ACCORD PORTANT SUR LES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
DES SALARIÉS DE LA S.A.S. GUY DEMARLE GRAND PUBLIC
Préambule
La société GUY DEMARLE GRAND PUBLIC, leader de la vente directe en matériel de cuisine, développe une activité d'achat, de vente de matériels, de produits destinés tant aux particuliers qu'aux professionnels.
Cette activité repose sur des valeurs qu'elle a fait sienne et qu'elle promeut dans son quotidien, particulièrement dans le cadre des relations de travail. Celles-ci reposent sur :
La convivialité dans les relations de travail qui implique un état d'esprit positif d'entraide et de partage afin de favoriser un environnement de travail chaleureux et collaboratif.
L'innovation et la créativité qui soulignent l'orientation du travail de chacun vers la nouveauté et l'amélioration de l'existant.
La passion qui se conjugue avec l'enthousiasme et le plaisir dans le travail.
L'engagement à la fois personnel et collectif dans l'atteinte des objectifs fixés.
Le respect et le souci d'autrui au sein de l'entreprise comme à l'égard de ses partenaires.
Le présent accord souligne l'attachement à ces valeurs partagées qui constituent un élément essentiel du cadre et de la relation de travail au sein de l’entreprise.
Les salarié(e)s de la société GUY DEMARLE GRAND PUBLIC, animés par ces valeurs, sont collectivement engagés dans le projet de l’entreprise, y jouent individuellement et collectivement un rôle dans sa réussite.
Le présent accord a été élaboré dans le souci du respect de ces valeurs, notamment le respect des collaborateurs et de leur santé, mais aussi pour garantir une permanence dans le bon fonctionnement de l’entreprise et favoriser son développement par l'implication de chacun.
Les relations conventionnelles entre la société GUY DEMARLE GRAND PUBLIC et ses salarié(e)s sont régies par la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573). Les parties décident, pour ce qui est des cas non prévus dans le présent accord, de s’en remettre au code du travail et à ladite convention collective.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation dans les conditions ci-après définies.
Plan
Temps de travail et organisation PAGEREF cadre \h 3
1.1 Cadre de travail collectif PAGEREF cadre \h 3 1.2 Cas particulier du service administration des ventes (ADV) et du service relations conseillers-clients PAGEREF ADV \h 4 1.3 Cas particulier des salarié(e)s sous contrat de travail en alternance et des stagiaires sous convention de stage PAGEREF alternance \h 4 1.4 Compensation entre l’horaire de 35h et de 39h dans l'entreprise PAGEREF compensatin \h 4
Réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF RTT \h 4
2.1 La durée du travail des salarié(e)s qui ne sont pas soumis(es) à une convention de forfait PAGEREF passoumis \h 5 2.2 La durée du travail des cadres et agents de maîtrise soumis à une convention de forfait PAGEREF soumis \h 5
Congés payés : modalités et organisation PAGEREF modalités \h 6
3.1 Demande de congés payés PAGEREF demande \h 7 3.2 Congés à la suite d'une absence prolongée PAGEREF prolongée \h 7 3.3 Congés exceptionnels pour événement familial PAGEREF exceptionnel \h 7 3.4 Jours fériés PAGEREF fériés \h 8
Télétravail : modalités et organisation PAGEREF télétravail \h 8
4.1 Définition du télétravail PAGEREF définition \h 8 4.2 Accès au télétravail PAGEREF accès \h 9 4.2.1 Volontariat PAGEREF volontariat \h 9 4.2.2 Éligibilité PAGEREF éligibilité \h 9 4.2.3 Mise en place du télétravail nomade PAGEREF nomade \h 10 4.2.4 Mise en place du télétravail PAGEREF mise \h 10 4.2.5 Période d’adaptation PAGEREF adaptation \h 10 4.2.6 Réversibilité – Droit au retour PAGEREF réversibilité \h 10 4.2.7 Conditions matérielles PAGEREF matérielles \h 11 4.3 Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF organisation \h 11 4.3.1 Rythme du télétravail PAGEREF rythme \h 11 4.3.2 Planification PAGEREF planification \h 12 4.3.3 Report PAGEREF report \h 12 4.3.4 Horaires PAGEREF horaires \h 12 4.4 Réalisation du télétravail PAGEREF réalisation \h 12 4.4.1 Moyens et équipements PAGEREF moyens \h 12 4.4.2 Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF sécurité \h 13 4.4.3 Suivi du télétravail mis en œuvre PAGEREF suivi \h 13
Conditions d'exécution, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF révision \h 13
5.1 Conditions d'exécution de l'accord PAGEREF conditions \h 13 5.2 Révision de l’accord PAGEREF révision \h 13 5.3 Dénonciation de l’accord PAGEREF dénonciation \h 14
Consultation et différends relatifs à l'accord PAGEREF consultation \h 14
Publicité et mise en œuvre de l'accord PAGEREF publicité \h 14
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sein de la société GUY DEMARLE GRAND PUBLIC, il est décidé que le travail ne peut pas être accompli entre 21 heures et 6 heures de sorte que les parties veilleront à ne pas correspondre par courriel, messages, appels téléphoniques ou visioconférence à caractère professionnel en dehors des heures effectives de travail.
L'organisation et le calcul du temps de travail s'effectuent sur la base d'une semaine civile. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Le volume horaire à temps complet des salarié(e)s au sein de l’entreprise est de 39 h hebdomadaires, soit 7h50 par jour.
Les parties respectent les modalités de décompte des jours de travail en vigueur au sein de la société. Elles veillent à ce que l'amplitude journalière et hebdomadaire de travail respecte les dispositions ci-dessus en matière d’organisation du temps de travail ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail en France, au repos quotidien minimal de 11h consécutives et au repos hebdomadaire de 35 h consécutives (24 h consécutives accolées à un repos quotidien de 11 h).
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié(e)s de l’entreprise, qu’ils soient soumis à un horaire hebdomadaire de 39h ou qu’il s’agisse d’agents de maîtrise ou de cadres soumis à une convention de forfait. Des dispositions spécifiques peuvent concerner certaines catégories d’entre eux/elles.
Temps de travail et organisation
Les modalités d'organisation du travail de chacun visent à permettre à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail en assurant une disponibilité minimale pour le travail en équipe. Le temps de travail effectif de chacun, collaborateur et manager, influençant l'organisation et le travail de ses collègues, chacun se doit d'avoir le souci des conséquences de son comportement et de son attitude pour garantir la cohésion de tous vers les mêmes objectifs.
1.1 Cadre de travail collectif
Afin de garantir une coopération efficace entre collaborateurs, certains créneaux horaires sont définis comme communs et obligatoires pour l’ensemble des salarié(e)s. En dehors de ces plages horaires, sauf exception, chacun reste libre d’organiser son temps de travail en fonction de ses missions et impératifs professionnels. Les différences de durées entre les jours de travail d'une même semaine sont fonction de la charge de travail mais doivent permettre le maintien d'un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chaque collaborateur.
Les locaux de l'entreprise sont ouverts aux salarié(e)s de 8h à 19h, du lundi au vendredi.
Obligation de présence des salarié(e)s de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30 du lundi au vendredi, à l’exception des salarié(e)s dont la situation est décrite ci-après.
Le temps consacré chaque jour à la restauration est compris entre 45 mn et 2h en fonction des impératifs de travail et de réunions ; sauf circonstances particulières, il ne sera pas considéré comme temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.
Les heures de travail en surplus (temps flexible) sont considérées comme libres et à répartir au long de la semaine sur la plage de temps flexible. Elles doivent être utilisées dans la semaine concernée, sans report possible à une autre semaine. Elles sont intercalées dans les limites d'ouverture des locaux et les horaires de présence obligatoires en tenant compte de la charge de travail individuelle et collective.
Dans le cadre d’un bon fonctionnement collectif, par préférence les réunions doivent se tenir entre 9h30 à 12h et entre de 14h à 16h30. Elles peuvent occasionnellement débuter plus tôt ou dépasser la limite de 16h30.
La présence aux réunions est obligatoire de sorte que les salarié(e)s concerné(e)s doivent, sauf circonstances exceptionnelles, organiser, prendre en compte et anticiper leurs engagements personnels et professionnels afin de respecter cet impératif.
Pour des raisons de sécurité, les salarié(e)s doivent veiller à ne pas être et rester seul(e)s dans les locaux. Les cadres et agents de maîtrise ont la charge de s’assurer de la fermeture de l’entreprise après le départ de leurs collègues.
1.2 Cas particulier du service administration des ventes (ADV) et du service relations conseillers-clients :
Ces services adoptent des horaires différents du reste du personnel en raison de leurs missions en lien avec les services aux clients (permanence téléphonique et internet) et des horaires d'ouverture de ce service. Leur plage de travail est la suivante :
Horaire fixe : 8 h à 17 h avec 1 h de pause déjeuner entre 12 h et 14 h du lundi au vendredi.
1.3 Cas particulier des salarié(e)s sous contrat de travail en alternance et des stagiaires sous convention de stage
Obligation de présence durant 7 h par jour, de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30 du lundi au vendredi.
1.4 Compensation entre l’horaire légal de 35h et celui de 39h dans l'entreprise
Toute modification ou tout aménagement des horaires de travail doit rester exceptionnelle et être soumise à une validation préalable par le manager du/de la salarié(e). Toute absence programmée doit être spontanément et au plus tôt signalée au manager.
Les dispositions du présent article 1, sauf pour celles qui les visent expressément, ne s'appliquent pas aux salarié(e)s cadres dirigeants ni aux salarié(e)s engagés dans une convention individuelle de forfait. Ces derniers doivent tenir compte de leur charge travail au regard des horaires collectifs afin d'adapter leur travail à ces horaires.
Réduction du temps de travail (RTT)
Un jour de réduction du temps de travail (RTT) est une journée de repos accordée au/à la salarié(e) en contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail. Les jours de RTT permettent aux salarié(e)s de bénéficier de jours de repos supplémentaires, rémunérés aux conditions habituelles, en plus de leurs congés payés traditionnels.
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) : - sont attribués sur une base annuelle (année civile), en fonction de l’horaire individuel du/de la salarié(e), - doivent être posés entre le 1er et le 31 décembre de l'année en cours, - non pris du fait du/de la salarié(e) ne sont pas indemnisés, - ne peuvent être posés que s’ils ont été préalablement acquis dans le cadre d’un temps de travail effectif du/de la salarié(e), - ne peuvent pas être acquis durant les périodes d’absence au travail, - ne sont pas reportables conformément à la loi.
2.1 La durée du travail des salarié(e)s qui ne sont pas soumis(es) à une convention de forfait
Compte tenu du volume horaire à temps complet au sein de l’entreprise, la compensation entre l’horaire légal de 35h et celui de 39h pratiqué dans l’entreprise se présente ainsi :
Le temps de travail effectif exécuté entre : - la durée légale de 35 h et 37 h hebdomadaires est rémunéré sous forme de salaire au taux majoré de 25% pour chacune des heures supplémentaires accomplies, - 37 h et 39 h hebdomadaires est rémunéré sous forme de jours de repos compensateur de remplacement dans la limite de onze (11) jours par année civile travaillée en totalité, soit 45,5 semaines par année. Un jour de repos de remplacement correspond à sept heures accomplies entre 37h et 39h.
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction des dates d’embauche ou de sortie du/de la salarié(e) de l’effectif en cours d’année. Les modalités et le bénéfice de ces jours de repos sont déterminés par accord d’entreprise.
Il est rappelé que les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle doivent être exceptionnelles car la charge de travail de la société doit être adaptée au/à la salarié(e) et tenir compte du volume d’heures de travail contractuel. Ces heures ne doivent pas être accomplies en fonction de la compensation qu'elles offrent, ni sur la seule initiative du/de la salarié(e) qui doit effectuer ses tâches dans les limites horaires de son contrat. La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur et non du/de la salarié(e).
Pendant les jours et temps de repos du/de la salarié(e), afin qu'il/elle soit en mesure de se reposer effectivement et que soit assuré le respect de sa vie personnelle et familiale, le/ la salarié(e) est fortement incité(e) à se déconnecter de ses outils de communication professionnelle à distance. Il/elle ne doit pas travailler pendant ses congés payés. La société pourra mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques physiques ou dématérialisés. Les salarié(e)s veilleront à ne pas être connecté(e)s à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant leurs temps de repos et de congé.
Tout en tenant compte du principe de déconnexion fixé au paragraphe précédent, les parties veilleront à recourir systématiquement à l'envoi en différé de leurs messages électroniques professionnels afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours des heures et jours de repos.
Toutefois, en cas de situation urgente, grave ou de courts délais imposés par les circonstances, une réponse aux messages pourra être demandée et/ou apportée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence disciplinaire pour le/la salarié(e) concerné(e).
2.2 La durée du travail des cadres et agents de maîtrise soumis à une convention de forfait
La durée du travail des salarié(e)s
soumis(es) au forfait, c’est-à-dire celle des agents de maîtrise et des cadres, est fixée selon un forfait annuel de 214 jours pour une année complète d'activité (année civile) en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés et en incluant la journée de solidarité.
Les salarié(e)s soumis(es) au forfait bénéficient de 11 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) qui s'ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés chômés ou les jours récupérés.
La répartition des jours de travail sur la semaine est laissée à la libre appréciation des salarié(e)s
soumis(es) au forfait, sous réserve qu'ils/elles organisent leur charge de travail en fonction des tâches effectuées collectivement et des réunions auxquelles ils/elles sont amenés(es) à participer.
Les salarié(e)s doivent veiller à ce que la gestion de leur temps de travail soit cohérente avec leurs contraintes professionnelles.
Pendant les jours et temps de repos du/ de la salarié(e) afin qu'il/elle soit en mesure de se reposer effectivement et que soit assuré le respect de sa vie personnelle et familiale, le/ la salarié(e) est fortement incitée à se déconnecter de ses outils de communication professionnelle à distance. Il/elle ne doit pas travailler pendant ses congés payés. La société pourra mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques physiques ou dématérialisés.
Les salarié(e)s peuvent chaque année, après accord écrit de leur supérieur hiérarchique, demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos qui seront pris au-delà de 5 jours. Le nombre maximal de jours travaillés, compte tenu de la renonciation à des jours de repos, ne peut excéder 235 jours pour une année complète d'activité. La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires sera majorée de 10%.
Les salarié(e)s doivent se conformer à toute procédure en vigueur au sein de la société destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À ce titre, les salarié(e)s sont informés qu'ils sont soumis aux modalités de contrôle de leur amplitude de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la société, notamment l'établissement de documents de contrôle et de suivi périodiques, la participation à un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront évoquées leur organisation et leur charge de travail ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité.
Les parties veilleront à l'adéquation de la charge de travail des salarié(e)s afin de privilégier la préservation de leur santé, assurer leur sécurité, le respect de leur vie privée et familiale.
D'une manière générale, conformément à la loi et aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur, il est rappelé qu'il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de toutes autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Congés payés : modalités et organisation
Tout salarié de l'entreprise, à temps partiel comme à temps complet, a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés (lundi au vendredi hors jours fériés) par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année de référence, soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 (période d'acquisition des congés).
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Lorsque le nombre de jours ouvrés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours de congés ne se décomptent pas par demi-journée. La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors de la période de référence qui est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de congés sont fixées par l’employeur compte tenu des nécessités du service.
Le droit à congé s'exerce chaque année. Les congés acquis en N-1 doivent être posés sur l'année N.
En cas d'impossibilité de poser sur l’année N la totalité des congés acquis, un solde maximum de 5 jours peut être reporté jusqu'au 31 mai de l'année suivante (N + 1). À défaut, les jours non posés seront perdus et non indemnisés.
Pour les congés de l'année en cours (N) :
Ils doivent être posés entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année suivante N + 1. Au-delà, les jours non posés seront perdus et non indemnisés.
3.1 Demande de congés payés Les périodes de prises de congés sont décidées par la direction. Chaque salarié a la charge de s'en tenir informé et de les respecter. La décision appartenant à la direction, le/la salarié(e) ne peut décider lui/elle-même de ses dates effectives de congés, mais il/elle en sera informé(e) au moins un mois avant la date envisagée du début de ses congés. Toute prise de congé doit être validée par le manager avant départ.
3.2 Congés à la suite d'une absence prolongée (congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, congé individuel de formation, etc.) À leur retour d'une absence prolongée de 3 mois et plus, quel qu'en soit le motif, les salarié(e)s doivent poser au moins la moitié de leurs congés acquis pendant la période de suspension du contrat de travail.
3.3 Congés exceptionnels pour événement familial Ils sont accordés au/à la salarié(e) sans condition d’ancienneté et n'entraînent pas de réduction de salaire. Ils doivent être pris à la date de l'événement concerné. Pour en bénéficier un justificatif doit être présenté au manager.
Événement
Nombre de jours ouvrés
- Mariage et PACS du/de la salarié(e) - Mariage d’un enfant 4 2 - Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur - Décès de l’enfant du/de la salarié(e) - Décès des grands parents, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille
3 5 1 Naissance d’un enfant ou adoption 3 Communion solennelle d’un enfant du/de la salarié(e) 1 Déménagement pour changement de domicile 1 Survenance du handicap d’un enfant 2 Enfant malade <12 ans 1 Enfant malade <1 an ou enfant malade dans famille + 3 enfants 2 Appel de préparation à la défense nationale 1
3.4 Jours fériés Outre le 1er mai, jour férié obligatoirement chômé et payé, tous les jours fériés légaux fixés un jour ouvré dans l’entreprise sont chômés et payés. Ils n'impliquent pas l'attribution d'une journée de pont, avant ou à la suite du jour férié, sauf décision de la direction. A défaut, les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser. Elles peuvent être effectuées dans les douze mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font pas l'objet d'une majoration de salaire.
Liste des jours fériés légaux, hors Alsace-Moselle et outre-mer, sont :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai Fête du travail
8 mai Victoire 1945
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet Fête nationale
15 août Assomption
1er novembre Toussaint
11 novembre Armistice 1918
25 décembre Noël
Parmi ces jours fériés, au sein de l’entreprise, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Le jour férié situé pendant les congés payés du/de la salarié(e) a pour effet de prolonger ceux-ci d’une journée. Les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération.
En cas d'obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le/la salarié(e) recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salarié(e)s travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10% de leur taux horaire.
Télétravail : modalités et organisation
Dans le respect de l'accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, l’entreprise s’engage en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs éligibles et volontaires tels que définis ci-après.
Au sein de l’entreprise, le télétravail repose sur des valeurs, convictions et ambitions ci-dessous décrites et partagées par la direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, de la fatigue liée aux déplacements, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Il repose sur un état d’esprit propre à l'identité de l'entreprise, à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail dans l'intérêt du développement de l'entreprise.
4.1 Définition du télétravail Comme défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à disposition par l’entreprise. Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, sous réserve de l’accord préalable du manager, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire. Il est mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le médecin du travail, etc.). Il nécessite que le/la salarié(e) dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à distance et que qu’il/elle s'assure qu'il/elle dispose des conditions optimums pour accomplir son travail en dehors des locaux de l'entreprise afin, notamment de garantir la confidentialité de ses tâches, la conservation des données de l’entreprise et la préservation de sa santé comme de sa sécurité. Le télétravail ne peut être spontanément décidé par le/la salarié(e). Il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit par tous moyens (par exemple par courriel). Le/ la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
4.2 Accès au télétravail
4.2.1 : Volontariat
Le télétravail est basé sur le double volontariat du/de la salarié(e) et de l'entreprise. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la bonne foi et la confiance mutuelle. L’accès au télétravail est subordonné à l’accord préalable du manager. Le/la salarié(e) ne peut l'imposer à sa direction. Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de sanction. Lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point ci-après. Le/ la salarié(e) est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
4.2.2 : Éligibilité
Sous les réserves précitées, le télétravail est ouvert aux salarié(e)s de l’entreprise. Il s’applique à tout type de contrat à temps plein, contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, dès lors que le/la salarié(e) concerné(e) justifie au minimum d'un mois révolu de présence au sein de l’entreprise. Ce délai d’un mois doit garantir une bonne intégration préalable de ce salarié, l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise et tenir compte des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile ainsi que la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat. Pour être éligible au télétravail, le/ la salarié(e) doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe, du service ni de l'entreprise. Cela suppose qu'il dispose de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Ainsi, le télétravail n’est pas éligible aux contrats d’apprentissages, aux contrats en alternance ou aux conventions de stage qui, par nature, nécessitent une présence effective dans l’entreprise. Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au/à la salarié(e) demandeur(euse). Au sein d'un même service, le nombre de salarié(e)s pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % (cinquante) de l'effectif arrondi au nombre supérieur.
4.2.3 : Mise en place du télétravail nomade
Compte tenu de la définition retenue dans le présent accord, ses dispositions s'appliquent aussi aux télétravailleurs qui, bien que "nomades", exercent néanmoins l'essentiel de leur activité à leur domicile.
4.2.4 : Mise en place du télétravail
La mise en œuvre du télétravail nécessite un accord écrit entre le/la salarié(e) et l'employeur. Il renvoie aux dispositions du présent accord. Il comporte les conditions particulières d'exécution du télétravail si elles sont différentes des conditions contenues dans le présent accord. Le/la salarié(e) dispose d'un délai de réflexion de cinq (5) jours ouvrés pour accepter la proposition de télétravail et signer le document écrit.
4.2.5 : Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation et d’intégration d’un mois dans les locaux de l’entreprise. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le/ la salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise ne perturbera pas le fonctionnement de l'équipe ni de son service. Pour le/ la salarié(e), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui conviendrait et s'avère compatible avec la nature de ses tâches, ses capacités personnelles ainsi qu'avec son environnement de travail.
4.2.6 : Réversibilité – Droit au retour
Une fois la période d’adaptation passée, le/ la salarié(e) ainsi que l’employeur peuvent, à tout moment, mettre fin temporairement ou définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
À la demande du/de la salarié(e)
La demande de réversibilité doit être écrite et motivée. Elle est adressée par tout moyen, y compris par voie électronique, attestant de sa réception.
À la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au/à la salarié(e) de revenir travailler en permanence dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord
Absence de conformité ou refus du/de la salarié(e) de mise aux normes du lieu de télétravail
Autonomie insuffisante du/de la salarié(e)
Atteinte au bon fonctionnement et/ou désorganisation du service ou de l'entreprise
Dégradation de la qualité du travail du/de la salarié(e) ou de ses conditions d'exécution
Incompatibilité avec un travail en équipe
Réorganisation du service ou de l'entreprise
Déménagement (changement de domicile) du/de la salarié(e)
Disparition des principaux critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail
Non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e)
Changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
Impossibilité, problème ou contrainte techniques (connexion internet défaillante, etc.)
Raisons de sécurité, permanentes ou temporaires et/ou de confidentialité.
La décision mettant en œuvre la réversibilité sera notifiée par écrit au/à la salarié(e) par tout moyen, y compris par voie électronique, attestant de sa réception. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le/la salarié(e) concerné(e) par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. En cas de retour du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise, le matériel qui lui a été confié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l'entreprise qui en a la propriété. Le/la salarié(e) est garant(e) du maintien en parfait état de ce matériel.
4.2.7 : Conditions matérielles
Le télétravail ne doit pas conduire à une dégradation de la qualité du travail du/de la salarié(e) ni affecter la commodité des échanges avec son manager, ses collègues, son équipe, les clients ou toute personne avec laquelle il serait en lien pour des raisons professionnelles. Ainsi, le/ la salarié(e) devra s'assurer de disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions pour sa santé et sa sécurité, d'un bon éclairage, d'un lieu de travail bénéficiant d'une température adaptée à l'organisme humain pendant le temps de travail, d'un poste de travail ergonomique et conforme aux normes de sécurité. Il/elle veillera à ce que son espace de travail garantisse le respect de son obligation de confidentialité et de discrétion. Il/elle s’assurera que son installation électrique est conforme, qu'elle comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Il pourra lui être demandé de fournir une certification de conformité technique et électrique. Il/elle devra disposer d’une connexion permanente à une ligne internet haut débit, condition indispensable et préalable à la mise en œuvre comme au maintien du télétravail. Il/elle veillera également durant les heures de travail à être joignable par téléphone ou tout autre moyen de communication. Il/elle justifiera spontanément à l'entreprise, une fois par an, avoir souscrit une assurance (multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile) couvrant les risques inhérents au télétravail à domicile. L'entreprise pourra, à tout moment durant les heures de travail, contrôler à distance le bon fonctionnement des accès, connexions et matériels confiés au/à la salarié(e).
4.3 Modalités d’organisation du télétravail L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du/de la salarié(e) en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
4.3.1 Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est limité à un jour par semaine. Il correspond nécessairement à un jour ouvré dans l'entreprise. Si besoin, les cadres et agents de maîtrise bénéficient en supplément de vingt jours par année civile à placer dans l’année concernée. Le/la salarié(e) ne doit pas avoir d’activité personnelle et/ou familiale durant ses horaires de télétravail. Il/elle doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant(s) ou toute autre activité similaire. En situation de télétravail, le/la salarié(e) doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. L'organisation du travail des salarié(e)s en situation de handicap fait l'objet, avec l'accord du/de la salarié(e) et l'aide éventuelle du médecin du travail, d'adaptation en considération de cette situation. Ils peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant leur accès au télétravail.
4.3.2 Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager. Ce dernier est garant des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise ainsi qu'à l'atteinte des objectifs fixés. Il décide seul de l’équilibre entre télétravail et présence effective dans l'entreprise en fonction, notamment, de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés et de la charge de travail. Les jours de télétravail et ceux dans les locaux de l'entreprise doivent être inscrits sans retard sur l'agenda en ligne à l'adresse : Planning absences congés, ce afin de permettre à chacun, en temps réel, de connaître la situation de travail de chaque collaborateur. Ce même agenda en ligne est renseigné des plannings d'absences, de congés et jours de repos. Ces obligations s'appliquent également aux salarié(e)s qui ont conclu une convention de forfait. Pour les cadres et agents de maîtrise, l’usage des vingt jours supplémentaires par année civile doit être spécifiquement signalé dans le planning précité sous le sigle TT+ de couleur rouge.
4.3.3 Report
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le/ la salarié(e) ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Le/ la salarié(e) devra être présent(e) dans les locaux de l'entreprise et s'organiser en conséquence chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d'équipes, visite médicale, etc.). Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise et de ses services, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrables.
4.3.4 Horaires
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Toutefois, le télétravail s’exerce, à l'exception de sa localisation, dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs et limites légales en vigueur, sans dépassement. Le télétravail ne doit pas être la cause ou le moyen de justifier l'accomplissement d'heures supplémentaires. Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
4.4 Réalisation du télétravail
4.4.1 Moyens et équipements
L’équipement nécessaire au télétravail est composé :
d'un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise, à usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou sur simple demande. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et est garant de leur bon état de fonctionnement et d'apparence. L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et ne pas procéder lui-même au dépannage. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
4.4.2 Sécurité informatique et protection des données personnelles
En situation de télétravail, le/la salarié(e) sera tenu(e) au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il/elle s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas y laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. Il/elle ne doit pas partager son ordinateur et son téléphone professionnels ni ses mots de passe avec des tiers, y compris des membres de sa famille. Il/elle doit veiller à ranger son lieu de travail afin de préserver cette confidentialité. Dans le respect des prescriptions légales, l'entreprise prends les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le/la salarié(e) en période de télétravail à des fins professionnelles.
4.4.3 Suivi du télétravail mis en œuvre Tout collaborateur en télétravail peut solliciter, à tout moment, un entretien auprès de son manager en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
5- Conditions d'exécution - Révision – Dénonciation de l’accord
5.1 Conditions d'exécution de l'accord
Durant les six premiers mois de l'entrée en vigueur de l'accord, les parties signataires se réuniront au moins deux fois afin d'apprécier les conditions d'exécution et de respect du présent accord. Au-delà de ce premier semestre, un point sera effectué avec les signataires dans les conditions ci-après décrites (article 6). Ces six premiers mois constituent une période probatoire permettant d’éprouver le contenu et les modalités concrètes de mise en œuvre du présent accord. Il pourra ainsi faire l’objet de modifications qui donneront lieu à la signature de l’accord modifié. Il ne fera l’objet des mesures de publicité légales qu’au-delà de cette période, sur la base de la dernière version de l’accord signé.
5.2 Révision de l’accord
La révision vise une modification progressive et concertée du présent accord au-delà de la période probatoire précitée. Les signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve peuvent en demander la révision, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. À compter de la réception de cette lettre et au plus tard dans le délai de deux mois, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. La totalité de l’accord et notamment les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
5.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail, sous préavis de quatre mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Cette dénonciation peut être motivée notamment par la modification de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord. Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est, le cas échéant, substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de la partie intéressée dans les quatre mois qui suivent la dénonciation. Au-delà du délai d’un an évoqué à l’alinéa précédent, si les négociations se soldent par un échec, il sera établi un procès-verbal de désaccord, dans lequel seront consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal fera l’objet d’un dépôt auprès de l’inspection du travail et du Conseil de prud’hommes compétent par la partie la plus diligente. Enfin, l’accord dénoncé n’ayant pas été remplacé par un nouveau texte dans le délai de survie provisoire, il cessera de s’appliquer, sous réserve cependant du maintien des avantages individuels acquis par les salarié(e)s en application du texte dénoncé. Ces dispositions valent lorsque l’accord est dénoncé par la totalité des signataires employeur ou organisations de salarié(e)s. S’il y a dénonciation par une partie seulement des signataires salarié(e)s, le texte restera en vigueur entre les parties contractantes non affectées par la dénonciation.
6- Consultation et différends relatifs à l’accord
À l’issue d’une période d’un an de mise en œuvre, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la réception de la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. Ce document est remis ou transmis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les trente jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter ou engager aucune forme d’action contentieuse liée au(x) différend(s) né(s).
7- Publicité et la mise en œuvre de l’accord
Un avis indiquant l'existence de cet accord sera affiché aux endroits réservés aux communications au personnel. Il précisera que l'accord est tenu à la disposition des salarié(e)s qui demandent à le consulter. L'existence et les modalités de mise en œuvre du présent accord feront l'objet d'une information spécifique auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Passés la période probatoire et le délai légal d’opposition, le présent accord sera déposé par l’employeur auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www. accords-depot.travail.gouv.fr) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing.
Le présent accord prendra effet à compter du 01/05/2025.
Rédigé et signé à Marcq-en-Barœul le
Pour la société GUY DEMARLE GRAND PUBLIC Mme Aude JEULIN Directrice générale
