation personnelle. La demande devra se faire auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours (sauf situation d’urgence appréciée au cas par cas) avant la journée d’absence, sous réserve de fournir un document permettant de justifier de son absence (notamment l’attestation de passage au commissariat, rendez-vous avec une assistante sociale, une association spécialisée, un organe judiciaire, un avocat …). Cette période d’absence est prise en charge par l’Entreprise et n'entraîne aucune réduction de la rémunération. Cette journée d’absence n’est pas fractionnable et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Article 33 - Congé Paternité
Conformément aux dispositions légales, le Salarié bénéficie d’un congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables, rémunéré par l’Entreprise, au moment de l’arrivée de l’enfant. S'agissant du congé paternité, le collaborateur doit obligatoirement prendre 4 jours après le congé de naissance. L’Entreprise souhaite maintenir le salaire du collaborateur pendant 2 de ces 4 jours. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire de 5 jours, soit les 3 jours ouvrables liés au congé de naissance et deux jours calendaires pris au titre du congé paternité.
Titre VI - Don de jours de repos
L’Entreprise souhaite organiser le don de jours afin de permettre aux salariés répondant aux critères d'éligibilité, de bénéficier de ces dispositifs. Il est rappelé que le don de jours de repos repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et le caractère anonyme du don. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire qui relève du libre choix de chaque salarié. Par ailleurs, le don de jours de repos se fera de manière totalement anonyme pour le salarié qui donne une partie de ses jours de repos.
Article 34 - Salariés bénéficiaires et Salariés donateurs
Les dispositions légales prévoient que le don de jours se met en place entre salariés d’une même entreprise. Ceci étant dit, notre Groupe, dans un esprit de solidarité, souhaite étendre le don de jours de repos afin qu’il puisse s’organiser au sein de l’UES KRYS GROUP.
34.1 Salariés Bénéficiaires
Tout salarié de l’UES KRYS GROUP en contrat à durée déterminée et indéterminée répondant à l’une des situations suivantes peut bénéficier de ce don de jours :
Le salarié qui assume la charge d'un enfant de moins de 26 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il est précisé que la loi prévoit que l’enfant doit avoir moins de 20 ans, mais l’Entreprise souhaite élargir cette possibilité en permettant aux salariés de l'Entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 26 ans de bénéficier de ce don de jours.
Le salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit mentionnée aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Le salarié qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans ou une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente. Ce don doit alors intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'y effectuer une période d'activité.
Le salarié qui est sapeur-pompier volontaire.
Pour bénéficier de ce don de jours, il devra avoir épuisé tous ses droits à congés et autres repos dont il dispose au sein de l’entreprise.
Il ne doit pas non plus bénéficier d’un congé en lien avec les situations décrites au sein de l’article 30.
34.2 Salariés donateurs
Sur la base du volontariat, tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée (hors contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), sans condition d'ancienneté, peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Ce don est anonyme et sans contrepartie. Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation pour ce don. Après avoir reçu la demande de don du collaborateur, l’employeur lui fera un retour pour valider ou non son don. Les jours ainsi donnés sont réputés être pris par le salarié donateur pour le décompte de sa durée de travail.
Article 35 - Nature et Nombre de jours à donner
S’agissant de la nature des jours à donner, le salarié donateur peut renoncer à ses jours de repos acquis et non pris. Il a été décidé que le don de jours peut ainsi concerner :
les jours de RTT, acquis au jour de la demande de don
les droits acquis et placés sur le Compte Épargne Temps
Il est précisé que le don s'effectue par journée entière. Il n'est donc pas possible de donner une demi-journée. Afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs, il est également précisé que, quelle que soit la nature du don (RTT, CET), il est limité à 5 jours par donateur et par an.
Article 36 - Procédure de dons
La procédure de dons résulte de la demande du salarié souhaitant bénéficier de dons de jours ou d’un collaborateur souhaitant donner un ou plusieurs jours à un autre salarié concerné par l’une des situations précisées au sein de l’article 34.1.
Dans les deux cas, le salarié concerné devra justifier de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Suite à l’étude de sa demande, les salariés qui le souhaitent pourront effectuer un don.
Pour des raisons de gestion, l’Entreprise reste souveraine dans l’organisation de la collecte des dons de jours, de sorte qu’elle pourra définir une durée pendant laquelle s’organisera le don de jours.
Les jours donnés par l’ensemble des donateurs ne pourront pas excéder un mois complet au bénéfice du salarié bénéficiaire (sauf accord de l’employeur) et ce quelle que soit la nature du don (RTT, CET).
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donneur. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de son absence. Par ailleurs, la période d'absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif uniquement pour la détermination de l’ancienneté.
S’agissant de la restitution des jours donnés, que ce soit des jours placés sur le Compte Épargne temps ou des jours de RTT, elle s’effectue de la même manière. Ainsi, si le salarié bénéficiaire n’a pas utilisé tous les jours de congés qui lui ont été donnés, il est prévu que les jours seront restitués aux donateurs par crédit sur le Compte Épargne Temps ou sur le compteur RTT du collaborateur. Cette restitution interviendra dans les deux mois suivant l’information faite par le salarié bénéficiaire selon laquelle il n’aurait plus besoin des jours donnés. Le principe est que la restitution est faite aux derniers donateurs, jusqu’à épuisement.
Titre VII - Formalités et procédure
Article 37 - Révision et dénonciation
La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties signataires devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois est à respecter. Dans une telle hypothèse, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’établissement se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les conditions d’un éventuel nouvel accord. La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.
Article 38 - Formalités
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DRIEETS et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions réglementaires en vigueur.
Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d'affichage de la Direction.
Fait à Bazainville, le 31/05/2024
En cinq exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.
