ACCORD PORTANT STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE L’ESH ROUSSILLON HABITAT
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ENTRE
L’ESH ROUSSILLON HABITAT, société anonyme d’habitations à loyer modéré, dont le siège social est situé 8, rue Valette – 66000 Perpignan, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 704 200 443, représentée par son directeur général, XXX,
Ci-après : l’ ESH ROUSSILLON HABITAT
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée,
Le syndicat FO, représenté par XXX, déléguée syndicale dûment mandatée,
d’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Au 1er novembre 2025, l’OFFICE 66 a été absorbée par l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Cette opération a entraîné le transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail du personnel de l’OFFICE 66 à l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Cela a eu pour conséquence la mise en cause du statut collectif en vigueur au sein de l’OFFICE 66, à savoir la convention collective nationale du personnel des Offices publics de l’Habitat, et les accords d’entreprise signés au sein de l’OFFICE 66.
L’ESH ROUSSILLON Habitat étant soumise à la convention collective nationale des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM, le transfert du personnel a également eu pour conséquence de soumettre le personnel à cette nouvelle convention collective.
Dans cette perspective, le CSE de l’OFFICE 66 a été saisi pour information consultation sur les conséquences pour le statut collectif applicable au personnel de l’opération projetée.
Par ailleurs, l’OFFICE 66, l’ESH ROUSSILLON Habitat et les syndicats CGT et FO représentatifs au sein de l’OFFICE 66 ont convenu d’engager des négociations aux fins de déterminer le nouveau statut collectif applicable au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT à compter du transfert, conscientes qu’en l’absence de signature d’un accord collectif de transition, les salariés ne bénéficieraient que du maintien individuel de leurs avantages antérieurs plus favorables conformément à l’article L 2261-14 du Code du travail.
Un accord de méthode a ainsi été conclu en date du 28 mars 2025.
Aux termes des négociations, il a été convenu de déterminer le nouveau statut applicable au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, garantissant la protection des droits acquis des salariés transférés.
Néanmoins, en l’absence d’organisations syndicales présentes au sein de l’ESH ROUSSILLON Habitat, les parties ont constaté l’impossibilité de conclure immédiatement un accord de substitution et ont signé le 30 octobre 2025 un accord de transition ayant pour objet d’une part, de déterminer le statut collectif applicable aux personnels de l’OFFICE 66 à compter du transfert de leur contrat de travail au sein de l’ESH ROUSSILLON Habitat, valant accord dit de transition, et d’autre part de définir les engagements et calendriers de signature des accords portant statut collectif applicable aux personnels de l’ESH ROUSSILLON Habitat après transfert.
C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord qui constitue le nouveau statut collectif applicable aux salariés de l’ESH ROUSSILLON Habitat.
Cet accord constitue un accord de substitution par rapport à l’accord de transition conclu le 30 octobre 2025.
Il est conclu à l’unanimité des organisations syndicales CGT et FO qui demeurent représentatives au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre I - Objet et champ d’application PAGEREF _Toc213232201 \h 7
I.1. Relation au travail PAGEREF _Toc213232202 \h 7 I.1.1. Conditions de recrutement PAGEREF _Toc213232203 \h 7 I.1.2. Les priorités d’embauches PAGEREF _Toc213232204 \h 7 I.1.3. Salariés à réintégrer en priorité PAGEREF _Toc213232205 \h 8 I.1.4. Création de poste et publicité PAGEREF _Toc213232206 \h 8 I.2 Contrat de Travail PAGEREF _Toc213232207 \h 8 I.2.1 Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) PAGEREF _Toc213232208 \h 9 I.2.2 Les contrats spéciaux PAGEREF _Toc213232209 \h 9 I.2.3 Les salariés à temps partiel : PAGEREF _Toc213232210 \h 9 I.3 Période d’essai PAGEREF _Toc213232211 \h 10 I.3.1 Durée de la période d’essai PAGEREF _Toc213232212 \h 10 I.3.2. Rupture de la période d’essai PAGEREF _Toc213232213 \h 11 I.4 Mobilité interne PAGEREF _Toc213232214 \h 12 1.4.1 Mobilité géographique PAGEREF _Toc213232215 \h 12 1.4.2 Mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc213232216 \h 12 I.5. Périodicité des entretiens du personnel PAGEREF _Toc213232217 \h 12 I.5.1. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc213232218 \h 12 I.5.2. L’entretien professionnel spécifique PAGEREF _Toc213232219 \h 13
Chapitre II - Classification des emplois et barèmes de rémunération de base PAGEREF _Toc213232220 \h 14
II.1.Classification des emplois PAGEREF _Toc213232221 \h 14 II.1.1. Le référentiel des fiches métiers (annexe 1) PAGEREF _Toc213232222 \h 14 II.1.2. La classification et la cotation (annexe 2) PAGEREF _Toc213232223 \h 14 II.1.3. Information des salariés et recours PAGEREF _Toc213232224 \h 15 II.2. Barèmes de rémunération de base PAGEREF _Toc213232225 \h 16
Chapitre III - REMUNERATION PAGEREF _Toc213232226 \h 17
III.1. Salaire de base PAGEREF _Toc213232227 \h 17 III.1.1. Versement du salaire PAGEREF _Toc213232228 \h 17 III.1.2. Bulletins de salaire et dématérialisation PAGEREF _Toc213232229 \h 17 III.1.3. Maintien du salaire et jours de congés en cas d’arrêt de travail PAGEREF _Toc213232230 \h 17 III.1.4 rattrapage salarial éventuel au retour des congés parentaux PAGEREF _Toc213232231 \h 18 III.2. Négociation annuelle sur les salaires PAGEREF _Toc213232232 \h 18 III.3. Avancements PAGEREF _Toc213232233 \h 18 III.3.1. La Commission Paritaire PAGEREF _Toc213232234 \h 18 III.3.2. Changement de catégorie PAGEREF _Toc213232235 \h 19 III.3.3. Augmentation exceptionnelle lors d’une notification de départ à la retraite PAGEREF _Toc213232236 \h 19 III.4. Avantages PAGEREF _Toc213232237 \h 19 III.4.1. Plan Épargne Salariale PAGEREF _Toc213232238 \h 19 III.4.2. Prestations sociales PAGEREF _Toc213232239 \h 20 III.5. Chèques-déjeuner PAGEREF _Toc213232240 \h 20 III.6. Détérioration des effets personnels PAGEREF _Toc213232241 \h 20 III.7. Rémunération des astreintes PAGEREF _Toc213232242 \h 21 III.8. Participation aux frais de garde PAGEREF _Toc213232243 \h 22 III.9. Retraite progressive PAGEREF _Toc213232244 \h 22
Chapitre IV - Primes et gratifications PAGEREF _Toc213232245 \h 23
IV.1. Prime pour Travaux Supplémentaires : PAGEREF _Toc213232246 \h 23 IV.2. Gratification d’ancienneté PAGEREF _Toc213232247 \h 23 IV.3. Gratification de fin d’année PAGEREF _Toc213232248 \h 24 IV.4. Prime de vacances PAGEREF _Toc213232249 \h 24 IV.5. Médaille d’honneur PAGEREF _Toc213232250 \h 25 IV.6. Intéressement PAGEREF _Toc213232251 \h 25 IV.7. Prime de salissure PAGEREF _Toc213232252 \h 26 IV.8. Indemnité de fonction itinérante PAGEREF _Toc213232253 \h 26 IV.9. Revalorisation du salaire suite à une VAE ou à une formation qualifiante PAGEREF _Toc213232254 \h 26
Chapitre V - Frais de déplacement PAGEREF _Toc213232255 \h 27
V.1. Règles générales PAGEREF _Toc213232256 \h 27 V.2. Règles particulières PAGEREF _Toc213232257 \h 27 V.2.1. Utilisation d’un véhicule personnel par ordre de mission PAGEREF _Toc213232258 \h 27 V.2.2. Utilisation d’un véhicule professionnel PAGEREF _Toc213232259 \h 27 V.2.3. Frais d’hébergement et de restauration PAGEREF _Toc213232260 \h 28 V.2.4. Transport et autres frais PAGEREF _Toc213232261 \h 28 V.2.5. Mobilité entre domicile et lieu de travail PAGEREF _Toc213232262 \h 28
Chapitre VI - Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc213232263 \h 29
VI.I. Durée de Travail PAGEREF _Toc213232264 \h 29 VI.2. Horaires PAGEREF _Toc213232265 \h 30 VI.2.1 Plage horaire Obligatoire PAGEREF _Toc213232266 \h 31 VI.2.2 Plage horaire Variable PAGEREF _Toc213232267 \h 31 VI.2.3. Contrôle des horaires PAGEREF _Toc213232268 \h 31 VI.2.4. Durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires PAGEREF _Toc213232269 \h 32 VI.2.5. Horaires particuliers PAGEREF _Toc213232270 \h 32 VI.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc213232271 \h 32 VI.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213232272 \h 33 VI.5. Les Congés PAGEREF _Toc213232273 \h 33 VI.5.1. Congés annuels et RTT PAGEREF _Toc213232274 \h 33 VI.5.2. Jours de congé d’ancienneté PAGEREF _Toc213232275 \h 34 VI.5.3. Ordre des Départs PAGEREF _Toc213232276 \h 34 VI.5.4. Fermeture annuelle PAGEREF _Toc213232277 \h 34 VI.5.5. Le congé sans solde PAGEREF _Toc213232278 \h 35 VI.5.6. Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc213232279 \h 35 VI.5.7. Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc213232280 \h 35 VI.6. Autorisations Spéciales d’Absence PAGEREF _Toc213232281 \h 36 VI.6.1. Autorisations Spéciales d’Absence PAGEREF _Toc213232282 \h 36 VI.6.2. Fonctions Publiques électives locales PAGEREF _Toc213232283 \h 36 VI.6.3. Service national, période d’instruction militaire ou période de mobilisation obligatoire PAGEREF _Toc213232284 \h 36 VI.6.4. Autorisations d’absence des sapeurs-pompiers volontaires PAGEREF _Toc213232285 \h 36 VI.6.5 Participation aux campagnes du Don de Sang PAGEREF _Toc213232286 \h 37 VI.6.6 Participation aux campagnes de sensibilisation à l’arrêt du tabac PAGEREF _Toc213232287 \h 37 VI.7 Le Compte Epargne Temps (C.E.T.) PAGEREF _Toc213232288 \h 38 VI.8. Fonds de solidarité PAGEREF _Toc213232289 \h 38 VI.9. Assermentation des agents de l’ESH ROUSSILLON HABITAT : PAGEREF _Toc213232290 \h 39
Chapitre VII - Conditions de travail et sécurité PAGEREF _Toc213232291 \h 41
VII.1. Clause relative aux Équipements de Protection Individuelle (EPI) PAGEREF _Toc213232292 \h 41 VII.1.1. Mise à disposition PAGEREF _Toc213232293 \h 41 VII.1.2. Liste des EPI concernés PAGEREF _Toc213232294 \h 41 VII.1.3. Formation et information PAGEREF _Toc213232295 \h 41 VII.1.4. Obligation de port PAGEREF _Toc213232296 \h 41 VII.1.5. Entretien et remplacement PAGEREF _Toc213232297 \h 41 VIII.1.6. Consultation du CSE PAGEREF _Toc213232298 \h 41 VII.1.7.EPI spécifiques : PAGEREF _Toc213232299 \h 41 VII.2. Dispositif de protection des travailleurs isolés PAGEREF _Toc213232300 \h 42 VII.3. Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc213232301 \h 42 VII.4. Suivi de la Santé des salariés PAGEREF _Toc213232302 \h 42 VII.5. Dispositif « Plan Canicule » PAGEREF _Toc213232303 \h 42
Chapitre VIII - Sanction et Cessation de fonction PAGEREF _Toc213232304 \h 44
VIII.1 Dispositions disciplinaires et sanctions PAGEREF _Toc213232305 \h 44 VIII.2 Commission disciplinaire PAGEREF _Toc213232306 \h 44 VIII.2.1. Saisine de la commission disciplinaire PAGEREF _Toc213232307 \h 44 VIII.2.2. Composition de la Commission disciplinaire PAGEREF _Toc213232308 \h 44 VIII.2.3. Droits des salariés PAGEREF _Toc213232309 \h 45 VIII.2.4. Avis de la Commission disciplinaire et procès-verbal de la séance PAGEREF _Toc213232310 \h 45 VIII.3. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc213232311 \h 45 VIII.3.1. Démission PAGEREF _Toc213232312 \h 45 VIII.3.2. Licenciement PAGEREF _Toc213232313 \h 46 VIII.3.3. Fin de carrière PAGEREF _Toc213232314 \h 47 VIII.3.4. Rupture conventionnelle PAGEREF _Toc213232315 \h 48
Chapitre IX - Institutions Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc213232316 \h 49
IX.1. Représentation du Personnel PAGEREF _Toc213232317 \h 49 IX.2. Exercice du Droit Syndical PAGEREF _Toc213232318 \h 49 IX.2.1. Désignation de délégués / représentants syndicaux PAGEREF _Toc213232319 \h 49 X.2.2. Composition de la délégation syndicale PAGEREF _Toc213232320 \h 50 IX.2.3 Conciliation PAGEREF _Toc213232321 \h 50 IX.3. Le Comité Social et Economique PAGEREF _Toc213232322 \h 50 IX.3.1. Gestion des activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc213232323 \h 50 IX.3.2. Budget de fonctionnement PAGEREF _Toc213232324 \h 50 IX.3.3. Formation de la délégation du personnel au CSE PAGEREF _Toc213232325 \h 50 IX.3.4. La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) PAGEREF _Toc213232326 \h 51 IX.4. Heures de délégation PAGEREF _Toc213232327 \h 51 IX.5. La négociation collective PAGEREF _Toc213232328 \h 52 IX.6. Les moyens accordés au dialogue social et aux représentants du personnel PAGEREF _Toc213232329 \h 53 IX.6.1. Temps de déplacement PAGEREF _Toc213232330 \h 53 IX.6.2. Base de données économiques, sociales et environnementales PAGEREF _Toc213232331 \h 53 IX.6.3. Moyens des organisations syndicales PAGEREF _Toc213232332 \h 54 IX.6.4. Autorisations spéciales d’absence syndicale (ASAS) PAGEREF _Toc213232333 \h 55 IX.6.5. Maintien de la rémunération PAGEREF _Toc213232334 \h 55 IX.6.6. Droits à congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale PAGEREF _Toc213232335 \h 55 IX.6.7 Sur l’entretien PAGEREF _Toc213232336 \h 56
Chapitre X - Compte personnel de Formation PAGEREF _Toc213232337 \h 57
X.1 Le compte personnel de formation : PAGEREF _Toc213232338 \h 57 X.1.1. Bénéficiaires du CPF : PAGEREF _Toc213232339 \h 57 X.1.2. Constitution des droits : PAGEREF _Toc213232340 \h 57 X.1.3. Mise en œuvre du CPF : PAGEREF _Toc213232341 \h 58 X.2. Formations PAGEREF _Toc213232342 \h 59
Chapitre XI - Dispositions diverses PAGEREF _Toc213232343 \h 60
XI.1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213232344 \h 60 XI.2 Durée et Révision PAGEREF _Toc213232345 \h 60 XI.3. Notification et dépôt de l’Accord et de ses Avenants PAGEREF _Toc213232346 \h 61 Annexe A - Accord préélectoral relatif à la mise en place du CSE PAGEREF _Toc213232347 \h 62 Annexe B - Accord collectif relatif au régime complémentaire de santé et ses avenants PAGEREF _Toc213232348 \h 75 Annexe C – Accord collectif relatif au régime de prévoyance et ses avenants PAGEREF _Toc213232349 \h 87 Annexe D – Règlement intérieur de l’Office 66 PAGEREF _Toc213232350 \h 97 Annexe E – Règlement intérieur sur l’utilisation des véhicules PAGEREF _Toc213232351 \h 118 Annexe F – Charte de laïcite dans le service public PAGEREF _Toc213232352 \h 130 Annexe G – Charte éthique PAGEREF _Toc213232353 \h 131 Annexe H – Charte informatique PAGEREF _Toc213232354 \h 137 Annexe I – Charte sur la Politique de Protection des données des Collaborateurs PAGEREF _Toc213232355 \h 152 Annexe J – Charte sur le Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213232356 \h 158 Annexe K – Accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc213232357 \h 165 Annexe L – Règlement Intérieur du CSE PAGEREF _Toc213232358 \h 175 Annexe M – Convention de disponibilité des sapeurs-pompiers pour les missions opérationnelles et la formation PAGEREF _Toc213232359 \h 188 Annexe 1 : Classification des Fiches Métiers PAGEREF _Toc213232360 \h 193
AGENT D’ENTRETIEN PAGEREF _Toc213232361 \h 195
ARCHITECTE PAGEREF _Toc213232362 \h 198
ASSISTANT DE DIRECTION PAGEREF _Toc213232363 \h 200
TECHNICIEN INFORMATIQUE PAGEREF _Toc213232383 \h 260 Annexe 2 – Déroulement des carrières PAGEREF _Toc213232384 \h 263 Annexe 3 – Le temps de Travail PAGEREF _Toc213232385 \h 264 Annexe 4 : Autorisations spéciales d’absences liées à des évènements familiaux. PAGEREF _Toc213232386 \h 265 Annexe 5 – Le Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc213232387 \h 267 Annexe 6 – Prestations d’action sociale PAGEREF _Toc213232388 \h 273 Annexe 7 – Justificatif d’absence pour raison médicale PAGEREF _Toc213232389 \h 274 Annexe 8 – Liste exhaustive des équipements de protection individuels PAGEREF _Toc213232390 \h 275
Chapitre I - Objet et champ d’application
Cet accord constitue le statut collectif applicable à tout salarié de l’ESH ROUSSILLON Habitat, y compris le directeur général délégué pour les dispositions qui lui sont applicables, et les fonctionnaires qui seraient recrutés par la voie du détachement en contrat de travail à durée déterminée.
Il est complété des accords et engagements dont l’accord de transition a prévu l’adaptation, annexés au présent accord :
l’accord préélectoral relatif à la mise en place du CSE, étant précisé qu’il ne trouvera à s’appliquer que jusqu’à l’expiration des mandats en cours, soit jusqu’au 8 décembre 2026 ;
les usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’OFFICE 66 à la date du transfert qui n’auraient pas été intégrés au statut ;
L’accord collectif relatif au régime complémentaire de santé et ses avenants
L’accord collectif relatif au régime de prévoyance et ses annexes
Le règlement intérieur de l’Office 66
Le règlement intérieur d’utilisation des véhicules
Les Chartes informatique / laïcité / de déontologie / RGPD / Droit à la déconnexion
L’accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique
Le règlement intérieur du Comité Social et Economique
Convention avec le SDIS
Accord CET
Comme de tout autre qui pourrait être conclu postérieurement.
I.1. Relation au travail I.1.1. Conditions de recrutement Toute personne recrutée au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit satisfaire aux conditions suivantes :
Être âgé(e) de 16 ans au moins (code du travail Art. L. 4153-1),
Justifier de son état civil et de sa situation de famille,
Fournir le justificatif de ses diplômes ou de son expérience professionnelle,
Être reconnu apte à l’emploi sollicité par un médecin du travail,
Fournir une photo d’identité et un relevé d’identité bancaire ou postal,
Justifier de la possession du permis de conduire si l’emploi impose des déplacements au moyen d’un véhicule automobile.
I.1.2. Les priorités d’embauches Avant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier qu’il remplit l’obligation d’emploi éditée par le premier alinéa de l’article L. 5212-1 du Code du Travail concernant les travailleurs handicapés, les mutilés de guerre et assimilés et les dispositions de l’Accord du 19 juin 2007 relatif à l’emploi des personnes handicapées.
I.1.3. Salariés à réintégrer en priorité
Avant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier que d’autres catégories de personnel ne doivent pas être réintégrées comme :
Les congés parentaux d’éducation (Code du travail L. 1225-55)
Les congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise (Code du travail Art. L.3142-31 et L.3142-108)
Les congés de proche aidant ou de solidarité familiale (Code du travail L.3142-23 et L.3142-10)
Les passages de temps partiel à temps complet (Code du travail L.3123-3)
Les parlementaires (Code du travail Art L.3142-84)
Les salariés issus d’un congé de solidarité internationale (Code du travail Art.L.3142-71)
Les parents ayant pris un congé maternité, paternité, adoption et éducation des enfants (Code du travail Art L.1225-25, L.1225-35-2 et L.1225-43 et L.1225-55)
Les salariés licenciés pour motif économique (Code du travail Art. L.1233-45)
I.1.4. Création de poste et publicité L'entreprise détermine le nombre et la nature des différents emplois devant être pourvus. Avant de procéder à un recrutement, l’ESH ROUSSILLON HABITAT doit au préalable vérifier qu’aucun salarié de son organisme ne peut prétendre à ce poste soit par acquisition d’un nouveau titre (à la suite d’un D.I.F.), soit par validation des Acquis et de l’Expérience (V.A.E.).
A l’exclusion des postes de cadres positionnés en catégorie G7 et G8, la création de poste est portée à la connaissance du personnel par tout moyen, à l’initiative de la Direction Générale afin de permettre d’éventuelles candidatures.
En cas de recrutement extérieur, il sera notamment fait appel à la bourse de l’emploi instituée dans la branche professionnelle.
I.2 Contrat de Travail A chaque embauche, est établi un contrat de travail écrit, qui précise la classification de l’emploi, la catégorie et le niveau de l’emploi occupé par le salarié en application des articles III.1.2 ainsi que les conditions de cet engagement, et notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, son lieu de travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction, les sujétions éventuelles liées à son emploi, la date de prise de fonction et la date de prise en considération du point de départ de son ancienneté, et le lieu de travail. Le salarié est par ailleurs informé des conventions et accords collectifs applicables, comme le prévoit l’article R 2262-1 du Code du Travail.
Lors du recrutement de salariés provenant d’un office public de l’habitat, d’une société anonyme d’habitations à loyer modéré, d’une société anonyme coopérative de production d’habitations à loyer modéré ou d’une société anonyme coopérative d’intérêt collectif d’habitations à loyer modéré, les fonctions et la rémunération de ces personnels sont fixées en tenant compte de l’expérience acquise et de l’ancienneté correspondantes. Les salariés à temps plein ne peuvent exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la Direction et s’engagent à respecter les dispositions du code du travail en termes d’amplitude horaire notamment. Les salariés à temps partiel doivent informer la Direction préalablement à l’exercice de toute activité professionnelle complémentaire de quelques natures que ce soit et s’engagent à respecter les dispositions du code du travail en termes d’amplitude horaire notamment. (15% du salaire pour les 1/10ème de son temps de travail)
I.2.1 Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.) Le contrat à durée déterminée reste ainsi l’exception et doit respecter le principe de ne pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il doit par ailleurs respecter les cas énumérés par la loi en respectant les limites et les interdictions posées. Lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’une personne, le remplaçant doit bénéficier du salaire et des primes liées à la fonction. Cependant, il est possible de remplacer un salarié absent par un intérimaire ou un salarié en CDD de qualification inférieure dès lors qu’il n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent. Pour les salariés recrutés sous contrat en C.D.D. ou en Intérim, confirmé dans le poste par la suite en C.D.I., le temps de travail accompli dans l’organisme à ce premier titre est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ainsi que dans la durée de la période d’essai due dans le cadre de son C.D.I.
I.2.2 Les contrats spéciaux Ils sont soumis à des règles spécifiques. Pour leur étude, il convient de se reporter aux dispositions du Code du Travail (ex. : Tous les contrats de formation en alternance, les contrats aidés par l’Etat, etc..) et aux dispositions de la branche (actuellement l’accord du 30 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’alternance).
I.2.3 Les salariés à temps partiel : Conformément aux dispositions de l'article L3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés à temps complet, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire. Ainsi, toutes les dispositions de l'accord (notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation, de classification, d'avantages sociaux, de congés, d'ancienneté, de promotion, etc.) s’appliquent de manière équitable aux salariés à temps partiel, au prorata de leur durée de travail lorsque cela est nécessaire. Conformément à l'article L3123-7 du Code du travail, la durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Toutefois, cette durée peut être inférieure dans les cas suivants :
À la demande écrite et motivée du salarié, notamment pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités ;
Pour les étudiants de moins de 26 ans, afin de leur permettre de concilier emploi et études.
Lorsque la durée est inférieure à 24 heures, l’employeur s’engage à organiser le temps de travail de manière à garantir :
Des journées ou demi-journées de travail regroupées (sauf demande contraire motivée du salarié) ;
Une compatibilité avec les obligations familiales, éducatives ou personnelles du salarié.
Une compatibilité avec les autres activités professionnelles lorsqu’il s’agit du motif de dérogation au minima de 24 heures, et dans la limite des possibilités de service.
Les salariés à temps partiel qui cumulent plusieurs emplois peuvent refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Dans ce cas, l'existence du cumul de plusieurs emplois doit être portée à la connaissance de l'employeur. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée (15% du salaire pour les 1/10ème de son temps de travail). Afin de permettre au salarié à temps partiel de cumuler plusieurs activités, les horaires de travail sont regroupés sur des demi-journées ou journées complètes sauf demande expresse et motivée du personnel concerné. I.3 Période d’essai
I.3.1 Durée de la période d’essai
I.3.1.1 Pour un CDI :
Catégorie
Période d’essai
Renouvellement
1 2 mois - 2 3 mois - 3 4 mois 2 mois 4 4 mois 2 mois
La période d’essai peut être réduite ou supprimée par l’organisme en fonction des références et/ou des qualités techniques reconnues du candidat. Pendant la période d'essai, les droits découlant du présent accord sont les mêmes que ceux des bénéficiaires de contrats à durée indéterminée et maintenus en fonction à l’issue de leur période d’essai ou exemptés de cette période, sauf en ce qui concerne le licenciement et le maintien du salaire en cas de maladie défini à l’article 29 de la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PERSONNELS DES SOCIETES ANONYMES & FONDATIONS D'H.L.M. I.3.1.2 Pour un CDD : Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. A l’issue de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son poste. Dans le cas contraire, il est mis fin au contrat.
I.3.1.3 Réduction de la période d’essai : Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
En cas d'embauche au sein de l'organisme dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Lorsque le stagiaire est embauché à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
I.3.2. Rupture de la période d’essai Durant la période d’essai, il peut être mis fin librement au contrat par chacune des parties sans indemnités. Lorsqu’il est mis fin, par le salarié, au contrat en cours durant la période d’essai, un préavis n’est pas nécessaire. Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : - vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; - quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; - deux semaines après un mois de présence ; - un mois après trois mois de présence. Lorsqu’il est mis fin à sa période d’essai et dans le respect du préavis précité ci-dessus et respecté par les deux parties, le salarié bénéficiera d’un temps dédié à la recherche d’un nouvel emploi. Ce temps correspond à 2h par jour cumulable au choix sur une demi-journée ou sur une journée.
I.4 Mobilité interne
Le principe de mobilité est un processus normal qui participe à l’évolution de l’organisme. C’est une source de dynamisme permettant aux salariés d’élargir leur champ de connaissance, d’accroître leurs compétences et leur professionnalisme et leur permettre un déroulement de carrière. Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mobilité interne devra faire la demande expressément à son responsable hiérarchique. Cette dernière sera examinée et comparée aux autres demandes. Une période d’adaptation de trois mois est accordée au salarié. Toute problématique, sauf faute grave, rencontrée durant cette période sera traitée par le dialogue.
1.4.1 Mobilité géographique
L’ESH ROUSSILLON HABITAT peut demander à un salarié de changer de poste par nécessité de service. Le salarié doit être prévenu dans un délai de deux mois avant sa nouvelle affectation, sauf cas d’urgence caractérisée telle qu’accident, maladie, etc. Toutefois, toute modification d’affectation devra rester limitée au bassin d’emploi du salarié, afin de préserver des conditions de déplacement raisonnables entre son domicile et son lieu de travail et de maintenir un équilibre acceptable entre vie professionnelle et vie personnelle. On entend par bassin d’emploi celui défini par l’Insee, dans la limite d’un temps de trajet ne pouvant pas excéder 1 heure sur un aller simple. Une attention particulière sera portée à l’accompagnement de cette mobilité eu égard en particulier aux conditions familiales et de logement et fera l’objet d’une renégociation de salaire lors de l’entretien annuel. 1.4.2 Mobilité fonctionnelle Pour procéder à la promotion interne des salariés, il est tenu compte dans la mesure du possible des stages professionnels suivis ou à suivre par l'intermédiaire d'organismes agréés donnant droit à un diplôme reconnu par la profession ainsi que du niveau des connaissances au moment du recrutement et des capacités réelles de l'intéressé à remplir le nouveau poste. I.5. Périodicité des entretiens du personnel
I.5.1. L’entretien professionnel Conformément à l'article L.6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien a pour objet d’examiner les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il donne également lieu à un échange sur les besoins de formation du salarié.
Fréquence :
L’entretien professionnel est organisé tous les deux ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ou de la date du précédent entretien professionnel et avant le 30 juin de l’année concernée.
Cas spécifiques :
Un entretien professionnel est également systématiquement proposé à l’issue des événements suivants :
Retour de congé maternité ou parental,
Congé sabbatique,
Congé de proche aidant,
D’adoption,
Période d’activité partielle de longue durée (APLD),
absence pour raison médicale (maladie, accident du travail, etc.) de 6 mois minimum,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée,
d'activité à temps partiel,
à l'issue d'un mandat syndical
Modalités d’organisation :
L'entretien est mené par le responsable hiérarchique / le service RH / un responsable désigné.
Un compte rendu est rédigé et remis au salarié, qui en signe un exemplaire.
I.5.2. L’entretien professionnel spécifique Tous les 6 ans, un bilan est réalisé pour vérifier si le salarié a bien bénéficié :
D’au moins 1 action de formation
d'une progression professionnelle ou salariale
des éléments de certification par la formation ou VAE
des entretiens professionnels prévus,
Chapitre II - Classification des emplois et barèmes de rémunération de base
II.1.Classification des emplois La classification des emplois issue du titre Ier de l’Accord d’entreprise de l’Office 66 en date du 31 décembre 2020 est révisée pour s’intégrer et se conformer à la classification de la CCN des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM. (IDCC 2150).
Toute nouvelle création d’emploi donnera lieu au même processus de classification ci-après décrit qui sera réalisée lors des négociations annuelles obligatoires par les parties.
II.1.1. Le référentiel des fiches métiers (annexe 1) L’ensemble des emplois susceptibles d’être occupés par les personnels transférés au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont fait l’objet d’un inventaire et d’une description précise qui a permis de référencer chaque emploi dans une fiche métier. Les 24 fiches métiers recensés sont regroupées dans le référentiel des fiches métier figurant en annexe 1 du présent accord.
II.1.2. La classification et la cotation (annexe 2) La description effectuée dans les fiches métier a permis de réaliser la cotation et la classification de chaque métier en fonction des quatre critères d’évaluation suivants :
La technicité : évalue la maîtrise de connaissances ou savoir-faire techniques
Le relationnel : évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi
L’autonomie : évalue la latitude d’action et le degré d’initiative
La responsabilité professionnelle : évalue la portée et les conséquences des actions
En fonction de la cotation obtenue, les métiers sont répartis entre les quatre catégories suivantes :
Catégorie 1 : employés et ouvriers
Catégorie 2 : techniciens, agents de maîtrise et assimilés
Catégorie 3 : Cadres
Catégorie 4 : Cadres de Direction.
Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux ou trois niveaux.
Cette répartition s’effectue selon le tableau suivant :
CATEGORIES NIVEAUX TOTAL POINTS I Employés et Ouvriers G1 – EE - OE - EQ – OQ1 4-9
G2 – GQ – AQ – OQ2 10-12 II Techniciens, Agents de Maîtrise G3 – GHQ - OHQ 13-15
G4 – GS - CE 16-18 III Cadres G5 19-21
G6 22-24 IV Cadres de Direction G7 25-27
G8 28-30
G9 31-32
Conformément à l’Article 2 de la deuxième partie de la CCN des ESH : Le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 13. Le statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 19. Considérant l’harmonisation des fiches métiers, certains emplois sont classés en catégorie II. Dans l’hypothèse où leur équivalent au sein de l’OPH, était classé en catégorie III, les salariés concernés bénéficient de l’application de « la clause du grand-père » garantissant la conservation du statut de « cadre » dans le contrat de travail. Un accord national interprofessionnel du 28 février 2020 définit la notion de cadre en entreprise :
Le diplôme : les cadres disposent généralement d’un diplôme d’enseignement supérieur justifiant d’aptitudes professionnelles à caractère intellectuel
L’influence sur les autres employés : le cadre a souvent pour mission de conduire l’action ou la réflexion des autres salariés
L’autonomie : la prise d’initiatives est souvent de rigueur chez les cadres et leur marge d’autonomie est plutôt large
La responsabilité au sein de l’entreprise : le cadre a souvent un rôle important dans l’entreprise, contribuant à son bon développement et à son bon fonctionnement.
L’harmonisation des fiches métiers s’est faite en considération de cette définition. La grille de cotation et de classification des métiers ainsi que les schémas potentiels de déroulement de carrière sont joints en annexe 2 du présent accord.
II.1.3. Information des salariés et recours L'employeur informera chaque salarié de son nouveau classement. En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation au sein d'une commission d'interprétation créée dans l’entreprise. Il peut saisir cette commission par la voie d’un courrier motivé adressé au Directeur général dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la nouvelle classification. La commission se réunira dans les 3 jours ouvrés. Cette dernière est composée :
Le Directeur général
2 représentants de la Direction Générale
1 représentant élus au CSE
2 Délégués syndicaux
Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié. II.2. Barèmes de rémunération de base Un comparatif entre les minimas conventionnels OPH66 (supérieurs aux minimas de la CCN OPH) et la CCN des Personnels des Sociétés anonymes et Fondations d’HLM a été effectué. Il est conservé pour chaque catégorie le salaire minimum le plus élevé auquel est retranché la valeur de la prime de vacances. A la date du présent accord, ces minimas annuels s’élèvent aux montants suivants (base 35h/semaine) :
NIVEAUX
MINIMA BRUT*
G1, EE, OE, EQ, OQ1 26 155,14 € G2, GQ, AQ, OQ2 26 338,70 € G3, GHQ, OHQ 27 272,23 € G4, GS, CE 28 789,48 € G5 36 752,66 € G6 38 766,05 € G7 52 711,58 € G8 74 260,73 € * Méthode de calcul : salaire de base brut mensuel pour 35 heures * 13 (sans prime de vacances)
A ces minimas, s’ajoute une prime de vacances dont le montant forfaitaire fixé par la CCN des ESH est révisable annuellement au cours des NAO locales.
Chapitre III - REMUNERATION
III.1. Salaire de base Le salaire de base annuel est à minima celui inscrit au II.2 du présent accord par référence à la catégorie de l’emploi. Le salarié, qui n'aurait pas perçu au moins le montant du salaire minimum de sa nouvelle catégorie dans l’organisme à la classification de son emploi, a droit au rattrapage des montants non perçus dès le mois suivant la réclamation adressée à l'employeur.
III.1.1. Versement du salaire Le salaire est versé par virement bancaire au plus tard les 25 du mois. Lorsque le 25 tombe un jour férié ou chômé, le virement sur les comptes bancaires est effectué le dernier jour ouvré avant le 25. En décembre, la paie est virée par anticipation de quelques jours.
III.1.2. Bulletins de salaire et dématérialisation La qualification, l’intitulé de la convention collective nationale figurent sur le bulletin de paie. L’ESH ROUSSILLON HABITAT met en place un coffre-fort électronique permettant la dématérialisation des bulletins de salaire et autres documents. L’ouverture de ce coffre-fort est facultative. Il est ouvert à la demande du salarié.
III.1.3. Maintien du salaire et jours de congés en cas d’arrêt de travail En cas d’arrêt de travail (maladie, accident de travail, maternité, etc.) l’entreprise met en œuvre la subrogation et continue à rémunérer le salarié. Ainsi, l’employeur percevra directement les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) et les indemnités versées par le régime de prévoyance à la place du salarié et assurera le versement du salaire dans son intégralité (salaire brut, prime d’ancienneté et prime du 13ème mois) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade a droit pendant son absence, et jusqu'à consolidation de sa blessure ou jusqu'à sa guérison, au maintien de son salaire intégral, le régime de subrogation s’applique. Un salarié en arrêt maladie continue d’acquérir des droits à congés payés (limité toutefois en cas d’arrêt maladie ordinaire à 4 semaines de congés payés ouvrés maximum), même s’il est absent toute l’année, car le droit aux congés annuels est un droit fondamental garanti par l’article 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
III.1.4 rattrapage salarial éventuel au retour des congés parentaux Conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s'applique aux congés maternité ou d'adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie). Au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés. A l'issue d'un délai maximum de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d'équité hommes-femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée. Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé.
III.2. Négociation annuelle sur les salaires
Chaque année, a lieu une négociation sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale des salariés et sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise. A cette occasion, est arrêtée, l’enveloppe destinée aux avancements individuels ou primes exceptionnelles. Un salaire plancher est défini par tranche de salaire. Il est systématiquement réévalué annuellement en tenant compte de 2 niveaux :
Les négociations annuelles obligatoires nationales garantissent une réévaluation annuelle des planchers en fonction des accords nationaux signés avec les partenaires sociaux. Cette négociation peut engendrer une évolution des minimas sociaux applicables au sein de l’ESH Roussillon Habitat.
Dans le cadre des négociations collectives annuelles des salaires au sein des NAO locales de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, il sera systématiquement recherché la détermination d’une augmentation générale pour l’ensemble des salariés.
III.3. Avancements
III.3.1. La Commission Paritaire La Commission Paritaire Interne : Une commission paritaire interne est créée afin d’assurer le suivi de l’application des dispositions relatives à l’avancement de l’accord collectif d’entreprise et de ses différents avenants. Cette commission se réunit au moins une fois par an, à l’issue des entretiens d’évaluation individuels. Cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis afin d’y apporter des solutions dans l’entreprise. Membres de la Commission Paritaire :
4 représentants de la Direction désignés par le Directeur Général,
4 représentants du Personnel dont la liste est fournie par les délégués syndicaux.
Tout salarié ayant saisi la Commission Paritaire sera entendu lors d’un entretien individuel, en présence de l’ensemble des membres de cette Commission.
III.3.2. Changement de catégorie
Si l’évolution de la carrière d’un salarié lui permet de changer de catégorie, cela fera l’objet d’un avenant à son contrat d’embauche.
Un courrier sera envoyé par l’ESH ROUSSILLON HABITAT en lettre recommandée ou remis en mains propres contre signature au salarié lui proposant un avenant précisant la nouvelle catégorie, le niveau et la date d’application de ce changement de catégorie.
III.3.3. Augmentation exceptionnelle lors d’une notification de départ à la retraite
Une augmentation rétroactive de rémunération sera accordée à l’ensemble des salariés qui notifient par courrier faire valoir leurs droits à la retraite dans l’année ou les deux années qui précèdent la date de leur départ effectif et respectent la date de départ indiquée. Cette augmentation sera portée à 3% si cette notification intervient 1 an avant la date du départ effectif à la retraite indiquée et à 5% si cette notification intervient 2 ans avant la date du départ effectif à la retraite indiquée. Elle sera versée au moment du départ à la retraite. Le salaire de référence est celui du dernier mois de rémunération hors primes liées au départ.
III.4. Avantages
III.4.1. Plan Épargne Salariale
Chaque salarié (quel que soit la nature de son contrat) a la possibilité de souscrire un Plan Epargne Entreprise et/ou un Plan Epargne Retraite dès son entrée dans l’établissement. Chaque salarié peut choisir de verser une somme en numéraire ou un nombre de congés versés au Compte Epargne Temps dans la limite de 10 jours annuels. Dans cette situation, l’employeur effectue le versement en numéraire correspondant selon les règles de calcul en vigueur. Pour chaque contrat souscrit entre le salarié et le prestataire bancaire, l’employeur s’engage à verser un abondement de 100% dans la limite du plafond annuel voté au sein du conseil d’administration. Cet abondement peut être versé, au choix du salarié, sur le PEE, sur le PERCOL ou réparti à la convenance personnelle de chaque salarié.
III.4.2. Prestations sociales Chaque salarié remplissant les critères définis pourra bénéficier des prestations sociales suivantes définis dans l’annexe 6 :
Aide à la famille
Subventions pour séjours d’enfants (colonie de vacances, centre de loisirs sans hébergement, maison/villages familiaux de vacances ou gites agréés)
Enfants handicapés
Séjours linguistiques
Séjour mis en œuvre dans le cadre éducatif
Les indemnités perçues à ce titre apparaîtront sur le bulletin de salaire. Le montant de ces prestations pourra être révisé chaque année au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT dans les mêmes proportions, que la circulaire relative aux prestations interministérielle d’actions sociales à règlementation commune.
III.5. Chèques-déjeuner Le personnel bénéficie de chèques-déjeuner, dans les conditions réglementaires d’octroi. Les chèques- déjeuner sont distribués chaque fin de mois à raison d’un chèque par journée de travail complète (matin et après-midi) effectuée. Toute absence, congé maladie d’au moins une demi- journée, ainsi que tout repas pris en charge par l’ESH ROUSSILLON HABITAT (formation, déplacement, etc…) entraîne la retenue d’un chèque-déjeuner. La nature ou la forme juridique du contrat de travail liant le bénéficiaire potentiel des titres à son employeur (CDI ou CDD, contrat à temps complet ou à temps partiel) ne sont pas à prendre en considération comme critère d’attribution des titres- restaurant. La participation de l’ESH ROUSSILLON HABITAT est de 60% sur le montant du chèque déjeuner. L’attribution des chèques-déjeuner se fera sur une base forfaitaire mensuelle de 18 tickets d’une valeur faciale unitaire de 8 € pour un salarié travaillant à temps complet.
III.6. Détérioration des effets personnels
Lorsqu’un agent détériore un effet personnel adapté pendant l’accomplissement de ses missions, l’ESH ROUSSILLON HABITAT sera amené à prendre en charge le remplacement à l’identique du matériel. Cela concerne notamment les lunettes, les appareils auditifs… Le remboursement s’effectue à 100% des biens dégradés. Sont exclus du dispositif, tous les objets décoratifs du type bijoux, parure d’embellissement… La détérioration doit être strictement liée à l’accomplissement des missions.
III.7. Rémunération des astreintes
Afin d’assurer un service conforme à nos engagements de qualité de services pour les locataires, il est instauré une astreinte technique.
Du lundi au dimanche, un agent de proximité est désigné pour assurer une astreinte technique pour l’ensemble du territoire.
Le salarié sera informé de son tour d’astreinte par retour de planning rédigé par le service patrimoine 3 mois avant la réalisation de celle-ci et le choix des salariés s’effectuera sur appel à candidature sur la base du volontariat pour les personnes titulaires des connaissances et des qualifications techniques requises.
Il assure l’ouverture et la fermeture du siège 7 et 8 rue Valette à 7h30 le matin et 19h30 le soir, 13h30 le vendredi.
Du lundi au jeudi, il assure une permanence téléphonique de 16H30 à 21H00 sur le numéro téléphonique dédié à l’astreinte.
Du vendredi 12H30 au lundi matin 7H30, l’astreinte assure une permanence téléphonique mais peut également effectuer des déplacements dans les situations d’urgence.
A cet effet, le salarié d’astreinte bénéficie d’un véhicule de service
Le salarié d’astreinte perçoit une indemnité par référence à la durée de l’astreinte.
La rémunération s’effectue de la façon suivante :
195€ pour une semaine complète
70€ pour un jour férié ou chômé (cette indemnisation se rajoute le cas échéant à celle perçue pour la semaine)
50€ pour un jour normal
Les heures de travail effectuées durant le temps d’astreinte (appels téléphoniques et interventions) donnent lieu à compensation financière. Cette rémunération est calculée par référence au Code du travail en fonction du nombre d’heures effectuées et de la période où elles sont effectuées :
Bonification de 25% pour les 8 premières heures ;
Bonification de 50% au-delà de 8 heures supplémentaires et pour les heures effectuées les dimanches, jours fériés ou chômés et heures de nuit entre 22h00 et 7h00.
Le droit au repos hebdomadaire garanti est de 35 heures consécutives et le droit au repos minimum quotidien entre la fin de son intervention technique et le début de sa journée de travail est de 11 heures consécutives. S’il n’y a pas d’intervention durant son astreinte, le salarié débute sa journée de travail aux heures habituelles.
III.8. Participation aux frais de garde
L’ESH ROUSSILLON HABITAT met en place une participation aux frais de garde (crèche, périscolaires, etc.) pour les enfants des salariés, âgés de 0 à 6 ans.
Cette dernière prend la forme de chèques CESU à hauteur de 300€ par an, par enfant et rattaché au foyer fiscal.
III.9. Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal permettant aux salariés, à partir de 60 ans (sous conditions), de réduire leur activité professionnelle tout en percevant une fraction de leur future pension de retraite. Elle constitue une solution souple et sécurisée pour les collaborateurs souhaitant anticiper en douceur leur départ à la retraite tout en maintenant un lien actif avec l'entreprise.
L’ESH ROUSSILLON HABITAT prévoit une prise en charge intégrale (100 %) des cotisations retraite (patronales et salariales) sur la base d’un temps plein, et ce pendant toute la durée du dispositif de retraite progressive.
Concrètement, cela signifie que :
Le salarié perçoit un salaire proportionnel à son temps de travail effectif (par exemple 60 % pour un temps partiel à 60 %).
Il perçoit également une fraction de sa pension de retraite versée par l’assurance retraite.
L’entreprise, de son côté, cotise sur un temps plein, permettant ainsi au salarié de continuer à acquérir des droits à la retraite comme s’il travaillait à 100 %.
Ce dispositif vise à répondre à une double ambition :
Favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail des collaborateurs en fin de carrière, en leur permettant de réduire leur charge de travail tout en sécurisant leur future retraite.
Préparer les transitions professionnelles, en facilitant la transmission des compétences aux plus jeunes générations et en maintenant une expertise précieuse dans les équipes.
Chapitre IV - Primes et gratifications
IV.1. Prime pour Travaux Supplémentaires : Pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, une indemnité pour travaux supplémentaires peut être accordée pour une durée déterminée afin de compenser la prise en charge de travaux supplémentaires par un agent, notamment en raison de l’absence d’un collègue, dans la limite d’un taux fixé de 10 à 25 % du salaire brut (la rémunération de base est le produit du coefficient fixé dans le contrat du salarié par la valeur du point). En fonction des critères suivants :
Durée et nature de l’absence du salarié remplacé (les périodes de congés annuels ne donnent pas lieu au versement de la prime)
Plan de charge du service au moment de l’absence
Articulation de la prime avec les autres mesures : HS et intérim interne ou externe
Pour toute absence supérieure à 1 semaine, une fiche de signalement de l’absence est transmise des Ressources Humaines au Directeur qui établit les modalités du remplacement. Cette fiche permet d’évaluer les 3 critères susvisés après validation du Directeur général. Cette prime est versée mensuellement durant la période d’absence du salarié remplacé et est reportée sur le bulletin de salaire du salarié.
IV.2. Gratification d’ancienneté
Une prime d’ancienneté est accordée de plein droit à l’ensemble des salariés. L’ancienneté ayant pour point de départ le début de la période d’essai. Toutefois, elle est versée après la première année de service effectif ou équivalent : sont prises en considération de manière rétroactive les périodes de CDD, de mission d’intérim, de stage ou alternance ou toute autre forme d’engagement rémunéré auprès de l’ESH ROUSSILLON HABITAT et auprès de l’Office 66 en cas de transfert du contrat de travail. Le calcul de la prime d’ancienneté est basé sur
1 pour cent de la rémunération minimale de base afférente au niveau de classement de chacun des agents des années d’ancienneté dans l’établissement, de 1 à 20 ans d’ancienneté quel que soit le type de contrat.
1 pour cent de rémunération complémentaire sera accordé à compter de 25 ans d’ancienneté et par tranche de 5 ans.
Ancienneté % Ancienneté % 0 - 13 13 1 1 14 14 2 2 15 15 3 3 16 16 4 4 17 17 5 5 18 18 6 6 19 19 7 7 De 20 à 24 20 8 8 De 25 à 29 21 9 9 De 30 à 34 22 10 10 De 35 à 39 23 11 11 De 40 à 44 24 12 12 De 45 à 49 25
IV.3. Gratification de fin d’année Il est institué un 13ème mois, correspondant à un mois de salaire brut + prime d’ancienneté pour l’ensemble des salariés. Le salaire de référence est celui du mois de décembre de l’année N. En cas de versement en 2 fois, une régularisation interviendra sur le second versement. Il est tenu compte des changements de quotité de travail effectuée mensuellement. Pour les recrutements et départs en cours d’année, il est ramené au prorata du temps de présence au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Exemple : Pour un salarié travaillant à 80% les 3 premiers mois de l’année et 100% les 9 mois suivants, la formule de calcul est la suivante :
(3/12) * (80%SB+PA) + (9/12) *(100%SB+PA)
SB : Salaire Brut
PA : Prime d’Ancienneté
Au choix du salarié : Choix 1 : Cet avantage est versé avec le salaire du mois de décembre. Choix 2 : Cet avantage est versé en 2 fois, la première moitié avec le salaire du mois de juin et la seconde moitié au mois de décembre.
IV.4. Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avec le salaire du mois de mars. Cette prime, dont le montant minimum est défini conventionnellement pourra faire l’objet de négociation annuelle au sein de l’entreprise.
Elle se rapporte à la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d’année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif. Au-delà de 30 jours calendaires d’absence (maladie, ASA, etc.), la prime sera proratisée en fonction du nombre de jours d’absence.
Au-delà d’un mois d’absence, la prime est retranchée
Exemple de calcul : Un salarié absent 30 jours calendaires percevra 11/12e de la prime. Un salarié absent 45 jours calendaires percevra 10.5/12e de la prime.
Durée de l’absence Réduction de la prime Moins de 30 jours calendaires / Entre 30 et 44 jours calendaires 1/12e Entre 45 et 59 jours calendaires 1.5/12e Entre 60 et 74 jours calendaires 2/12e … …
IV.5. Médaille d’honneur Des jours de congés complémentaires sont accordés aux salariés sous contrat à durée indéterminée attributaires de la médaille d’honneur du travail lors de l’année d’attribution de ladite médaille.
Ancienneté
Médaille
Nombre de jours
20 ans Médaille d’Argent 2 jours 30 ans Médaille de Vermeil 2 jours 35 ans Médaille d’Or 3 jours 40 ans Grande Médaille d’Or 4 jours
En outre, l’achat des médailles sera pris en charge par l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
IV.6. Intéressement
L’intéressement des salariés étant obligatoire au sein des ESH un accord collectif spécifique à ce thème sera conclu pour permettre l’application d’une prime d’intéressement sous réserve que la situation financière de l’ESH ROUSSILLON HABITAT le permette. Celle-ci sera versée avec le salaire du mois de septembre.
Les modalités de calcul et de répartition seront définies dans un accord spécifique.
IV.7. Prime de salissure Au sein de l’établissement, le port du vêtement de travail est obligatoire et inhérent aux emplois listés ci- dessous :
Agent d’entretien,
Opérateur d’immeuble qualifié,
Gardien,
Ouvrier hautement qualifié,
Coordonnateur de secteur,
Chef d’équipe régie.
Afin que chaque agent procède à l’entretien de sa tenue chaque semaine et dans le but de couvrir les frais engagés, une prime de salissure mensuelle d’un montant de 20 euros est instaurée à l’attention des métiers mentionnés dans cette liste.
La prime de salissure n’étant pas un droit acquis, le salarié qui en bénéficiait et qui change de fiche- métier n’en bénéficie plus si cet emploi n’est pas mentionné dans cette liste.
La prime de salissure est proratisée en fonction du temps de travail mensuel du salarié.
La prime de salissure est conditionnée par le travail effectif du salarié. Ainsi, elle est proratisée en fonction du temps de présence du salarié sur un mois donné et n’est donc pas versée durant les congés payés. Plus précisément, dès lors que le salarié travaille 1 jour dans une semaine, la prime est versée pour la semaine entière car la tenue doit être entretenue pour la semaine suivante. Si le salarié est absent une semaine entière, la prime n’est pas versée pour cette période.
IV.8. Indemnité de fonction itinérante Les salariés chargés de missions de proximité, utilisant leur véhicule personnel dans le cadre de leurs missions et exerçant ces missions au sein d’une même commune bénéficient d’une indemnité fixée à 615 euros versée au mois de septembre.
L’usage du véhicule personnel engendre des frais supplémentaires pour l’agent. A ce titre, il a été décidé que l’ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge une partie de l’entretien du véhicule, à savoir, une révision annuelle ainsi que l’achat et le montage d’un jeu de pneus tous les ans. IV.9. Revalorisation du salaire suite à une VAE ou à une formation qualifiante A échéance de tous les deux ans à compter de l’année 2024, la situation des agents ayant effectué une Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) ou une formation qualifiante inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et en conformité avec les besoins et attentes de l’entreprise, sera revue afin de déterminer une éventuelle revalorisation salariale d’un montant de 130 € bruts par mois. Elle sera intégrée dans le salaire brut avec une rétroactivité à la date d’obtention du diplôme. Dans le cas où l’employeur finance tout ou partie de la formation qualifiante ou de la VAE susmentionnée, une clause de dédit-formation sera établie par avenant au contrat de travail. Cette clause visera à encadrer l’engagement réciproque des parties, et prévoira le remboursement partiel ou total des frais engagés par l’entreprise en cas de départ volontaire du salarié avant un délai défini à l’issue de la formation. En aucun cas cette clause ne saurait priver le salarié de sa liberté de démissionner. Chapitre V - Frais de déplacement
V.1. Règles générales
Les frais de déplacement, de transport et de séjour qui sont exposés par les salariés à l’occasion des déplacements qu’ils effectuent pour les besoins inhérents à l’emploi, sont remboursés selon le barème fiscal relatif aux frais professionnels réels.
V.2. Règles particulières
V.2.1. Utilisation d’un véhicule personnel par ordre de mission
Lorsque l’utilisation d’un véhicule de service n’est pas possible, le Directeur Général peut autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel pour se déplacer au moyen d’un ordre de mission visé par le Directeur des Ressources Humaines. Dans ce cas, afin de percevoir des frais de déplacements, le salarié doit fournir une copie de la carte grise de son véhicule et une preuve de la validité de son permis de conduire. Un contrôle annuel sera fait par la Direction des Ressources Humaines.
L’ESH ROUSSILLON HABITAT dispose d’une assurance spécifique en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles à la demande de l’employeur.
L’ESH ROUSSILLON HABITAT a souscrit une assurance auto-mission qui vise à garantir les administrateurs et les salariés lors de l’utilisation de véhicule personnel (y compris deux roues) pour les besoins du service. Celle-ci se substitue à la police personnelle du salarié, tant en matière de dommage, que de responsabilité lors de la survenance d’un sinistre.
Afin de mobiliser les garanties de cette police lors d’un accident, la déclaration doit être adressée à l’ESH ROUSSILLON HABITAT au plus tard dix jours après la survenance dudit accident et doit être accompagnée des pièces suivantes :
Constat amiable dûment renseigné (des constats amiables mentionnant l’assureur et le numéro de police sont à disposition au Siège de l’ESH ROUSSILLON HABITAT),
Carte grise du véhicule,
Permis de conduire,
Ordre de mission et raison du déplacement.
V.2.2. Utilisation d’un véhicule professionnel
Dans le cadre de l’organisation du travail et afin de répondre aux besoins opérationnels de certains postes, l’entreprise met à disposition de certains collaborateurs des véhicules professionnels.
Un encadrement de cette mise à disposition prévoit, sous conditions, la possibilité de remisage du véhicule professionnel à domicile qui autorise le salarié à stationner le véhicule professionnel à son domicile en dehors des heures de service, y compris durant la nuit et/ou les week-ends, lorsque cela est justifié par les contraintes de l’activité (ex. : interventions précoces, éloignement du site, déplacements fréquents, réunions, …).
Chaque année, les salariés concernés doivent signer auprès du service Ressources Humaines un ordre de mission permanent et fournir une preuve de la validité de permis de conduire.
V.2.3. Frais d’hébergement et de restauration
Les frais d’hébergement et de restauration liés au déplacement professionnel sont remboursés sur production de justificatifs de paiement et sur autorisation expresse du Directeur Général.
V.2.4. Transport et autres frais Les frais de transport, train et avion, sont pris en charge directement par l’ESH ROUSSILLON Habitat lors de la réservation par le service des Ressources Humaines, par l’intermédiaire d’une agence.
Les frais de transport en commun, exceptionnellement de taxi, sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.
Les frais de parking et de péage sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.
V.2.5. Mobilité entre domicile et lieu de travail
L'ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge à hauteur de 50 % le coût des abonnements de transport public utilisés par les salariés pour leurs trajets domicile-lieu de travail. Cette prise en charge s’applique aux abonnements de transports collectifs (bus, train, …) ainsi qu'aux autres moyens de transport public qui répondent aux critères définis par la législation en vigueur.
Conditions d’éligibilité :
La prise en charge s'applique à tous les salariés de l'entreprise, qu’ils soient en CDI, CDD ou en contrat d’alternance.
L'abonnement doit être souscrit par le salarié pour un usage régulier et pendulaire entre son domicile et son lieu de travail.
La prise en charge ne s’applique qu'aux abonnements individuels hebdomadaires, mensuels ou annuels. Les abonnements familiaux ou collectifs ne sont pas pris en charge.
Il est important de mentionner que des justificatifs seront demandés (facture, ticket, abonnement) et que la prise en charge est limitée au prix réel de l'abonnement.
Chapitre VI - Durée effective et organisation du temps de travail
VI.I. Durée de Travail La durée de travail hebdomadaire des salariés est de 35 heures par semaine. Un salarié doit effectuer un total de 1607h sur l’année civile, le temps de travail est annualisé. Il dispose de la faculté de moduler son temps de travail en fonction de son activité. Son compteur doit présenter un solde d’heures positif ou à défaut un déficit inférieur à 4h. Tout débit ou crédit d’heures mensuel sera reporté le mois suivant. A la fin de l’année, le salarié doit être à jour des heures de travail dues à l’entreprise. Un écrêtage sera effectué sur le mois de décembre de chaque année. Les salariés à temps complet peuvent opter pour les modes d’organisation hebdomadaire du temps de travail suivants (cf. annexe 3) :
36h10 sur 5 jours avec 6 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,
35h33 sur 5 jours avec 2 jours de fermeture,
36h10 heures sur 4,5 jours avec 6 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,
35h33 sur 4.5 jours avec 2 jours de fermeture,
38h30 sur 5 jours avec 19 jours de RTT dont 2 jours de fermeture,
37h54 sur 5 jours avec 15 jours de RTT dont 2 jours de fermeture.
Le choix entre ces différents modes devra être formulé par le salarié chaque année durant le mois de décembre ou sera renouvelé par tacite reconduction. Les salariés soumis au régime des 35 h qui optent pour la possibilité d’effectuer leur temps de travail hebdomadaire sur 4,5 jours doivent respecter les conditions suivantes :
La demande écrite du salarié doit être validée par le Directeur de Service au regard de l’intérêt du service.
Cette répartition de temps de travail est accordée au salarié pour une durée limitée d’un an afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail au sein de chaque direction en fonction de l’évolution des effectifs et de la charge de travail. Sur la base de ces deux critères, le Directeur de service se prononcera sur la fin ou le renouvellement de cette répartition toujours dans l’intérêt du service.
La répartition du temps de travail sur 4,5 jours doit être compatible avec l’organisation interne de chaque Pôle de travail au sein des différentes Directions.
La répartition du temps de travail doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.
Le salarié s’engage à travailler exceptionnellement durant la demi-journée non travaillée si la charge de travail le nécessite ou si la présence du salarié s’avère indispensable lors de cette demi-journée (réunion, formation ou autres relatives aux missions du salarié).
Dans ce cas le salarié devra être prévenu de l’impératif de présence dans un délai raisonnable pour lui permettre de s’organiser. Ces ½ journées pourront être déposées par les salariés sur leur Plan Epargne Entreprise au même titre que les jours RTT des agents ayant opté pour les 37 h sur 5 jours. Afin que chaque salarié puisse préserver son confort personnel et rester totalement libre d’organiser sa vie privée, il est possible de choisir entre deux organisations de temps de travail :
Harmoniser son temps de travail afin de pouvoir bénéficier des 6 jours de RTT supplémentaires dont 2 jours de fermeture.
Harmoniser son temps de travail pour le seul bénéfice des 2 jours de fermeture.
Ce régime s’applique aux salariés à temps complet et à temps partiel, quel que soit le type de contrat. Le choix est révisable chaque année sur demande du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Tous salariés à temps complet peuvent solliciter un temps partiel par écrit. La demande est acceptée sous réserve de la continuité de service. A contrario le salarié peut solliciter à tout moment la reprise à temps plein.
Le régime du forfait jour n’est pas appliqué au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT. Cependant, dans le cas où un salarié souhaiterait y prétendre, le recours à ce régime supposerait de se conformer aux dispositions des articles L3121-58 et suivant du Code du Travail.
VI.2. Horaires Les horaires du personnel ci-dessous définis sont validés dans le règlement intérieur de l’ESH ROUSSILLON HABITAT. Ils doivent permettre d’assurer au mieux la mission de service public de l’ESH ROUSSILLON HABITAT en permettant des horaires d’ouverture au public adaptés à notre clientèle et les plus larges possibles.
A l’exception des catégories G7 et G8, tous les salariés de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont l’obligation de pointer.
Pour le personnel itinérant, le pointage via le téléphone est autorisé.
Les horaires de travail sont susceptibles d’un aménagement saisonnier en cas d’alerte canicule où tout autre situation de crise le nécessitant sur motif de préservation de la santé des salariés.
VI.2.1 Plage horaire Obligatoire
Les heures obligatoires sont de 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 30 du lundi au jeudi. Les heures obligatoires sont de 9h00 à 12h30 le vendredi.
Pour les salariés ayant un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage obligatoire est de 9h à 11h45. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas.
VI.2.2 Plage horaire Variable
Les heures variables du lundi au jeudi sont :
de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés
de 11 h 45 à 14 h pour la pause déjeuner ; à savoir qu’une pause minimale de 45 minutes est obligatoire pendant cette période là
de 16 h 30 à 18 h 30 pour le départ des employés.
Les heures variables du vendredi sont :
de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés,
de 12h30 à 13h30 pour le départ des employés.
Pour les salariés bénéficiant d’un Aménagement du Temps de Travail (ATT) et ne travaillant pas le vendredi après-midi, la plage variable est de 7h30 à 9h00 pour l’arrivée et à partir de 11h45 pour le départ et au plus tard 13h30. Pour les autres demi-journées en ATT, les plages obligatoires ne changent pas.
A titre exceptionnel, la Direction peut être amenée à imposer des horaires sur une brève période à un salarié pour des raisons de service, dans un délai de prévenance d’une semaine minimum sur demande écrite
VI.2.3. Contrôle des horaires Les horaires sont contrôlés par un dispositif d’enregistrement électronique. Les salariés sont soumis à 4 badgeages quotidiens effectués directement sur la badgeuse ou depuis le téléphone portable pour les salariés autorisés à le faire (personnel de proximité notamment). Le vendredi 2 pointages sont effectués. Un bilan sur les heures est transmis aux directeurs concernés au 1er juillet et au 1er octobre de chaque année. Toute anomalie peut être signalée par la Direction des Ressources Humaines au salarié et à son supérieur hiérarchique.
VI.2.4. Durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires Tout salarié bénéficie des garanties suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période de douze semaines consécutives ni 48 heures sur une semaine.
Le droit au repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives
La durée du repos hebdomadaire est de 2 jours ou 35 heures au minimum
VI.2.5. Horaires particuliers VI.2.5.1 Horaires particuliers des agents de la Régie
Pour des raisons de services notamment le travail en binôme, les salariés de la régie doivent commencer leur journée de travail à 7h30. Toutes raisons exceptionnelles empêchant l’arrivée à l’heure doivent être immédiatement signalées au Directeur de service.
VI.2.5.2 Horaires particuliers des agents d’accueil
Les employés administratifs chargés de l’accueil doivent être présents aux horaires d’ouverture de l’accueil des différents sites.
VI.3. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée légale) sont réalisables uniquement par des salariés à temps complet, sur demande ou autorisation préalable du Directeur général.
Un dépassement de la durée hebdomadaire peut être envisagé en cas de nécessité de service.
Toutefois, le recours à ce dépassement, dûment justifié, demeure exceptionnel et doit être accepté par le salarié. Le refus de ce dernier ne doit entraîner aucune sanction.
D’une manière globale, ces heures font l’objet :
soit d’une récupération dans les 30 jours par repos compensateur donnant lieu à la même valorisation qu’en cas de récupération par rémunération,
soit d’une épargne sur le C.E.T, les heures réalisées peuvent être déposées uniquement par journée entière.
soit d’une rémunération donnant lieu à une majoration du salaire de :
pour un temps complet :
25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées ;
50% du salaire pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
VI.4. Droit à la déconnexion Les meilleures garanties pour une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle sont la prise des temps et jours de repos ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion s’entend des périodes non travaillées et hors des périodes d’astreinte. Il s’applique à l’ensemble du personnel.
Le salarié ne peut pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par le salarié de ce droit à la déconnexion n’est pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de ses performances. Il ne peut pas donner lieu à d’éventuels reproches ou sanctions disciplinaires.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies et font l’objet d’une charte dans laquelle sera, en outre prévue, la mise en œuvre, à destination des salariés d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Cette charte est disponible à la Direction des Ressources Humaines et consultable sur l’Extranet.
VI.5. Les Congés
VI.5.1. Congés annuels et RTT Le nombre de jours de congés annuels affecté à chaque salarié est de 27 jours dont 2 jours de fractionnement conformément à l’article L3141-19 du Code du travail. Dès son arrivée, le compteur est crédité du nombre de jours de congés et RTT auxquels il a droit sur l’année N. Selon l’organisation du temps de travail choisi par référence à l’article VII.1 du présent accord, chaque salarié peut bénéficier de jours de RTT en plus des 2 jours dits de « pont » fixés par le Directeur Général après avis du CSE.
Le salarié pourra modifier son choix chaque début d’année par le biais d’un courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines.
Les congés annuels et RTT peuvent être pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et un maximum de 15 jours de congés annuels peut être reporté sur l’année suivante pour être pris avant le 31 mai. Les RTT peuvent être reportées mais doivent être prises avant le 31 janvier N+1.
La durée maximale de congés continus est de 4 semaines consécutives. Les congés annuels et RTT se comptent en jours ouvrés (hors samedi, dimanche et jours fériés). Afin d’apporter une meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, chaque agent pourra bénéficier de jours de RTT supplémentaires dans la limite de 6 jours par an et par agent. L’écrêtage des heures s’effectue en décembre. A l’issue de l’année N écoulée et en fonction du solde des heures travaillées au-delà des 1607h, à l’exception des salariés non-assujettis au pointage, le salarié bénéficiera de ces jours de RTT à utiliser sur l’année N+1. Le temps fait au-delà des 6 jours est écrêté au 31 décembre de chaque année. En deçà de 6 jours de RTT noisettes cumulées, le temps excédentaire est transformé en autant de RTT noisettes que possible. Les heures restantes seront déduites des 1607h à effectuer sur l’année N+1.
La pose des RTT s’effectuera au gré de leur acquisition au cours de l’année, sans condition particulière avec la possibilité de les cumuler en fin d’année. Les RTT doivent être prises au plus tard au 31 janvier de l’année N+1.
En cas de rappel, à titre exceptionnel, par l’entreprise pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.
VI.5.2. Jours de congé d’ancienneté Conformément à l’article 23 de la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PERSONNELS DES SOCIETES ANONYMES & FONDATIONS D'H.L.M., il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire de 1 jour par 5 ans d'ancienneté. Pour le décompte de l’ancienneté, il convient de retenir comme date celle appliquée pour le calcul de la prime d’ancienneté. Les jours de congés seront ajoutés au 1er janvier de l’année N au compteur du salarié à compter de l’année d’acquisition.
VI.5.3. Ordre des Départs Chaque Direction doit s’assurer d’une continuité de service y compris pendant les périodes de vacances scolaires.
Dans les bâtiments annexes au siège, un minimum de 2 salariés doit être présent pour assurer la sécurité des agents. En cas de litige et conformément à la législation en vigueur, l’ordre des départs en congé du personnel devra être établi par la Direction Générale en tenant compte :
de la nécessité de garder les enfants,
de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
de l’ancienneté des bénéficiaires au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT
le cas échéant, de l’activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs,
du conjoint ou du partenaire liés par un PACS qui travaille tous les deux au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT et qui ont droit à un congé simultané.
VI.5.4. Fermeture annuelle
Afin que les salariés puissent anticiper la pose de leurs congés annuels, il est décidé de fermer l’ensemble des établissements de l’OPH la semaine comprenant le 15 août ainsi que le lendemain du 25 décembre et du 1er janvier. Ces jours sont à décompter des congés et à poser sous forme de congés payés, RTT, …
VI.5.5. Le congé sans solde
Le congé sans solde est un congé pris par le salarié, à son initiative et à des fins personnelles, en dehors de ses droits à congés payés. Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d'ancienneté, d'un congé sans solde :
Dans le cas d'accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie et sans préjudice des dispositions des articles L.1225-62, L.3142-6 et L.3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 15 ans ;
Pour convenance personnelle, pour une durée totale de 10 ans maximum dans la carrière. Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente au dernier salaire perçu ou réajusté au salaire minimum de la catégorie.
Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel d’un congé sans solde pour création d’entreprise : un salarié bénéficiant d’un minimum de 48 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise a la possibilité de disposer d’un congé pour création d’entreprise d’une durée maximale d’un an, renouvelable un an. Un préavis de 2 mois est nécessaire pour la demande initiale et la reconduction du congé.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente au dernier salaire perçu ou réajusté au salaire minimum de la catégorie.
A titre indicatif, afin de permettre l'organisation de cette absence, le salarié présente à l’employeur sa demande par écrit, avec un délai de prévenance minimal de deux mois, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée, dans les limites fixées ci-dessus.
Le régime de prévoyance est maintenu.
VI.5.6. Congés liés à la parentalité
Pendant le congé de maternité, de paternité, et d’accueil de l’enfant, les organismes s’engagent à maintenir la rémunération des salariés ; l’ESH appliquant le régime de la subrogation.
La durée de ces congés est fixée par le code du travail.
Le régime de prévoyance est maintenu.
VI.5.7. Le congé parental d’éducation
La durée du congé parental d'éducation accordé à un salarié est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l'ancienneté.
Le régime de prévoyance est maintenu.
VI.6. Autorisations Spéciales d’Absence
VI.6.1. Autorisations Spéciales d’Absence
Des autorisations spéciales d’absence dont la durée n’est pas imputée sur celle du congé payé annuel sont accordées pour certains événements dont la liste figure en annexe 4
du présent accord.
Ces congés exceptionnels doivent être posés au moment où se produit l’événement auquel ils se rapportent, à l’exception des congés accordés dans le cadre d’une hospitalisation et des congés de naissance ou d’adoption qui doivent être pris dans les quinze jours de l’événement.
VI.6.2. Fonctions Publiques électives locales
Lorsque les salariés occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l’exercice de leurs fonctions dans l’organisme ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le code général des collectivités territoriales.
Dans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.
VI.6.3. Service national, période d’instruction militaire ou période de mobilisation obligatoire
Les salariés qui sont appelés à effectuer leur service national en application du livre II du code du service national, une période d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle sur leur temps de travail pour une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile ou une période d’activité dans la réserve de sécurité civile pour une durée inférieure ou égale à quinze jours cumulés par année civile ou qui sont mobilisés bénéficient des dispositions suivantes :
- en cas d’appel au service national, le contrat de travail est suspendu. A l’expiration de ce service et sur demande formulée par le salarié dans le délai maximum de deux mois, il retrouve son ancien emploi ou, à défaut, un emploi équivalant et bénéficie de tous les avantages acquis au moment de son départ. Si la demande n’est pas présentée dans le délai fixé, le contrat de travail est rompu, sans indemnité ni préavis ; - en cas de période d’instruction militaire, de période d’activité dans la réserve opérationnelle ou de période d’activité dans la réserve communale de sécurité civile, le salarié reçoit intégralement son salaire ; - en cas de période de mobilisation obligatoire, le salarié reçoit son salaire, déduction faite du montant de la solde militaire.
La durée des absences pour ces trois motifs entre en compte pour le calcul de l’ancienneté. Les périodes d’instruction militaire, d’activité dans la réserve opérationnelle ou communale de sécurité civile sont considérées comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d’ancienneté, d’avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
VI.6.4. Autorisations d’absence des sapeurs-pompiers volontaires
Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires pendant leur temps de travail sont :
- les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l’environnement en cas de péril : dans la limite de 8 jours par an (sauf évènements exceptionnels sur demande du SDIS 66) - les actions de formation dans les conditions fixées par l’article L. 723-13 du Code de la sécurité intérieure : 8 jours pour la première année d’incorporation et 4 jours par an à partir de la 2e année.
Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires que lorsque les nécessités du fonctionnement de l’organisme s'y opposent.
Une convention (cf annexe I) a été conclue par l’organisme avec le Service départemental d'incendie et de secours afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires.
VI.6.5 Participation aux campagnes du Don de Sang
Depuis plusieurs années, l’ESH ROUSSILLON HABITAT se mobilise régulièrement afin d'apporter une contribution à la Maison du Don de Perpignan ainsi qu’aux campagnes mobiles et face aux besoins constants dans les hôpitaux. Les salariés ont la possibilité de participer au don sur son temps de travail. Pour cela, II suffit de prévenir le directeur de service ainsi que la direction des ressources humaines afin que le déplacement à la Maison du Don soit pris en compte sur le temps de travail.
VI.6.6 Participation aux campagnes de sensibilisation à l’arrêt du tabac
Dans une démarche de prévention et de protection de la santé en milieu professionnel, l’ESH ROUSSILLON HABITAT s’inscrit dans une campagne de sensibilisation à l’arrêt de tabac.
Au-delà des forts enjeux de santé, le tabac est également une source importante de dépense pour les fumeurs, pesant lourdement sur leur pouvoir d’achat.
Afin d’accompagner les salariés qui souhaitent arrêter de fumer, des dispositifs spécifiques de soutien et différents outils sont à leur disposition en interne ou par l’intermédiaire de structures indépendantes accueillant les salariés de façon anonyme.
Les personnes intéressées par l’arrêt de tabac sont invitées à se rapprocher du service Prévention et Assurances qui leur fournira tous les supports utiles et les guidera dans leur démarche.
Un dispositif d’arrêt du tabac est pris en charge par agent sur justificatif : achat de patchs anti-tabac pour un mois renouvelable 2 fois ou une campagne de laser sur prescription médicale.
VI.7 Le Compte Epargne Temps (C.E.T.) Conformément aux dispositions de l’article L 227-1 du Code du Travail, l’ensemble des salariés de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ont la faculté d’ouvrir un compte épargne temps (CET) et de l’appliquer selon les modalités du règlement joint en annexe 5
du présent accord.
La demande d’ouverture d’un CET doit être faite par courrier adressé à la Direction Générale. Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié de l’ESH ROUSSILLON HABITAT qui le souhaite, d’accumuler des droits en vue d’un congé de longue durée, pour convenance personnelle ou pour anticiper son départ à la retraite.
Le compte épargne temps peut être alimenté par :
La cinquième semaine au titre des congés payés légaux ;
100 % des heures supplémentaires, dans les limites autorisées.
100% des RTT (noisettes comprises)
100 % des jours de fractionnement, de médailles, de nuitées formations, de congés d’ancienneté
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé CET avec un préavis minimum de 1 mois avant la date de départ envisagée. La réponse écrite du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié au plus tard dans les 15 jours suivant le début du préavis. La réserve du nombre de jours capitalisés dans le CET ne peut dépasser 60 jours de congés.
La valorisation de ces droits au CET n’est possible que 1 an révolu après la date d’ouverture du compte.
Le CET pourra être réalimenté par le salarié plusieurs fois tout au long de sa carrière.
Monétisation du CET : possibilité de monétiser en juin et/ou en décembre pour les jours de l’année N-1 au minimum.
VI.8. Fonds de solidarité
Dans les situations difficiles rencontrées par les familles, les avancées sociales issues du dialogue permanent avec les instances représentatives, ont permis de mettre en place des autorisations spéciales d’absence liées aux évènements familiaux.
A ce titre, il est notamment possible de solliciter jusqu’à un mois d’autorisation spéciale d’absence, en cas de maladie ou de survenue d’un handicap pour un enfant de moins de 20 ans.
Au-delà de cette période d’autorisation spéciale d’absence, les dispositions des articles L1225-65- 1, L1225-65-2, des articles L3142-16 à L3142-25-1 du Code du Travail autorisent le don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade et aux aidants familiaux.
Il est décidé de créer un fonds de solidarité ayant pour objectif de collecter ces jours de congés utilisables par des parents ou pour des aidants familiaux. Peuvent en bénéficier :
Le salarié, parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue.
Le salarié avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé en perte d'autonomie.
Procédure de demande d’utilisation des jours du fonds de solidarité Le salarié souhaitant en bénéficier peut effectuer, par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines, une demande de don de jours de congés accompagné d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’aide effective apportée au proche est nécessaire pour le proche aidant. Il est demandé de fournir un certificat médical sous pli confidentiel attestant de la situation et de la nécessité de la présence du salarié auprès de la personne souffrante. Chaque salarié concerné peut bénéficier d’un don à hauteur d’un maximum de 90 jours par année civile et par enfant ou par proche aidé dans la limite des jours disponibles sur le fonds de solidarité.
Les jours peuvent être pris de manière continue ou fractionnée, par journée ou demi-journée en fonction de l’avis médical et suivant les besoins du salarié.
Pour pouvoir utiliser les jours du fonds de solidarité, les jours de congés annuels doivent être au préalable posés et validés sur l’année en cours.
Procédure de don de congés Chaque salarié peut donner au-delà de la 4ième semaine de congés ainsi que l’ensemble des RTT, du compte épargne temps, du reliquat de congés de toutes natures de l’année précédente, …
Le don s’effectue par jour entier. Le don est effectué anonymement. Le don peut être personnalisé. Le don est définitif et suivi par la direction des ressources humaines et accessible par les membres du CSE.
VI.9. Assermentation des agents de l’ESH ROUSSILLON HABITAT :
Le code de procédure pénale permet aux organismes d’habitat social de désigner un garde particulier assermenté pour les missions suivantes : surveillance des propriétés dont il a la garde, constatation par procès-verbal et contraventions des délits et autres infractions contre les propriétés (biens immeubles ou meubles) pour lesquelles il est assermenté.
Dans le cadre de la préservation de la tranquillité résidentielle, une demande d’assermentation auprès du préfet du Département pourra être effectuée pour les salariés concernés après une formation en adéquation avec la mission. Après une enquête de moralité les salariés devront prêter serment devant le Tribunal. L’assermentation repose sur le libre choix de chaque agent qui demeure en capacité de refuser ou de mettre fin à cette fonction à tout moment. Aucune sanction ne pourrait être appliquée à son égard, cette décision restant hors du champ disciplinaire.
L’assermentation vise, de manière exclusive, la lutte contre les dépôts d’encombrants, le stationnement gênant et le non-respect du règlement intérieur et de la législation en matière d’animaux. Cette démarche s’inscrit dans notre politique de qualité de service et vise le respect de l’environnement et du cadre de vie pour le confort de tous.
Les salariés assermentés auront la faculté de dresser des procès-verbaux exclusivement en matière d’encombrants et de stationnements. La démarche se veut progressive avec un dialogue entre le contrevenant et le salarié assermenté. Le procès-verbal sera dressé en l’absence de toute autre solution de règlement de conflit, préalablement défini, systématiquement, par un courrier d’avertissement, puis une mise en demeure. Chapitre VII - Conditions de travail et sécurité
VII.1. Clause relative aux Équipements de Protection Individuelle (EPI)
VII.1.1. Mise à disposition Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et R.4321-4 du Code du travail, l’employeur s’engage à mettre gratuitement à disposition des salariés les équipements de protection individuelle adaptés aux risques identifiés pour chaque poste de travail. VII.1.2. Liste des EPI concernés La liste des EPI fournis est annexée au présent accord (Annexe 8) et pourra être mise à jour en fonction de l’évolution des risques ou de l’organisation du travail. VII.1.3. Formation et information L’employeur assure une formation à l’utilisation correcte des EPI ainsi qu’une information sur les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés. Ces actions sont renouvelées périodiquement ou lors de toute modification significative des conditions de travail. VII.1.4. Obligation de port Le port des EPI est obligatoire dans les zones et pour les tâches identifiées comme nécessitant une protection spécifique. Tout manquement pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre, voire de mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur. VII.1.5. Entretien et remplacement L’employeur prend en charge l’entretien, la vérification périodique et le remplacement des EPI usagés ou défectueux. Les salariés s’engagent à signaler sans délai tout EPI détérioré ou inadapté. VIII.1.6. Consultation du CSE Le Comité Social et Économique est consulté en cas de modification de la politique de prévention ou des EPI fournis.
VII.1.7.EPI spécifiques : L’ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge l’adaptation des semelles orthopédique aux chaussures de sécurité ainsi que l’achat de bouchons d’oreille moulés pour les postes soumis au bruit (atelier mécanique, menuiserie, etc).
VII.2. Dispositif de protection des travailleurs isolés
Un système destiné à la protection des travailleurs isolés est mis en place pour les salariés qui effectue des tâches hors de portée de vue ou de voix d'autres personnes, ne pouvant être secourue rapidement en cas d’accident.
Ce système qui se nomme « DATI-PTI » est un dispositif qui permet de détecter une situation de danger ou d’urgence afin de prévenir rapidement les secours.
Par simple pression sur un bouton d’alerte (présent sur le téléphone portable professionnel), le travailleur isolé en situation de danger (malaise, chute, blessure, agression, …) alerte une plateforme sécurisée qui effectue le lien avec les services de secours tout en géolocalisant les salariés. Ce dispositif garantit un temps d’intervention réduit au regard de la situation géographique du salarié.
Ce dispositif est considéré comme un Equipement de Protection Individuel et fourni aux salariés concernés en phase expérimentale avant déploiement complet.
VII.3. Aménagement des espaces de travail Les locaux de travail seront aménagés de manière à assurer une bonne ventilation, un éclairage suffisant et un confort thermique optimal. Des aménagements ergonomiques seront mis en place pour limiter les risques de troubles musculosquelettiques (TMS) liés aux postures prolongées. Des visites conseils d’un ergothérapeute sont mis en place à la demande du salarié.
VII.4. Suivi de la Santé des salariés Les salariés seront soumis à des visites médicales régulières, selon un calendrier défini, pour vérifier leur aptitude au travail et prévenir les risques liés à la santé au travail. Chaque salarié peut demander à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Cette visite est confidentielle et ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire. À la suite des visites médicales, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste, des reclassements ou des mesures individuelles de prévention. L’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre ces recommandations dans les meilleurs délais, dans le respect du dialogue social.
VII.5. Dispositif « Plan Canicule »
Afin de préserver la santé des salariés et de conserver de bonnes conditions de travail, un plan canicule a été élaboré pour prévenir les risques de canicule lorsque les températures départementales sont en augmentation constante.
PLAN CANICULE
Désignation d’un référent canicule en concertation avec le CSSCT
NIVEAU DE CANICULE
CRITERES DE DEFINITION
MESURES A PRENDRE POUR
LE PERSONNEL ADMNISTRATIF
MESURES A PRENDRE POUR
LE PERSONNEL DE PROXIMITE
JAUNE
Pic de chaleur :
Chaleur intense de courte durée (1 ou 2 jours)
1/Renouveler l’air des bureaux
2/Vérifier la mise à disposition d’eau fraiche et potable au robinet pour l’ensemble des agents
3/Affichage des consignes dans l’ensemble des locaux pour les salariés et envoi de sms informatifs
4/Affichage public pour les usagers
1/Distribution de gourdes isothermes (à renouveler chaque année si besoin)
2/Evaluer les besoins en matériel de protection : lunettes, casquettes, t-shirts anti-chaleur : achat et distribution si besoin
3/Mise en place possible d’horaires d’été du 1 juin au 15 septembre : 7H00- 14H00: à déclencher en tant que de besoin
4/Recensement des locaux de repos climatisés ou rafraichis par ventilateur
5/Mise à disposition de bouteilles d’eau si aucun robinet n’est à disposition
6/ Envoi de sms informatifs
Episode persistant de chaleur :
Températures proches ou en dessous des seuils départementaux et qui perdure au-delà de 3 jours
ORANGE
Canicule :
Période de chaleur intense pour laquelle les températures atteignent ou dépassent les seuils départementaux pendant 3 jours et 3 nuits consécutifs
ROUGE
Canicule extrême : Canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son étendue géographique, à fort impact sanitaire, avec apparition d'effets collatéraux.
1/Evaluation quotidienne des salariés fragiles et interventions sur chantier
2/Possibilité de mise en place du télétravail pour :
Les femmes enceintes,
Les salariés souffrant de pathologies graves ou âgés
3/ Envoi de sms informatifs
1/Evaluation quotidienne des interventions sur chantiers avec possibilité de report de certains chantiers selon les conditions climatiques
2/Possibilité de mobiliser le dispositif intempéries pour la partie BTP
3/Possibilité de réduire la journée de travail avec report des heures à effectuer : journée continue de 6H
4/ Envoi de sms informatifs
Chapitre VIII - Sanction et Cessation de fonction VIII.1 Dispositions disciplinaires et sanctions
Les dispositions relatives à la procédure disciplinaire et aux sanctions (autre que la commission disciplinaire) figurent au règlement intérieur.
VIII.2 Commission disciplinaire VIII.2.1. Saisine de la commission disciplinaire Le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet ESH ROUSSILLON HABITAT, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied. La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 3 jours ouvrés à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L.1232-2 ou à l’article L.1332-2 du code du travail et sur convocation de son président dans le délai de 15 jours à compter de la demande du salarié. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.
VIII.2.2. Composition de la Commission disciplinaire La Commission est composée de deux représentants de la direction générale et de deux représentants du personnel. Les représentants de la Direction Générale sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le Directeur Général et comprennent : - un membre désigné parmi l'encadrement supérieur (fiche métier classée catégorie IV) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné, qui assure la présidence de la commission ; - un responsable hiérarchique (fiche métier classée catégorie III niveau 2) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné. En l'absence de volontaire, le directeur général désigne les représentants de la Direction Générale (agents n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné). Le Comité Social et Economique désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres titulaires et deux membres suppléants appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant. Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le Comité Social et Economique est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la Commission. Les titulaires et les suppléants seront désignés par le CSE. Nul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le Comité Social et Economique se trouve dans cette situation, le Comité Social et Economique désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la Commission.
Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la Commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la Commission est assuré par le secrétaire du Comité Social et Economique.
VIII.2.3. Droits des salariés Le salarié doit être mis en mesure d'être entendu, à sa demande, par la Commission. Il peut être assisté d'une personne de son choix devant la Commission, y demander l'audition de témoins et y produire un mémoire écrit et tous documents lui paraissant présenter un intérêt pour sa défense. Le temps passé par le salarié à assister à la Commission et à être entendu par elle est assimilé à du temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique direct du salarié peut être entendu par la Commission.
VIII.2.4. Avis de la Commission disciplinaire et procès-verbal de la séance La Commission émet son avis à l'issue de la séance. L'avis émis par la Commission est rédigé par son président et soumis à la délibération de la Commission. Il est rendu en dehors de la présence du salarié et transmis au directeur général et au salarié concerné. Le procès-verbal de la séance consignant les positions exprimées au cours de la réunion est rédigé par le secrétaire de la Commission, qui assiste à ce titre à la réunion sans prendre part aux débats. Il est soumis à la signature des membres de la Commission. Il est notifié à l'intéressé par le directeur général, au plus tard lors de la notification de la décision éventuelle de sanction. L'avis de la Commission et le procès-verbal de sa séance constituent des pièces du dossier disciplinaire du salarié concerné. Les débats, l'avis et le procès-verbal de la Commission ont un caractère confidentiel.
VIII.3. Rupture du contrat de travail VIII.3.1. Démission La démission résulte d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque, elle n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur. Au-delà de la période d’essai, en cas de départ à leur initiative, les salariés sont tenus de respecter un préavis d'un mois, les salariés « cadres » de deux mois. Tout salarié démissionnaire a droit à deux heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, cumulable au choix sur une demi-journée ou sur une journée. Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de l’employeur. Le préavis n’est pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié.
VIII.3.2. Licenciement Les règles relatives aux conditions et à la procédure de licenciement sont celles contenues dans le Code du Travail, sous réserve de la procédure disciplinaire exposée au chapitre VIII.2.
VIII.3.2.1 Délai de prévenance Le délai congé est fixé à :
Trois mois pour les catégories 3 (Cadres) et 4 (Cadres de Direction),
Deux mois pour les autres salariés.
Tout salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement a droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, cumulable au choix sur une demi-journée ou sur une journée. Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de l’employeur. Le préavis n’est pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié.
VIII.3.2.2 Indemnité de licenciement
En cas de licenciement autre que pour faute grave ou faute lourde le salarié de l’ESH ROUSSILLON HABITAT a droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes :
OPTION 1 :
Soit 3/4 de la rémunération globale correspondant au 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois
Soit 1/3 de la rémunération des trois derniers mois
La valeur retenue est multipliée par le nombre d’année de service (toute fraction d’année est égale à une année si elle est supérieure à six mois), sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité. Le salarié qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoit, en outre, une indemnité spéciale correspondant à un vingtième de mois par année d'ancienneté.
OPTION 2 :
1/5ème de mois de salaire par année de service après 1 an d’ancienneté
1/3 de mois de salaire après 4 année de service
Le montant est calculé sur la base du salaire brut du dernier mois + 1/12ème des compléments conventionnels (gratification + prime de vacances ou équivalant)
Le salarié ayant une ancienneté minimale de 8 mois et inférieure à un an, percevra une indemnité de licenciement conformément aux dispositions du Code du travail.
Il est expressément défini que l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’Office 66 avant sa transformation en OPH puis ESH doit être comptée. Les absences pour cause de maladies, accident du Travail, congé parental d’éducation sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
La procédure à suivre est celle régie par l’Article L. 1232-1 et suivants du Code de Travail. Une phase de conciliation est prévue avant la notification du licenciement.
VIII.3.2.3 Licenciement collectif économique L'ordre tiendra compte notamment :
des qualités professionnelles appréciées par catégorie,
de l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise,
des charges de famille en particulier celles des parents isolés,
des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
VIII.3.3. Fin de carrière Tout salarié qui justifie d’un minimum de deux années d’ancienneté au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT (ou OFFICE 66 avant sa transformation) reçoit, au moment de son départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement sans qu’elle puisse excéder quatre fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L1237-9 du Code du Travail. (CCN 3220 Chap.3 §1 VII)
Tout salarié qui justifie d’un minimum de dix années d’ancienneté au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT (ou OFFICE 66 avant sa transformation) reçoit, au moment de son départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalent à 1,5/12 des 12 derniers mois ainsi qu’une majoration de 0,3/12 par année supplémentaire dès la 11ème année. (CCN 2150 Art. 33)
Pour le calcul de cette indemnité, il est pris en compte le salaire brut ainsi que la prime d’ancienneté.
La formule la plus avantageuse pour le salarié sera prise en compte pour le calcul de l’indemnité.
Conformément aux articles L1237-10 et L 1234-1 du Code du Travail, la durée du préavis de dépôt de demande de départ à la retraite varie comme suit :
Ancienneté dans l’organisme inférieure à 6 mois : préavis de 15 jours
Ancienneté dans l’organisme comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : préavis d’1 mois
Ancienneté dans l’organisme d’au moins 2 ans : préavis de 2 mois.
Pour le calcul de cette indemnité, il est pris en compte le salaire brut ainsi que la prime d’ancienneté.
Allocation décès : A défaut d’assurance groupe ou de régime de prévoyance le prévoyant, lors du décès d'un membre du personnel, une allocation est versée au conjoint ou concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié décédé, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité, ou à ses enfants ou, à défaut, à toute personne qui était à sa charge au sens du code général des impôts. Le montant de cette allocation est déterminé sur des bases identiques à l'indemnité prévue en cas de départ en retraite.
VIII.3.4. Rupture conventionnelle L’indemnité de rupture conventionnelle est calculée sur les dispositions légales du Code du travail conformément aux articles R1234-1 à R1234-5. L’indemnité est au moins égale aux montants suivants :
1 / 4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
1 / 3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.
Pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, il est pris en compte pour le salaire de référence : moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois, toutes primes confondues.
Chapitre IX - Institutions Représentatives du Personnel
IX.1. Représentation du Personnel
Dans le cadre de la présente opération de fusion et de transfert des salariés sous l’ égide de l’article L1224-1 du Code du travail, l’ESH ROUSSILLON HABITAT ne disposant pas de salarié à la date du transfert, il apparait donc un maintien juridique de fait relatif aux mandats des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entité d’accueil.
Dès lors les mandats des représentants du personnel y compris les Délégués Syndicaux de l'entreprise transférée se poursuivent dans le même périmètre géographique qu'auparavant au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Les mandats des représentants élus de l’OFFICE 66 se poursuivront jusqu'à leur terme soit jusqu'au 8 décembre 2026.
IX.2. Exercice du Droit Syndical Pour l’ensemble des personnels de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, le droit syndical s’exerce en application des dispositions du titre IV du Livre Ier de la deuxième partie du code du Travail et de l’Article 3 de la Convention Collective des personnels des sociétés anonymes et fondation d’HLM du 27 avril 2000, sous réserve des dispositions suivantes.
IX.2.1. Désignation de délégués / représentants syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, au sens des dispositions des articles L.2121-1 et suivants du code du travail, qui constitue une section syndicale en application de l'article L.2142-1 du code du travail désigne un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2143-3 et suivants du même code ;
Un syndicat non représentatif, et qui constitue une section syndicale en application de l’article L. 2142-1 du code du travail peut désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’organisme.
IX.2.1.1 Représentation syndicale Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l'organisme. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'organisme.
IX.2.1.2 Représentant syndical au comité social et économique Conformément à la loi dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité social et économique ; X.2.2. Composition de la délégation syndicale Chaque organisation syndicale représentative partie aux négociations peut compléter sa délégation par un salarié mandaté ou pas. IX.2.3 Conciliation Si un salarié conteste le motif de licenciement envisagé comme ayant été effectué en violation de la liberté syndicale, salarié et employeur s'emploieront à reconnaître les faits dans une phase facultative de conciliation au sein de l'entreprise et à apporter au cas litigieux une solution équitable. A ce titre, la commission instituée par l’accord sera saisie dans un délai de 15 jours et devra se réunir dans un délai de 3 jours.
IX.3. Le Comité Social et Economique
IX.3.1. Gestion des activités sociales et culturelles Le comité social et économique assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles et de leur budget, quelle qu'en soit la forme, pour l'ensemble du personnel employé par l’organisme.
La contribution annuelle de l’organisme pour le financement des activités sociales et culturelles du comité social et économique est égale à 1,3% de la masse salariale brute correspondant au personnel qu’il emploie.
Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de transférer l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10% de cet excédent.
IX.3.2. Budget de fonctionnement
Le comité social et économique dispose, dans le cadre de la réglementation en vigueur, d’une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.
Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
Il peut décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles dans la limite de 10% de cet excédent.
IX.3.3. Formation de la délégation du personnel au CSE
Outre la formation économique, les membres de la délégation du personnel et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dans les conditions légales et réglementaires.
Ce droit à la formation, sur la durée du mandat, appartient individuellement à chaque membre de la délégation du personnel.
Pour les risques psychosociaux, l’ESH ROUSSILLON HABITAT accorde des formations adaptées à l’attention des membres de la Commission santé sécurité et conditions de travail. Cette formation s’ajoute à celle prévue par la règlementation en vigueur prévue aux alinéas précédents.
Ces formations et leurs frais annexes sont pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur.
IX.3.4. La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La mise en place de la CSSCT est obligatoire dans tous les organismes dont l’effectif est supérieur ou égal à 300 personnels. Cependant, les parties ont décidé de sa mise en place même en présence d’effectifs inférieurs.
La CSSCT est composée de 8 représentants du personnel issus du comité social et économique, dont au moins un représentant du 2nd collège ou, le cas échéant, du 3ème collège.
IX.4. Heures de délégation
Crédit d’heures mensuel par membre.
Délégués syndicaux 20 Membres titulaires du CSE 25 Membres des Commissions du CSE Voir règlement intérieur du CSE Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application des dispositions du code du travail.
Un crédit d'heure spécifique pour le suppléant remplaçant définitivement un titulaire est alloué pour prendre connaissance des dossiers en cours correspondant au double du crédit d’heure mensuel le mois de la titularisation.
Les élus suppléants, membres de commissions du CSE, siègent lors des séances du CSE pour la durée des points inscrits à l'ordre du jour en lien avec les travaux de la commission dont ils sont membres.
Le cas échéant, le temps passé par les élus suppléants aux réunions avec l'employeur ainsi que les réunions de préparation est payé comme du temps de travail effectif. Ces crédits d’heures de délégation sont considérés comme du temps de travail. Le temps de déplacement des représentants syndicaux (CSE, CSSCT, recherche de mesures préventives en urgence) est considéré comme du temps de travail effectif, sans être déduit des crédits d’heures.
IX.5. La négociation collective
Il appartient aux employeurs et aux organisations syndicales représentatives de définir, par voie de convention ou accord de méthode, un calendrier des négociations afin notamment de déterminer, dans le respect des dispositions du code du travail : - le périmètre et les thèmes de négociations, - la nature et la date de remise des informations partagées entres les négociateurs - la fixation d’un calendrier et des différentes étapes de la négociation considérée, - les éventuels moyens supplémentaires et/ou spécifiques attribués dans ce cadre, la périodicité des négociations d’entreprise obligatoires.
Il est rappelé que selon la CCN des ESH, doit nécessairement être communiqué pour les NAO le montant de l'enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est communiqué chaque année aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires, pour l'année N. La répartition de cette enveloppe, pour l'année N―1, soit par filière de métier, soit par catégorie (selon la classification de la CCN), direction ou service est communiquée a posteriori, dans le but de s'assurer de l'égalité hommes-femmes.
La négociation annuelle obligatoire débutera chaque année dès le mois de septembre et fera l’objet d’une réunion hebdomadaire entre la Direction Générale et les Délégués Syndicaux jusqu’à ce que l’ensemble des thèmes de négociation aient pu être abordés avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les thèmes obligatoirement abordés annuellement porteront sur :
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée :
Les salaires,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Prévoyance et mutuelle
Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Négociation annuelle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
IX.6. Les moyens accordés au dialogue social et aux représentants du personnel
IX.6.1. Temps de déplacement
Est rémunéré comme temps de travail effectif, sans être déduit des crédits d’heures, le temps nécessaire au déplacement des représentants syndicaux au comité social et économique et des membres élus de la délégation du personnel en vue d'assister : - aux réunions du CSE et de ses commissions dont la CSSCT ; - à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue par le code du travail.
Les déplacements des représentant du personnel et syndicaux sont couverts par l’assurance flotte-auto de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, même en cas d’utilisation du véhicule personnel.
IX.6.2. Base de données économiques, sociales et environnementales
La base de données économiques, sociales et environnementale (« BDESE » ci-après) prévue à l’article L. 2312-18 du code du travail est mise en place dans chaque organisme. La BDESE comporte un ensemble d’informations dont l’employeur assure l’accès et la mise à jour régulière pour le comité social et économique, les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux. Les délégués syndicaux peuvent communiquer à leur délégation de négociation les données contenues dans la BDESE qui sont relatives aux négociations auxquelles ils participent. Le cas échéant, les membres de la délégation sont tenus à la même obligation de discrétion que celle applicable aux titulaires du droit d’accès à la BDESE. La BDESE comporte des informations sur les deux années précédentes, l’année en cours et les perspectives pour les trois années à venir, a minima sur les thèmes suivants :
Investissement social (effectif, emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel ;
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme ;
fonds propres et endettement ;
ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
activités sociales et culturelles ;
rémunération des financeurs ;
flux financiers à destination de l’organisme, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
sous-traitance ; partenariat ;
conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ;
IX.6.3. Moyens des organisations syndicales
IX.6.3.1. Locaux mis à disposition
L’ESH ROUSSILLON HABITAT met à disposition des organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale, sur leur demande, des locaux à usage de bureau distincts à la disposition de chacune de ces organisations, situés dans l’enceinte du siège de l’ESH ROUSSILLON HABITAT. L’ESH ROUSSILLON HABITAT met également à disposition un logement à usage de bureaux au Comité Social et Economique, situé dans une résidence à proximité du siège. Ces locaux comportent les équipements relatifs à l’exercice de leurs activités respectives.
IX.6.3.2. Réunions d’information syndicale Les organisations syndicales qui ont constitué une section syndicale peuvent tenir des réunions dans l'enceinte des bâtiments d'un organisme, en dehors du temps de travail à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Ces organisations peuvent également tenir des réunions pendant le temps de travail mais, dans un tel cas, seuls les membres du personnel qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence peuvent y assister. Les mêmes organisations syndicales sont en outre autorisées à tenir, pendant les heures de travail, une réunion mensuelle d'information d'une heure qui peut être regroupée sur un trimestre. Tous les salariés ont le droit de participer à cette dernière, à leur choix, à condition d’informer son responsable hiérarchique en amont. Les réunions susvisées font l'objet d'une demande préalable d'organisation, formulée auprès du directeur général, une semaine au moins avant la date de la réunion. Elles sont autorisées en tenant compte des nécessités de service.
IX.6.3.3. Communication syndicale auprès des salariés Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposent d’un droit à la communication auprès des salariés, dans le respect de la liberté d’expression et du pluralisme syndical. L’entreprise reconnaît l’importance du dialogue social et garantit les conditions permettant l’exercice effectif de ce droit. Les syndicats peuvent utiliser les moyens suivants pour communiquer avec les salariés :
Affichage syndical sur les panneaux réservés à cet usage, situés dans des lieux accessibles aux salariés sur les différents sites de l’entreprise ;
Diffusion de tracts aux entrées de l’entreprise, sur le lieu de travail, dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement du service après information du Directeur général par tout moyen ;
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle, dans les conditions prévues par l’article L2142-6 du Code du travail et selon les modalités définies ci- après : les propagandes syndicales sont diffusées via la messagerie électronique après information au directeur général.
IX.6.3.4. Perception des cotisations syndicales Les cotisations syndicales peuvent être collectées dans l'enceinte de la société, y compris pendant le temps de travail.
IX.6.4. Autorisations spéciales d’absence syndicale (ASAS) Des autorisations spéciales d'absence sont accordées aux membres du personnel, mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs au sens large du terme dont ils sont membres élus. La durée des autorisations spéciales d’absence accordées à un même membre du personnel ne peut excéder dix jours par an. Des autorisations spéciales d’absence complémentaire sont délivrées dans la limite d'un contingent global déterminé chaque année par l’organisme sur la base de l’indicateur « nombre total d’heures travaillées du bilan social de l’exercice précédent », ou à défaut de bilan social, à raison d'une heure d'autorisation spéciale d'absence pour mille heures de travail effectuées par l'ensemble de son personnel. Ce contingent est réparti entre les organisations syndicales en fonction des voix obtenues lors des élections en vue de la désignation des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
IX.6.5. Maintien de la rémunération Les autorisations spéciales d’absence syndicale (article VIII.6.4) accordées aux membres du personnel de l’organisme, les crédits d’heures accordés aux délégués syndicaux (article VIII.4) se déroulant sur le temps de travail ne doivent entraîner pour leurs bénéficiaires ni gain ni perte de rémunération et sont donc payés comme du temps de travail effectif. Les autorisations spéciales d’absence sont distinctes des crédits d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement.
IX.6.6. Droits à congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale Les salariés ont droit à un congé pour formation syndicale avec rémunération d'une durée maximale de douze jours ouvrables par an ou dix-huit jours pour les animateurs de stages et de sessions et les membres du personnel appelés à exercer des fonctions syndicales.
Les bénéficiaires des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale, ont droit au maintien total de leur rémunération.
IX.6.7 Sur l’entretien Les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, les représentants syndicaux au CSE, les représentants des sections syndicales et les membres du CSSCT, bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec le Directeur général, son représentant ou le responsable des ressources humaines, au cours duquel seront examinées : -leur positionnement professionnel ; -le déroulement de leur carrière ; -l'accès à la formation professionnelle ; -les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat ; -les compétences développées dans le cadre de l'exercice de leurs mandats ; -les motifs d'une stagnation éventuelle, pendant 5 ans, du salaire de base. Cette demande se substitue à et se confond avec l'entretien prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail si elle est réalisée en début ou fin de mandat.
Chapitre X - Compte personnel de Formation
X.1 Le compte personnel de formation : Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation, est comptabilisé en euros et est mobilisé par la personne lorsqu'elle souhaite accéder à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l'accord express de son titulaire.
X.1.1. Bénéficiaires du CPF : Tous le salariés (en CDI, CDD, contrat de professionnalisation) sont bénéficiaires du CPF au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT :
X.1.2. Constitution des droits : A titre informatif à la date de signature de l’accord, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour un salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi (notamment les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou les travailleurs handicapés), l'alimentation du compte est majorée de 300 € par année de travail, qui s'ajoutent aux 500 € perçus normalement (soit 800 € par an), dans la limite d'un plafond de 8000 €.
Pour un salarié n’ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP) au sens du cadre national des certifications professionnelles, qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800€, dans la limite d’un plafond de 8.000€. Le bénéfice de cette majoration est subordonné au respect de formalités légales déclaratives.
Lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien mentionné au II de l'article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit à son compte de 3000 euros. Le salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise de performance collective bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimal de 3 000 euros Le salarié lanceur d'alerte bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation en cas de saisine du conseil des prud’hommes. Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur. X.1.3. Mise en œuvre du CPF : La mise en œuvre du CPF relève de l’initiative du salarié. L’accord de la Direction Générale est nécessaire s’il souhaite effectuer la formation sur le temps de travail.
X.1.3.1 La demande du salarié. Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
La demande doit s’effectuer par écrit auprès du Directeur général en indiquant les informations nécessaires pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…).
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
X.1.3.2 La réponse de l’employeur. L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
X.1.3.3 Le choix de la formation. Les formations éligibles au financement par le CPF sont celles permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique de toutes les catégories de permis de conduire,
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs mission
ou, les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l’article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales
X.1.3.4 Prise en charge complémentaire d’une formation.
Afin de favoriser l’accès aux formations qualifiantes ou certifiantes, l’ESH ROUSSILLON HABITAT prend en charge le coût restant à la charge du salarié dans la situation où la formation réalisée participe à une amélioration du service rendu aux demandeurs et locataires.
X.2. Formations
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Lorsqu’un agent est en formation une journée, sa journée est donc comptabilisée en heures comme une journée de travail sans que le salarié n’ait besoin de pointer.
Les heures de déplacement nécessaires pour se rendre à cette formation et pour en revenir seront calculées à compter de l’heure du départ du domicile jusqu’à l’heure du retour au domicile et feront l’objet d’une récupération après déduction du temps habituel de trajet domicile /lieu de travail.
Dans tous les cas, si la formation du salarié ne se déroule pas sur son lieu de travail habituel et qu’il s’y rend avec son véhicule personnel, le trajet sera remboursé selon le barème kilométrique.
Dans le cas d’une formation se déroulant sur plusieurs jours, le salarié bénéficiera d’un jour de récupération par nuitée passée hors de son domicile.
Chapitre XI - Dispositions diverses
XI.1. Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est mise en place en vue de faire le point sur l’application des différentes dispositions.
Cette commission est composée du directeur général, de la directrice des ressources humaines et de son assistant, des deux déléguées syndicales ainsi que du secrétaire du CSE, du trésorier du CSE et du secrétaire de la CSCCT. Le temps passé en commission est payé comme du temps de travail.
Le salarié peut saisir un des membres de la commission de son choix d’une réclamation par écrit.
Le membre choisi diffuse la réclamation à l’ensemble des membres de la commission dans les 3 jours ouvrés.
La commission se réunit dans un délai maximal de 15 jours ouvrés et transmet sa réponse au salarié dans un délai minimal de 3 jours et maximal de 15 jours ouvrés.
XI.2 Durée et Révision
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Sa révision peut être envisagée par une des parties signataires de l’accord.
Toute demande de révision pourra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
L’engagement de cette révision doit recueillir l’unanimité des parties signataires de cet accord sauf si la révision vise à mettre en conformité l’accord collectif avec la réglementation en vigueur ; auquel cas la révision s’imposera de plein droit.
Hors le cas ci-dessus, l’accord donnera lieu à révision pour tenir compte des décisions prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire intervenant au plus tard en décembre de chaque année.
Tout ajout, suppression, modification d’articles du présent accord se fera par voie d’avenant à cet accord.
XI.3. Notification et dépôt de l’Accord et de ses Avenants
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Dès la signature, les parties à cette négociation, se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2232-13 du Code du travail.
En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la DREETS et auprès du Greffe du Conseil des Prudhommes de Perpignan.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa mise à disposition sur l’Intranet.
Fait à Perpignan, le 3 novembre 2025,
En cinq exemplaires originaux
Pour l’ESH ROUSSILLON HABITAT :
Le Directeur Général,
XXX
Pour le syndicat CGT :Pour le syndicat FO :
La déléguée syndicale,La déléguée syndicale,
XXXXXX
Annexe A - Accord préélectoral relatif à la mise en place du CSE
PROTOCOLE D’ACCORD PRE-ELECTORAL RELATIF AUX ELECTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES PYRENEES-ORIENTALES
PREAMBULE
Le présent protocole d'accord a pour objet de définir les modalités d'organisation de l'élection des membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’Office 66. Cette élection se déroulera par vote électronique.
L’article L2314-33 du Code du Travail prévoit que :
« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.
Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté : 1° Pour les entreprises de moins de cinquante salariés ; 2° Pour les entreprises dont l'effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés, si l'accord prévu à l'article L. 2314-6 (le protocole d’accord préélectoral) en stipule autrement.
Le nombre maximal de mandats successifs fixé au deuxième alinéa du présent article s'applique également aux membres du comité social et économique central et aux membres des comités sociaux et économiques d'établissement sauf dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés et, le cas échéant, si l'accord prévu à l'article L. 2314-6 en stipule autrement, dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre cinquante et trois cents salariés.
Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.
Les conditions d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat ».
Le présent protocole prévoit de ne pas limiter le nombre de mandats successifs.
Article 1 – Dates Du scrutin
Les élections des membres du Comité Social et Economique de l’Office 66 se dérouleront comme suit :
1er tour
Cérémonie de Scellement : formation du bureau de vote, scrutin à blanc et scellement des urnes électroniques : 5 décembre 2022 à 14h30.
Ouverture du scrutin, du 7 décembre 2022 à 00h01 au 8 décembre 2022 à 16h45.
Dépouillement, descellement des urnes électroniques et résultats le 8 décembre 2022 à 16h50.
2ème tour, s’il y a lieu
Cérémonie de Scellement : formation du bureau de vote, scrutin à blanc et scellement des urnes électroniques : 20 décembre 2022 à 10h00.
Ouverture du scrutin, scellement des urnes électroniques : du 21 décembre à 00h01 au 22 décembre 2022 à 16h45.
Dépouillement, descellement des urnes électroniques et résultats le 22 décembre 2022 à 16h50.
Les modalités pratiques du déroulement des élections feront l’objet d’une information auprès du personnel le 28 octobre 2022 (Affichage du protocole). Cette information se fera :
par voie d’affichage sur les panneaux du siège, agences et antennes,
par diffusion sur l’Extranet,
par email professionnel à chaque agent,
par courrier si l’employé ne possède pas d’adresse mail professionnelle ou absent de l’OPH66
par SMS.
Article 2 - Nombre de sièges à pourvoir
L’Office 66 compte un effectif en équivalent temps plein de 241. 52 personnes au 10 octobre 2022 comprenant des salariés de droit privés et fonctionnaires confondus (en classant par catégorie A, B, C ou C/Agent de maîtrise les fonctionnaires) :
90 Ouvriers et employés (collège 1),
62 Techniciens et agents de maîtrise (collège 2)
102 Cadres, Ingénieurs et Chefs de service (collège 3),
Dans les OPH dont le nombre d’ingénieurs, chefs de service et cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du CSE, ces cadres constituent 1 collège spécial. Dans ce dernier cas, il y a 3 collèges.
Une modification du nombre et de la composition des collèges électoraux ne peut faire obstacle à la création du 3ème collège (cadres) visé à l’article L.2314-11 du code du travail.
La répartition des fonctionnaires et des agents non titulaires de droit public s'effectue de la manière suivante :
- les fonctionnaires de catégorie A et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ingénieurs et cadres ; collège 3.
- les fonctionnaires de catégorie B, les agents relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux techniciens et agents de maîtrise ; collège 2.
- les fonctionnaires de catégorie C, hormis ceux relevant du cadre d'emplois des agents de maîtrise territoriaux, et les agents publics de niveau équivalent sont assimilés aux ouvriers et employés ; collège 1.
Compte tenu de l’effectif, le nombre de sièges à pourvoir serait de 12 titulaires et de 12 suppléants, conformément à l’article R 2314-1 du code du travail.
Les sièges à pourvoir se répartiront entre les collèges de la manière suivante :
4 titulaires et 4 suppléants pour le collège 1
3 titulaires et 3 suppléants pour le collège 2
5 titulaires et 5 suppléants pour le collège 3
Article 3 - ELECTORAT et eligibilité
3.1 - Electorat :
Est électeur tout salarié âgé de 16 ans révolus, ayant travaillé au moins 3 mois dans l’Office et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques. Ces conditions doivent être remplies dès le 1er tour de scrutin.
Pour les agents publics, sont électeurs les agents exerçant leurs fonctions dans le périmètre de l’office : - Les fonctionnaires titulaires en position d’activité ou de congé parental ; - Les agents contractuels de droit public en position d’activité ou de congé parental ; - Les fonctionnaires détachés au sein de l’office sont électeurs et éligibles en qualité de salarié ; - Les fonctionnaires territoriaux de l’office en position de détachement dans une autre collectivité, en position de disponibilité dans une autre collectivité ne sont ni électeurs ni éligibles en application de l’article 2 au 2° du décret du 8 juin 2011.
Suite à une évolution jurisprudentielle, le Directeur Général ainsi que les Directeurs Généraux Adjoints sont électeurs mais ceux-ci restent non-éligibles.
Sont également électeurs, les salariés mis à disposition par les entreprises extérieures qui justifient de 12 mois continus de présence, dès lors qu’ils sont intégrés dans le décompte des effectifs, et à condition qu’ils choisissent d’y exercer leur droit de vote.
Les listes électorales de chaque collège seront arrêtées par la direction des ressources humaines à la date du premier tour des élections, soit le 6 décembre 2022. Elles indiqueront les nom et prénom, l'ancienneté dans l'entreprise, la date de naissance de chaque électeur ainsi que son collège électoral. Elles seront affichées par collège électoral à compter du 28 octobre 2022.
3.1 – Eligibilité :
Sont éligibles tous les personnels qui remplissent les conditions pour être électeurs, qui sont âgés de 18 ans révolus, ont travaillé depuis un an au moins dans l’office et ne sont pas conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l’employeur. Ces conditions doivent être remplies dès le 1er tour de scrutin.
Il est rappelé qu’il existe des règles particulières pour les salariés à temps partiel travaillant simultanément pour plusieurs entreprises (éligibles que dans l’une des entreprises) et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (inéligibles dans l’entreprise utilisatrice).
Le Directeur Général n’est pas éligible. En raison des délégations reçues, les Directeurs Généraux Adjoints ne seront pas éligibles pour cette élection.
ARTICLE 4 - CANDIDATURES
Au premier tour des élections, dont l’ouverture des votes est prévue le 7 décembre 2022 à 00h01 et la clôture le 8 décembre 2022 à 16h45, seules sont habilitées à présenter des candidats les Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales.
Les candidatures, au premier et éventuellement au second tour, devront être déposées par email à l’adresse suivante : rh@office66.fr
La date limite de dépôt des candidatures au premier tour de scrutin accompagnée des professions de foi est fixée au 22 novembre 2022 à 12h00. L’ordre de réception correspondra à l’ordre de diffusion des listes sur le site de vote.
Les candidatures au premier tour seront affichées le 23 novembre 2022.
Les listes de candidats sont établies par collège en distinguant titulaires et suppléants. Chaque liste ne peut comporter plus de noms que de sièges à pourvoir. Les listes incomplètes sont admises.
Les doubles candidatures sont acceptées (titulaire et suppléant). En cas de double élection d'un candidat, la candidature de titulaire l'emporte sur celle de suppléant.
Si, au premier tour, le quorum n'a pas été atteint dans un des collèges, ou si tous les sièges n'ont pas été pourvus du fait d'une carence totale ou partielle des Organisations Syndicales, il sera procédé à un second tour de scrutin.
Dans le cadre d’un second tour de scrutin, la présentation des candidatures est effectuée librement.
La date limite de dépôt des candidatures au second tour de scrutin est fixée au 13 décembre 2022.
Les candidatures au second tour seront affichées le 14 décembre 2022. Le vote aura lieu du 21 décembre 2022 à 00h01 au 22 décembre 2022 à 16h45.
ARTICLE 5 – REPRESENTATION EQUILIBREE DES FEMMES ET DES HOMMES
Conformément à l’article L2314-30 du Code du Travail, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.
L’article L 2314 – 30 prévoit en effet :
« Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s'applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.
Compte tenu des effectifs, la proportion de femmes et d'hommes pour chaque collège se définit conformément au tableau suivant :
Collège
Sexe
% effectifs
Candidats titulaires et suppléants
1
Privés :
Employés – Ouvriers
FPT :
CAT C (sauf cadre d’emplois des agents de maîtrise)
Hommes
54.4 %
2
2
Femmes 45.6 %
2
2
2
Privés :
Techniciens – Agents de maîtrise
FPT :
CAT B + cadre d’emplois des agents de maîtrise
Hommes
56.5 %
2
2
Femmes 43.5 %
1
1
3
Privés :
Cadres
Cadres de direction
FPT :
CAT A
Hommes
37.2 %
2
2
Femmes 62.8 %
3
3
Ces règles s'appliquent aux listes de titulaires et de suppléants et pour les deux tours des élections le cas échéant. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Lorsque la liste ne respecte pas les principes de la représentation équilibrée, ou si l'alternance entre les sexes n'est pas appliquée par la liste, toute personne intéressée pourra demander au juge d'instance l'annulation de l'élection du ou des élus du sexe surreprésenté ou du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions.
ARTICLE 6 - PROPAGANDE ELECTORALE
Les Organisations Syndicales Représentatives assureront leur campagne électorale dans le cadre des dispositions légales relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise.
L’usage de la messagerie de l’Office 66 par les Organisations Syndicales Représentatives n’est pas autorisé pour la propagande électorale.
Dans le cadre du premier tour et d’un éventuel second tour, et dans le seul cadre du présent protocole, chaque liste de candidats aura la faculté de transmettre à la Direction des Ressources Humaines un document de propagande électorale/profession de foi (maximum un document recto-verso en noir et blanc ou couleur sous format PDF équivalent A4, poids maximum du document : entre 2 et 5 Mo) qui sera publié sur l’Extranet, le site de vote et dans les courriers aux électeurs.
Les listes peuvent être accompagnées d’un logo (au format JPG ou PNG) qui sera affiché sur le site de vote sécurisé.
Cette propagande électorale devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines, en même temps que le dépôt de la candidature, par courrier électronique à l’adresse suivante : rh@office66.fr
Les professions de foi transmises sous une autre forme ou hors délai ne seront pas prises en considération. Pour rappel, la transmission devra se faire avant le 23/11/2022 pour le premier tour et le 13/12/2022 pour le second tour.
ARTICLE 7 - DEROULEMENT DU SCRUTIN
Les élections des membres du Comité Social et Economique, pour les deux tours, seront organisées exclusivement par vote électronique.
La Direction, par l’entremise de la société PARAGON, se charge de l’envoi des codes d’accès aux électeurs et du suivi du bon déroulement du vote.
Il est constitué un bureau de vote unique composé de trois membres, dont un aura la qualité de président et les deux autres d’assesseurs. Les trois membres du bureau devront avoir la qualité d’électeurs et représentatifs des collèges de l’entreprise.
Afin de désigner les membres du bureau de vote, il est décidé de désigner comme membres la personne la plus âgée de chaque collège (donc 3 membres du bureau) et la plus âgée des 3 sera désignée pour présider le bureau de vote, sous réserve d’acception par les personnes. Les membres du bureau de vote ne devront pas être inscrits sur une liste de candidat.
Ce bureau sera constitué le 6 décembre 2022, en amont de cette constitution un courrier sera adressé aux personnes concernées le 16 novembre 2022 pour acceptation. Il sera complété le cas échéant le jour du scrutin.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité, du secret du vote, procède au scellement de la plate-forme avant l’ouverture du scrutin puis au dépouillement des votes après clôture du scrutin par son président. Il proclame les résultats et signe les procès-verbaux d’élection.
Les membres du bureau de vote saisiront leurs clés électroniques confidentielles qu’ils choisiront afin de garantir l’intégrité et la sécurité du système. Ces clés seront saisies lors de la phase de scellement du système de vote. Ces clés sont au nombre de 4 et sont indispensables pour déverrouiller le système et procéder au dépouillement. Chaque clé comporte 6 chiffres.
Durant la période de vote, l’ensemble des suffrages exprimés sont chiffrés dès leur expression et conservés dans le système de vote. Seuls les détenteurs des clés de déchiffrement pourront, après clôture, déchiffrer les suffrages pour accéder aux résultats. Ils recevront une formation sur le système de vote électronique avant l’ouverture du scrutin.
Durant la période de vote, les organisations syndicales pourront suivre le taux de participation.
Une clé électronique confidentielle permettant de sceller et de desceller les urnes électroniques sera conservée par la responsable des relations sociales.
Le bureau de vote sera assisté, dans toutes les opérations, notamment pour les contrôles des votants et du dépouillement du scrutin, par la commission électorale ayant voix consultative. La commission sera composée au maximum : - des membres du bureau de vote, - 2 représentants par organisation syndicale candidate, - 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines. Les noms des représentants des organisations syndicales candidates, membres de la commission électorale seront à adresser au plus tard le 22 novembre 2022 à l’adresse suivante : rh@office66.fr
Lors de la phase de test à blanc du système de vote électronique, la commission électorale pourra assister aux actions du bureau de vote et notamment : - la liste des électeurs et s’assurer de la présence effective des professions de foi, - l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet. Les membres du bureau de vote et de la commission électorale de vote recevront une information sur le système de vote électronique avant l’ouverture du scrutin. Le temps passé par ces observateurs au déroulement des élections étant rémunéré comme temps de travail.
ARTICLE 8 - VOTE ELECTRONIQUE
Le recours au vote électronique exclusif est ouvert par l’accord collectif du 16 octobre 2014 conclu pour une durée indéterminée.
La société PARAGON TRANSACTION SA a été choisie pour organiser ce scrutin.
Il appartient à l'employeur ou à son représentant de prendre les mesures nécessaires pour assurer le bon déroulement du scrutin.
Aucun vote à bulletin secret sous enveloppe ne sera organisé.
8 -1 Le matériel de vote
Chaque électeur recevra avant chaque vote, par courrier postal le matériel de vote (codes).
La transmission par courrier sera faite le 30 novembre 2022 pour le 1er tour, et le 13 décembre 2022 pour le second tour.
Les électeurs ont ainsi la possibilité de voter à tout moment pendant la période d'ouverture du vote électronique, à partir de n'importe quel terminal internet via un lien direct avec le site du prestataire, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de tout autre lieu de leur choix en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections. Un espace informatique est à disposition des employés qui ne disposent pas de poste au service des Ressources Humaines (2° étage du siège de l’Office 66), dans les agences et antennes de l’Office 66.
Le prestataire assure la distinction des votes pour chacun des scrutins par collège, titulaires et suppléants et pour les salariés de droit privé et les fonctionnaires.
8 -2 Les modalités du vote
Le prestataire assure la réalisation des pages Web et notamment la présentation à l'écran des bulletins de vote, après avoir procédé à l'intégration, dans le dispositif du vote électronique, des listes de candidats et des logos conformes à ceux présentés par leurs auteurs. Les listes sont présentées sur les écrans dans l'ordre alphabétique.
Par ailleurs, afin de garantir l'égalité de traitement entre les listes de candidats, le prestataire veillera à ce que la dimension des bulletins et la typographie utilisée soient identiques pour toutes les listes.
La connexion a lieu par le navigateur internet à l’aide de l’adresse du site de vote communiquée, https://oph66-cse.paragon-election.com .
Le déroulement est le suivant :
Après avoir cliqué sur le lien, l'électeur devra saisir ses codes d’accès et mot de passe reçus par courriel,
Une fois connecté, l'électeur se verra présenter les seuls bulletins de vote correspondant à son collège, pour les titulaires et pour les suppléants. Il pourra alors procéder à son choix :
Choisir une liste complète
Raturer des candidats,
Voter blanc.
Le choix de l’électeur lui est rappelé et il peut le modifier. À tout moment, l’électeur peut interrompre le processus et le reprendre.
La confirmation du vote par l’électeur vaut signature de la liste d'émargement dès réception du vote dans l'urne électronique. Un accusé de réception lui confirme l’enregistrement définitif de son vote. Toute personne non reconnue n'aura pas accès aux pages du serveur de vote.
En cas de perte, l'électeur aura la possibilité de récupérer ses codes personnels en saisissant :
Son nom,
Son prénom,
Son matricule agent,
Son département de naissance.
L’électeur pourra procéder à la récupération de ses codes via le module de réassort du site, via un support par email à l'adresse : supportvote@paragon-cc.fr ou encore via une hotline téléphonique 09.72.30.55.63.
Le prestataire lui adressera alors ses codes, soit à son adresse mail professionnelle, soit à une adresse mail personnelle qui sera communiquée par l'électeur lors de cette étape de récupération de ses codes personnels.
8 - 3 Le scellement
Le scellement des urnes électroniques a pour effet de :
Figer les données de l’élection (fichier électeurs, fichiers candidats, profession de foi, paramétrage global de l’élection)
Remettre les compteurs des urnes à zéro et ainsi s’assurer que les urnes sont vides,
Créer la clé globale de chiffrement de l’élection et donc des bulletins de vote.
Le bureau de vote procèdera en premier lieu au scellement des urnes des « titulaires » de tous les collèges puis dans un second temps au scellement des urnes des « suppléants » de tous les collèges.
La procédure de scellement s’effectuera sur l’interface logicielle du prestataire le 6 décembre 2022 pour le premier tour et le 20 décembre 2022 pour l’éventuel second tour.
Le scellement des urnes nécessite la saisie de 4 clés numériques à 6 positions.
Les membres du bureau de vote ainsi que la responsable des relations sociales (DRH) ou son représentant disposeront d’une clé comme précisé dans l’article 7.
Un test du système de vote électronique sera effectué avant l’ouverture du vote.
8 - 4 L’assistance aux utilisateurs
La cellule assistance technique du prestataire PARAGON sera chargée de veiller, tout au long du déroulement du processus de vote électronique, au bon fonctionnement, à la supervision technique de ce système de vote.
Durant la période d’ouverture du scrutin telle que définie à l’article 1 du présent protocole d’accord, la cellule d’assistance pourra être contactée par les électeurs à l’adresse Email : supportvote@paragon-cc.fr
Les électeurs auront également la possibilité de s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.
Le secret du vote est rigoureusement respecté en préservant l’anonymat des électeurs.
Conformément à l’article 8 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat, les voix des fonctionnaires territoriaux et des agents non titulaires de droit public employés par les offices publics de l'habitat exprimées lors des élections du CSE font l'objet d'une comptabilisation séparée, au sein de leurs établissements respectifs, de celle des voix des autres membres du personnel.
Conformément aux directives de la FOPH, il sera établi 3 catégories de PV :
Un PV recensant les voix des salariés de droit privé,
Un PV recensant les voix des fonctionnaires,
Un PV commun.
A l’issue du dépouillement, les votes des fonctionnaires sont agrégés avec les voix des autres salariés de l’Office en vue de la mise en œuvre de la procédure d'attribution des sièges.
A l’issue du traitement de tous les bulletins, il sera procédé au descellement pour déchiffrer le contenu des urnes électroniques pour accéder aux résultats.
Le président du bureau annoncera à l'heure fixée par le présent protocole, la clôture du scrutin. Le site de vote électronique ne sera plus accessible aux électeurs. Le descellement des élections des membres du Comité Social et Economique aura lieu pour le 1er tour le 8 décembre 2022 à 16h50.
Dans l’éventualité d’un second tour, il se tiendra le 22 décembre 2022 à 16h50.
Les opérations de descellement seront effectuées sous l'autorité du président du bureau, avec la présence obligatoire des assesseurs, de l'employeur ou son représentant.
Le processus de dépouillement est le suivant :
-clôture du site internet de vote, -déchiffrement des suffrages à l’aide des clés des membres du bureau de vote, - dépouillement dans un premier temps pour les membres titulaires et dans un second temps pour les membres suppléants, -calcul automatique des résultats et attribution des sièges, -téléchargement des listes d’émargement, des procès-verbaux, des éléments d’établissement de la représentativité, -Impression et signature des procès-verbaux pré-remplis, -Proclamation des résultats.
Les résultats définitifs des élections seront affichés par la direction le 8 décembre 2022 en fin de journée et dans le cas d’un second tour le 22 décembre 2022 en fin de journée.
La date de prise d’effet des mandats est unique pour tous les collèges.
Elle est fixée au jour du premier tour si aucun second tour n’est nécessaire ou au jour du second tour, dans le cas où l’organisation d’un tel scrutin est nécessaire.
Dans les 15 jours suivant la fin des élections, une communication des procès-verbaux sera faite à l'Inspecteur du Travail et à CTEP - TSA 79104 - 76934 Rouen Cedex 9.
ARTICLE 10 – HEURES DE DELEGATION :
Le nombre d’heures de délégation de chaque membre titulaire au CSE sera de 25 heures.
Les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient.
Comme le prévoit l’article R2315-6 du Code du Travail, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1.
Lorsqu’un membre du CSE exerce les missions listées ci-dessous, ses heures ne seront pas déduites des heures de délégation et seront donc rémunérées comme du temps de travail :
- recherche des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment dans la cadre de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
- enquêtes menées après un accident du travail ;
- participation aux réunions du CSE et de ses commissions.
ARTICLE 11 - Durée et validité du présent protocole
Le présent protocole n'est conclu que pour les élections des membres du Comité Social et Economique de l’Office 66 de 2022.
Il sera établi en autant d'exemplaires originaux que de parties à la négociation. Un exemplaire original sera transmis par la Direction à l’Inspection du travail du siège de l’Office 66.
Il sera consultable par l'ensemble des salariés sur l'Extranet de l'entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage jusqu’à la publication des résultats de l’élection.
Fait à Perpignan, le 28 octobre 2022,
Pour le syndicat CGT , représenté par xxx et xxx :
Signatures :
Pour le syndicat FO , représenté par xxx et xxx :
Signatures :
Pour l’Office 66, représenté par xxx , Directeur Général Adjoint :
Annexe B - Accord collectif relatif au régime complémentaire de santé et ses avenants
Office Public d’Habitat
des Pyrénées-Orientales
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE SANTE
AU SEIN DE
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.O
Préambule
La protection sociale complémentaire constitue un élément majeur de la politique sociale de notre OPH au profit de ses agents. Son niveau de performance est le fait d’un dialogue social de qualité qui reflète le souci permanent d’améliorer le mieux être au travail de tous. Au regard des changements dans l’organisation du système de frais de soins, des politiques nouvelles de remboursement, la Direction Générale et les partenaires sociaux ont considéré qu’il était opportun d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire obligatoire couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux.
Le présent accord vise à instaurer et présenter les modalités, conditions et garanties du système d’assurances collectives complémentaire obligatoire frais de santé mis en place. Son application permettra de réaliser les objectifs suivants :
Assurer aux salariés une couverture satisfaisante de principaux risques de la vie,
Assurer aux salariés le meilleur rapport qualité/prix possible,
Permettre la mutualisation des risques,
Proposer à l’ensemble des salariés des garanties similaires afin d’harmoniser leur statut.
Grâce à un travail de qualité de négociation collective avec les Délégués Syndicaux de l’Office 66 et à la collaboration du Comité d’Entreprise qui a validé le présent accord collectif, Il a donc été décidé ce qui suit, dans le respect de l’article 911-7 du Code de la Sécurité sociale et en application de l’article L.911-1 du Code de la Sécurité sociale
Article 1er : Objet
L’objet du présent accord est d’instituer un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé, permettant aux salariés de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale.
Article 2 : Eléments constitutifs de l’adhésion
2.1 Caractère obligatoire
L’adhésion au système de garanties collectives complémentaire est obligatoire et s’impose donc dans les relations individuelles de travail pour l’ensemble des salariés de l’Office 66.
2.2 Conditions
L’adhésion est ouverte à tous les agents sans justification d’ancienneté.
2.3 Cas de dispense
- Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; - Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; - Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; - Les salariés bénéficiaires de la Couverture Maladie Universelle (CMU) ou de l’Aide au paiement d’une Complémentaire Santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; - Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel soit jusqu’au 31 décembre 2016. - Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit (via leur conjoint, par exemple), d'une couverture collective obligatoire relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année. - Les salariés mariés, pacsés ou partageant une vie commune avec un autre salarié de l’Office 66. Dans ce cas, seul un salarié doit adhérer et donc s’acquitter de la cotisation. Les salariés remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires et la remettre à la Direction des Ressources Humaines. Les demandes de dispenses devront comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé des conséquences de son choix. Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à l’employeur : à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.
Article 3 : Compagnie d’Assurance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 20 octobre 2015, le contrat d’assurance permettant de mettre en place le régime complémentaire de santé au sein de l’Office 66 est souscrit auprès de la compagnie d’Assurance Collecteam ALLIANZ.
Article 4 : Détail des principales garanties prévoyance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 20 octobre 2015, les principales garanties souscrites dans le contrat d’assurance du régime complémentaire de santé sont :
NATURE DES FRAIS
PRESTATIONS
En complément de la Sécurité Sociale dans la limite des frais engagés
HOSPITALISATION MEDICALE CHIRURGICALE MATERNITE
Secteur Conventionné
Secteur Non Conventionné
Frais de séjour 100% FR -RSS 90% FR Honoraires Pour les praticiens n’ayant pas signé le CAS, application des dispositions de la circulaire du 30 janvier 2015 100% FR – RSS 90% FR Chambre particulière 100% FR 4% PMSS Forfait Hospitalier 100% FR Frais d’accompagnement 4% PMSS Transport 100% FR -RSS Forfait Maternité 11.03% PMSS
ACTES / SOINS MEDICAUX COURANTS
Secteur Conventionné ou non
Visites Pour les praticiens n’ayant pas signé le CAS, application des dispositions de la circulaire du 30/01/2015 TM + 150% BR Consultations Pour les praticiens n’ayant pas signé le CAS, application des dispositions de la circulaire du 30/01/2015 TM + 150% BR Actes de Chirurgie TM + 150% BR Actes Techniques Médicaux TM + 150% BR Auxiliaires Médicaux TM + 150% BR Actes d’Imagerie Médicale TM + 150% BR Actes d’Echographie TM + 150% BR Analyses TM + 150% BR Densitométrie osseuse TM + 150% BR Acuponcture, Chiropractie, Ostéopathie 3.15 % PMSS / an / bénéficiaire
PHARMACIE
Médicaments pris en charge par la Séc. Sociale TM Vaccin anti-grippe 100% FR Vaccins diphtérie, tétanos et poliomyélite TM
DENTAIRE
Soins TM + 150% BR Prothèses dentaires prises en charge par la Sécurité Sociale 250% BR Prothèses dentaires non prises en charge par la Sécurité Sociale 250% BR Orthodontie prise en charge par la Sécurité Sociale 250% BR Orthodontie non prise en charge par la Sécurité Sociale 250% BR Parodontologie 7.90% PMSS / an / bénéficiaire Implants 7.90% PMSS / an / bénéficiaire Détartrage annuel complet sus et sous gingival, effectué en deux séances maximum TM
PROTHESES
Prothèses auditives 14.20% PMSS / an / bénéficiaire Orthopédie et autres prothèses 250% BR
OPTIQUE
Equipement (monture + deux verres) 450 euros / 2 ans / bénéficiaire Sauf modification de la vision et pour les mineurs La prise en charge de la monture est limitée à 150 euros Lentilles prises en charge par la Sécurité Sociale 9.46% PMSS Lentilles non prises en charge par la Sécurité Sociale 9.46% PMSS
CURES THERMALES
Traitement et honoraires TM + 150% BR Voyage et Hébergement 11.05% PMSS
Article 5 : FINANCEMENT
Le financement du régime de complémentaire santé est assuré sur la base d’un tarif unique selon la répartition suivante :
60 % de la cotisation pris en charge par l’Office
40 % de la cotisation pris en charge par l’agent.
Article 6 : PORTABILITE
Les anciens salariés de l’entreprise, bénéficiaires du dispositif de portabilité décrit à l’article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale, pourront conserver le bénéfice du présent système de garanties collectives dans les termes et les conditions prévus par cet article.
Article 7 : ORGANISME ASSUREUR
La gestion du système de garanties collectives complémentaires obligatoire frais de santé est confiée à la société d’assurance ci-après désignée :
ALLIANZ SA au capital de 643 054 425 euros dont le siège social est située à PARIS, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro SIRET 340 234 962 00017.
Avant l’issue d’une période de cinq ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires procèdent au réexamen du choix de cet organisme (et de son intermédiaire), conformément aux dispositions de l’article L. 912-2 du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, elles se réunissent six mois avant cette échéance, à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces stipulations ne font pas obstacle à la révision ou à la dénonciation du système de garanties collectives, avant la date fixée pour le réexamen du choix de l’organisme assureur.
Article 8 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord annule et remplace tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet. L’accord est conclu pour une durée de 5 ans et prendra effet le 1er janvier 2016. .
Article 9 : REVISION, DENONCIATION
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, l’accord collectif pourra être modifié selon le dispositif légal. Il pourra également être à tout moment dénoncé, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 10 : INFORMATION DES SALARIES
Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’Office 66 et sur Extranet. La Notice d’information du contrat d’assurance conclu entre l’Office 66 et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé sera remise par l’établissement à chaque salarié affilié au contrat après la signature dudit contrat par l’établissement. Il en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.
Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE
En vertu des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire original de l’accord.
Fait à Perpignan, le 5 novembre 2015 en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat C.G.T. Pour le Syndicat F.O.
Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical,
Xxxxxx
POUR l’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général,
xxx
Office Public de l’Habitat
des Pyrénées-Orientales
AVENANT N° 4
A L’ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE SANTE
AU SEIN DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.-O.
Entre les soussignés :
L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES dont le siège social est à Perpignan 5-7 Rue Valette, inscription au registre du commerce de Perpignan sous le numéro 488.898.768, représenté par XXXXX XXXXX
d’une part
et
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale F.O., représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale.
D’autre part
Préambule
Le présent avenant modifie les articles 3, 4, 7, et 8 de l’accord collectif relatif au régime complémentaire de santé au sein de l’Office 66. Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires est venu modifier les régimes de mutuelles en précisant notamment de nouveaux plafonds.
Article 1 :
L’article 3 de l’accord est modifié comme suit :
Article 3 : Compagnie d’assurance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 20 novembre 2023, le contrat d’assurance permettant de mettre en place le régime de complémentaire santé au sein de l’Office 66 est souscrit auprès de la compagnie d’assurance Avenir Mutuelle via le cabinet de courtage ARGANCE.
Article 2 :
L’article 4 de l’accord est modifié comme suit :
Article 4 : Détail des principales garanties
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 20 novembre 2023, les principales garanties souscrites dans le contrat d’assurance du régime complémentaire de santé sont :
TABLEAU DES GARANTIES
GARANTIES
Prestations (1) BASE
ACTES COURANTS
Consultations/visites généralistes OPTAM 250 % BR
Honoraires médicaux Consultations/visites généralistes NON OPTAM
200 % BR Consultations/visites spécialistes OPTAM 250 % BR Consultations/visites spécialistes NON OPTAM 200 % BR Imagerie médicale/Radiologie 250 % BR Imagerie médicale/Radiologie NON OPTAM 200 % BR Analyses médicales en laboratoire/Examens 250 % BR Honoraires paramédicaux (auxiliaires médicaux) 250 % BR Médicaments (pharmacie prescrite et prise en charge) 100 % BR Matériel médical Orthopédie et autres prothèses hors dentaire et audiologie, appareillages, véhicules pour handicapés 350 % BR Transport 100 % FR
HOSPITALISATION médicale, chirurgicale, maternité
Soins et frais de séjour hospitaliers 100 % FR Honoraires médicaux / actes chirurgicaux OPTAM 100 % FR Honoraires médicaux / actes chirurgicaux NON OPTAM 200 % BR Forfait hospitalier journalier / forfait actes lourds 100 % FR Chambre particulière (2) 100% FR dans la limite de 4% PMSS Frais d’accompagnement (par jour) 4 % PMSS Forfait maternité par enfant sans exclure les autres remboursements 11,03 % PMSS
OPTIQUE
Équipement « 100 % santé » - classe A prise en charge dans la limite des PLV
100 % FR
Frais d’optique autres – classe B – PANIER TARIFS LIBRES
- Equipement monture + verres 400 € Dont monture 100 € maximum Périodicité (monture et verres) 1 fois tous les 2 ans par bénéficiaire
Tous les 6 mois jusqu'à l'âge de 6 ans. Lentilles acceptées (au-delà, remboursement à hauteur du panier de soins) (par an) 9,46 % PMSS Lentilles refusées (par an) 9,46 % PMSS
DENTAIRE (3)
Soins et prothèses « 100 % santé » prise en charge dans la limite des HLF
100 % FR
PANIER Prothèses y compris Inlay-Core 350 % BR et dans la limite des HLF TARIFS MAITRISES Inlay - Onlay 250 % BR dans la limite des HLF PANIER Prothèses y compris Inlay-Core 350 % BR TARIFS LIBRES Inlay-Onlay 250 % BR Soins hors « 100 % santé » 250 % BR Prothèses non remboursées par la Sécurité sociale (par prothèse) 300 € Orthodontie remboursée par la Sécurité sociale 350 % BR Orthodontie non remboursée par la Sécurité sociale 250 % BR Parodontologie (par an) 7,90 % PMSS Implant (par an) 7,90 % PMSS
AUDIOLOGIE
Équipement « 100 % santé » - classe I prise en charge dans la limite des PLV, à compter du 1er janvier 2021
100 % FR
Équipement auditif hors « 100 % santé » - classe II - PANIER TARIFS LIBRES (maxi 1 700 € par oreille, à compter du 1er janvier 2021) 14,20 % PMSS Périodicité (équipement auditif par oreille) 1 fois tous les 4 ans par bénéficiaire
AUTRES PRESTATIONS
Cure thermale remboursée par la Sécurité sociale (traitement, honoraires, transports) (4) 250 % BR + 11,05 % PMSS Médecine non conventionnelle (Ostéopathie, acupuncture, chiropractie,) (par an) (5) 3,15 % PMSS Vaccins antigrippe 100 % FR Densiométrie osseuse 250 % BR Actes de prévention (établis le 08 juin 2006, conformément à l’article R 871-2 du code de la Sécurité Sociale) 100 % BR Assistance à domicile RMA OUI MEDECIN DIRECT OUI NOE SANTE OUI DEUXIEME AVIS OUI
PMSS : Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale – BR : Base de Remboursement – FR : Frais Réels – PLV : Prix Limite de Vente – HLF : Honoraire Limite de Facturation.
En optique « classe B » : les frais d'adaptation et d'appairage sont pris en charge conformément aux termes des Contrats responsables, à savoir à hauteur du Ticket Modérateur.
« 100 % santé » : équipements et frais tels que définis réglementairement et visés à l’article R. 871-2 du code de la Sécurité sociale.
La proposition de couverture santé respecte les obligations réglementaires en matière de contrat responsable.
(1) Les prestations sont exprimées en fonction de la base de remboursement et sont y compris le montant remboursé de la Sécurité Sociale. (2) Forfait connectivité assistance (hospitalisation de plus de 24h hors maternité) : +5 €/jour (maximum 30 jours) confère Notice Assistance pour les conditions de prise en charge. Pour la psychiatrie ou centre de convalescence la chambre particulière est prise en charge durant 45 jours maximum /an (3) Pour les frais « non pris en charge », les garanties seront ré-exprimées forfaitairement de manière équivalente en fonction de la CCAM dentaire. (4) Dans la limite des frais réels engagés et sur prestation de justificatifs. (5) Praticiens reconnus par les annuaires professionnels de santé. LINK Excel.Sheet.12 "\\\\filer\\users\\grando\\Desktop\\Tableau des garanties COLLECTEAM 2022.xlsx" "Feuil1!L2C1:L76C10" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Article 3 :
L’article 7 de l’accord est modifié comme suit :
Article 7 : Organisme assureur
La gestion du système des garanties collectives complémentaires obligatoire frais de santé est confiée à la société d’assurance ci-après désignée : AVENIR MUTUELLE dont le siège social est situé 173 rue de Bercy – 75012 PARIS, immatriculée à l’INSEE sous le SIRET 302 976 592 000 63.
Article 4 :
L’article 8 de l’accord est modifié comme suit :
Article 8 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation
Le présent accord annule et remplace tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.
L’accord est conclu pour une durée de un an renouvelable trois fois et prendra effet le 1er janvier 2024.
Article 5 :
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Pyrénées-Orientales, un exemplaire sera déposé au Greffe du Tribunal des Prud’hommes et un exemplaire sera conservé au service des ressources humaines et disponible pour y être consulté.
Fait à Perpignan, le 20 juin 2024
Pour le Syndicat C.G.T.
La Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat F.O.
La Déléguée Syndicale,
POUR L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général,
Annexe C – Accord collectif relatif au régime de prévoyance et ses avenants
Office Public d’Habitat
des Pyrénées-Orientales
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE AU SEIN DE
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.O
PORTANT APPLICATION
Du Décret n° 2011-636 du 8 juin 2011
portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat.
Préambule
Le contrat d’assurance souscrit pour la mise place d’un régime de prévoyance au bénéfice des salariés de l’Office 66 arrive à échéance le 31 décembre 2016. Une procédure d’appel d’offres européen a été lancée en octobre 2016 en vue du renouvellement de ce contrat.
Parallèlement une négociation collective a été engagée avec les délégués syndicaux afin de définir les conditions de mise en œuvre du régime complémentaire de prévoyance ainsi que le contenu des différentes garanties souscrites.
Le candidat et les garanties retenus par la Commission d’Appel d’Offres du 16 novembre 2016 ont été entérinés par les Délégués Syndicaux lors de la réunion de négociation collective du 18 novembre 2016 ainsi que par le Comité d’Entreprise lors de sa séance du 18 novembre 2016.
Le présent accord collectif vient concrétiser l’ensemble des décisions prises lors de la procédure décrite ci-dessus et instaure, conformément à l’article 30 du décret 2011-636 du 8 juin 2011, les garanties collectives du régime complémentaire de prévoyance qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017 au sein de l’Office 66.
Article 1er : Objet
Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions générales du régime complémentaire de prévoyance applicable au sein de l’Office 66 à compter du 1er janvier 2017.
Article 2 : Conditions d’adhésion
L’adhésion au régime complémentaire de prévoyance présente un caractère obligatoire pour l’ensemble des salariés de droit privé de l’Office 66.
Article 3 : Compagnie d’Assurance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 16 novembre 2016, le contrat d’assurance permettant de mettre en place le régime complémentaire de prévoyance au sein de l’Office 66 est souscrit auprès de la société COLLECTEAM.
Article 4 : Détail des principales garanties prévoyance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 16 novembre 2016, les principales garanties souscrites dans le contrat d’assurance du régime complémentaire de prévoyance sont :
VOIR TABLEAU DES GARANTIES EN ANNEXE
** Durant la période de franchise allant du 1er au 90ème jours d’incapacité de travail, le maintien du salaire brut soumis à charges sociales salariales est garanti à l’agent à 100 % par l’Office 66 qui intervient durant cette période en auto-assurance.
Sont déduites du montant de ces garanties, les prestations de même nature versées au salarié par le régime général de la sécurité sociale.( indemnités journalières) L’Office 66 applique le mécanisme de la subrogation selon lequel les indemnités journalières sont versées directement à l’Office 66 qui en contrepartie garantit au salarié le maintien de son salaire. En cas de rupture du versement des indemnités journalières dû à un manquement d’un salarié ne répondant pas par ailleurs aux demandes de régularisation lui étant adressées par l’Office 66, le mécanisme de subrogation pourra être suspendu après décision à l’unanimité des membres de la Commission paritaire interne visée à l’article III.4.1 de l’accord collectif d’entreprise de l’Office 66.
Article 5 : Financement
Le financement du régime de prévoyance sera assuré entièrement par l’Office 66 par le biais d’une cotisation patronale correspondant à 100 % du montant annuel de la cotisation d’assurance.
Article 6 : Durée
La durée du présent accord collectif de prévoyance est identique à celle du contrat d’assurance souscrit pour une période de 4 ans à compter du 1er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2020. Au terme de cette période, le présent accord prendra fin de plein droit et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une prorogation. A ce titre, il ne sera pas possible pour les salariés d’invoquer le maintien des droits individuels acquis.
Article 7 : Modification de l’accord collectif
Toute modification apportée au présent accord devra faire l’objet d’un avenant signé par l’ensemble des parties signataires.
Fait à Perpignan, le 15 décembre 2016 en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat C.G.T.Pour le Syndicat F.O.
Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical,
xxxxxx
POUR l’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général
xxx
ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE APPLICABLE AU SEIN DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES PYRENEES ORIENTALES
TABLEAU SALARIES
GARANTIES OBLIGATOIRES
PRESTATIONS
DECES / IAD
DECES
Célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge
Majoration par enfant ou ascendant à charge
DOUBLE EFFET
CAPITAL décès suite à accident (versement d’un capital supplémentaire)
GARANTIE EN CAS D’INVALIDITE ABSOLUE OU DEFINITIVE
Célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge
Majoration par enfant à charge
GARANTIE ALLOCATION FRAIS D’OBSEQUES En cas de décès de l’assuré ou d’un ayant droit
300% 100%
100%
100%
300% 100%
100% PMSS
INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Durée
Franchise glissante et discontinue sur 365 jours*
Du 91ème jour au 365ème jour
Du 366ème jour à l’invalidité
3 ans 90 jours 100% 75%
INVALIDITE / INCAPACITE PERMANENTE
SUITE A MALADIE
1ère catégorie
2ème catégorie
3ème catégorie
SUITE A ACCIDENT DU TRAVAIL
33% <= taux IPP <66%
Taux IPP >= 66%
60% de la rente de 2ème catégorie 100% 100%
60% de la rente ci-dessous 75%
TABLEAU AGENTS FPT
GARANTIES OBLIGATOIRES
PRESTATIONS
DECES / IAD
DECES
Célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge
Majoration par enfant ou ascendant à charge
DOUBLE EFFET
CAPITAL décès suite à accident (versement d’un capital supplémentaire)
GARANTIE EN CAS D’INVALIDITE ABSOLUE OU DEFINITIVE
Célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge
Majoration par enfant à charge
GARANTIE ALLOCATION FRAIS D’OBSEQUES En cas de décès de l’assuré ou d’un ayant droit
300% 100%
100%
100%
300% 100%
100% PMSS
INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Agents Ircantec (effectuant moins de 28 heures par semaine)
Durée
Franchise glissante et discontinue sur 365 jours*
Du 91ème jour au 365ème jour
Du 366ème jour à l’invalidité
3 ans 90 jours 100% 100%
Fonctionnaires affiliés à la CNRACL
Maladie Ordinaire
Franchise glissante et discontinue sur 365 jours*
Du 91ème au 365ème jour
Longue Maladie
Du 366ème au 1095ème jour
Maladie de Longue Durée
Du 1096ème au 1825ème jour
Maladie de Longue Durée Contractée en Service
Du 1826ème au 2920ème jour
Disponibilité d’office (de 6 mois à un an après expiration des droits statutaires)
90 jours
100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire
100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire
100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire
100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire
100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire Moins l’indemnité de coordination
INVALIDITE / INCAPACITE PERMANENTE
Agents Ircantec (effectuant moins de 28 heures par semaine)
SUITE A MALADIE
1ère catégorie
2ème catégorie
3ème catégorie
SUITE A ACCIDENT DU TRAVAIL
33% <= taux IPP <66%
Taux IPP >= 66%
60% de la rente de 2ème catégorie
100%
100%
60% de la rente ci-dessous 100%
Fonctionnaires Affiliés à la CNRACL Rente versée en complément de la rente CNRACL de la date de mise en retraite pour invalidité à la date légale de mise en retraite. 100% TBI + NBI + Régime Indemnitaire Moins la rente CNRACL
Office Public de l’Habitat
des Pyrénées-Orientales
AVENANT N° 1
A L’ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE
AU SEIN DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.-O.
Préambule
Le présent avenant modifie les articles 1, 3, 4 , 6 de l’accord collectif relatif au régime complémentaire de prévoyance au sein de l’Office 66.
Article 1 :
L’article 1 de l’accord est modifié comme suit :
Article 1 : Objet
Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions générales du régime complémentaire de prévoyance applicable au sein de l’Office 66 à compter du 1er janvier 2022.
Article 2 :
L’article 3 de l’accord est modifié comme suit :
Article 3 : Compagnie d’Assurance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 15 novembre 2022, le contrat d’assurance permettant de mettre en place le régime complémentaire de prévoyance au sein de l’Office 66 est souscrit auprès de la société COLLECTEAM.
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Article 3 :
L’article 4 de l’accord est modifié comme suit :
Article 4 : Détails des principales garanties prévoyance
Conformément à la décision de la Commission d’Appel d’Offres du 15 novembre 2022, les principales garanties souscrites dans le contrat d’assurance du régime complémentaire de prévoyance sont :
VOIR TABLEAU DES GARANTIES EN ANNEXE
Article 4 :
L’article 6 de l’accord est modifié comme suit :
Article 6 : Durée
La durée du présent accord collectif de prévoyance est identique à celle du contrat d’assurance souscrit pour une période de 5 ans à compter du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2027.
Annexe à l’accord collectif relatif au régime complémentaire de prévoyance applicable au sein de l’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales
Article 5 :
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Pyrénées-Orientales, un exemplaire sera déposé au Greffe du Tribunal des Prud’hommes et un exemplaire sera conservé au service des ressources humaines et disponible pour y être consulté.
Fait à Perpignan, le 22 juin 2023 en 5 exemplaires.
Pour le Syndicat C.G.T. Pour le Syndicat F.O.
La Déléguée Syndicale, Le Délégué Syndical,
XXXXX XXXXXXX XXXXXX XXXXXXX
POUR L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général,
XXXXXXXXX
Annexe D – Règlement intérieur de l’Office 66
Règlement intérieur
OFFICE 66
Titre 1 - Dispositions générales
Art. 1. Objet. Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L. 1321-1 et suivants du code du travail et a pour objet de :
lº fixer les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ; 2º fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions applicables ; 3º rappeler les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires, 4º rappeler les dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement sexuel, du harcèlement moral et des agissements sexistes. 5 ° permettre une application satisfaisante des dispositions de l’article L 1321-1 aux spécificités des métiers HLM et plus particulièrement d’un Office Public de l’Habitat départemental.
Art. 2. Champ d'application. Il s'applique : - à tous les salariés de l'Office 66 (CDI ou CDD) ainsi qu’aux fonctionnaires ; - aux intérimaires, stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation ;
Ce règlement s’impose à chacun et ce en quelque endroit qu’il se trouve dès lors qu’il est en activité pour l’entreprise ou dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions instituées par le présent règlement intérieur s’imposeront de plein droit au personnel à compter de la date fixée à l’article 17 ci-après, date à laquelle les formalités légales relatives à la Publicité et au Dépôt auront été accomplies.
De même, les notes de service portant prescriptions générales et permanentes en matière de Discipline et en matière d’Hygiène et de Sécurité constitueront des adjonctions au présent règlement intérieur. Elles seront en conséquence applicables dès la réalisation des formalités prescrites par la loi.
Pour les notes de service portant sur l’Hygiène et la Sécurité et nécessitées par l’urgence, il ne sera pas nécessaire, conformément à l’article L 1321-5 du Code du Travail, que les formalités susvisées soient accomplies pour que lesdites notes s’imposent au personnel.
Elles seront d’application immédiate, les formalités prescrites par la loi étant effectuées parallèlement par la Direction.
Le présent règlement intérieur s’impose à chacun sans qu’il soit nécessaire que les salariés le ratifient personnellement. II en va de même pour les modifications ultérieures du règlement intérieur.
Art. 3. Information. Le présent règlement est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche, ainsi qu'à la connaissance de tout nouvel embauché lors de la signature du contrat de travail.
Titre 2 - Hygiène, santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et réglementaires en matière d’Hygiène et Sécurité doivent, tant pour le bien commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées.
Conformément à l’arrêt du Conseil d’Etat du 4 mai 1988, seules les dispositions législatives les plus courantes sont précisées et rappelées ci-après.
Sont en particulier mis à la disposition du personnel :
des sièges à leur poste de travail,
des lavabos et des toilettes qui, pour alléger la tâche du personnel en charge de l’entretien et assurer une hygiène régulière doivent être laissés propres par les usagers. Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures pourrait faire l’objet d’une sanction,
des pharmacies de secours répertoriées sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.
Art. 1. Consignes de sécurité. lº Chaque salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et les respecter ou les faire respecter, en fonction de ses responsabilités hiérarchiques. 2º Conformément aux instructions données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses missions au travail. 3º En particulier, chaque salarié doit prendre garde à sa sécurité personnelle en portant les appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à sa disposition par l'entreprise, lorsqu'il exécute des travaux pour lesquels le port de ces équipements a été rendu obligatoire par la réglementation ou par l'entreprise. 4º Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement de machines ou véhicules dont il a la charge doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. 5º Tout accident corporel, même de faible importance dont est victime un salarié, soit dans l’entreprise, soit au cours du trajet entre son domicile et l’entreprise et vice-versa, soit en mission pour l’entreprise, doit être, dans les 24 heures, signalé par l’intéressé et/ou par le(s) témoin(s) au service des Ressources Humaines et à son Directeur de Service qui fournira toutes précisions et attestations utiles et nécessaires. La victime de l’accident doit fournir ou faire fournir dans le même délai des informations sur le lieu, la date, les circonstances, les témoins éventuels de l’accident, la nature des blessures qui doivent figurer sur la déclaration d’accident du travail. Un certificat médical indiquant la durée des soins ou de l’indisponibilité doit parvenir au service de l’administration du personnel dans les 48 heures suivant l’accident sauf cas de force majeure. 6º Les consignes en vigueur dans l’entreprise à observer en cas d’incendie doivent être scrupuleusement respectées, le matériel de lutte contre l’incendie ne pouvant être employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité ou avoir son accès encombré. En outre, le personnel doit veiller au libre accès aux moyens et matériels de lutte ainsi qu’aux issues de secours. Les issues de secours doivent être impérativement maintenues fermées en permanence. 7º Il est interdit de dormir sur les lieux de travail. 8º Il est interdit de se maintenir dans l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation donné par la Direction, un supérieur hiérarchique ou par un Sauveteur Secouriste du Travail (SST) dont les noms figurent sur le panneau d’information. Art. 2. Modalités d'exercice du droit de retrait. Tout salarié qui aurait un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut quitter son poste de travail sans encourir de sanction et en informe son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.
Art. 3. Interdiction de fumer. Il est interdit de fumer dans l'entreprise, non seulement dans les ateliers présentant des risques d'incendie liés à l'utilisation de produits inflammables, mais aussi dans tous les locaux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail (locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration, salles de réunion, bureaux collectifs ou individuels, etc.). Cette interdiction vise aussi les cigarettes électroniques et le vapotage.
Art. 4. Surveillance médicale des salariés.
Chaque salarié doit se présenter aux convocations du service médical du travail et se soumettre aux examens obligatoires, visites d’embauche, visites périodiques et visites de reprise. Le temps passé à ces visites, ainsi qu’aux examens complémentaires qui sont nécessaires, est pris sur les heures de travail et donc rémunéré. Ces examens étant obligatoires, tout refus de s’y soumettre constitue une faute de la part du salarié, susceptible d’entraîner la rupture de son contrat sans préavis ni indemnité.
Art. 5. Douches.
Des douches sont mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres et salissants définis par le code du travail.
Art. 6. Boissons alcoolisées. L’introduction, la distribution et la consommation dans l’enceinte de l’entreprise de boissons alcoolisées sont interdites à l'exception du vin, de la bière, du cidre et du poiré. Ces derniers peuvent être consommés, avec modération, sur les lieux de travail lors de manifestations festives qui ne peuvent qu’être exceptionnellement organisées par la Direction ou autorisées par celle-ci.
Contrôle par alcootest .’ Les salariés qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés sur une machine dangereuse, ou encore qui conduisent des engins ou véhicules automobiles, peuvent être soumis à l'épreuve de l'alcootest en cas de doute sur leur sobriété. Le contrôle sera effectué par un ou des représentants du personnel et/ou un Sauveteur Secouriste du Travail (SST). Le salarié concerné peut exiger que le contrôle s’effectue en présence d'un membre du personnel de son choix ; il peut également demander une contre-expertise. Pour être validé, le contre examen devra spécifier, avec précaution, la date et l’heure du prélèvement effectué.
Dans le cas où le test se révèlerait positif, le salarié concerné se verrait notifier immédiatement une mise à pied à caractère conservatoire.
Il est par ailleurs interdit de pénétrer ou de laisser pénétrer sur les lieux de travail une personne en état d’ivresse.
Art. 7. Repas. Dans l’enceinte des locaux, il est demandé de ne prendre ses repas que dans la salle de repos et de prise de repas, cette dernière devant être laissée propre par les usagers pour le confort de chacun. Art. 8. Tenue de travail. Les salariés en contact ou sans contact avec la clientèle doivent porter une tenue correcte.
Tout salarié en contact direct avec les clients devra adopter un code vestimentaire neutre qui ne préjudicie pas l’image de l’entreprise et à la relation commerciale.
Conformément aux dispositions de la loi interdisant la dissimulation du visage dans l'espace public (loi 2010-1192 du 11 octobre 2010, JO du 12), il est interdit de porter dans l'espace public une tenue destinée à dissimuler le visage, (les yeux, le nez et la bouche devant rester visibles).
Tout salarié a le droit de manifester ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses. Pour autant, la manifestation de ces convictions ne devra pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et aux libertés et droits fondamentaux des autres salariés ou des tiers. Par ailleurs, dans ses rapports avec la clientèle, le personnel devra respecter une stricte neutralité et s’abstenir de toute manifestation de ses convictions quelles qu’elles soient. La Convention Collective Nationale rappelle et de réaffirme par ailleurs que la vocation des Offices Publics de l’Habitat dans le mouvement du logement social est celle de la gestion d’une mission de service public qu’ils conduisent dans l’intérêt des habitants les plus fragilisés au regard d’un bien particulier : le logement. Les Offices Publics de l’Habitat sont des acteurs socialement responsables au cœur des territoires. Enfin, toute manifestation ostentatoire de convictions religieuses, politiques et philosophiques et toute action prosélyte sont interdites au sein de l’entreprise et à l’occasion de l’exercice des fonctions. L’inobservation des règles ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.
Titre 3 — Discipline
Les règles générales et permanentes d’organisation du travail et de discipline dans l’entreprise sont, pour l’essentiel précisées ci-après. Elles s’entendent sous réserve de toutes dispositions légales et réglementaires (voire conventionnelles) relatives à l’exercice du droit de grève, du droit syndical ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi (notamment aux représentants du personnel).
Il est rappelé que les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles. Par conséquent, il ne doit pas y être fait de travail personnel.
Art. 1. Exécution des activités professionnelles. Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque salarié est tenu de respecter tous les ordres, directives et instructions qui lui sont données. Pendant la durée du travail, le personnel doit tout son temps à l’entreprise et est tenu de se conformer aux consignes et prescriptions générales ou particulières, permanentes ou occasionnelles, prises par la Direction pour la bonne exécution de son travail ; sauf droits reconnus aux représentants du personnel. L’ensemble du personnel est tenu de respecter les dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’Office 66 qui est portée à la connaissance de chaque agent.
Art. 2. Obligation de réserve et de discrétion professionnelle. L’ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a ou aura connaissance de par l’exercice de ses fonctions ou à l’ occasion de son travail. Chacun doit veiller à ne pas tenir des propos injurieux, diffamatoires, excessifs, dénigrants ou des accusations non fondées au sujet de 1’Office 66, de sa hiérarchie et de ses collègues de travail. En outre, les agents doivent se conformer à 1’ obligation de confidentialité prévue dans leur contrat de travail. Ces obligations n’entravent en aucune manière le droit d’expression des salariés et les prérogatives des institutions représentatives du personnel.
Art. 3. Usage des biens et matériel. Tous les salariés sont tenus de conserver en bon état ce qui leur a été confié (matériel, documents, ouvrages, ...) par l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, sans pouvoir en faire un autre usage, à des fins personnelles en particulier. Ils ne peuvent rien emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou nécessité de service. Sauf dérogation légale, et sous réserve des droits spécifiques aux représentants du personnel, les salariés ne peuvent dans l’entreprise : Recevoir ou donner, sauf cas de force majeure, de communications téléphoniques à des fins personnelles, Expédier leur correspondance ou colis par et/ou aux frais de l’entreprise, ni se faire adresser correspondance ou colis à l’entreprise, Introduire ou recevoir toute personne étrangère à l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci pendant ou en dehors des heures de travail sauf raison de service, Apposer des inscriptions ou affiches, sauf s’il s’agit de l’affichage d’objets décoratifs et sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
En aucun cas, les affiches ou notes de service régulièrement apposées dans l’entreprise ne peuvent être détériorées ou lacérées.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tout matériel et document en sa possession et appartenant à l’entreprise.
Art. 4. Horaires. Le personnel est tenu de se conformer aux horaires de travail indiqués dans l’accord collectif d’entreprise de l’OPH 66, en respectant la durée légale du travail.
Toute modification des horaires de travail s’applique au personnel concerné dans les limites autorisées par la législation.
lº Il est interdit de commencer le travail après l'heure et de le terminer avant l'heure prévue par l’accord collectif sans accord exprès du responsable hiérarchique. 2º La direction se réserve, en respectant les limites et procédures imposées par la loi ou la convention collective, le droit de modifier les horaires de travail en fonction des nécessités du service. Les salariés devront alors se conformer aux horaires modifiés. 3º Les catégories de salariés régis par des dispositions conventionnelles particulières relatives au temps de travail, les salariés à temps partiel et ceux ayant conclu une convention de forfait en jours doivent respecter les dispositions spécifiques qui les concernent.
Art. 5. Maladie ou accident. En cas d’arrêt de travail consécutif à la maladie ou à un accident, le salarié doit fournir dans un délai de 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’indisponibilité et autant que faire se peut, téléphoner à son Chef de Service. Les prolongations successives d’arrêts de travail doivent être signalées à la Direction de Ressources Humaines par téléphone ou par courriel au plus tard le jour initialement prévu pour la reprise ; le certificat médical doit quant à lui être envoyé à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la Sécurité Sociale dans les 48 heures suivant sa rédaction dans les mêmes conditions que pour le certificat médical initial d’arrêt de travail. Dans le cas contraire, l’absence est considérée comme irrégulière.
Art. 6. Retard et absences. Les retards doivent être signalés et justifiés auprès du supérieur hiérarchique. Les retards renouvelés ou gravement préjudiciables, même s’ils ont été signalés et non justifiés ou non acceptés comme tels par la Direction peuvent entraîner une sanction disciplinaire. Toute absence injustifiée constitue une absence irrégulière constitutive d’une sanction.
Art. 7. Accès, présence et circulation dans l'entreprise. lº Les salariés ayant accès à l’entreprise pour l’exercice de leur travail ne peuvent :
y entrer ou y demeurer à d’autres fins, ni s’y maintenir en dehors de leurs heures de travail et de l’exécution de leur contrat à moins d’y être autorisé par :
un membre de la Direction ou son responsable hiérarchique,
les dispositions relatives aux représentants du personnel et à la représentation syndicale.
y introduire, faire introduire ou faciliter l’introduction, sauf autorisation expresse de la Direction Générale, ni des personnes étrangères à l’entreprise (sauf prérogatives spécifiques des représentants du personnel), ni de marchandises destinées à être vendues au personnel (à l’exception des initiatives de groupement d’achat organisées par le CSE), ni des animaux (sauf animaux-guides ou animaux d’assistance).
Les entrées et sorties du personnel s’effectuent exclusivement par les itinéraires et issues prévues à cet effet. Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans l’entreprise avant les heures d’entrée et y demeurer après les heures de sortie.
2º Il est délivré à toute personne embauchée un badge constituant un laissez-passer permanent qui donne accès au lieu où la personne travaille. Ce badge est strictement personnel. Toute personne quittant l'établissement doit le restituer avant son départ.
Art. 8. Entrée et sortie de matériel. En cas de nécessité, notamment à la suite de la disparition de matériel, la direction peut être conduite à organiser des contrôles aux sorties de l'établissement. Les salariés seront avertis de leur droit de s'opposer à un tel contrôle et d'exiger la présence d'un témoin. Ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l'intimité de la personne, en présence d’un représentant du personnel.
Art. 9. Utilisation des ressources logistiques et informatiques. Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l'entreprise. L'utilisation d'internet doit être réalisée dans le respect de la Charte Informatique de l’Office 66 ainsi que des règles de sécurité et des dispositions légales relatives, notamment, au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l'entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.
Art. 10. Pétitions, affichages, distribution de tracts, allocutions. Sont subordonnés à une autorisation préalable de la direction, sous réserve de ne pas faire obstacle à l'application des textes légaux, réglementaires et conventionnels, particulièrement en ce qui concerne l'exercice du droit syndical et des droits des élus du personnel dans l'établissement, la circulation de pétitions, l'affichage ou la distribution de tout document ou l'allocution, en quelque lieu que ce soit de l'établissement. Art. 11. Sanctions disciplinaires. Art. 11 - 1 : Les salariés de droit privé :
Art. 11 — 1 - 1 : Les sanctions
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Article L1331-1 du Code du Travail). Le régime des sanctions applicables à l’Office 66 a pour objectif principal d’assurer une mise en œuvre effective du Règlement Intérieur ainsi que la sécurité et le respect mutuel des agents. Dans la mise en œuvre de toute décision disciplinaire, une attention particulière est portée à la gravité de la faute et à son éventuel caractère réitéré. La décision disciplinaire vise toujours à sanctionner l’acte répréhensible d’un agent. Toutefois, la situation sociale et familiale de ce dernier sera toujours prise en compte dans l’application de cette décision.
Selon la nature et les circonstances de l’agissement fautif d’un salarié, la sanction susceptible d’être appliquée par la Direction au salarié, sera l’une des sanctions suivantes, dans l’ordre croissant (liste non exhaustive) et sans suivre nécessairement l’ordre du classement
avertissement,
blâme,
mise à pied disciplinaire de 5 jours
mutation disciplinaire,
rétrogradation,
licenciement.
Art. 11 — 1 - 2 : Délais de prescriptions
En application de l’article L 1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul è l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Et en application de l’article L1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Art. 11 — 1 - 3 : Droits de la défense
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.
Les garanties de procédures sont les suivantes :
Convocation du salarié, par écrit, à un entretien préalable,
Précision de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien,
Indication de l’éventualité d’une mesure disciplinaire,
Possibilité de se faire assister lors de l’entretien,
Possibilité pour le salarié de donner des explications sur son attitude et sur les faits.
La sanction ne peut intervenir moins de 3 jours francs, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Toute sanction doit être motivée et notifiée par écrit au salarié. Les sanctions C à F mentionnées à l’article 14 du paragraphe IV ci-dessus seront notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception. Les sanctions A et B pourront être notifiées par courrier remis en mains propres.
Si les faits, évènements ou agissements du salarié rendent indispensable une
mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat (qui ne doit pas être confondue avec la mise à pied sanction visée à l’article 11-1 ci-dessus), cette mesure lui sera signifiée de vive voix et confirmée par écrit. Il devra s’y conformer immédiatement. Cette mise à pied conservatoire produira ses effets jusqu’à la fin de la procédure ci-dessus indiquée.
Art. 11 — 1 - 4 : Commission disciplinaire.
Dans chaque Office Public de l’Habitat, le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet Office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.
La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 3 jours francs à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l’article L.1232-2 ou à l’article L.1332-2 du code du travail et sur convocation de son président dans le délai de 15 jours à compter de la demande du salarié. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.
Les droits des salariés, les avis rendus et les modalités du procès-verbal de séance sont décrits CHAPITRE V de la convention collective nationale.
La Commission est composée de deux représentants de la Direction générale de l'Office Public de l’habitat et de deux représentants du personnel.
Les représentants de la Direction Générale sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le Directeur Général et comprennent :
un membre désigné parmi l'encadrement supérieur (fiche métier classée catégorie IV) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné, qui assure la présidence de la commission ;
un responsable hiérarchique (fiche métier classée catégorie III niveau 2) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné.
En l'absence de volontaire, le Directeur Général désigne les représentants de la Direction Générale (agents n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné).
Le Comité Social et Economique désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres titulaires et deux membres suppléants appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant.
Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le Comité Social et Economique est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la Commission.
Les titulaires et les suppléants seront désignés par avenant au règlement intérieur.
Nul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le Comité Social et Economique se trouve dans cette situation, le Comité Social et Economique désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la Commission.
Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la Commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la Commission est assuré par le secrétaire du Comité Social et Economique.
A rt. 11 - 2 : Les fonctionnaires :
Voir Annexe 1
Titre 4 - Interdiction et sanction du harcèlement sexuel, moral
et des agissements sexistes
(rappel)
Art. 1. Interdiction et sanction du harcèlement sexuel (Articles L1153-1 à L1153-6 Code du Travail). Article L1153-1 : Aucun salarié ne doit subir des faits :
1º Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2º Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Article L1153-2 : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels définis à l’article L.1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1° du même article L.1153-1, si les propos ou comportement n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux article 13 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2013 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Article L1153-4 Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul.
Article L1153-5 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal. Article L1153-6 : Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Aussi, tout salarié de l’entreprise qui se sera livré à des agissements et comportements tels que définis ci-dessus, fera l’objet d’une sanction disciplinaire.
Art. 2. Harcèlement moral (Article L 1152-1 à L1152-6 du Code du Travail). Article L1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Article L1152-2 : Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Article L1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152- 1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Article L1152-4 : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. Article L 1152-5 : Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Article L1152-6 : Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Commission d’enquête Lors de circonstances exceptionnelles engendrant un risque d’atteinte à l’intérêt de l’Etablissement public ou à celui d’un ou plusieurs de ses agents, une commission d’enquête pourra être mise en œuvre à l’initiative du Directeur Général. La Commission Santé Sécurité Hygiène et Conditions de Travail du CSE est également compétente pour saisir le Directeur Général afin de déclencher la tenue d’une commission d’enquête. Art. 3. Agissements sexistes (Article L 1142-2-1 du Code du Travail). Article L1142-2-1 Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Titre 5 – Dispositif de protection des lanceurs d’alerte Conformément à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, il est rappelé l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte posé au chapitre II de la loi « Sapin 2 ».
Titre 6 – Principe de laïcité et de neutralité
1° Principe de laïcité :
Il est rappelé que la Charte de la laïcité dans les services publics du 9 décembre 2021 prévoit que le principe de laïcité interdit aux agents du service public de manifester leurs convictions religieuses dans l’exercice de leurs fonctions, quelles qu’elles soient. Plus largement, afin d’assurer une conciliation entre la liberté de conscience de chacun et l’égalité de tous, chaque agent ou collaborateur de l’OPH s’interdit de se prévaloir de ses croyances religieuses pour s’affranchir des règles communes applicables au sein de l’OPH.
2°Principe de neutralité :
Chaque agent ou collaborateur de l’OPH est tenu par un devoir de stricte neutralité. Il s’interdit, dans l’exercice de ses fonctions, de manifester ses convictions politiques, philosophiques, syndicales ou religieuses, dans ses propos, sa tenue vestimentaire ou son comportement. Il s’interdit, également d’engager, à l'intérieur de l'établissement, des controverses d'ordre politique ou confessionnel. Il s’interdit également, d’associer l’OPH à toute forme de prosélytisme ou de propagande dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, mais également dans le cadre de sa vie privée. Il s’interdit de nuire à l’image de l’OPH et notamment, par ses propos, de porter atteinte aux principes d’égalité de traitement des usagers et de laïcité présidant à l’activité de l’OPH. Cet article ne fait pas obstacle à l'action syndicale. Enfin, chaque agent ou collaborateur de l’OPH incarne les valeurs de ce dernier et est tenu de se montrer exemplaire dans l’exercice de ses fonctions, de traiter l’ensemble des usagers avec le même égard et de respecter leur liberté de conscience et leur dignité. Tout manquement à l’une de ses obligations est susceptible de donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires. Titre 7 - Entrée en vigueur et modification du règlement Ce règlement a reçu un avis favorable du CSE le 15 septembre 2022. Ce règlement a été communiqué à l’inspection du travail, le 16 mai 2023. Il a été déposé au Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, le 16 mai 2023. Il a été porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage le 16 mai 2023. Cette procédure s’appliquera aussi en cas de modification ou d’ajout au présent règlement intérieur. Il entrera en vigueur à compter du 17 juin 2023. POUR L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES Directeur Général xxx
ANNEXE l : Sanction - Les fonctionnaires :
Article 1. Fonctionnaire titulaire
a) Sanctions Les sanctions disciplinaires applicables au fonctionnaire titulaire sont c Passées en 4 groupes, allant de la moins grave à la plus grave.
Sanctions applicables aux fonctionnaires territoriaux titulaires : 1” groupe
Avertissement
Blâme
Exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours
2' groupe
Abaissement d'échelon
Exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours
3ᵉ groupe
Rétrogradation
Exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans
4ᵉ groupe
Mise à la retraite d'office
Révocation
b) Conditions d’application de certaines sanctions Parmi les sanctions du l” groupe, seuls le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions de 1 la 3 jours sont inscrits au dossier du fonctionnaire.
L'exclusion temporaire de fonctions est une période pendant laquelle le fonctionnaire est exclu du service et ne perçoit plus aucune rémunération. Il n'acquiert donc aucun droit à la retraite pendant la période d'exclusion.
Le fonctionnaire exclu temporairement de fonctions peut bénéficier d’un sursis total ou partiel. Toutefois, en cas d'exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans, l'exclusion est au minimum d'un mois même en cas de sursis total. Si le fonctionnaire en sursis fait l'objet d'une nouvelle sanction du 2’ ou du 3’ groupe au cours des 5 ans suivant son exclusion temporaire, le sursis dont il bénéficiait est annulé. L'exc1usion est alors appliquée intégralement. En revanche, s'il ne fait l'objet d'aucune sanction du 2ème ou du 3ème groupe, pendant ces 5 ans, il est définitivement dispensé de l'exclusion temporaire pour‘ laquelle il était en sursis.
À savoir : Le fait qu'un fonctionnaire soit en congé de maladie n'empêche pas l'administration d'engager une procédure disciplinaire à son égard.
c) Droits du fonctionnaire poursuivi Le fonctionnaire à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit :
à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes,
et à l'assistance d'un ou plusieurs défenseurs de son choix.
L'administration doit l'informer de ce droit.
Les pièces du dossier et les documents annexes doivent être numérotés.
d) Procédure Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de 3 ans à partir du jour où l'administration a eu connaissance des faits passibles de sanction. En cas de poursuites pénales à l'encontre du fonctionnaire, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé le délai de 3 ans éventuellement interrompu par la procédure pénale, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans consultation préalable du conseil de discipline, à l'exception des sanctions du l er groupe. Le conseil de discipline est saisi par un rapport de l'administration qui indique les faits reprochés au fonctionnaire et les circonstances dans lesquelles ils se sont produits. Le fonctionnaire est convoqué par le président du conseil de discipline 15 jours au moins avant la date de réunion, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le fonctionnaire poursuivi peut :
présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales, citer des témoins,
se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix,
demander le report de son dossier à une prochaine réunion.
Le conseil de discipline peut accorder le report de l'examen de la situation du fonctionnaire à la majorité des membres présents. Un tel report n'est possible qu'une seule fois.
L'administration peut également faire citer des témoins et demander une fois le report de l'examen du dossier.
S'il ne se juge pas suffisamment informé des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au fonctionnaire se sont produits, le conseil de discipline peut, à la majorité des membres présents, ordonner une enquête.
Le conseil de discipline délibère à huis clos en l'absence du fonctionnaire poursuivi, de son ou de ses défenseurs et des témoins. Il prend sa décision à la majorité des membres présents. Il peut ainsi :
rendre un avis favorable à la sanction proposée par l’administration,
ou rendre un avis défavorable à la sanction proposée et proposer une autre sanction,
ou proposer de ne pas prononcer de sanction,
ou n'émettre aucune proposition si la majorité des membres présents n'a pas trouvé d'accord.
Dans tous les cas, l’avis du conseil de discipline est motivé et communiqué au fonctionnaire et à l'administration.
Le conseil de discipline doit se prononcer dans les 2 mois suivant sa saisine par le rapport de l'administration. Ce délai est ramené à un mois lorsque le fonctionnaire est suspendu de ses fonctions. Il est augmenté du délai de report lorsque le conseil de discipline a répondu favorablement à une demande de report de l'examen de l'affaire.
L'administration n'est pas tenue de suivre l'avis émis par le conseil de discipline et peut prononcer une sanction plus sévère. Dans tous les cas, sa décision doit être motivée.
Elle peut également décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision de sanction et ses motifs.
Lors de la notification de sa décision, l'administration doit préciser au fonctionnaire s'il se trouve dans une situation ou le recours devant le conseil de discipline de recours est possible ou non.
À noter : La sanction est immédiatement applicable même si le fonctionnaire saisit le conseil de discipline de recours.
e) Recours devant le conseil de discipline de recours Le fonctionnaire peut saisir le conseil de discipline de recours dans le mois suivant la notification de la décision de sanction lorsque l'administration a prononcé :
une sanction du 4’ groupe,
ou une sanction des 2ème groupe plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline.
Le fonctionnaire doit saisir le conseil de discipline de recours dans le mois suivant la notification de la décision de l'administration.
S'il ne se juge pas suffisamment informé des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au fonctionnaire se sont produits, le conseil de discipline de recours peut ordonner une enquête.
Le conseil de recours émet :
soit un avis déclarant qu'il n'y a pas lieu de donner suite à la demande du fonctionnaire,
soit une recommandation visant à faire lever ou modifier la sanction infligée.
Cet avis ou cette recommandation doit intervenir dans les 2 mois suivant sa saisine, sauf enquête complémentaire.
L'administration ne peut pas prononcer de sanction plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de recours.
f) Recours gracieux ou contentieux La décision de sanction peut faire l'objet, dans les 2 mois suivant la date de sa notification
d'un recours gracieux,
ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif
Le recours gracieux ou contentieux est possible sans recours préalable devant le conseil de discipline de recours. Lorsque le fonctionnaire a saisi le conseil de discipline de recours, le délai de 2 mois est suspendu jusqu'à la notification :
de son avis déclarant qu’il n'y a pas lieu de donner suite à la demande du fonctionnaire,
ou de la décision définitive de l'administration.
g) Effacement des sanctions Le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions de l à 3 jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de 3 ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.
Les sanctions des 2ème et 3ème groupes peuvent être, à la demande du fonctionnaire, effacées de son dossier, après 10 années de services effectifs à partir de la date de la sanction. L'administration statue sur la demande du fonctionnaire après avis du conseil de discipline. Si son comportement général a donné toute satisfaction depuis la sanction, il est répondu favorablement à sa demande. Le dossier du fonctionnaire est reconstitué dans sa nouvelle composition.
Art. 2 . Fonctionnaire stagiaire
a) Sanctions Les sanctions disciplinaires applicables au fonctionnaire stagiaire sont :
L’avertissement
le blâme.
l'exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours,
l'exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours,
l'exclusion définitive du service.
L'avertissement n'est pas inscrit au dossier du fonctionnaire.
L'exclusion temporaire de fonctions est une période pendant laquelle le fonctionnaire est exclu du service et ne perçoit plus aucune rémunération.
Lorsque le fonctionnaire stagiaire, titulaire dans un autre corps, cadre d'emplois ou emploi, est exclu définitivement du service, il est mis fin à son détachement pour stage. Et son administration d'origine peut également engager une procédure disciplinaire contre lui.
À savoir : Le fait qu'un fonctionnaire re soit en congé de maladie n'empêche pas l'administration d'engager une procédure disciplinaire à son égard.
b) Droits du fonctionnaire poursuivi Le fonctionnaire à l'encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit :
à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes.
»et à l'assistance d'un ou plusieurs défenseurs de son choix.
L'administration doit l'informer de ce droit.
Les pièces du dossier et les documents annexes doivent être numérotés. c ) Procédure disciplinaire L'exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours et l'exclusion définitive du service ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de discipline.
Le conseil de discipline est saisi par un rapport de l'administration qui indique les faits reprochés au fonctionnaire et les circonstances dans lesquelles ils se sont produits.
Le fonctionnaire est convoqué par le président du conseil de discipline 15 jours au moins avant la date de réunion, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le fonctionnaire poursuivi peut :
présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales,
citer des témoins,
se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix,
demander le report de son dossier à une prochaine réunion.
Le conseil de discipline peut accorder le report de l'examen de la situation du fonctionnaire à la majorité des membres présents. Un tel report n'est possible qu’une seule fois.
L'administration peut également faire citer des témoins et demander une fois le report de l'examen du dossier.
S'il ne se juge pas suffisamment informé des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au fonctionnaire se sont produits, le conseil de discipline peut, à la majorité des membres présents, ordonner une enquête.
Le conseil de discipline délibère à huis clos en l'absence du fonctionnaire poursuivi, de son ou de ses défenseurs et des témoins. Il prend sa décision à la majorité des membres présents. Il peut ainsi
rendre un avis favorable à la sanction proposée par l’administration,
ou rendre un avis défavorable à la sanction proposée et proposer une autre sanction,
ou proposer de lie pas prononcer de sanction,
ou n'émettre aucune proposition si la majorité des membres présents n'a pas trouvé
d'accord.
Dans tous les cas, l’avis du conseil de discipline est motivé et communiqué au fonctionnaire et à l'administration.
Le conseil de discipline doit se prononcer dans les 2 mois suivant sa saisine par le rapport de l'administration. Ce délai est ramené à un mois lorsque le fonctionnaire est suspendu de fonctions. Il est augmenté du délai de report lorsque le conseil de discipline a répondu favorablement à une demande de report de l'examen de l'affaire. L'administration n'est pas tenue de suivre l'avis émis par le conseil de discipline et peut prononcer une sanction plus sévère. Dans tous les cas, sa décision doit être motivée.
Elle peut également décider, après avis du conseil de discipline, de rendre publics la décision de sanction et ses motifs.
À noter : La sanction est immédiatement applicable même si le fonctionnaire saisit le conseil de discipline de recours. Si le fonctionnaire est titularisé, l'administration ne peut pas engager de procédure disciplinaire pour des faits survenus pendant le stage au-delà de 3 ans à partir du jour oui elle en a eu connaissance. En cas de poursuites pénales à l'encontre du fonctionnaire, ce délai est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé le délai de 3 ans éventuellement interrompu par la procédure pénale, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.
d) Recours devant le conseil de discipline de recours Le fonctionnaire peut saisir le conseil de discipline de recours dans le mois suivant la notification de la décision de l'administration.
S'il ne se juge pas suffisamment informé des circonstances dans lesquelles les faits reprochés au fonctionnaire se sont produits, le conseil de discipline de recours peut ordonner une enquête.
Le conseil de recours émet :
soit un avis déclarant qu'il n'y a pas lieu de donner suite à la demande du fonctionnaire,
soit une recommandation visant à faire lever ou modifier la sanction infligée.
Cet avis ou cette recommandation doit intervenir dans les 2 mois suivant sa saisine, sauf enquête complémentaire.
L'administration ne peut pas prononcer de sanction plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de recours.
e) Recours gracieux ou contentieux La décision de sanction peut faire l'objet, dans les 2 mois suivant la date de sa notification :
d'un recours gracieux,
ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif.
Le recours gracieux ou contentieux est possible sans recours préalable devant le conseil de discipline de recours.
Lorsque le fonctionnaire a saisi le conseil de discipline de recours, le délai de 2 mois est suspendu jusqu'à la notification :
de son avis déclarant qu'il n'y a pas lieu de donner suite à la demande du fonctionnaire,
ou de la décision définitive de l'administration.
f) Effacement des sanctions Si le fonctionnaire est titularisé, le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de 3 ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.
L’exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours peut être, à la demande du fonctionnaire, effacée de son dossier, après 10 années de services effectifs la partir de la date de la sanction. L'administration statue sur la demande du fonctionnaire après avis du conseil de discipline. Si son comportement général a donné toute satisfaction depuis la sanction, il est répondu favorablement à sa demande. Le dossier du fonctionnaire est reconstitué dans sa nouvelle composition.
Art. 3 . Le Conseil de Discipline
Article 1 du Décret n °89 - 677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux Le conseil de discipline est une formation de la commission administrative paritaire dont relève le fonctionnaire poursuivi. Le conseil de discipline est présidé par un magistrat de l'ordre administratif, en activité ou honoraire, désigné par le président du tribunal administratif dans le ressort duquel le conseil de discipline a son siège. Lorsque le magistrat est affecté dans une cour administrative d'appel ou dans un autre tribunal administratif que celui présidé par l'autorité de désignation, sa désignation ne peut intervenir qu'avec l'accord préalable du président de cette juridiction. Deux suppléants du président sont désignés dans les mêmes conditions. Le conseil de discipline se réunit au centre de gestion de la fonction publique territoriale compétent pour le département où exerce le fonctionnaire concerné. Toutefois, lorsque le tribunal administratif a son siège dans le département où est installé le centre de gestion, le conseil de discipline se réunit soit au centre de gestion, soit au tribunal administratif, à la diligence du président du conseil de discipline. Par dérogation aux dispositions de l'alinéa précédent, lorsque le fonctionnaire poursuivi est un sapeur- pompier professionnel de la catégorie A ou de la catégorie B, le conseil de discipline se réunit au siège du Centre national de la fonction publique territoriale. Le conseil de discipline comprend en nombre égal des représentants du personnel et des représentants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Pour les sapeurs-pompiers professionnels dont les emplois sont classés dans la catégorie A ou B, le conseil de discipline comprend 50 p. 100 de représentants du personnel, 25 p. 100 de représentants de l'Etat et 25 p. 100 de représentants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Lorsque le nombre de représentants de l'administration est impair, le membre supplémentaire est choisi parmi les représentants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Siègent en qualité de représentants du personnel les membres titulaires de la commission administrative paritaire appartenant au même groupe hiérarchique que l'intéressé et au groupe hiérarchique supérieur. Les membres suppléants ne siègent que lorsque les membres titulaires qu'ils remplacent sont empêchés. Toutefois, lorsque le nombre de représentants titulaires du personnel appelés à siéger est inférieur à trois, les suppléants siègent avec les titulaires et ont voix délibérative. Si l'application de l'alinéa précédent ne permet pas d'avoir un nombre de représentants du personnel pouvant siéger au moins égal à trois, cette représentation est complétée ou, le cas échéant, constituée par tirage au sort parmi les fonctionnaires en activité relevant du groupe hiérarchique le plus élevé de la commission administrative paritaire. Dans le cas où le nombre de fonctionnaires ainsi obtenu demeure inférieur à trois, la représentation est complétée ou, le cas échéant, constituée par tirage au sort parmi les représentants du personnel à la commission administrative paritaire de la catégorie supérieure. Le tirage au sort est effectué par le président du conseil de discipline.
Les représentants des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics sont désignés par le président du conseil de discipline par tirage au sort, en présence d'un représentant du personnel et d'un représentant de l'autorité territoriale.
1° Lorsque la collectivité territoriale ou l'établissement public dont relève le fonctionnaire poursuivi est affilié à un centre de gestion, parmi l'ensemble des représentants des collectivités et établissements à la commission administrative paritaire placée auprès du centre de gestion ;
2º Lorsque la collectivité territoriale ou l'établissement public dont relève le fonctionnaire poursuivi n'est pas affilié à un centre de gestion, parmi l'ensemble des représentants de la collectivité ou de l'établissement à la commission administrative paritaire ; 3º Lorsque le fonctionnaire poursuivi est un sapeur-pompier professionnel de la catégorie C, parmi l'ensemble des représentants des collectivités et des établissements publics à la commission administrative paritaire compétente.
Lorsque le fonctionnaire poursuivi est un sapeur-pompier professionnel de la catégorie A ou de la catégorie B, les représentants de l'administration sont désignés par le président du conseil de discipline par tirage au sort, en présence d'un représentant du personnel et d'un représentant de l'administration, parmi les représentants de l'Etat, des collectivités et de leurs établissements publics à la commission administrative paritaire nationale compétente, selon les proportions fixées au cinquième alinéa du présent article.
Annexe E – Règlement intérieur sur l’utilisation des véhicules
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OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.O.
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
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Délibération N°2021-278
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OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.O.
EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS
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Délibération N°2021-278
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L’an deux mille vingt et un et le 27 SEPTEMBRE à 15H00 le Bureau de l’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales régulièrement convoqué en session ordinaire, s’est réuni au siège de l’Office 5-7 rue Valette à PERPIGNAN, sous la Présidence de xxx.
Monsieur xxx a donné pouvoir à Madame xxx, Présidente.
Assistait à la séance avec voix consultative :
Monsieur xxx Directeur général.
Assistaient également à la séance :
Monsieur xxx, Directeur Général Adjoint & Directeur Financier, Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines.
RÈGLEMENT D’UTILISATION DES VÉHICULES DE SERVICE DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES PYRENEES ORIENTALES ET DES VÉHICULES PERSONNELS RÉFERENCES À TITRE PROFESSIONNEL
Madame la Présidente expose que dans le cadre de sa politique de proximité, l’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales s’est doté d’une flotte de véhicules légers et utilitaires ayant vocation à améliorer les conditions de travail des agents de l’Office et à renforcer leur présence sur le territoire au plus près des locataires. Soucieux d’améliorer les conditions de travail des agents, l’effort engagé représente donc l’acquisition d’une centaine de véhicules et la création d’atelier mécanique chargé de l’entretien. Les agents de l’Office interviennent en effet sur chaque résidence pour veiller à la bonne gestion du patrimoine. Ces acteurs essentiels de notre activité assurent des tournées quotidiennes en tant que gardiens, personnels de la régie, CESF pour la partie sociale ou encore chargés de clientèle. À leurs côtés, en amont de l’attribution des logements, les équipes des directions Maitrise d’ouvrage et Construction participent à la réalisation de nos opérations tandis que la direction du patrimoine assure la restructuration de nos résidences. Parmi les agents de l’OPH, un bon nombre est donc amené à se déplacer quotidiennement. Depuis trois ans, l’acquisition progressive d’une flotte de véhicules légers a ainsi vocation, à supprimer, à terme, l’utilisation des véhicules personnels dans le cadre professionnel.
Pour finaliser cette démarche, le règlement intérieur définit le cadre de l’utilisation de ces véhicules et notamment ceux faisant l’objet d’un remisage à domicile. Il rappelle non seulement les règles du code de la route applicables à tout conducteur, mais prescrit également les conditions d’usage des véhicules. Après en avoir délibéré, les membres du Bureau approuvent à l’unanimité le règlement intérieur et ses annexes. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Pour extrait certifié conforme au registre des délibérations.
xxx Présidente de l’Office 66
RÈGLEMENT D’UTILISATION DES VÉHICULES DE SERVICE DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES PYRENEES ORIENTALES ET DES VEHICULES PERSONNELS REFERENCES A TITRE PROFESSIONNEL
I - LES CONDITIONS D’UTILISATION DES VEHICULES DE SERVICE
CONDITIONS RELATIVES AUX PERSONNES
Les véhicules légers de l'Office sont confiés à ses seuls agents qu’ils soient en CDI ou CDD.
De façon exceptionnelle et expresse, des personnes extérieures à l’Office peuvent être autorisées à utiliser un véhicule de l’Office 66.
1.1.1 Cas général : l’utilisation d’un véhicule de l’office par un de ses agents
Tout agent susceptible de conduire un véhicule de service doit être accrédité à cet effet par son supérieur hiérarchique par le biais d'une autorisation de conduite renouvelée annuellement. Il doit également être en possession d'un ordre de mission permanent ou temporaire renouvelé annuellement de façon expresse.
L'autorisation de conduite et l'ordre de mission doivent être établis au vu du permis de conduire correspondant au véhicule utilisé en état de validité.
La validité du permis de conduire sera vérifiée annuellement par sa direction sur présentation de l'original du permis de conduire.
L'agent qui fait l'objet d'une suspension de permis, provisoire, définitive ou d'une restriction du droit à conduire doit informer immédiatement et expressément son supérieur hiérarchique.
En cas de suspension du permis de conduire, l'autorisation de conduite et l'ordre de mission sont caducs de plein droit.
L'accréditation délivrée par l'Office doit préciser pour quelle(s) catégorie(s) de véhicule(s) elle est valable.
Elle peut être temporaire ou permanente : L’autorisation temporaire prévoit la durée pour laquelle elle est délivrée ; L’autorisation permanente est valide tant que l’agent reste affecté dans le service qui la lui a délivrée. En cas de changement de service, une nouvelle autorisation doit lui être délivrée.
Lorsque l’autorisation est délivrée à l’agent, il lui est remis en même temps le règlement ci-présent. L’agent conserve un exemplaire de l’autorisation par-devers lui. L’autre exemplaire est conservé au dossier détenu par la Direction des Ressources Humaines (2 exemplaires originaux).
Une autorisation, qu’elle soit temporaire ou permanente, peut être retirée à l’agent en cas de nécessité de service, de dégradations ou accidents répétés. Sa validité cesse dès que l’agent ne remplit plus les conditions pour l’obtenir (retrait de permis, inaptitude physique...) ou s’il quitte le service qui la lui a délivrée.
Le cas échéant, (location d’engins ou poids-lourds), pour toutes utilisations d'engins ou de poids-lourds, l'agent doit être en possession du permis de conduire adéquat et de l'autorisation écrite de son directeur.
Tout directeur peut saisir, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, le médecin du travail et/ou demander une expertise devant le Comité médical au sujet d'un agent conducteur dont le comportement professionnel est perturbé par des troubles apparemment liés à son état de santé.
1.1.2. Utilisation d’un véhicule de service par des personnes étrangères à l’Office
1.1.2.1 Habilitation à la conduite pour des stagiaires ou saisonniers.
Les stagiaires bénéficiaires d’une convention de stage avec l’Office et les saisonniers peuvent également et sous les mêmes conditions que mentionnées ci-dessus et être habilités à conduire un véhicule de l’Office.
1.1.2.2. Mise à disposition d’un véhicule de l’Office au profit d’un administrateur.
Toute mise à disposition d’un véhicule de l’Office au profit d’un administrateur, dans le cadre de l’exercice de son mandat est possible. Le conducteur doit remplir les conditions mentionnées ci-dessous.
1.1.3 Obligations liés au conducteur
Chaque utilisateur d'un véhicule est dans l'obligation de respecter le Code de la route. Il est formellement interdit de manger, de boire et de fumer dans les véhicules. Il est strictement interdit de téléphoner en conduisant.
Tous les véhicules de service doivent être garés en marche arrière pour éviter tout accrochage en reculant pour sortir du stationnement.
1.1.4 L'approvisionnement en carburant, le nettoyage
Pour l'approvisionnement en carburant, chaque véhicule est équipé d'une carte accréditive permettant de s'approvisionner en carburant dans les stations carburant sous contrat avec l’Office. Le nettoyage courant du véhicule est à la charge de l’utilisateur. Il peut être effectué à l’aide de la carte accréditive.
1.1.5 Entretien-Dépannage et déclaration de sinistre
L'entretien du véhicule est assuré par l’atelier mécanique de l’Office. Il est demandé aux agents de répondre avec ponctualité à toute convocation technique et de prévenir impérativement en cas d’indisponibilité.
En cas de panne, d’anomalie (voyant allumé, défaut de fonctionnement, …) après avoir pris les mesures éventuelles de mise en sécurité des personnes et du véhicule, il convient d’appeler :
pendant les heures de bureau la direction du patrimoine auprès de Thierry SABOUREAU
Ou à défaut le secrétariat de la Direction du Patrimoine.
la nuit et les week-ends, le numéro de l’assureur se trouvant sur la carte verte du véhicule.
En cas d'accident, un constat amiable doit être impérativement rempli et transmis sans délai à la Direction du Patrimoine qui fera le lien avec la Direction de la Prévention et des Assurances.
1.2 CONDITIONS RELATIVES AUX VEHICULES
1.2.1. Utilisation d’un carnet de bord
Afin de mieux contrôler l’utilisation qui est faite des véhicules, la tenue d’un carnet de bord type est exigée pour tous les véhicules.
Ce document doit mentionner quotidiennement et par mission : le kilométrage au compteur, le carburant restant après utilisation, la nature et la durée de la mission ainsi que le nom du conducteur. Le carnet de bord doit être vérifié périodiquement par l’atelier mécanique pour les véhicules non affectés. La prise de carburant doit impérativement être inscrite sur le carnet de bord. Il sera mentionné la date, l’heure ainsi que le litrage de carburant consommé. Le ticket sera conservé dans le carnet de bord. Aucun changement d'affectation de véhicule n’est possible sans l’aval de la Direction du Patrimoine qui informe le Directeur général pour avis.
1.2.2. Contrôle mensuel des véhicules
Chaque mois, le chef de service ou son délégué, doit s’assurer de l’état des véhicules placés sous sa responsabilité. Pour ce faire, un agent vérificateur est désigné. Si à l’occasion de cette vérification, des anomalies sont constatées, celles-ci sont signalées sans délais à l’atelier mécanique.
1.2.3. Limitation des usages
1.2.3.1 Le principe : un usage exclusivement professionnel
Des contrôles peuvent être exercés afin de veiller à ce que l’usage qui est fait des véhicules corresponde bien aux besoins de l’Office. Il est rappelé que les véhicules mis à la disposition des agents sont destinés aux seuls besoins de leur service et ne doivent en aucun cas faire l’objet d’un usage à des fins personnelles (déplacements privés, week-ends, vacances...).
Cette interdiction s’applique à tous les véhicules de service. En cas d’accident lors d’un usage personnel non autorisé, l’Office pourra exiger de l’agent le remboursement des frais et dommages occasionnés.
Dans ce cadre, il est obligatoire, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation expresse et personnelle de remiser à domicile, que les conducteurs ne conservent pas l’usage de leur véhicule au-delà du service.
A cet égard, il importe de noter que la police et la gendarmerie, à l’occasion de leurs missions normales de surveillance, peuvent effectuer des contrôles sur l’utilisation des véhicules appartenant à l’Office. Les procès-verbaux sont adressés à l’autorité hiérarchique compétente qui prend, s’il y a lieu, les sanctions appropriées.
Tout usage frauduleux des cartes de carburants, d'autoroutes, etc …, notamment pour le véhicule personnel de l’agent, sera considéré comme une faute grave et exposera celui-ci à une sanction disciplinaire et au remboursement des frais occasionnés.
1.2.3.2. Les exceptions aux principes
1.2.3.2.1. Les véhicules dits « de service »
On distingue 4 types de véhicules de service :
Ceux gérés par l’atelier mécanique et mis occasionnellement à disposition des agents.
Ceux affectés à un service.
Ceux affectés à un agent qui, par ses missions, est amené à se déplacer fréquemment, cette affectation devant être validée par le Directeur général. Certains de ces agents peuvent bénéficier sous conditions d'une autorisation de remisage à domicile, semaine et/ou week-end.
Pour les autres, l'utilisation du véhicule est réservée aux heures de bureau. En cas d'absence prolongée ou en cas de non-déplacement durant la journée, le véhicule peut être mis à disposition de ses collègues.
Ceux affectés aux astreintes : l'agent d'astreinte qui bénéficie du remisage à domicile pourra utiliser le véhicule pour un usage personnel dans un rayon de 30 km par rapport à son domicile pendant le temps d’astreinte.
1.2.3.2.2. L’autorisation de remisage à domicile
Dans le cadre de leurs missions, notamment certains cadres, techniciens, surveillants de travaux, agents d’astreinte, week-end ou semaine, etc…, peuvent être exceptionnellement autorisés par le Directeur général, à remiser le véhicule à leur domicile. Cette autorisation, délivrée pour une durée d’un an et renouvelable tacitement, doit faire l’objet d’un document écrit portant les signatures de l'agent et de son directeur, voir annexes.
En contresignant l’autorisation, l’agent s’engage personnellement à remiser le véhicule sur un emplacement de stationnement autorisé, à fermer à clé le véhicule et à activer le ou les systèmes antivols, ainsi qu’à dissimuler tout objet contenu dans le véhicule susceptible d’attirer l’attention d’éventuels voleurs.
Pendant le remisage à domicile, l’agent est personnellement responsable de tous vols et de toutes dégradations survenues sur le véhicule de l’Office 66 sauf à établir que le vol ou la tentative de vol a eu lieu avec effraction ou avec violences corporelles. Il devra déclarer le vol ou les dégradations aux autorités de police et transmettre le procès-verbal à la direction prévention et assurances.
L’agent doit prendre à sa charge les éventuels vols ou dommages subis par les objets personnels transportés dans le véhicule, sauf si son assurance complémentaire les couvre. Dans le cas du remisage à domicile, l’usage privatif du véhicule est également interdit.
En cas d’absence, d’une semaine ou plus (congés, maladie, etc…), le véhicule doit être remis à disposition du service d’affectation pour ne pas occasionner de perturbations dans ce dernier sauf autorisation du directeur référent de l’agent. A cette occasion, le véhicule fera l’objet d’un contrôle par l’atelier mécanique. En amont, l’agent est chargé de prévenir l’atelier mécanique de ses dates de départ en congés.
L’utilisation du véhicule pour les trajets domicile travail est obligatoirement soumise à une autorisation préalable de remisage à domicile.
1.3 RESPONSABILITÉS
1.3.1 Infractions au Code de la route commises par le conducteur
En matière de contravention ou de délit consécutif à une infraction routière, l'agent conducteur encourt les mêmes sanctions pénales que les particuliers conduisant leur propre véhicule. Il doit s’acquitter lui-même des amendes qui lui sont infligées et subir les peines de suspension de permis de conduire, voire d'emprisonnement. Seules les contraventions de stationnement durant les heures de travail, peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’Office.
En cas de contravention au code de la route avec l’un de nos véhicules mis à votre disposition, l’OPH 66 est autorisé par la décision d’autorisation unique n°AU-010 à collecter vos données à caractère personnel aux fins d’identification des conducteurs ayant enfreint le code de la route, de gestion du contentieux lié au recouvrement de ces contraventions et aux fins de réalisation des statistiques au sujet des infractions routières et sinistres. Ces traitements ont fait l’objet des formalités requises par la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978, modifiée. Les données collectées sont susceptibles d’être transmises au Centre National de Traitement, au service indiqué dans l’avis de contravention en l’espèce et au personnel chargé de la gestion des contraventions du bailleur social. Conformément au chapitre V de la loi « Informatique et Libertés », vous disposez d’un droit d’accès et de rectification, que vous pouvez exercer auprès du RIL de l’Office 66 : ril@office66.fr
1.3.2. Dommages subis par l'utilisateur d'un véhicule de service
L’Office est responsable des dommages subis par les agents dans le cadre de leur service. Toutefois, la responsabilité de l’Office ne pourra notamment pas être engagée si l’agent :
Utilise un véhicule en dehors de ses missions et/ou sans y avoir été autorisé par sa hiérarchie.
Provoque un accident de son fait intentionnel.
Conduit sous l'emprise de substances ou plantes classées comme stupéfiants (art. L235-1 du Code de la route).
Conduit sous l'emprise d'un état alcoolique (art. L234-1 et R234-1 du Code de la route).
Conduit contrairement à la réglementation en vigueur.
N'est pas titulaire du permis de conduire au moment de l’accident.
1.3.3. Dommages subis par les tiers
L’office est responsable à l'égard des tiers des dommages causés par ses agents dans l'exercice de leurs fonctions avec un véhicule de service. Il convient de noter que l’Office pourra se retourner contre l'agent ayant commis une faute pour obtenir tout ou partie du remboursement des indemnités versées aux victimes :
En cas de faute personnelle commise dans l'exercice des fonctions : non-respect du code de la route comme notamment l'excès de boisson, la conduite sous l'emprise de stupéfiants ou encore la conduite sans permis de conduire valide.
En cas de faute personnelle commise en dehors de l'exercice des fonctions comme par exemple l'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles.
II – GESTION DES VEHICULES ET CONTROLES
2.1 ROLE DE LA DIRECTION DU PATRIMOINE
La Direction du Patrimoine est chargée de :
La gestion des procédures relatives à l’achat des véhicules.
De la gestion de la flotte des véhicules.
La supervision des véhicules sur le plan technique et de l’entretien.
Le suivi des statistiques et tableaux de bord en lien avec la direction financière et concernant notamment l’usage de la consommation des véhicules, les dates de livraisons, etc… à destination de la Direction Générale et des chefs de service concernés.
La détection d’anomalies éventuelles.
2.2 GESTION DES PRETS PONCTUELS DE VEHICULES
Sur demande expresse d’un agent, validée par son Directeur et en raison de l’utilité pour le service, un agent peut être amené à utiliser ponctuellement un véhicule de service. Les agents sont tenus de respecter les règles édictées dans ce règlement.
A la prise du véhicule, les agents sont tenus de vérifier l'état des pneus du véhicule ainsi que sa propreté.
Le carnet de bord du véhicule doit être renseigné correctement au départ et au retour du véhicule.
La règle est le retour du véhicule le soir et à midi, sauf déplacement pour toute la journée. Le remisage à domicile, en soirée, notamment en cas de réunion tardive doit rester exceptionnel et soumis à autorisation.
Les véhicules doivent être remisés sur les emplacements réservés dans la cour Bolte.
Au retour du véhicule :
Chaque utilisateur doit vérifier le niveau de carburants et faire le plein, si nécessaire, si la jauge indique moins du quart du plein.
Contrôler la propreté du véhicule et y remédier le cas échéant.
Signaler à l’atelier toutes anomalies concernant le véhicule et le noter dans le carnet de bord.
Le véhicule doit être garé en marche arrière pour éviter tout accrochage en reculant pour sortir du stationnement.
Le chauffeur est seul responsable des infractions et accidents survenus lors de l'utilisation du véhicule.
2.2.1 Utilisation des véhicules pour la formation
L'utilisation des véhicules de service pour les formations est possible sur autorisation spéciale du Directeur général des Services.
III – UTILISATION DES VEHICULES PERSONNELS DANS LE CADRE PROFESSIONNEL
3.1 CONDITIONS D’UTILISATION DES VEHICULES PERSONNELS DANS LE CADRE PROFESSIONNEL
En raison de certaines missions, notamment de proximité, certains agents sont amenés à utiliser leur véhicule personnel dans le cadre professionnel. A ce titre, ils sont soumis aux mêmes règles de prudence et de sécurité que celles présidant à l’usage des véhicules de service et mentionnées ci-dessus.
3.3.1 Autorisation d’utilisation d’un véhicule personnel dans le cadre professionnel
Les agents amenés à utiliser leur véhicule personnel dans le cadre professionnel doivent recevoir une autorisation écrite du directeur général.
A cet effet, ils doivent fournir la carte grise du véhicule ainsi que l’attestation annuelle d’assurance à titre professionnel.
En cas de changement de véhicule, l’agent doit prévenir immédiatement la direction des ressources humaines afin d’effectuer les changements de référence.
Un ordre de mission permanent ou temporaire ainsi qu’une autorisation annuelle de conduite sera délivrée dans les mêmes conditions que pour les véhicules de service.
L’utilisation d’un véhicule personnel doit rester l’exception. Cette autorisation d’usage s’arrêtera de fait, si un véhicule de service est affecté à l’agent.
3.3.2 Entretien du véhicule
L’usage du véhicule professionnel engendre des frais supplémentaires pour l’agent. A ce titre, il a été décidé que l’Office prend en charge une partie de l’entretien du véhicule, à savoir, une révision annuelle ainsi que l’achat et le montage d’un jeu de pneus tous les ans.
A cet effet, l’agent concerné s’engage à prendre rendez-vous avec l’atelier mécanique à l’échéance des révisions.
3.2 COMPENSATIONS FINANCIERES
Par analogie avec le statut de la fonction publique territoriale et par équité avec les agents ayant encore le statut de fonctionnaires, les accords d’entreprises prescrivent le paiement d’une prime de carburant à hauteur de 210€ par an pour les agents utilisant leur véhicule de façon fréquente au sein d’une même commune. Cette prime sera susceptible d’évoluer au gré des négociations annuelles obligatoires. Pour les agents se déplaçant entre plusieurs communes, des frais kilométriques seront pris en charge par l’Office selon les règles applicables en fonction du statut de l’agent.
ANNEXE 1
AUTORISATION DE CONDUITE
ANNEE 2022
Je soussigné(e) (Nom, Prénom) ………………………………………………………………………
Agissant en qualité de………………………………………………………………………………….
Certifie que Mme/ M. ……………………………………………………………………………………,
Reconnu(e) apte médicalement au poste de travail de……………………………………………
Possédant le permis B (voiture) :
Délivré le………………………………………
par le préfet …………………………………….
Sous le numéro…………………………………………………………………………………….
Est autorisé(e) à conduire à titre professionnel les véhicules de l’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales, le cas échéant, est autorisé(e) à conduire à titre professionnel son véhicule personnel sur autorisation expresse de son supérieur hiérarchique.
Mme/ M. ……………………………………………………………………………………, (A cocher obligatoirement) □ Certifie sur l'honneur la validité du permis de conduire indiqué ci-dessus. □ Reconnait avoir pris connaissance du règlement intérieur d’utilisation des véhicules validé en bureau du 27-09-2021 et s’engage à respecter les règles ainsi prescrites, □Certifie avoir connaissance du fonctionnement des différents sites sur lesquels il/elle est amené(e) à intervenir et s'engage à respecter les instructions préconisées sur les différents sites. □En cas de retrait ou de suspension de permis, qui l’empêcherait de conduire un véhicule dans le cadre de ses fonctions, s'engage à prévenir, dans les plus brefs délais et par tout moyen à sa disposition, sa direction ainsi que la direction des ressources humaines de l’Office 66. □ Prend connaissance qu’en cas de retrait du permis de conduire, la présente autorisation est caduque de plein droit.
Le Signature du Titulaire Signature du directeur
ANNEXE 2
DÉCISION PORTANT MISE A DISPOSITION D’UN VÉHICULE DE SERVICE AVEC AUTORISATION DE REMISAGE A DOMICILE
Le Directeur général de l’Office Public de l’Habitat 66,
VU le contrat de travail ………………………….. en date du ……………… de Mme/M…………………….
Rattachement : Date du permis de conduire : Numéro permis de conduire : Est autorisée à utiliser le véhicule de la marque : Immatriculé :
Cette décision est prise en raison de la nécessité d’accomplir ses missions au plus près des usagers et notamment sur le secteur de….
Dans les conditions indiquées ci-après décrites :
ARTICLE 2 : Le véhicule immatriculé………… sera utilisé par M/Mme…………….
dans le cadre de ses fonctions pour effectuer les déplacements nécessités par le service. Les trajets domicile – résidence administrative ou domicile – lieu de mission sont autorisés.
ARTICLE 3 : M…………. est autorisé à remiser le véhicule susmentionné à son domicile en dehors des périodes de congés ou d’absences diverses pendant lesquelles le véhicule doit rester à la disposition du service d’affectation.
M…………………. s’engage à remiser le véhicule sur un emplacement de stationnement autorisé, à fermer à clé le véhicule et à activer le ou les systèmes antivols, ainsi qu’à dissimuler tout objet contenu dans le véhicule susceptible d’attirer l’attention d’éventuels voleurs.
Pendant le remisage à domicile, l’agent est personnellement responsable de tous les vols et de toutes dégradations, sauf à établir que le vol ou la tentative de vol a eu lieu avec effraction ou avec violences corporelles. Dans le cas du remisage à domicile, l’usage privatif du véhicule est strictement interdit. Des personnes non autorisées ne peuvent prendre place dans le véhicule.
ARTICLE 4: La conduite du véhicule susmentionné implique la même responsabilité que la conduite d’un véhicule privé en particulier :
- respect du code de la route,
- engagement de la responsabilité personnelle en cas d’infraction (contraventions, délits),
- signalement immédiat de tous les sinistres.
ARTICLE 5 : La mise à disposition du véhicule susmentionné dans les conditions fixées aux articles précédents n’est pas constitutive d’un avantage en nature, et n’est donc pas soumise à imposition ou cotisation de sécurité sociale.
ARTICLE 6: Le Directeur Général de l’Office Public de l’Habitat, xxx est chargé de l’exécution de la présente décision qui prend effet le…………… pour une durée d’un an renouvelable de façon expresse. En cas de non reconduite, cette décision tombe de plein droit.
ARTICLE 7 : Une copie de la décision d’attribution ainsi que tout changement d'affectation ou d'autorisation de remisage à domicile sera adressée à la Direction du Patrimoine et à la direction des ressources humaines.
Fait à Perpignan, le
xxxxxx
Directeur général
______________________________________________________________________ Reçu notification le Nom de l’agent Signature
Annexe 3
ORDRE DE MISSION PERMANENT
(Limité à un an reconductible)
Dans le cadre de ses missions :
NOM : Prénom :
Exerçant les fonctions de : Rattaché à la direction de :
Résidence administrative* : Résidence familiale :
Est appelé à se déplacer sur l’ensemble du territoire géographique des Pyrénées-Orientales et de façon ponctuelle, dans le ressort géographique de la région Occitanie.
Motif du déplacement :
Moyen de transport utilisé :
Véhicule personnel : Véhicule de service : Avec / Sans remisage à domicile : Marque et modèle du véhicule : Immatriculation :
Cet ordre de mission est valable à compter du 1 janvier 2022 pour une durée de 12 mois. Il est renouvelé tacitement à échéance.
Le cas échéant, le paiement de frais de transport et de mission sera effectué au vu d’un état justificatif de frais accompagné des pièces justificatives nécessaires.
Fait à Perpignan le :
xxxx
Directeur général
* Définition de la résidence administrative et résidence familiale (art. 4 du nouveau décret susvisé)
Annexe F – Charte de laïcite dans le service public
left
CHARTE
ETHIQUE
Présentée au Conseil d’Administration du 30 octobre 2024 sous la présidence de xxxxxx OPH DES PYRENEES-ORIENTALES / ROUSSILLON HABITAT 7 rue Frédéric Valette 66000 PERPIGNAN
CHARTE
ETHIQUE
Présentée au Conseil d’Administration du 30 octobre 2024 sous la présidence de xxxxxx OPH DES PYRENEES-ORIENTALES / ROUSSILLON HABITAT 7 rue Frédéric Valette 66000 PERPIGNANAnnexe G – Charte éthique
Vu la délibération du bureau de l’OPH 66 en date du 25 juin 2024 n°2024-226 “adoption d’une charte d’éthique” ;
Vu le porté à connaissance du CA de l’OPH 66 en date du 30 octobre 2024 n°2024-315 “adoption d’une charte d’éthique”.
PHILOSOPHIE
L'Office Public de l'Habitat des Pyrénées-Orientales (OPH66) est un acteur majeur du département en matière de logement social qui contribue de manière importante aux enjeux du développement durable dans les Pyrénées-Orientales. L’OPH66 participe au dynamisme et au développement économique et social local par sa politique de construction et de rénovation de son patrimoine. Dans ce cadre, l'élaboration d'une charte éthique s'inscrit dans la logique de responsabilité sociétale de l'office public de l'habitat des Pyrénées-Orientales. Le principe de cette charte est de rappeler les valeurs qui guident les actions menées par l'OPH 66, et dès lors les attentes envers les administrateurs et agents dans leurs relations avec tous les intervenants au contact de l'OPH, demandeurs, locataires, clients, fournisseurs et prestataires de services, partenaires industriels et commerciaux, conseil d’administration et élus locaux. Ces principes et ces valeurs doivent les guider dans leurs décisions quotidiennes. L'humanité et le respect de la personne quelle qu'elle soit, le souci de la sécurité, de la santé, du respect de l'environnement, le rejet de la corruption, de la fraude, la lutte contre les pratiques anticoncurrentielles, la lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme sont les valeurs essentielles et l'engagement de chaque administrateur et agent de l'OPH 66. Les administrateurs et les agents veillent au respect de la loi et de la réglementation en vigueur pour l’exercice de leurs missions et mandats et exercent leurs fonctions avec dignité, probité et intégrité et veillent à prévenir ou faire cesser immédiatement tous conflits d’intérêts. C'est pour ces diverses raisons que la présente charte éthique a été élaborée pour s'adresser à l'ensemble des administrateurs et agents de l'Office Public de l'Habitat des Pyrénées Orientales.
1.
L’HUMANITÉ ET LE RESPECT DE LA PERSONNE
Les administrateurs comme les agents exercent leurs fonctions dans un esprit de neutralité politique et culturelle, dans le respect des convictions de chacun quelle que soit leur origine ethnique, leur nationalité ou leur appartenance religieuse ou politique. Le respect et la confiance fondent les relations avec les locataires pour répondre à leurs besoins et dans ce cadre l’OPH66 met en œuvre un véritable dialogue avec les représentants de ses locataires. Le traitement des situations de fragilité économique ou sociale se fait de manière personnalisée et avec discrétion. Les administrateurs comme les agents s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourraient leur être communiquées tant sur la vie privée des locataires que celle des salariés et agents de l’office. Ils s’interdisent de tirer tout avantage de leur position professionnelle pour leur propre compte, leurs proches et tiers avec lesquels ils seraient en relation d’affaires.
2.
LE SOUCI DE LA SÉCURITÉ, DE LA SANTÉ
L’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales maintient un environnement de travail sûr et sain pour chacun des agents et collaborateurs de ses services par une politique de santé et de sécurité au travail attentive aux conditions collectives et individuelles de travail. Chaque administrateur et agent est attentif au maintien de ces conditions de travail. Dans ce cadre, tous les intervenants de l’OPH66, à quelque niveau que ce soit, s’interdisent de recourir à toute coercition et à toute forme de harcèlement. Les gestes, propos déplacés à connotation sexuelle ou morale sont proscrits. Chacun veille à ne pas porter atteinte à la dignité, à la santé physique ou mentale par des propos dénigrants injurieux ou racistes, par des actes de violence physique ou psychologique à l’encontre d’autrui qu’il s’agisse d’administrateurs, d’agents, de locataires, clients, fournisseurs et prestataires de services, partenaires industriels et commerciaux, et élus locaux.
3.
LE RESPECT DE L’ENVIRONNEMENT
L’Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales prend en compte le respect de l’environnement en intégrant dans ses activités quotidiennes le tri et l’évacuation des déchets, en réduisant sa consommation d’eau, d’énergie. L’OPH66 intègre cette dimension de respect environnemental dans l’examen des candidatures aux appels d’offres émis. Il sensibilise ses locataires au respect de l’environnement par la mise à disposition de moyens nécessaires au respect du tri sélectif, et il incite ses locataires aux économies d’énergie.
4. LE REJET DE LA CORRUPTION, DE LA FRAUDE,
LA LUTTE CONTRE LES PRATIQUES
ANTICONCURRENTIELLES
La corruption est le comportement par lequel sont sollicités, acceptés, reçus des offres, promesses, dons ou présents proposés à des fins d’accomplissement ou d’abstention d’un acte, d’obtention de faveurs ou d’avantages particuliers. Le favoritisme est le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public ou investi d’un mandat électif public ou exerçant les fonctions de représentant, administrateur ou agent de l’ État, des collectivités territoriales, des établissements publics, des sociétés d’économie mixte d’intérêt national chargées d’une mission de service public et des sociétés d’économie mixte d’intérêt local, de procurer ou de tenter de procurer à autrui un avantage injustifié par un acte contraire aux dispositions législatives ou règlementaires ayant pour objet de garantir la liberté d’accès et l’égalité des candidats dans les marchés publics. Chaque administrateur et chaque agent doit faire preuve d’une probité irréprochable dans ses prises de décision. Chaque administrateur et chaque agent s’interdit d’accepter un don, une offre, un avantage en vue d’accomplir ou ne pas accomplir un acte entrant dans le cadre de ses fonctions. Ainsi, les administrateurs et les agents doivent refuser les cadeaux directs ou indirects sur leur lieu de travail ou à leur domicile remis par des tiers, qu’il s’agisse de relations d’affaires, de partenaires de clients, de fournisseurs, de demandeurs à un logement social ou locataires. Il est en tout état de cause formellement interdit à tout administrateur et agent de solliciter des cadeaux. Seuls les objets publicitaires, goodies, boite de confiserie, gadget, stylo, d’une valeur inférieure à 40 € sont tolérés. Toute invitation à un événement sportif ou culturel pouvant s’assimiler à un cadeau doit être refusée. Les invitations s’inscrivant dans un séminaire, un colloque ou un voyage d’affaires, même s’ils s’inscrivent dans le cadre du développement d’affaires de l’OPH66 nécessitent l’avis préalable de la direction. Si elles sont acceptées ces invitations ne peuvent pas profiter à un parent ou à un proche. De même les invitations à des repas d’affaires ou de travail seront tolérées si limitées à 50 € par personne et par repas, pour un repas par an. Au-delà, et de ce montant et de cette récurrence, une autorisation préalable devra être sollicitée auprès de la direction. Les invitations à un repas d’affaires seront systématiquement refusées en période de préparation, de lancement, de publication, d’analyse et d’attribution de marchés publics. Cette disposition s’applique également pour les modifications des marchés en cours d’exécution (préparation et formalisation d’une décision modificative). Les administrateurs comme les agents s’interdisent de bénéficier à titre privé pour eux-mêmes ou pour les membres de leur famille de toutes prestations ou travaux gratuits de la part des fournisseurs ou prestataires de services de l’OPH. Les administrateurs ou agents ne peuvent pas être mandataires, associés, collaborateurs occasionnels ou salariés auprès d’un fournisseur ou prestataire de services de l’OPH.
5.
LA LUTTE CONTRE LE BLANCHIMENT D’ARGENT
ET LE FINANCEMENT DU TERRORISME
Le blanchiment est un délit pénal consistant à détenir ou utiliser des capitaux issus d’activités frauduleuses : acte de corruption, fraude fiscale, trafics divers, etc. Le financement du terrorisme est un délit pénal consistant à fournir ou recueillir des sommes d’argent destinées à la perpétration d’actes terroristes. La lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme (LCB-FT) vise à prévenir la réintroduction dans l’économie légale de fonds qui résultent d’infractions pénales, telles que la criminalité organisée ou la fraude fiscale, afin d’assurer l’intégrité du système économique et financier national ainsi que le maintien de la sécurité publique. Pour tous les contrats, et marchés passés par l’OPH66, les administrateurs et agents s’engagent à respecter les lois et règlementations en vigueur, et s’engagent à exercer leurs mandats et leurs missions de manière honnête, loyale et professionnelle. ****** L’OPH66, ses administrateurs et ses agents, s’engagent à s’inscrire dans le cadre d’une amélioration constante de leur éthique professionnelle en mettant à disposition de toutes les parties prenantes et intervenantes des outils d’information et de formation.
L
es signataires de la charte :
La Présidente Le Directeur général Le salarié
XXX XXX XXX
Annexe H – Charte informatique
Office Public de l’Habitat des Pyrénées-Orientales
5-7 rue Valette – BP 60440 66004 PERPIGNAN Cedex
Charte d’utilisation des Ressources Informatiques
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PréambulePAGEREF _Toc23417 \h134 Le contexte et les enjeuxPAGEREF _Toc23418 \h134 L'objectifPAGEREF _Toc23419 \h134 Le champ d'applicationPAGEREF _Toc23420 \h134 I – Règles générales d’utilisationPAGEREF _Toc23421 \h135 A – Droits et devoirs des utilisateursPAGEREF _Toc23422 \h135 Un accès aux ressources réglementéPAGEREF _Toc23423 \h135 Une utilisation professionnelle des ressourcesPAGEREF _Toc23424 \h135 B – Droits et devoirs de l’Office 66PAGEREF _Toc23425 \h136 C – Analyse et contrôlePAGEREF _Toc23426 \h136 D – Les sanctionsPAGEREF _Toc23427 \h137 E – Les évolutionsPAGEREF _Toc23428 \h137 II – Les postes informatiquesPAGEREF _Toc23429 \h137 Règles d'utilisation :PAGEREF _Toc23430 \h137 Matériel informatique portablePAGEREF _Toc23431 \h138 III – La messagerie électroniquePAGEREF _Toc23432 \h138 Confidentialité et réserve :PAGEREF _Toc23433 \h138 Comportement vis à vis de la hiérarchiePAGEREF _Toc23434 \h138 Engagement vis à vis des tiers :PAGEREF _Toc23435 \h139 Comportements/actes illicites :PAGEREF _Toc23436 \h139 Règles de bonne utilisation :PAGEREF _Toc23437 \h139 Conservation des messages :PAGEREF _Toc23438 \h140 Utilisation personnelle de la messagerie :PAGEREF _Toc23439 \h140 Informatique et Liberté :PAGEREF _Toc23440 \h140 IV — L'InternetPAGEREF _Toc23441 \h141 Accès aux ressources informatiques de l’office66PAGEREF _Toc23442 \h141 Usage des services Internet — Protection des logicielsPAGEREF _Toc23443 \h141 Usage des services InternetPAGEREF _Toc23444 \h141 Protection des logicielsPAGEREF _Toc23445 \h142 Les sites internet et extranetPAGEREF _Toc23446 \h142 ContenuPAGEREF _Toc23447 \h142 Propriété IntellectuellePAGEREF _Toc23448 \h143 V — La téléphoniePAGEREF _Toc23449 \h143 Règles d'utilisation des postes fixesPAGEREF _Toc23450 \h143 Règles relatives aux téléphones portables professionnelsPAGEREF _Toc23451 \h143 Dotation d'un téléphone portable professionnel à un agent de l’office66PAGEREF _Toc23452 \h143 Utilisation du téléphone portablePAGEREF _Toc23453 \h144 Perte ou vol du téléphonePAGEREF _Toc23454 \h144 Détérioration ou panne de l'appareilPAGEREF _Toc23455 \h144 VI — Les bases légalesPAGEREF _Toc23456 \h144 A – La réglementationPAGEREF _Toc23457 \h144 B - Le droit disciplinairePAGEREF _Toc23458 \h145 C - Le code pénalPAGEREF _Toc23459 \h145 D – Code de la propriété intellectuellePAGEREF _Toc23460 \h147 E - La réglementation européennePAGEREF _Toc23461 \h147 VII - Publicité, dépôt et date d’entrée en vigueurPAGEREF _Toc23462 \h147
Préambule
Le contexte et les enjeux Les différents moyens informatiques et technologiques mis à disposition par notre collectivité sont devenus des outils de travail indispensables. Ils offrent aux utilisateurs une grande ouverture vers l'extérieur et représentent un potentiel considérable pour le développement des échanges d'informations et de données. Cette ouverture peut apporter des améliorations de performances importantes si l'utilisation de ces outils technologiques est faite à bon escient et selon certaines règles. A l'inverse, une mauvaise utilisation de ces outils peut avoir des conséquences extrêmement graves. Elle peut compromettre la confidentialité des données, mettre en jeu la responsabilité des agents et des cadres de la Collectivité, provoquer des dysfonctionnements importants des systèmes (virus, intrusions sur le réseau interne, vols de données). De plus, mal utilisés, les outils informatiques peuvent aussi être une source de perte de productivité et de coûts additionnels. Des solutions techniques sont mises en œuvre pour diminuer ces risques, mais la technique ne peut pas tout et notre comportement d'utilisateur est également en question. L’élaboration de la présente charte s’est faite en gardant constamment en mémoire que : « L’informatique ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques » [article 1 de la Loi 78-17 du 6 janvier 1978 dite « Informatique et Libertés »] ainsi que l’article L. 1121-1 du Code du travail qui dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et des libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». L'objectif La présente charte informatique est un code de bon usage formalisant les règles légales et de sécurité relatives à l'utilisation de tout système d'information et de communication au sein de la collectivité. Elle fait appel au bon sens, à l'attention et à la prudence en s'appuyant sur des recommandations techniques ou d'usage, mais elle se réfère également à des règles de déontologie professionnelle comme personnelle. Elle vous informe de vos devoirs et de vos droits. Le respect de cette charte doit permettre de sécuriser au quotidien la Collectivité et ses agents. Les règles qu'elle énonce présentent un caractère disciplinaire, que les utilisateurs habituels ou occasionnels doivent impérativement respecter. Aussi, tout manquement à la présente charte pourra entraîner le retrait du droit d'utilisation d'un outil, d'une application ou d'un matériel informatique/téléphonique et/ou des mesures d'ordre disciplinaire et/ou des sanctions pénales. Le champ d'application La présente charte couvre l'ensemble des technologies informatiques et de télécommunication de l’office66 désignées sous le terme "ressources informatiques". On entend par ressources informatiques :
L'ensemble des ordinateurs, fixes ou portables, et tout autre matériel informatique, connectique ou bureautique, y compris les serveurs, câbles du réseau, fax, photocopieurs, imprimantes, scanners, appareils photos numériques, vidéoprojecteurs, supports de stockages internes et externes, clés USB, CD, DVD.
Les données contenues, logiciels et fichiers font partie intégrante des ressources.
Elle s'applique à l'ensemble du personnel tous statuts confondus, ainsi qu'au personnel temporaire. Elle s'applique également à tout prestataire extérieur dûment habilité pour accéder aux données et aux outils informatiques de la collectivité. Tout contrat avec un prestataire extérieur devra faire référence et comporter comme annexe la présente charte. Dès l'entrée en vigueur de la présente charte, chaque agent de la collectivité sera invité à en prendre connaissance et devra s'engager à la respecter.
I – Règles générales d’utilisation
Les utilisateurs sont supposés adopter un comportement responsable s'interdisant par exemple toute tentative d'accès à des données ou à des sites qui leurs seraient interdits.
Tout utilisateur est responsable de l'utilisation qu'il fait des ressources informatiques, ainsi que du contenu de ce qu'il affiche, télécharge ou envoie et s'engage à ne pas effectuer d'opérations qui pourraient avoir des conséquences néfastes sur le fonctionnement du réseau. Il doit en permanence garder à l'esprit que c'est sous le nom de l’office66 qu'il se présente sur Internet et doit se porter garant de l'image de l'institution.
Au même titre que pour le courrier, le téléphone ou la télécopie, chacun est responsable des messages envoyés ou reçus, et doit utiliser la messagerie dans le respect de la hiérarchie, des missions et fonctions qui lui sont dévolues et des règles élémentaires de courtoisie et de bienséance. A – Droits et devoirs des utilisateurs
Un accès aux ressources réglementé Toute personne (employé et administrateur) travaillant dans l’office66 dispose d'un droit d'accès au système d'information. Ce droit d'accès est strictement personnel et incessible. Une utilisation professionnelle des ressources Les ressources informatiques mises à disposition constituent un outil de travail nécessaire. Chaque utilisateur doit adopter une attitude responsable et respecter les règles définies sur l'utilisation des ressources et notamment :
Respecter l'intégrité et la confidentialité des données.
Ne pas perturber la disponibilité du système d'information.
Ne pas stocker ou transmettre d'informations portant atteinte à la dignité humaine.
Ne pas marquer les données exploitées d'annotations pouvant porter atteinte à la dignité humaine ou à la vie privée ou aux droits et images de chacun ou faisant référence à une quelconque appartenance à une ethnie, religion, race ou nation déterminée (loi " informatique et liberté " du 06/01/1978). Une déclaration à la CNIL est obligatoire pour toute création de fichiers contenant des informations nominatives.
Respecter le droit de propriété intellectuelle : non reproduction et/ou non diffusion de données soumises à un droit de copie non détenu, interdiction de copie de logiciel sans licence d'utilisation.
Ne pas introduire de "ressources extérieures" matérielles ou logicielles qui pourraient porter atteinte à la sécurité du système d'information.
Ne pas stocker de contenus multimédias (images, sons, films) sans concertation avec le service informatique, afin de mettre en œuvre correctement les ressources de stockage nécessaires à ces fichiers très volumineux.
Respecter les contraintes liées à la maintenance du système d'information.
B – Droits et devoirs de l’Office 66 L’office 66 doit veiller à la disponibilité et à l'intégrité du système d'information. Pour ce faire, il s'engage à :
Mettre à disposition les ressources informatiques matérielles et logicielles nécessaires au bon déroulement de la mission des utilisateurs.
Mettre en place des programmes de formations adaptés et nécessaires aux utilisateurs pour une bonne utilisation des outils.
Informer les utilisateurs des diverses contraintes d'exploitation (interruption de service, maintenance, modification de ressources…) du système d'information susceptibles d'occasionner une perturbation.
Effectuer les mises à jour nécessaires des matériels et des logiciels composant le système d'information afin de maintenir le niveau de sécurité en vigueur dans le respect des règles d'achat et des budgets alloués.
Respecter la confidentialité des "données utilisateurs" auxquelles le service informatique pourrait être amené à accéder pour diagnostiquer ou corriger un problème spécifique, notamment lors de prise en main à distance des postes utilisateurs.
Définir les règles d'usage de son système d'information et veiller à leur application.
C – Analyse et contrôle Pour des nécessités de sécurité, de maintenance et de gestion technique, les administrateurs techniques et les personnels habilités au titre de la sécurité disposent d'outils d'analyse, de surveillance et de contrôle des accès internet, de la messagerie et des appels téléphoniques.
Tenus au secret professionnel, ils ne doivent pas divulguer d’information qu'ils auraient été amenés à connaître dans le cadre de leurs fonctions, et en particulier lorsque celles-ci sont couvertes par le secret des correspondances ou relèvent de la vie privée des utilisateurs et ne mettent en cause ni le bon fonctionnement technique des applications, ni leur sécurité, ni les intérêts de l’office66. Ils ne sauraient non plus être contraints de le faire, sauf disposition législative particulière en ce sens. Une clause de confidentialité spécifique est attachée au contrat de travail des administrateurs système.
Les postes de travail mis à la disposition de ses agents par l’office66 sont des outils professionnels. L’office66 se réserve le droit, en cas de suspicion de comportement illicite, d'utilisation frauduleuse, de piratage, ou d'utilisation personnelle exagérée de la messagerie ou des services internet, de faire contrôler par le service informatique, sur ordre écrit et sans atteinte à l'obligation de discrétion, le contenu du poste de l'agent suspecté. Nous rappelons cependant que le service informatique est garant de la confidentialité des informations stockées sur les serveurs de l’office 66. D – Les sanctions La Loi, les textes réglementaires et la présente charte définissent les droits et obligations des personnes utilisant les ressources informatiques. Tout utilisateur du système d'information de la collectivité n'ayant pas respecté la loi pourra être poursuivi pénalement. En outre, tout utilisateur ne respectant pas les règles définies dans cette charte est passible de mesures qui peuvent être internes à l'établissement et/ou de sanctions disciplinaires proportionnelles à la gravité des manquements constatés. E – Les évolutions Avant son entrée en vigueur, la présente charte a été soumise à l'avis du Comité d’Entreprise. Le cas échéant, elle pourra être complétée ou modifiée ; dans ce cas, l'avis du Comité d’Entreprise sera à nouveau demandé.
II – Les postes informatiques
Règles d'utilisation : Un ensemble "matériels - système d'exploitation - logiciels" est mis à disposition de chaque utilisateur.
Seule la configuration matérielle et logicielle fournie par les services informatiques de l’Office 66 est autorisée. Aucune modification ne peut être introduite par l’utilisateur sans l’aval des responsables du service informatique qui est seul habilité à procéder aux installations logicielles et matérielles. Les équipements non fournis par le service informatique de l’office (ordinateurs portables, PDA, périphériques) ne doivent pas être connectés au réseau sans autorisation. Les supports amovibles (disquettes, CD ROM, clé USB, etc.) provenant de l'extérieur doivent être soumis à un contrôle antivirus préalable par le service informatique.
Aucun développement d'application ou constitution de fichiers nominatifs ne peut se faire sans l'intervention du service informatique et doit respecter les règles fixées par la CNIL. L'accès au réseau de l’office66 est sécurisé par un mot de passe personnel et incessible. Chaque utilisateur habilité dispose d’un identifiant et d’un mot de passe qui lui sont personnels. Le mot de passe est constitué au minimum de 8 caractères dont au minimum 2 chiffres. Pour éviter toute usurpation des paramètres d’identification personnels, en cas d'absence momentanée, l'utilisateur doit verrouiller son PC. ["Ctrl+Alt+Suppr" et cliquer sur "Verrouiller l'ordinateur"] En cas d'absence prolongée, l'utilisateur doit quitter les applications et verrouiller son PC. A la fin de la journée de travail, l'utilisateur doit quitter les applications et éteindre l'ordinateur et l'imprimante si nécessaire. Un verrouillage automatique de la session s’effectue après 15 minutes d’inactivité. Le service informatique met à la disposition de tout utilisateur un espace de stockage sur le réseau, pour l’enregistrement des données professionnelles. Le contenu de cet espace est sauvegardé tous les jours. Le stockage de données personnelles est toléré uniquement sur le poste de l'utilisateur en respectant l'ensemble des règles édictées par cette charte. Le stockage se fait sous la responsabilité exclusive et entière de l’utilisateur et n’engage ni la responsabilité du service informatique ni celle de l’office 66. Ces données doivent figurer dans un dossier nommés "personnel" ou "privé". L'utilisateur ne peut accéder qu'aux seules informations et documents qui lui sont propres, ainsi qu’aux documents publics ou partagés. Il ne doit pas utiliser ou essayer d'utiliser un compte autre que le sien, ni masquer sa véritable identité, ni utiliser des informations détenues par d'autres utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. Les données accessibles depuis le poste de travail ou contenues sur les ordinateurs fournis par l’office66 peuvent être consultées, en l'absence de l'utilisateur intéressé sur la demande de son Directeur, à l'exclusion des dossiers portant la mention "personnel" ou "privé". L'utilisateur doit signaler tous dysfonctionnements ou anomalies au service informatique selon la procédure définie par l’office66. L'utilisateur doit procéder régulièrement à l'élimination des fichiers et messages non utilisés et à l'archivage dans le but de préserver la capacité de stockage. Matériel informatique portable Dans le cadre de missions spécifiques générant une mobilité importante, il pourra être mis à disposition d'un utilisateur ou d'un service, une tablette ou un micro-ordinateur portable. S'agissant d'un équipement plus fragile qu'un poste fixe, une vigilance particulière doit être assurée par l'utilisateur afin d'éviter le bris ou le vol du matériel. Toutes les règles de la présente charte en vigueur pour les ordinateurs fixes s'appliquent aux ordinateurs portables. Ainsi, l'utilisation de l'ordinateur portable pour des activités privées ou extra professionnelles est formellement proscrite (installation de jeux et logiciels, connexions privées à Internet, personnalisation, installation de fonds d’écran, etc...). L'utilisateur devra tenir son microordinateur portable à la disposition du service informatique en cas de mises à jour, de maintenance ou d'inventaire du matériel ou des logiciels.
III – La messagerie électronique
La présente partie a pour objectif d'établir les règles d'utilisation de la messagerie électronique. Confidentialité et réserve : Les utilisateurs doivent être conscients du fait que les règles habituelles en matière de communication écrite s'appliquent pleinement à la messagerie. Un message est porteur d'information et sa présentation sous forme électronique le rend très facilement imprimable, reproductible à de nombreux exemplaires, transmissible, et, en quelques clics de souris, diffusable à un nombre conséquents de correspondants. Les niveaux de confidentialité de l'information et les modalités de traitement en fonction du niveau de confidentialité en usage à l’office 66 lui sont totalement applicables. Il en va de même, pour les règles d'éthique professionnelle, de secret professionnel, de déontologie, d'obligation de réserve et de devoir de discrétion. Comportement vis à vis de la hiérarchie La messagerie électronique est un outil qui permet d'effectuer facilement des échanges transversaux entre services et directions et constitue un levier technologique puissant pouvant induire une tendance à l'écrasement de la pyramide hiérarchique. Celle-ci ayant sa propre raison d'être, il ne peut être question que cet outil induise une telle mutation sans accord et maîtrise par la Direction Générale responsable des procédures de contrôle, de validation, d'autorisation de certains documents ou tout simplement d'information. Il est donc rappelé ici que : les usages du "sous-couvert" de l'écrit sont également applicables et se traduisent par un envoi en copie au supérieur hiérarchique après que celui-ci ait donné son accord pour l’envoi du message. Engagement vis à vis des tiers : Un message électronique peut être une preuve ou un commencement de preuve, or tous les acteurs ne sont pas nécessairement conscients du fait qu'ils encourent des risques presque aussi grands avec un message électronique qu'avec un document papier. En effet, en matière commerciale, une preuve peut être rapportée par tous les moyens possibles (article 109 du Code de Commerce). Un message électronique peut donc constituer une preuve ou un commencement de preuve. De plus, il faut rappeler qu'en droit commercial, il y a en principe contrat dès lors que les parties ont donné leur accord sur la chose et sur le prix. Il n'est donc pas indispensable qu'il existe un document intitulé formellement "contrat". Ainsi, une proposition chiffrée émise par un offreur puis acceptée par un client constitue de fait un contrat. Il existe donc un risque réel qu'un agent insère dans un message électronique des engagements sur lesquels il pourra être difficile de revenir. Toutes les recommandations concernant les échanges écrits avec des tiers s'appliquent à la messagerie et notamment la nécessité de transmettre pour validation à un responsable tout message qui aurait valeur contractuelle ou d'engagement. Les commandes de produit sur le WEB (commerce électronique) sont soumises aux mêmes règles que celles appliquées pour les autres canaux d'achat.
Comportements/actes illicites : Il est interdit aux utilisateurs de la messagerie tout stockage, transit ou diffusion de documents proscrits par la loi. C'est notamment le cas des images et/ou textes pédophiles et/ou racistes et/ou ayant trait au trafic de stupéfiants, et/ou pouvant porter atteinte à la Sécurité Nationale. Un agent ne peut être tenu pour responsable s'il reçoit, à son insu, de tels documents mais il lui est imposé de les détruire. De même, il doit s'abstenir de tout comportement pouvant induire les tiers à lui adresser de tels documents. Ainsi, il lui est interdit d’utiliser les moyens de l’Office 66 pour participer à des "news groups" ou d'accéder à des serveurs WEB pouvant traiter de sujets racistes et/ou pornographiques et/ou pédophiles. Règles de bonne utilisation : L'efficacité de cet outil trouve sa pleine réalité quand sont observées les règles suivantes :
Le propriétaire d'une boîte aux lettres se doit de l'ouvrir (et de lire ses messages) au minimum une fois par jour.
Les réponses ne doivent pas attendre ; si celles-ci nécessitent un temps de réflexion ou de recherche d'information, un accusé de réception rapide est d'usage avant réponse définitive.
Les formules de politesse sont inutiles, seules comptent les informations contenues ; néanmoins la forme doit rester respectueuse.
Les copies cachées sont fortement déconseillées. (Cci)
En cas d'absence, activer le gestionnaire d'absence du bureau, et définir si nécessaire une règle de gestion qui renverra vos courriers à un destinataire de votre choix.
Evitez la diffusion systématique à un nombre important de personnes (uniquement aux personnes concernées).
Créez des dossiers de classement par thèmes et classez vos messages importants.
Nettoyez régulièrement vos messages reçus et envoyés.
Videz régulièrement la corbeille ou activez le vidage à la fermeture d’outlook
Utilisez l'accusé de réception si vous n'êtes pas sûr de la bonne utilisation de la messagerie par votre destinataire,
Profitez du calendrier Outlook pour gérer votre emploi du temps, vous y trouverez beaucoup d'avantages (invitation, recherche de plages libres communes pour une réunion, réservation de salles, etc.).
Conservation des messages : Quelques règles simples sont applicables :
Conserver tous les messages qui peuvent avoir une valeur contractuelle au départ ou en réception. Supprimer tous les messages volumineux et sans valeur contractuelle.
Enregistrez si nécessaire les pièces jointes dans les dossiers concernés et supprimez la du mail si vous souhaitez conserver ce dernier.
Utilisation personnelle de la messagerie : En ce qui concerne les usages non professionnels de la messagerie, ceux-ci doivent être rares. En effet, si la jurisprudence reconnaît un droit à une vie privée résiduelle sur le lieu de travail, l'encadrement se doit de sanctionner tout agent qui exagérerait et passerait une part significative de son temps de travail à émettre ou recevoir du courrier personnel. Tout courrier électronique étant réputé professionnel, il est susceptible d'être ouvert par l’office66 ou le référent informatique. Les courriers à caractère privé et personnel doivent expressément porter la mention "personnel" ou "privé" dans leur objet et supprimés après lecture. S’ils doivent impérativement être conservés, Ces courriels devront être classés dans un dossier nommé "personnel" ou "privé". Ces derniers ne pourront alors être ouverts par le service informatique, que pour des raisons exceptionnelles de sauvegarde de la sécurité ou de préservation des risques de manquement au droit des tiers ou à la Loi. Les messageries sont d'excellents vecteurs de propagation de virus informatiques et de codes "malins". L’office66 met en place les outils anti-virus de dernière génération pour protéger son système d'information, néanmoins quelques règles simples sont à respecter :
Les fichiers exécutables (.exe, .bat, .com, .vb, .vbs, .xml, .cab, etc.) en pièce jointe ne doivent jamais être ouverts sans accord préalable du service informatique.
Les messages provenant d’expéditeurs inconnus ou dont le sujet parait suspect sont à traiter comme les fichiers précédents et ne pas être ouverts par le destinataire.
Les liens inclus dans le corps d’un mail ne doivent pas être activés
De même, il est demandé de ne pas donner suite aux demandes de rediffusion de messages alarmistes ou invitant à la suppression de fichiers.
Informatique et Liberté : La loi "Informatique et Liberté " s’applique aussi aux messageries. Cette loi, ainsi que la directive européenne qui la prolonge, encadrent fortement les modalités de possession de fichiers nominatifs. Les fichiers doivent être déclarés, certaines informations (race, convictions philosophiques ou politiques, etc.) y sont proscrites et les personnes concernées doivent avoir été prévenues de la collecte de l'information et de leurs droits d'accès et de rectification. Nous rappelons donc ici les devoirs des agents en matière de gestion des informations nominatives et les sanctions encourues en cas de manquement. Il est formellement interdit de faire circuler, échanger, fusionner des fichiers nominatifs sur la messagerie. Cependant, l'envoi de messages comportant des informations nominatives (à distinguer de fichiers nominatifs)
entre professionnels habilités à traiter de l'information individuelle nominative pour leurs besoins professionnels est autorisé par la Commission Nationale Informatique et Liberté (C.N.I.L.). [Cf. Pack de conformité pour le logement social – Fiche pratique N°2 ]
IV — L'Internet
Accès aux ressources informatiques de l’office66 Les réseaux de l’office 66 relèvent de différentes technologies permettant d'accéder aux ressources et d'échanger des données. Compte tenu de l'émergence de nouvelles technologies, l’office 66 doit prendre les mesures nécessaires pour sécuriser ses systèmes d'informations. Toute connexion est tracée et les logs de connexion conservés pour une durée de 6 mois. L'installation et la gestion des réseaux relevant de la responsabilité de l’office 66, il est interdit :
D'installer dans les locaux de l’office 66 un réseau de sa propre initiative, quels qu'en soient la nature et le périmètre. Cette interdiction concernant également tout matériel équipé d'une connexion directe à un fournisseur d'accès Internet
De connecter des équipements (serveur, micro, modem, clé wifi, tablette, etc.) non déclarés, ou à titre privé, sur les réseaux de l’office 66.
L'accès aux ressources informatiques et l'usage des informations sur le réseau Internet sont limités aux données nécessaires aux fonctions et aux missions exercées pour le compte de l’office 66 Les utilisateurs s'interdisent d'utiliser les ressources informatiques de l’office 66 pour réaliser ou enrichir des sites privés, ou des pages personnelles, hébergés sur Internet ou sur les serveurs du réseau interne. Usage des services Internet — Protection des logiciels Usage des services Internet L'utilisateur ne doit faire usage des services Internet de la collectivité que pour répondre aux besoins de ses activités professionnelles. Une consultation ponctuelle et limitée pour motif personnel de sites Internet est tolérée dès lors que ces sites ne sont pas contraires aux interdictions et restrictions ci-dessous, ni à la réglementation en vigueur. Les restrictions spécifiques mises en place par l’office66 concernent notamment le filtrage des accès rendant certains sites inaccessibles, de même que le filtrage de certains contenus pour se protéger notamment de virus extérieurs. Sont prohibés :
L'utilisation de comptes personnels de messageries, de services de téléphonies disponibles sur Internet, comme la participation aux « chats » et aux forums non professionnels.
L'accès aux sites inconvenants, ou contraires aux bonnes mœurs ou à la Loi, ainsi que l'accès aux sites de jeux, et le téléchargement de données (vidéos, images, sons, textes ou logiciels) non professionnels.
L'utilisation des ressources informatiques et des services Internet de la collectivité pour proposer ou rendre accessibles à un tiers des données ou informations confidentielles.
Toute action mettant en péril le bon fonctionnement ou la sécurité des serveurs ou réseaux auxquels l'utilisateur accède.
L'utilisation de la messagerie, ou de tout autre moyen accessible par Internet, pour échanger des propos, des documents, ou des images à caractère injurieux, pornographique, raciste, ou diffamatoire.
Protection des logiciels Il est strictement interdit d'effectuer des copies de logiciels. Le téléchargement et/ou l'installation de logiciels professionnels ne peuvent être effectués que par le personnel habilité de l’office66 et dans le respect des dispositions du Code de la Propriété Intellectuelle. L'installation de logiciels à usage personnel est strictement interdite, qu'il s'agisse de logiciels de bureautique ou de loisirs, acquis avec licence ou obtenus par copie, ou encore disponibles sur Internet.
Les sites internet et extranet Contenu La mise en place d'un lien hypertexte, quel qu'il soit, suppose l'autorisation préalable et écrite du service informatique. Aucun lien hypertexte ne peut être mis en place vers les pages d'accueil ou les pages secondaires d'un site affichant des contenus illicites, ou susceptibles de porter atteinte à l'image ou au nom de l’office66 et de ses agents. L'ouverture sur le site Internet d'espaces d'échanges interactifs, de forums, et/ou de chats, devra donner lieu à l'établissement préalable d'une charte de bonne utilisation, pour chaque forum concerné, dont le projet sera préalablement soumis à la Direction. Cette charte, qui sera présentée sur le site extranet pour pouvoir être consultée en permanence par les utilisateurs, devra notamment préciser les plages d'ouverture du forum, et les conditions d'accès et d'utilisation de celui-ci. La présentation, la mise en place, et la participation à des jeux et/ou concours ou loteries divers sur le site extranet sont soumis à l'établissement préalable d'un règlement spécifique pour chaque jeu, concours ou loterie considérés, et ce dans le respect de la réglementation applicable, dès lors que lesdits jeux, concours et loteries prévoient la remise de lots quels qu'ils soient. La fourniture par un prestataire extérieur d'un contenu particulier accessible sur le site Internet, ou destiné à faire partie intégrante de ce site, doit donner lieu à la conclusion préalable d'un contrat de fourniture, lequel devra obligatoirement préciser la nature du contenu concerné, et le détail de celui-ci ; le périmètre de diffusion autorisé ; l'étendue des droits de propriété intellectuelle correspondants ; les garanties accordées par le prestataire en cas de réclamation ou de recours des tiers ; ainsi que les conditions de résiliation dudit contrat. Propriété Intellectuelle L'ensemble des éléments attachés à la structure et à l'architecture générale du site Internet ainsi que les vidéos, images, textes et sons présentés sur le site, sont la propriété exclusive de l’office 66. En conséquence toute représentation ou reproduction, totale ou partielle, sur quelque support et par quelque procédé que ce soit, de la structure ou du contenu d'un site Internet, sans l'autorisation écrite et préalable de l’office 66 est interdite. De même les bases de données présentées sur les sites Internet et extranet de l’office 66, ou accessibles par ses sites et dont l’office 66 est le propriétaire ou le producteur, ne peuvent être reproduites ou réutilisées, à quelque titre que ce soit, ni faire l'objet d'aucune extraction même partielle. Toute utilisation, quelle qu'elle soit, via un site Internet ou extranet de l’office 66, d'une base de données dont l’office 66 n'est ni le producteur ni le propriétaire, doit être préalablement autorisée et encadrée par un contrat de licence, qui doit préciser les conditions d'utilisation de la base de données. Par ailleurs tout utilisateur s'engage à respecter l'intégrité et la confidentialité des données des bases qu'il consulte quelles qu'elles soient. L’utilisateur s'interdit notamment de copier, transférer, modifier ou détruire tout fichier, ou donnée ; de prendre connaissance des courriers électroniques dont il n'est pas directement destinataire, ni les copier ; d'utiliser à quelque titre que ce soit des comptes d'accès autres que les siens propres. L'utilisation des ressources informatiques est limitée à un usage professionnel, et il est notamment interdit d'utiliser les ressources de l’office 66, y compris ses sites Internet ou extranet, pour réaliser ou enrichir des sites privés ou des pages personnelles. Il est également interdit d'envoyer des messages, sur le réseau Internet, constituant une infraction pénale (injure, diffamation, incitation à la haine raciale, violation du secret professionnel, violation d'un droit de propriété intellectuelle etc...) ou une faute civile (atteinte à l'intimité de la vie privée, dénigrement, concurrence déloyale etc...) ou une atteinte aux bonnes mœurs.
V — La téléphonie
Règles d'utilisation des postes fixes
L'utilisation des téléphones fixes est réservée à des fins professionnelles. Néanmoins, un usage ponctuel du téléphone pour des communications personnelles locales est toléré à condition que cela n'entrave pas l'activité professionnelle.
L'Autorité hiérarchique peut procéder au contrôle de l'ensemble des appels émis en cas d’utilisation anormale des moyens mis à disposition.
L'utilisateur doit veiller à soigner sa présentation lors d'un appel pour faciliter son identification et/ou son service.
Règles relatives aux téléphones portables professionnels Dotation d'un téléphone portable professionnel à un agent de l’office66 Sur demande expresse de la Direction, le service communication fournit, pour les nécessités du service, des téléphones portables aux agents désignés. S'agissant d'un matériel professionnel remis par l’office 66, le téléphone mobile devra être restitué au service communication avec tous ses accessoires au plus tard le dernier jour d'activité en cas de départ de l'agent ou pour des congés spécifiques tels que congés parentaux, disponibilité ou formation longue. En cas d’absence d'une durée consécutive supérieure à un mois, l'agent devra restituer l'appareil au service communication. Sauf dérogation expresse, les téléphones mobiles ne doivent pas être emportés en cas de déplacement à l’étranger et dans tous les cas l’option « Données à l’étranger » doit être désactivée sur les iphones. Utilisation du téléphone portable Les téléphones portables confiés par l’organisme doivent être utilisés exclusivement pour les besoins professionnels des agents avec une tolérance pour quelques appels à usage personnel limités. Perte ou vol du téléphone Chaque agent est responsable du matériel qui lui a été confié. En cas de perte ou de vol, il doit immédiatement en informer le service communication pour permettre le blocage de la ligne, et établir une déclaration de perte ou de vol auprès du commissariat ou de la gendarmerie ou de la police municipale; l'agent fait parvenir copie de la déclaration au service communication dans les 5 jours. Détérioration ou panne de l'appareil En cas de détérioration ou de panne, le matériel sera retourné au service communication.
VI — Les bases légales
Le non-respect d’une des règles énoncées dans la présente charte est susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires internes inhérentes au statut de chaque utilisateur, voire en cas de violation d’un texte législatif ou règlementaire, de poursuites judiciaires.
Bien que les diverses lois concernées par ce document soient présumées connues, il est fait ciaprès rappel de quelques-uns des principaux textes sans que la liste en soit exhaustive.
A – La réglementation
Code civil, art.9 : traite du respect dû à la vie privée
Loi n°78-17 du 06/01/1978 (modifiée par la loi n°2004-801du 6 août 2004) sur l'informatique, les fichiers, les libertés. Elle a pour objet de protéger les libertés individuelles susceptibles d'être menacées par l'utilisation de l'informatique.
Loi n°78-753 du 17/07/1978 sur la liberté d'accès aux documents administratifs (modifié par ordonnance n°2005- 650 du 6 juin 2005). Loi portant diverses mesures d'amélioration entre l'administration et le public et diverses dispositions d'ordre administratif, social et fiscal.
Loi n°85-660 du 03/07/1985 sur les droits d'auteur et la protection des logiciels. Elle interdit à l'utilisateur d'un logiciel toute reproduction de celui-ci autre que l'établissement d'une copie de sauvegarde.
Loi n°88-19 du 05/01/1988 relative à la fraude informatique. Cette loi, dite de GODEFRAIN, vise à lutter contre la fraude informatique en réprimant :
Les accès ou maintien frauduleux dans un système d'information
Les atteintes accidentelles ou volontaires au fonctionnement La falsification des documents informatiques et leur usage illicite
L'association ou l'entente en vue de commettre un de ces délits
Loi n°91-646 du 10/07/1991, relative au secret des correspondances émises par voie de télécommunication
Loi n°92-597 du 01/07/1992, relative au Code de la propriété intellectuelle.
Loi n°94-361 du 10/05/1994, portant mise en œuvre de la directive (C.E.E.) n° 91-250 du Conseil des communautés européennes en date du 14 mai 1991 concernant la protection juridique des programmes d'ordinateur et modifiant le code de la propriété intellectuelle
Loi n°2000-230 du 13/03/2000, portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique
Loi n°2004-575 du 21/06/2004, pour la confiance dans l'économie numérique. Elle est destinée à favoriser le développement du commerce par Internet, en clarifiant les règles pour les consommateurs et les prestataires aussi bien techniques que commerciaux.
Loi n°2004-204 du 9 mars 2004, pour la protection des logiciels et des progiciels
B - Le droit disciplinaire
Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (art. 89 et 90) et le décret n° 89-677 du 18 septembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires territoriaux.
Décret n°92-1194 du 4 novembre 1992 (art. 6) fixant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la Fonction Publique Territoriale.
Décret n°88-45 du 15 février 1988 (art. 36 et 37) relatif aux agents non titulaires.
Décret n°91-298 du 20 mars 1991 (art. 15) relatif aux agents à temps non complet.
C - Le code pénal
Code Pénal Livre 2 Titre 2 Chapitre VI : De l'atteinte au secret professionnel.
Article 226-13 : La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende.
Article 226-14 (Modifié par Loi n°2007-297 du 5 mars 2007 - art. 34) : L'article 226-13 n'est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret. En outre, il n'est pas applicable :
1° A celui qui informe les autorités judiciaires, médicales ou administratives de privations ou de sévices, y compris lorsqu'il s'agit d'atteintes ou mutilations sexuelles, dont il a eu connaissance et qui ont été infligées à un mineur ou à une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique ; 2° Au médecin qui, avec l'accord de la victime, porte à la connaissance du procureur de la République les sévices ou privations qu'il a constatés, sur le plan physique ou psychique, dans l'exercice de sa profession et qui lui permettent de présumer que des violences physiques, sexuelles ou psychiques de toute nature ont été commises. Lorsque la victime est un mineur ou une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique, son accord n'est pas nécessaire ; 3° Aux professionnels de la santé ou de l'action sociale qui informent le préfet et, à Paris, le préfet de police du caractère dangereux pour elles-mêmes ou pour autrui des personnes qui les consultent et dont ils savent qu'elles détiennent une arme ou qu'elles ont manifesté leur intention d'en acquérir une. Le signalement aux autorités compétentes effectué dans les conditions prévues au présent article ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire,
Article L226-16 : Le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu'aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 300 000 Euros d'amende. Est puni des mêmes peines le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à un traitement qui a fait l'objet de l'une des mesures prévues au 2º du I de l'article L45 de la loi nº 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
CP Livre 3 Titre 2 Chapitre III : Des atteintes aux systèmes de traitement automatisé de données.
Article 323-1: (Ordonnance no 2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002). « Le fait d'accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé de données est puni d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende.
Lorsqu'il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende. »
Article 323-2 : (Ordonnance no 2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002) : « Le fait d'entraver ou de fausser le fonctionnement d'un système de traitement automatisé de données est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende. »
Article 323-3 : (Ordonnance no 2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002) : « Le fait d'introduire frauduleusement des données dans un système de traitement automatisé ou de supprimer ou de modifier frauduleusement les données qu'il contient est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende. »
Article 323-4 : « La participation à un groupement formé ou à une entente établie en vue de la préparation, caractérisée par un ou plusieurs faits matériels, d'une ou de plusieurs des infractions prévues par les articles 323-1 à 323-3 est punie des peines prévues pour l'infraction ellemême ou pour l'infraction la plus sévèrement réprimée. »
Article 323-5 : « Les personnes physiques coupables des délits prévus au présent chapitre encourent également les peines complémentaires suivantes :
L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus, des droits civiques, civils et de famille, suivant les modalités de l'article 131-26.
20 L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice de laquelle ou à l'occasion de laquelle l'infraction a été commise. 30 La confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit, à l'exception des objets susceptibles de restitution. 40 La fermeture, pour une durée de cinq ans au plus, des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés. 50 L'exclusion, pour une durée de cinq ans au plus, des marchés publics. 60 L'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus, d'émettre des chèques autres que ceux qui permettent le retrait de fonds par le tireur auprès du tiré ou ceux qui sont certifiés. 70 L'affichage ou la diffusion de la décision prononcée dans les conditions prévues par l'article 131-35. »
Article 323-6 :« Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies au présent chapitre. Les peines encourues par les personnes morales sont :
L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38.
20 Les peines mentionnées à l'article 131-39. L'interdiction mentionnée au 20 de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise. »
Article 323-7 : « La tentative des délits prévus par les articles 323-1 à 323-3 est punie des mêmes peines. »
D – Code de la propriété intellectuelle
Articles. L335-2 et suivants La reproduction d'un logiciel autre qu'une copie de sauvegarde, de même que l'utilisation d'un logiciel non expressément autorisé, sont passibles d'une peine d'emprisonnement de 2 ans et d'une amende de 150 000 euros. De même, les bases de données bénéficient également d’un régime de protection particulier prévu par le Code de la Propriété Intellectuelle (Art. L341-1 et suivants).
E - La réglementation européenne
Directive CEE du 21/12/1988 sur l'harmonisation de la protection juridique des logiciels. Elle protège les droits d'auteur, elle interdit en particulier à l'utilisateur d'un logiciel toute reproduction autre que l'établissement d'une copie de sauvegarde.
Convention européenne du 28/01/1991 pour la protection des personnes à l'égard du traitement informatisé des données à caractère personnel. Elle définit les principes de base de la protection des données que les Etats parties doivent concrétiser dans leur ordre juridique interne. Elle exclut en principe les entraves aux flux transfrontières de données entre les Etats parties. Elle règle la coopération entre Etats pour la mise en œuvre de la Convention, en particulier l'assistance qu'un Etat partie doit prêter aux personnes concernées ayant leur résidence à l'étranger. Enfin, elle met en place un Comité consultatif chargé en particulier de faciliter et d'améliorer son application.
La
directive 95/46/CE relative à la protection des données personnelles et à la libre circulation de ces données, publiée au Journal Officiel des Communautés Européennes du 23 novembre 1995. Cette directive vise à réduire les divergences entre les législations nationales sur la protection des données afin de lever tout obstacle à la libre circulation des données à caractère personnel à l'intérieur de l'Union européenne.
VII - Publicité, dépôt et date d’entrée en vigueur
Conformément à la législation en vigueur, les moyens de contrôle visés par cette charte ont été soumis à la CNIL. En application des dispositions des
articles R1321-2 et R1321-4 du Code du Travail, la présente charte qui constitue une adjonction au règlement intérieur, après avoir été soumise aux instances représentatives du personnel sera déposée au Greffe du Conseil des Prud’hommes et transmises à l’Inspection du travail en deux exemplaires.
Elle entre en vigueur dès sa validation par le Comité d’entreprise soit à compter du 17 Avril 2015.
Annexe I – Charte sur la Politique de Protection des données des Collaborateurs
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Politique de protection des données – Collaborateurs
Remarque : Le RGPD impose aux responsables de traitement de fournir une information concise, transparente, compréhensible et aisément accessible aux personnes concernées sur le traitement de leurs données personnelles.
Bien informer les personnes du traitement de leurs données personnelles c’est établir avec eux un climat de confiance. La présente politique de protection des données personnelles pourra être remise en main propre contre décharge, annexée au règlement intérieur ou annexé au contrat de travail (par avenant pour les salariés déjà en poste). r, Immeuble Le Mathis 67100 Strasbourg Société à responsabilité limitée au capital de 15 000 euros Immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 500 509 302 – SIRET : 500 509 302 00062 I APE 7022Z N° de TVA Intracommunautaire : FR25 500 509 202 Prestaire de formation enregistré sous le n° : 43250260625
OFFICE66 s’engage à préserver la confidentialité des informations fournies par ses collaborateurs, dans le respect des réglementations en vigueur et en particulier de la loi dite « Informatique et Libertés » n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée et du Règlement Européen 2016/679 concernant la protection des données personnelles.
La présente politique de protection des données personnelles a pour objectif de vous informer :
Des types de données personnelles vous concernant que nous collectons ;
Sur la manière dont vos données à caractère personnel sont traitées par
OFFICE66 ;
Des conditions et modalités d’utilisation de vos données personnelles et de vos droits à cet égard, dans le respect de la législation européenne et française applicables.
OFFICE66 souhaite vous aviser plus précisément sur le traitement des données à caractère personnel vous concernant et vous remercie de bien vouloir prendre connaissance des présentes.
1. Définition
Les termes suivants auront la signification suivante : Une «
Donnée à caractère personnel » désigne toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement.
Un «
Traitement de données à caractère personnel » désigne une opération, ou ensemble d’opérations, portant sur des données personnelles, quel que soit le procédé utilisé (collecte, enregistrement organisation, conservation adaptation, modification, extraction consultation, utilisation, communication par transmission ou diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, rapprochement).
Le «
Responsable du traitement » est la personne morale ou physique qui détermine les finalités et les moyens d’un traitement, c’est à dire l’objectif et la façon de le réaliser. En pratique et en général, il s’agit de l’organisme privé ou public, incarné par son représentant légal.
Un «
Sous-traitant » désigne la personne physique ou morale ou tout autre organisme qui traite des données à caractère personnel pour le compte du responsable du traitement.
Un «
Destinataire » désigne la personne physique ou morale, l'autorité publique, le service ou tout autre organisme qui reçoit communication de données à caractère personnel, qu'il s'agisse ou non d'un tiers.
Un «
Tiers autorisé » désigne l’autorité publique, le service ou l’organisme qui peut accéder à certaines données contenues dans des fichiers publics ou privés parce qu'une loi l'y autorise expressément.
2. Qui est le responsable de traitement ?
Le Responsable du traitement des données à caractère personnel est :
OFFICE66
5-7 rue Valette - 66004 PERPIGNAN
ACTECIL, en tant que chargé de conformité/DPO, est le principal point de contact pour toute question concernant la protection de données au sein de
OFFICE66
Toute demande ou information relative aux données personnelles sera à lui adresser à l’adresse mail dpo_office66@actecil.fr ; elle se chargera de vous répondre.
3. Pour quelle(s) finalité(s) traitons-nous vos données ?
Les traitements mis en œuvre par
OFFICE66 ont pour toute ou partie les finalités suivantes :
Dans le cadre des ressources humaines :
Recrutement des personnels
Trouver les ressources humaines nécessaires ;
Réception et enregistrement des candidatures par courriel et courrier postal ;
Instruction des candidatures ;
Envoi des convocations aux entretiens ;
Gestion des procédures de recrutement en lien avec les hiérarchies des membres du personnel et stagiaires à recruter ;
Sélection des candidats sur des critères objectifs ;
Réponses aux candidats à un emploi ou à un stage ;
Accomplissements de formalités juridiques obligatoires ;
Gestion du contentieux ;
Constitution d’un CV-thèque.
Gestion des entretiens annuels
Gestion de la campagne d’entretiens annuels ;
Envoi des convocations aux entretiens ;
Gestion de l’évolution du salarié ;
Réévaluation de la rémunération ;
Traitement des demandes de la personne ;
Accompagnement du salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle ;
Identification des besoins de formation et répertoire des formations suivies ;
Prise de hauteur sur le travail effectué, sur les forces, les axes d’amélioration, les sources de motivation.
Gestion du personnel
Suivi des carrières, de la mobilité des salariés et des contrats ;
Mise en œuvre de la formation du personnel ;
Gestion du temps de travail/congés/absences et des modalités d’organisation de l’activité ;
Gestion des accidents de travail/visite médicale ;
Gestion des plannings de présence, organigrammes, trombinoscope ;
Réalisation d’études statistiques pour des bilans sociaux annuels ;
Réponse aux demandes de toute autorité compétente pour examiner la gestion de l’organisme ;
Gestion des dotations individuelles en fournitures, équipements, véhicules et cartes de paiement ;
Gestion des avertissements, sanctions disciplinaires.
Gestion de la paie
Calcul de la rémunération/gratification ;
Calcul du montant des versements adressés aux organismes sociaux ;
Calcul des primes ;
Ordre de virement à la banque ;
Répondre aux obligations en matière de salariés en situation de handicap.
Santé, médecine de prévention et médecine d’embauche
Gestion des visites arrivées de membres du personnel, visites périodiques, visites de reprise, visites à la demande de l’employeur avec le médecin de prévention ;
Gestion des visites d’embauche ;
Gestion des accidents du travail.
Dans le cadre de la sécurité des personnes et des biens :
Gestion du dispositif de télésurveillance
Sécurité des biens et des personnes ;
A titre dissuasif ;
Identification des auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.
Dans le cadre de la protection des données :
Gestion des demandes relatives à la protection des données
Réception des demandes relatives aux données personnelles ;
Instruction et suivi des demandes, en liaison avec les services concernés ;
Historisation des demandes et réponses apportées aux demandeurs.
Dans le cadre des relations professionnelles :
Gestion du dispositif du télétravail
Gestion des ressources et moyens numériques et télécoms
Gestion du site web et des réseaux sociaux
Gestion de la prospection, des devis et des contrats
Permanence téléphonique
Gestion de l’activité – accueil téléphonique ;
Prise en compte des appels entrants/sortants ;
Gestion des agendas.
Dispositif d’enregistrement des conversations
Enregistrement des conversations professionnelles des secrétaires passées dans le cadre de leur activité de standard ;
Formation des secrétaires.
4. Sur quelle(s) base(s) légale(s) traitons-nous vos données ?
Les traitements reposent :
Soit sur la mise en place et l’exécution d’un contrat entre
OFFICE66 et la personne concernée ;
Soit sur la nécessité de satisfaire aux intérêts légitimes de
OFFICE66 ;
Soit sur la nécessité de respecter les obligations légales ou réglementaires en vigueur.
5. Combien de temps sont conservées vos données ?
OFFICE66 conservera vos données personnelles dans un environnement sécurisé pendant la durée nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles ont été collectées ou pendant la durée de conservation maximale prévue par la législation applicable en France, sauf si vous demandez l’effacement ou la cessation d’utilisation de vos données avant l’expiration de ces durées, pour un motif légitime non contraire à une obligation légale.
6. Qui peut avoir accès à vos données ?
Les destinataires de vos données à caractère personnel sont les services internes de
OFFICE66, notamment la Direction, et ses éventuels sous-traitants qui présentent des garanties suffisantes quant à la mise en œuvre des mesures techniques et organisationnelles appropriées.
OFFICE66 se réserve également le droit de transmettre vos données personnelles afin de satisfaire à ses obligations légales. Conformément à la réglementation en vigueur, vos données personnelles peuvent être transmises aux organismes, auxiliaires de justice et officiers ministériels autorisés par une disposition législative ou réglementaire, dans le cadre d’une mission particulière ou de l’exercice d’un droit de communication.
7. Comment sécurisons-nous vos données ?
OFFICE66 met en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles appropriées afin de garantir la confidentialité des données à caractère personnel collectées et traitées et un niveau de sécurité adapté au risque.
8. Comment pouvez-vous exercer vos droits et qui devez-vous contacter ?
Conformément au Règlement (UE) 2016/679 relatif à la protection des données à caractère personnel, vous disposez des droits suivants sur vos données : droit d’accès, droit de rectification, droit à l’effacement (droit à l’oubli), droit d’opposition, droit à la limitation du traitement, droit à la portabilité. Vous pouvez également définir des directives relatives à la conservation, à l'effacement et à la communication de vos données à caractère personnel après votre décès. Pour exercer vos droits, vous pouvez nous contacter par mail à dpo_office66@actecil.fr . Nous vous remercions de nous préciser l’objet de votre demande et le(s) droit(s) dont vous entendez vous prévaloir. En cas de doute raisonnable sur votre identité, un justificatif d’identité pourra vous être demandé. Si vous estimez, après nous avoir contactés, que vos droits ne sont pas respectés, vous pouvez adresser une réclamation à la CNIL.
9. Transfert de données hors Union Européenne
Vos données ne sont pas transférées dans un pays tiers à l’espace économique européen. Dans tous les cas, OFFICE66 s’engage à ne pas transférer les données à caractère personnel vers un pays situé en-dehors de l’Union européenne sans en informer préalablement les personnes concernées.
10. Evolution de la politique de protection des données personnelles
La présente Politique de protection des données à caractère personnel entre en vigueur le 1er janvier 2025. Elle peut être amenée à évoluer, notamment en raison des évolutions législatives et réglementaires. Annexe J – Charte sur le Droit à la déconnexion
Office Public de l’Habitat
des Pyrénées-Orientales
CHARTE
RELATIVE A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES
AU SEIN DE L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.O.
Préambule
Instauré par la « Loi Travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Elle incombe aux entreprises de 50 salariés et plus de négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés.
La présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés, conformément à l’alinéa 7 de l’article L.2242-17 du Code du travail. Celui-ci synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.
Conformément à l’article VI.6 de l’Accord collectif en vigueur, l’Office Public de l’Habitat des P.-O. souhaite prendre des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions de travail, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Une attention toute particulière est donc portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’elles n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés.
A noter que l’accord collectif de l’Office Public de l’Habitat des P.-O. ne détermine pas les modalités selon lesquelles les salariés sous forfait en jours peuvent exercer leurs droits à la déconnexion. De ce fait, l’accord ainsi rédigé, va pallier à cette carence.
Article 1er : Objet et champ d’application :
L’objet du présent accord est d’apporter un cadre sur le droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés de l’Office 66. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés dont la durée de travail est organisée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours travaillés. Le présent accord s’applique également aux salariés placés en situation de télétravail.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion :
La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi toutefois les dispositions du Code du travail prescrivent des périodes de repos journalières, hebdomadaires. Il ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion mais prévoit que celles-ci doivent être déterminées au niveau de l’entreprise, par le biais d’un accord employeur-salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Les
outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Plus précisément, ces outils sont englobés par le sigle des NTIC qui désigne les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Le
temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Cependant, de par l’activité de l’Office Public de l’Habitat des P.-O., certains salariés sont amenés à être mobilisés hors de leur temps de travail habituel en cas d’astreintes ou d’intempéries.
Article 2.1- Salariés de l’Office
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Article 2.2 – Directeurs soumis au cadre « forfait jours »
Pour garantir le respect du droit à la santé et au repos des Directeurs sous « forfait jours », l’article L 3121-60 du Code du travail impose à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis au « forfait jours » est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le droit à la déconnexion s’inscrit également dans les limites de 11 heures consécutives de repos quotidien (Art. L 3131-1 du Code du travail), de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (Art. L 3132-2 du Code du travail) ainsi que des jours fériés et des congés payés + RTT. La mise en place, une fois par an, d’un entretien avec le Directeur Général permettra d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et de sa perception de son droit à la déconnexion.
Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences sauf mention d’urgence absolue. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
pour les absences de plus de
24h paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
pour les arrêts maladie de 30 jours consécutifs, suppression de l’accès aux boites mails professionnelles excepté s’il y accord entre le salarié concerné et son Directeur sous couvert d’un mandat d’IRP.
En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et déconnexion aux outils numériques pendant et hors temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.
Article 4 : Importance du respect du temps de travail :
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales journalières de travail ainsi que les durées maximales.
Du lundi au jeudi
7 h 8 h 9 h 10 h 11 h 12 h 13 h 14 h 15 h 16 h 17 h 18 h 19 h
Heures Obligatoires
Heures Obligatoires
vendredi
7 h 8 h 9 h 10 h 11 h 12 h 13 h 14 h 15 h 16 h 17 h 18 h 19 h
Heures Obligatoires
Heures Obligatoires
Une amplitude horaire trop importante par jour doit constituer un signal d’alerte concernant les bonnes conditions de travail du salarié mentionné à l’article 2 du présent accord. Un entretien entre l’agent et le supérieur hiérarchique permettra de déterminer les raisons de cette situation :
soit une charge ponctuelle importante de travail
soit une difficulté structurelle à laquelle il sera nécessaire de répondre pour faire cesser la situation
Il faudra alors édicter des mesures correctives :
bilan de travail
aide par d’autre(s) collègue(s)
réorganisation du service
Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’Office. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation aux règles ainsi fixées doit être justifiée en raison de la gravité de la situation, d’un cas de force majeure ou de la nécessité d’assurer la continuité du service.
Article 6 : Actions menées par l’OPH66 :
Article 6.1- Formation des acteurs de la prévention concernant l’utilisation des outils numériques :
Il est primordial que les acteurs internes de la prévention (CSSCT, PST66, préventeurs ainsi que l’encadrement dont les équipes utilisent quotidiennement les NTIC) soient pleinement formés à l’évaluation et à la détection des risques liés à l’utilisation des outils numériques. Ils doivent donc être en mesure d’apprécier la charge de travail de chacun afin de s’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. De plus, en partenariat avec la Médecine du Travail, une cellule d’écoute pour les salariés pourrait être mise en place lors du déploiement du télétravail. Une attention toute particulière sera accordée à la nécessité d’user du droit de déconnexion dans ce cas précis.
Article 6.2 : Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à utiliser raisonnablement les outils numériques.
Article 6.3 : Mesures prises par l’OPH66 pour la mise en place du droit à la déconnexion
Les parties signataires reconnaissent que les NTIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de statuer et d’instaurer un périmètre d’action en matière de gestion et d’utilisation des outils numériques. Les mesures prises sont donc les suivantes :
Blocage des accès aux boites mails pour les collaborateurs et des VPN de 20h à 7h durant la semaine de travail et du vendredi soir à 20h jusqu’au lundi matin à 7h. Une exception à cette mesure est octroyée aux personnes suivantes : Les cadres au forfait jours, les gardiens, le service informatique et certains agents du patrimoine en période d’astreinte.
Le fonctionnement des badges et badgeuses s’arrête automatiquement à 20h (portes, portails, etc.).
Privilégier les échanges verbaux et utiliser l’envoi de mail de façon raisonnable et raisonnée.
Tout personne rencontrant des difficultés dans l’application du droit à la déconnexion, dans l’exercice de ses missions, peut demander un entretien avec l’un de ses supérieurs hiérarchiques ou la DRH ; ceci en vue de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement dans la gestion du temps et des priorités pourra être envisagé, y compris avec l’aide de la Médecine du Travail.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 7 : Entrée en vigueur, durée, révision :
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour de sa signature.
Article 8 : Application et information du personnel de l’Office 66 :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office 66. Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel via l’Extranet et également disponible au sein du service des Ressources Humaines.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire original de la charte.
Fait à Perpignan, le 28 juin 2022.
Pour le Syndicat C.G.T.Pour le Syndicat F.O. Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical,
xxxxxx
POUR L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général
xxx
Annexe K – Accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique
Office Public de l’Habitat
des Pyrénées-Orientales
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
AU SEIN DE
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES P.-O.
Préambule
Cinq ordonnances réformant le code du travail ont été signées le 22 septembre 2017 par le président de la République. La réforme vise à renforcer le dialogue social dans l’entreprise et les branches, à simplifier le dialogue social dans les entreprises et à sécuriser les relations du travail.
Les ordonnances contiennent 36 mesures. Parmi celles-ci, figure la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Cela constitue une réforme majeure de l’organisation et des modes de fonctionnement des instances représentatives du personnel. Le CSE fusionne en effet l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). L’Office 66 est doté d’un CSE depuis le 1er janvier 2019. La durée des mandats est fixée à 4 ans.
Article 1er : Objet :
L’objet du présent accord est d’instituer un cadre au Comité Social et Economique. L’article L 2312-19 du Code du Travail prévoit en sus qu’un accord d’entreprise peut définir :
1° Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées à l'article L. 2312-17 ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
2° Le nombre de réunions annuelles du comité prévues à l'article L 2315-27, qui ne peut être inférieur à six ;
3° Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
4° Les délais mentionnés à l'article L. 2312-15 dans lesquels les avis du comité sont rendus.
Il peut également prévoir la possibilité pour le comité social et économique d'émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus à l'article L. 2312-17.
La périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à trois ans.
De plus, et alors que la création de plusieurs commissions internes au CSE est obligatoire selon l’effectif de l’entreprise, l’article L 2315-45 du Code du Travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires.
La négociation et la signature des accords collectifs demeurent le pouvoir des délégués syndicaux.
Article 2 : La composition du CSE :
Le protocole pré-électoral signé le 28 septembre 2018 a porté à 15 le nombre de membres titulaires du CSE et 15 suppléants.
La présidence du CSE est assurée par le Directeur Général ou son représentant. Ce dernier peut se faire assister par 3 collaborateurs de son choix.
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE. Néanmoins, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.
A l’occasion de chaque élection du CSE, un bureau est constitué lors de la première réunion du CSE. Il y a lieu d'élire : -un secrétaire (désigné parmi les titulaires), -un trésorier (désigné parmi les titulaires), -un secrétaire adjoint (remplace le secrétaire en son absence et dispose de ses pouvoirs), -un trésorier adjoint (remplace le trésorier en son absence et dispose de ses pouvoirs).
Des personnes extérieures peuvent être invitées en accord entre le Président et le Secrétaire du CSE en fonction des points à l’ordre du jour de chaque CSE (responsable interne de sécurité, Médecin du travail …).
Article 3 : Les attributions générales du CSE et les formations nécessaires :
Le Titre Premier du Code du Travail intitulé « Comité social et économique » prévoit notamment que le CSE intervient dans le cadre de : -Présentation des réclamations individuelles et collectives, -Analyse des risques professionnels et de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, -Promotion de la santé, la sécurité et des conditions de travail et enquête en matière d’accidents du travail et de maladie professionnelles, -Mission générale sur les questions d’organisation et de gestion de l’entreprise ainsi que sur la marche générale de l’entreprise, -L’application des droits d’alerte (atteinte aux personnels, danger grave et imminent, économique et social).
Afin d’assurer au mieux leurs missions et à l’occasion de chaque renouvellement de l’instance, les membres du CSE titulaires et suppléants seront formés sur les thématiques suivantes : -Economie : d’une durée de 5 jours, prise en charge financièrement par le CSE sur son budget de fonctionnement. -Hygiène, sécurité et conditions de travail : d’une durée totale de 5 jours, prise en charge par l’Office 66.
Le choix de l’organisme de formation sera effectué par les membres du CSE.
Le temps passé en formation sera considéré comme du temps de travail et sera rémunéré comme tel. Il ne sera pas déduit du crédit d’heure de délégation.
Article 4 : Les consultations obligatoires du CSE :
L’article L 2312-17 du Code du Travail prévoit que le CSE est consulté sur les thèmes suivants :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le présent accord prévoit que ces consultations auront lieu annuellement, lors d’une même réunion ou de réunions distinctes entre le 1er juillet et le débat d’orientation budgétaire et avant le 15 novembre de chaque année. Les documents nécessaires à leur bon déroulement seront communiqués via la BDES 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion.
Article 5 : Le nombre de réunions du CSE :
Le présent accord prévoit que les réunions du CSE auront lieu mensuellement.
Article 6 : Le délai du CSE pour rendre ses avis :
L’article L 2312-15 du Code du Travail prévoit que le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.
Le présent accord prévoit que, pour les consultations obligatoires ainsi que pour les consultations ponctuelles, :
le CSE disposera d’un délai de 1 mois à compter de la réunion pour émettre son avis s’il ne fait pas recours à un expert. Ce délai peut être renouvelé deux fois 1 mois sur demande motivée.
le CSE disposera d’un délai de 3 mois à compter de la réunion s’il fait recours à un expert.
Article 7 : Les modalités de fonctionnement du CSE :
Article 7-1 : La personnalité civile du CSE :
L’article L2315-23 du Code du Travail dispose que le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.
Article 7-2 : Le secret professionnel et la discrétion :
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Article 7-3 : Les réunions :
Le CSE se réunit une fois par mois (article 5). Sauf imprévu, la réunion mensuelle aura lieu le 3ème vendredi de chaque mois à 14h00, sur convocation de son Président. Durant la période estivale, la réunion du mois de juillet ou celle du mois d’août pourra être annulée.
Le CSE peut tenir une seconde réunion le même mois lorsqu’un dossier urgent le nécessite et après avis du Président et du Secrétaire.
La participation des suppléants n’est en principe pas admise. Néanmoins, le présent accord prévoit que la participation des suppléants aux évènements extraordinaires de l’entreprise est admise seulement dans les cas visés ci-après : - Réorganisation de l’ensemble de l’entreprise, -Modification de la situation juridique de l’entreprise, -Mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif, -1ère réunion du CSE suite au renouvellement total de l’instance.
Lorsqu’un élu titulaire ne peut être présent à une réunion, il peut être suppléé par un élu suppléant de la même liste que lui et du même collège. Il est demandé au titulaire d’avertir dans les plus brefs délais le Président afin que ce dernier puisse convoquer le suppléant. A défaut, le Président ne pourra être tenu pour responsable de la non-convocation du suppléant.
L’ordre du jour sera établi conjointement entre le Président et le Secrétaire au moins 3 jours avant la tenue des réunions.
L’envoi de la convocation, de l’ordre du jour et des documents sera effectué par le Président aux membres titulaires du CSE. Les membres suppléants recevront également l’ordre du jour et les documents pour information.
Article 7-4 : Le procès-verbal de réunion :
Le Secrétaire communique au Président le procès-verbal après la tenue de la réunion en vue d’une approbation à la prochaine séance. Dans le cas d’une séance extraordinaire, le procès-verbal devra être communiqué au maximum 5 jours après la tenue de la réunion.
Après validation, le procès-verbal sera diffusé sur l’Extranet.
Article 7-5 : La base de données économiques et sociales (BDES) :
La BDES rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. La base de données comprend des mentions obligatoires prévue par la loi. Les thèmes abordés permettront aux membres du CSE et aux délégués syndicaux d’exercer efficacement leurs compétences.
La BDES sera alimentée par le service des Ressources Humaines au fil de l’eau avant la tenue des réunions plénières. Les informations portent sur l’année en cours, les 2 années précédentes et les 3 années suivantes sous forme de perspectives. En parallèle du dépôt des documents dans la BDES, l’employeur s’engage à communiquer tous les documents en version papier lors des réunions, avec l’ordre du jour.
Article 8 : Les ressources financières du CSE :
La subvention de fonctionnement est fixée à 0,2 % de la masse salariale de référence.
La contribution de l’entreprise aux œuvres sociales est de 1,30% de la masse salariale de référence pour l’année 2019. Cette contribution fera l’objet d’une révision annuelle sans pouvoir être inférieure à 1,30 %.
La masse salariale de référence est celle issue des déclarations sociales nominatives (masse salariale DSN). La masse salariale DSN comprend les rémunérations soumises à charges sociale à l’exception des indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles de rupture du contrat de travail.
Le transfert d’excédents entre deux budgets est permis par délibération du CSE tous les ans.
Le transfert gratuit des ressources financières et matérielles de l’ancien Comité d’Entreprise ou de l’ancien CSE doit faire l’objet d’une acceptation par le nouveau CSE. La nouvelle instance prendra acte dès sa première réunion de la situation comptable à la date de transfert, des engagements pris par l’ancienne mandature avec effet sur la nouvelle et de l’inventaire du patrimoine à la date du transfert. Le nouveau CSE décide alors à la majorité de ses membres soit d’accepter les affectations prévues par l’ancien CSE soit d’affectations différentes.
Article 9 : Les commissions du CSE:
Le nombre de commissions ainsi que la répartition des membres du CSE en son sein seront régis par le règlement du CSE.
Article 10 : La Commission disciplinaire de l’Office 66 :
L’article VII.1 de l’accord collectif intitulé « Commission disciplinaire » prévoit que :
Dans chaque Office Public de l’Habitat, le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet Office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.
(…) La Commission est composée de deux représentants de la direction générale de l'Office Public de l’Habitat et de deux représentants du personnel.
(…) Le CSE désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant. Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le CSE est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la Direction Générale est également réduite à un seul membre, désigné par le Directeur Général et qui assure la présidence de la Commission.
Nul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le CSE se trouve dans cette situation, le CSE désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la Commission. Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la Commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la Commission est assuré par le secrétaire du CSE.
Article 11 : Crédit d’heures :
Le nombre d’heures de délégation de chaque membre titulaire au CSE est de 25 heures.
Les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient.
Comme le prévoit l’article R2315-6 du Code du Travail, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1.
Lorsqu’un membre du CSE exerce les missions listées ci-dessous, ses heures ne seront pas déduites des heures de délégation et seront donc rémunérées comme du temps de travail : - recherche des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment dans la cadre de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ; - enquêtes menées après un accident du travail ; - participation aux réunions du CSE et de ses commissions.
Les heures de délégation sont prises librement par les membres du CSE. Le bénéfice du crédit d’heure est conditionné par la procédure suivante : information au Secrétaire, au Directeur de service et à la Direction des Ressources Humaines. Si certains évènements ou manifestations nécessitent des moyens supplémentaires (humains et/ou matériel), c’est le Président du CSE qui donne son accord et informe les directions concernées.
Pour l'exercice de leurs fonctions, l’article L2315-14 du Code du Travail prévoit que les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Article 12 : Entrée en vigueur, durée, révision :
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour de sa signature. Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, l’accord collectif pourra être modifié selon le dispositif légal.
Article 13 : Application et information du personnel de l’Office 66 :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office 66. Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel via l’Extranet.
Article 14 : Dépôt et publicité :
En vertu des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire original de l’accord.
Fait à Perpignan, le 17 janvier 2019 en 6 exemplaires.
Pour le Syndicat C.G.T.Pour le Syndicat F.O.
Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical,XXXXXX
POUR L’OPH DES PYRENEES-ORIENTALES
Le Directeur Général
XXX
Annexe L – Règlement Intérieur du CSE
Règlement Intérieur du
Comité Social et Economique (CSE)
De l’Office 66
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc129606919 \h 171 I. Organisation du comité PAGEREF _Toc129606920 \h 173 I.1 Présidence PAGEREF _Toc129606921 \h 173 I.2 Constitution PAGEREF _Toc129606922 \h 173 I.3 Rôle du / de la secrétaire PAGEREF _Toc129606923 \h 173 I.4 Rôle du/de la trésorier(ère) PAGEREF _Toc129606924 \h 173 I.5 Secrétaire et trésorier(ère) adjoints-es PAGEREF _Toc129606925 \h 173 I.6 Représentant au Conseil d’Administration PAGEREF _Toc129606926 \h 174 I.7 Les représentants(es) syndicaux PAGEREF _Toc129606927 \h 174 I.8 Les Commissions du CSE PAGEREF _Toc129606928 \h 174 I.8.1 Commission des Activités Sociale et Culturelle (CASC) PAGEREF _Toc129606929 \h 174 I.8.2 Commission Formation PAGEREF _Toc129606930 \h 175 I.8.3 Commission Proximité PAGEREF _Toc129606931 \h 175 I.8.4 Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc129606932 \h 175 I.8.4.1 Les attributions de la CSSCT PAGEREF _Toc129606933 \h 176 I.8.4.2 La formation des membres de la CSSCT PAGEREF _Toc129606934 \h 177 I.8.5 Commission Ad hoc PAGEREF _Toc129606935 \h 177 II. Désignation, remplacement du secrétaire, du trésorier et de leurs adjoints PAGEREF _Toc129606936 \h 177 II.1 Modalités de désignation PAGEREF _Toc129606937 \h 177 II.2 Remplacement périodique du secrétariat PAGEREF _Toc129606938 \h 177 II.3 Remplacement aux autres postes PAGEREF _Toc129606939 \h 177 III.1 Périodicité PAGEREF _Toc129606940 \h 177 III.2 Ordre du jour PAGEREF _Toc129606941 \h 177 III.3 Convocation PAGEREF _Toc129606942 \h 178 III.4 Présence de tiers aux réunions PAGEREF _Toc129606943 \h 178 III.5 Suspension de séance PAGEREF _Toc129606944 \h 178 III.6 Votes : délibération /résolution PAGEREF _Toc129606945 \h 178 III.7 Confidentialité PAGEREF _Toc129606946 \h 179 III.8 Procès-verbal PAGEREF _Toc129606947 \h 179 V.1 Moyens financiers PAGEREF _Toc129606948 \h 179 V.1.1 Budget de fonctionnement PAGEREF _Toc129606949 \h 179 V.1.2 Budget des activités sociales et culturelles PAGEREF _Toc129606950 \h 180 V.2 Moyens matériels PAGEREF _Toc129606951 \h 180 V.3 Heures de Délégations PAGEREF _Toc129606952 \h 180 V.4 Communication du CSE PAGEREF _Toc129606953 \h 180 V.4.1 Panneaux d’affichage PAGEREF _Toc129606954 \h 180 V.4.2 Site Internet PAGEREF _Toc129606955 \h 181 V.5 Personnalité civile PAGEREF _Toc129606956 \h 181 V.6 Actions en justice PAGEREF _Toc129606957 \h 181 V.7 Assurance PAGEREF _Toc129606958 \h 181 VI.1 Tenue des comptes PAGEREF _Toc129606959 \h 182 VI.2 Rapport d’activité et de gestion PAGEREF _Toc129606960 \h 182 VI.3 Utilisation des comptes du CSE PAGEREF _Toc129606961 \h 182 VI.4 Engagements financiers PAGEREF _Toc129606962 \h 182 En sa séance constitutive, tenue le 15 mars 2023, sous la présidence de xxx, et à laquelle assistaient :
13 membres titulaires,
Et de 1 représentants syndicaux au CSE,
Le CSE de l’OPH 66 a adopté, à la majorité des voix, le règlement intérieur suivant :
I. Organisation du comité
I.1 Présidence
Le comité est présidé par le Directeur Général ou son représentant
I.2 Constitution
Au cours de la première réunion suivant son élection, le comité social et économique procède à la mise en place de son Bureau qui est composé du/de la secrétaire, du / de la trésorier(ère), du/de la secrétaire Adjoint(e) et du/de la trésorier(ère) Adjoint(e). Ils sont désignés parmi les membres titulaires.
I.3 Rôle du / de la secrétaire
Le/la secrétaire est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires du comité. Il/elle est élu-e à la majorité des voix. Le/la secrétaire fixe, conjointement avec le/la Président(e) ou son/sa représentant(rice), l'ordre du jour des réunions. Il/elle rédige le procès-verbal de chaque séance et le communique aux membres du comité pour validation. Il/elle administre les affaires courantes, organise les travaux du comité et veille à la mise en œuvre de ses décisions. Il/elle est destinataire de toutes les correspondances adressées au comité, non décachetées. Il/elle la communique ensuite au/à la Président(e) et en donne connaissance aux membres du comité. Il/elle signe toute la correspondance émanant du comité.
I.4 Rôle du/de la trésorier(ère)
Le/la trésorier(ère) est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires du comité. Le/la trésorier(ère) est responsable de la tenue des comptes et livres comptables du comité Social et Economique. Il/elle gère les fonds du comité, rend compte tous les ans, aux membres du CSE et au/à la Président(e) de l’utilisation des fonds. Il/elle fait ouvrir les comptes bancaires ou postaux au nom du comité et reçoit délégation générale pour procéder à tout type d’opérations sur ces comptes.
I.5 Secrétaire et trésorier(ère) adjoints-es
Le comité désigne, parmi les élus titulaires ou suppléants, un/une secrétaire Adjoint(e) et un/une trésorier(ère) Adjoint(e) chargés d’assister et de suppléer immédiatement et respectivement le/la secrétaire et le/la trésorier(ère) en cas d’absence.
I.6 Représentant au Conseil d’Administration
Le/la secrétaire représente le CSE au Conseil d’Administration. Le/la secrétaire Adjoint(e) est par principe le suppléant. Il/elle représente le CSE dans le cas d’absence du /de la secrétaire. En cas d’absence des deux représentants, le/la secrétaire désignera parmi les membres titulaires son /sa remplaçant-e. Il/elle en informera le/la Président(e) dans un délai raisonnable.
I.7 Les représentants(es) syndicaux
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le/la délégué syndical-e est, de droit, représentant-e du personnel au comité social et économique. A ce titre, il/elle peut être membre des commissions du CSE au même titre que les membres élus. Il/elle ne pourra pas être désigné(e) comme Président(e) de commission. Le/la délégué-e syndical-e est, destinataire des informations fournies au comité social et économique.
I.8 Les Commissions du CSE
La composition des commissions fait l’objet d’un point porté à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Les membres du CSE se portent candidats sur la ou les commissions qui les intéressent. Ils sont élus à la majorité des suffrages exprimés. Chaque commission composée éliera en son sein son/sa représentant-e qui sera désigné(e) parmi les membres titulaires. La désignation vaut pour la durée du mandat. Après étude et réflexion, ces commissions remettent au comité des propositions contenues dans un rapport soumis à délibération du comité en séance plénière. Les postes rendus vacants par décision de la majorité des membres du CSE, par démission ou par perte du mandat, sont pourvus dans les mêmes formes pour la durée des mandats restant à courir.
I.8.1 Commission des Activités Sociale et Culturelle (CASC)
Elle est composée de 12 membres au maximum.
A la première réunion, elle élue en son sein un/une Président(e) et un/une Président(e) adjoint(e) parmi les membres titulaires de la commission
Elle peut déterminer en son sein des sous-commissions pour l’exercice de ses missions. La mise en place de ces dernières est soumise à validation du CSE.
Le/la Président(e) rapporte au CSE tous les travaux effectués par la commission et les sous-commissions au moins une fois par trimestre afin que les membres du CSE puissent donner leurs avis et exprimer leurs doléances dans la compétence de la commission. Il/elle peut désigner un membre de sa commission pour rapporter les travaux en cas d’absence.
Un Règlement Intérieur propre à cette commission faisant état des prestations et des activités appliquées devra faire l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion plénière du CSE et soumis à validation par un vote à la majorité des suffrages exprimés.
Le temps passé lors des réunions de cette commission est compté comme temps de travail et n’est pas décompté des heures de délégations
I.8.2 Commission Formation
Elle est composée de 5 membres au maximum.
A la première réunion, elle élue en son sein un/une représentant-e parmi les membres titulaires de la commission.
Ce/cette dernier-ère rapporte au CSE tous les travaux effectués par la commission au moins une fois par trimestre afin que les membres du CSE puissent donner leurs avis et exprimer leurs doléances dans la compétence de la commission.
Le temps passé lors des réunions de cette commission est compté comme temps de travail et n’est pas décompté des heures de délégations
I.8.3 Commission Proximité
Elle est composée de 8 membres au maximum.
A la première réunion, elle élue en son sein un/une représentant-e parmi les membres titulaires de la commission.
Ce/cette dernier-ère rapporte au CSE toutes les questions envoyées à la Direction des ressources humaines comme le prévoit l’accord collectif relatif au fonctionnement du CSE.
Le rôle des représentants de proximité peut intervenir en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’Office 66.
I.8.4 Commission Santé Sécurité et Condition de Travail (CSSCT)
Une commission CSSCT en deçà de 300 salariés dans l’entreprise n’est pas obligatoire.
Toutefois, dans la continuité du travail effectuée par le CHSCT, il est décidé de créer cette commission au sein du CSE.
Elle est composée de 8 membres au maximum.
A la première réunion, elle élue en son sein un/une secrétaire et un/une secrétaire adjoint(e) parmi les membres titulaires de la commission.
La convocation aux réunions est adressée par les ressources humaines aux personnes suivantes :
Au Président du CSE et à son représentant
Au/A la Secrétaire du CSE ou son adjoint
Aux membres élus de la commission
Aux membres institutionnels
Au Chargé(e) Hygiène Sécurité Environnement
Conformément à la règlementation, une réunion plénière doit être fait trimestriellement avec la participation :
Le/la Médecin du travail ou le membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail
Le/la Responsable interne ou agent chargé du service de sécurité et des conditions de travail
Un/une agent-e de contrôle de l'inspection du travail et agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui doivent être invités
Le/la secrétaire fixe, conjointement avec le/la Président(e) ou son/sa représentant-rice, l'ordre du jour des réunions.
Les documents écrits ou dématérialisés qui devront être examinés par la commission devront être envoyés, au plus tard en même temps que l’ordre du jour à tous les participants de droits aux réunions de la CSSCT.
Le procès-verbal de chaque réunion est établi par le/la secrétaire. Une fois approuvé à la majorité des présents, le PV est signé par le/la secrétaire et le/la Président(e).
Le/la secrétaire ou son adjoint rapporte au CSE le bilan des travaux effectués par la commission au moins une fois par trimestre afin que les membres du CSE puissent donner leurs avis et exprimer leurs doléances dans la compétence de la commission.
I.8.4.1 Les attributions de la CSSCT
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).
La CSSCT est déléguée des missions suivantes :
Analyser les risques professionnels et les conditions de travail : la CSSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale et la sécurité de tous les salariés de l’Office 66.
Procéder à des inspections pour analyser les facteurs de risques qui relèvent de sa compétence : la fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité.
Réaliser des enquêtes limitées aux accidents de travail et maladie de nature ou à caractère professionnel : ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins l’employeur (ou un représentant) et un membre élu de la CSSCT
Réaliser des enquêtes liées aux incivilités, agressions subit par un salarié.
Le temps passé à l’exercice de ces missions est comptabilisé comme temps de travail et n’est pas décompté des heures de délégations. Pour les déplacements : il est convenu que l’Office 66 met à disposition autant de véhicule que nécessaire.
Les représentants du CSSCT ont une liberté de déplacement tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’Office 66.
I.8.4.2 La formation des membres de la CSSCT
Les membres de la CSSCT doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur et dont sa durée ne peut excéder 5 jours.
I.8.5 Commission Ad hoc
Si le besoin le nécessite, une commission Ad Hoc pourra être mise en place par le CSE afin de diriger des travaux sur un sujet important. Le nombre et les besoins seront déterminés par le CSE.
II. Désignation, remplacement du secrétaire, du trésorier et de leurs adjoints
II.1 Modalités de désignation
La désignation est effectuée par un vote à la majorité des suffrages exprimés. S’agissant d’une mesure d’administration, participent à ce vote uniquement les titulaires. En cas d’égalité de voix, il est procédé à un second tour de scrutin. En cas de nouvelle égalité des voix, c’est le/la candidat-e le/la plus âgé-e qui est élu-e.
II.2 Remplacement périodique du secrétariat
Si, pour quelque raison que ce soit, ni le/la secrétaire ni le/la secrétaire Adjoint(e) ne peuvent assister à une réunion périodique du CSE, il est procédé en début de réunion à la désignation d’un/d’une secrétaire de séance.
II.3 Remplacement aux autres postes
Dans le cas où le poste du/de la secrétaire, trésorier(ère) ou leurs adjoints deviendrait vacant définitivement pour quelque cause que ce soit en cours de mandat, il sera procédé au cours de la première réunion suivant la vacance à une nouvelle élection, dans les mêmes conditions de scrutin, pour la durée du mandat restant à courir.
III. Réunions plénières
III.1 Périodicité
Le Comité se réunit une fois par mois, le 3ème vendredi matin du mois sur convocation du/de la Président(e) ou de son/sa représentant-e. Durant la période estivale, la session de juillet ou août pourra être supprimée.
III.2 Ordre du jour
L’ordre du jour est arrêté et donc signé conjointement par le/la secrétaire et le/la Président(e) du comité. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou règlementaire ou par un accord collectif peuvent être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. L’ordre du jour est communiqué par le/la Président(e) ou son/sa représentant-e aux membres du comité et aux représentants syndicaux au moins 3 jours avant la réunion. Il est joint à la convocation. Il est porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux du CSE et/ou par publication sur le site internet du CSE et de l’extranet de l’Office 66. Les membres du CSE qui désirent qu’une question soit inscrite à l’ordre du jour doivent en informer le/la secrétaire 5 jours avant la réunion. Le / la Président(e) ne peut lever la séance avant que l’ordre du jour soit épuisé. Toutefois, le CSE a la possibilité de décider, par un vote majoritaire, de renvoyer l’examen d’une ou de plusieurs questions à une date ultérieure ou de le reporter à la réunion suivante. Avec l’accord des membres du CSE, le/la Président(e) peut inverser l’ordre d’examen des questions inscrites à l’ordre du jour.
III.3 Convocation
Le/la Président(e) convoque les titulaires et les représentants syndicaux à chaque réunion plénière. Les suppléants sont convoqués dans les cas prévus dans l’accord collectif relatif au fonctionnement du CSE. Cette convocation est adressée par courrier électronique ou remis aux intéressés au moins trois jours avant la réunion aux Titulaires et pour information aux Suppléants.
III.4 Présence de tiers aux réunions
Conformément à la législation en vigueur, l’employeur ou son/sa représentant-e peut se faire assister par deux collaborateurs-rices ayant voix consultatives. Le Comité ne peut s’y opposer. Le/la Président(e) peut, avec l’accord du CSE, inviter à la réunion une personne extérieure à l’établissement. Sous réserve de l’accord du/de la Président(e), les membres du CSE peuvent décider, d’inviter une personne extérieure à la structure à participer à la réunion. La personne invitée par l’une ou l’autre partie n’assistera pas à l’ensemble de la réunion mais seulement au ou aux points pour lesquels elle a été conviée. Elle devra quitter la salle avant que le CSE poursuive l’ordre du jour
III.5 Suspension de séance
Tout membre du CSE peut demander une suspension de séance, y compris le/la Président(e). Le procès-verbal devra mentionner la raison de cette suspension ainsi que sa durée.
III.6 Votes : délibération /résolution
Les seules personnes habilitées à prendre part au vote sont les membres titulaires ou, dans le cas d’absence de certains titulaires, les suppléants-es qui les remplacent et les représentent. Les autres personnes présentes ne peuvent prendre part au vote mais elles peuvent, cependant, avoir une voix consultative et participer au débat qui précède chaque vote. Le/la Président(e) peut participer aux votes lorsqu’il s’agit de prendre une décision relative à l’administration interne du CSE. Il/elle ne participe pas au vote lorsqu’il/elle consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. Tous les votes du CSE ont lieu à main levée. Le vote à bulletin secret s'impose toutefois si un membre du CSE en fait la demande ou s’il le sujet concerne un membre du CSE.
Les décisions (investissements, adoption de procès-verbaux, désignation d’un expert, etc.) sont prises par le CSE à la majorité des voix exprimées.
Les résolutions (avis, vœux, motions, adoption d’un rapport) sont prises à la majorité des membres présents.
III.7 Confidentialité
Les membres du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles et présentées comme telles par l'employeur
III.8 Procès-verbal
Le procès-verbal de chaque réunion est établi par le/la secrétaire. Il/elle donne un résumé des principales interventions et mentionne :
le nom de toutes les personnes présentes à la réunion (et leur qualité),
le résultat de tous les votes, le texte complet des décisions adoptées au cours de la réunion,
les réponses du/de la Président(e) aux demandes qui lui ont été soumises au cours de la précédente réunion.
Afin de faciliter la rédaction des procès-verbaux, les réunions plénières pourront être enregistrées, avec les restrictions suivantes :
L’audition est limitée aux membres du bureau du CSE et à son Président,
Les enregistrements doivent être systématiquement détruits après la validation du procès-verbal dans un délai de 5 jours.
Le/la secrétaire communique le projet de procès-verbal à le/la Président(e) pour validation. Il est ensuite la transmission aux élus avec la convocation et l’Ordre du jour pour approbation avant d’éventuelles modifications en début de séance. Une fois approuvé à la majorité des présents, le PV est signé par le/la secrétaire et le/la Président(e). Il est ensuite affiché et/ou diffusé au personnel.
IV. Réunions extraordinaires
La majorité des membres du CSE peut demander l’organisation d’une réunion extraordinaire entre deux réunions périodiques. L’employeur peut également en prendre l’initiative. Les questions à porter obligatoirement à l’ordre du jour de cette réunion sont annexées à la demande. Le/la Président(e) convoque le CSE dans les meilleurs délais.
V. Moyens du comité social et économique
V.1 Moyens financiers
V.1.1 Budget de fonctionnement
Conformément à la législation en vigueur, une dotation de fonctionnement égale au moins à 0,2% de la masse salariale brute de l’établissement est versée sous forme de virement chaque année au CSE. La contribution patronale est versée selon les modalités suivantes : au premier trimestre de l’année civile sur la base de la masse salariale de l’année en cours.
V.1.2 Budget des activités sociales et culturelles
Le CSE perçoit une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles. Cette subvention, de 1,3% des salaires bruts, est versée en une fois au premier trimestre de l’année civile. Conformément à l’accord collectif relatif au fonctionnement du CSE, cette subvention sera révisée chaque année au cours de la première réunion du comité de l’année.
V.2 Moyens matériels
L’employeur met à la disposition du CSE un local dans l’enceinte ou à proximité du siège de l’Office 66 et tout le matériel qui est nécessaire au bon fonctionnement du CSE. Les membres du bureau disposent de la clé de ce local. L’employeur prend également à sa charge les frais afférents à l’abonnement d’une ligne téléphonique et d’un accès internet indépendant au réseau local de l’Office. Une boîte à lettre est également mise à disposition du CSE sur la devanture de l’Office 66. Le/la secrétaire dispose de la clé. Pour les déplacements : il est convenu que l’Office 66 met à disposition autant de véhicule que nécessaire.
V.3 Heures de Délégations
Le nombre d’heures de délégation de chaque membre titulaire au CSE sera de 25 heures.
Les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures dont ils bénéficient.
Comme le prévoit l’article R2315-6 du Code du Travail, la répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du comité social et économique ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1.
Lorsqu’un membre du CSE exerce les missions listées ci-dessous, ses heures ne seront pas déduites des heures de délégation et seront donc rémunérées comme du temps de travail :
Recherche des mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment dans la cadre de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent
Enquêtes menées après un accident du travail
Participation aux réunions du CSE et de ses commissions.
V.4 Communication du CSE
V.4.1 Panneaux d’affichage
Un panneau d’affichage est réservé au CSE. Sur ce panneau figure tous documents relatifs aux activités sociales et culturelles en général, les procès-verbaux ou extrait des procès-verbaux des réunions rédigés après validation dans les conditions de l’article III.8 du présent règlement, ainsi que le rapport annuel de gestion du comité. Tout affichage est effectué sous la responsabilité du/de la secrétaire. Le comité peut en outre décider, en accord avec le/la Président(e), de tous autres moyens d’information du personnel sur ces activités, tels que distribution de documents, articles, etc…
V.4.2 Site Internet
Le CSE possède son propre site internet de gestion et de communication. Il en assure le financement via le budget de fonctionnement. Le changement de prestataire doit faire l’objet d’une validation à la majorité des membres présents lors de la réunion plénière du CSE dont le projet est exposé. Le fonctionnement et l’alimentation du site sont tenus par des membres élus du CSE désignés lors de la première réunion de mise en place du CSE. Le remplacement d’un des ces membres doit faire l’objet d’un point au prochain ordre du jour du CSE.
V.5 Personnalité civile
Le CSE est doté de la personnalité civile. Le/la secrétaire et le/la trésorier(ère) sont seuls habilités à représenter le comité et passer des actes en son nom. En cas d’indisponibilité du/de la secrétaire et du/de la trésorier(ère), le/la secrétaire adjoint(e) et le/la trésorier(ère) adjoint(e) les remplacent valablement dans les mêmes conditions. Le CSE peut en outre décider par un vote majoritaire de donner mandat à un de ses membres nommément désigné pour le représenter dans le cadre d’une mission spécifique.
V.6 Actions en justice
Le CSE est doté de la personnalité morale lui permettant d’ester en justice et d'être assigné en justice.
Il doit donner mandat à l’un de ses membres pour le représenter pour tous les actes nécessaires à la procédure de la saisine de la juridiction compétente.
Une délibération préalable doit être adoptée à la majorité des voix exprimées, au cours d’une réunion du CSE où cette question est inscrite à l’ordre du jour.
Le CSE est habilité à engager toutes les procédures nécessaires, tant au civil qu’au pénal, pour faire cesser toute entrave à son fonctionnement et pour exercer toutes les voies de recours utiles.
Il peut se faire assister d’un avocat et d'un expert. Il rend compte périodiquement de son action en réunion plénière.
V.7 Assurance
Le CSE souscrit une assurance responsabilité civile auprès de l’assureur de son choix. L’employeur rembourse les primes d'assurance dues par le CSE pour couvrir sa responsabilité civile.
VI. Comptabilité du comité social et économique
VI.1 Tenue des comptes
Chaque année, au premier trimestre, le/la trésorier(ère) présente un rapport de gestion de l’exercice antérieur au cours d’une réunion spécifique. Ce rapport détaille poste par poste et budget par budget toutes les dépenses engagées au cours de l’année concernée par le CSE. Le/la trésorier(ère) fournit toutes les explications utiles sur les transactions significatives effectuées. Le/la Président(e) du CSE et les représentants syndicaux, membres à part entière du comité, ont accès à la comptabilité dans les mêmes conditions que les autres élus. Les comptes annuels et les autres pièces justificatives doivent être conservés pendant 10 ans. Une fois approuvé en séance, le rapport de gestion du/de la trésorier(ère) du CSE sera présenté pour information et par voie d’affichage aux salariés de l’Office 66 sous forme synthétique.
VI.2 Rapport d’activité et de gestion
Le CSE établit un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du CSE et les personnels de l’établissement. Ce rapport est présenté lors de la réunion propre à l’approbation des comptes par les élus.
VI.3 Utilisation des comptes du CSE
Les chèques, virements et ordres de retraits de fonds doivent obligatoirement comporter 2 signatures parmi les membres du bureau et le / la Président(e) qui sont les seuls habilités à utiliser les comptes du CSE. Chaque membre signataire d’un chèque engage sa responsabilité personnelle. Il en est de même lorsqu’il émet un virement bancaire ou qu’il utilise la carte bleue du CSE. Aucun membre du bureau ne peut signer un chèque, émettre un virement ou utiliser la carte bleue pour rembourser ses propres frais ou pour percevoir une subvention à son nom, sauf si ces frais sont afférents à une avance de budget pour le compte du CSE.
VI.4 Engagements financiers
Pour les engagements financiers inférieurs ou égaux à 5000 euros, les membres du bureau du CSE peuvent décider ensemble des dépenses. Pour les montants supérieurs à 5 000 euros la décision sera prise par les membres du CSE à la majorité des voix exprimées.
VII. Durée et modification du RI
Le présent règlement est adopté pour une durée indéterminée. Les demandes de modifications doivent parvenir au / à la secrétaire dans un délai de 15 jours précédant la réunion plénière. La proposition sera inscrite à l’ordre du jour de la réunion et y sera débattue. Le présent règlement peut ainsi être modifié ou complété par un avis à la majorité des membres présents. Le Procès-Verbal de la réunion précisera la date d’entrée en vigueur de la modification ainsi adoptée.
Fait à Perpignan, le 21 avril 2023
Annexe M – Convention de disponibilité des sapeurs-pompiers pour les missions opérationnelles et la formation
Direction départementale
des services d’incendie et de secours
----
Direction départementale
des services d’incendie et de secours
----
CONVENTION DE DISPONIBILITÉ
DES SAPEURS-POMPIERS VOLONTAIRES
POUR LES MISSIONS OPÉRATIONNELLES
ET LA FORMATION
CONVENTION DE DISPONIBILITÉ
DES SAPEURS-POMPIERS VOLONTAIRES
POUR LES MISSIONS OPÉRATIONNELLES
ET LA FORMATION
ÉTABLIE ENTRE
D’une part,
Le service départemental d’incendie et de secours des Pyrénées-Orientales, Sis 1 rue du Lieutenant Gourbault - BP 19935 - 66962 PERPIGNAN CEDEX 09 Représenté, conformément à la délibération n°1 du conseil d’administration du service départemental d’incendie et de secours en date du 1er juillet 2021, par Madame XXXXX, Présidente du conseil d’administration,
Dénommé ci-après « Le SDIS 66 »,
Et d’autre part,
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DES PYRENEES ORIENTALES 7/8 RUE VALETTE 66000 PERPIGNAN Représenté par Madame XXXXXX, Présidente du conseil d’administration,
Dénommé ci-après « l'employeur ».
Vu le code général des collectivités territoriales, Vu le code de la sécurité intérieure, Vu la loi n°96-370 du 3 mai 1996 modifiée relative au développement du volontariat, Vu la loi n°2021-1520 du 25 novembre 2021 visant à consolider notre modèle de sécurité civile et valoriser le volontariat des sapeurs-pompiers et les sapeurs-pompiers professionnels,
Vu le décret n°2022-1116 du 4 août 2022 fixant les conditions d'attribution du label « employeur partenaire des sapeurs-pompiers »,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : OBJET
La présente convention est conclue en référence aux dispositions des textes susvisés relatives à la disponibilité des sapeurs-pompiers volontaires, qui ouvrent droit pendant leur temps de travail à des autorisations d’absence, dans le respect des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou du service public dont ils dépendent.
ARTICLE 2 : BÉNÉFICIAIRE
L’employeur et le SDIS 66 s’engagent à organiser et appliquer les conditions et les modalités de la disponibilité de : (Voir annexe 1)
Dénommé ci-après « Le sapeur-pompier volontaire » :
ACTIVITÉS OPÉRATIONNELLES
ARTICLE 3 : ACTIVITÉS OPÉRATIONNELLES CONCERNÉES
Selon les nécessités de service, l’employeur s’engage à autoriser l’absence sur le temps de travail du sapeur-pompier volontaire à participer aux activités opérationnelles suivantes (rayer la(les) mention(s) inutile(s)) :
gardes ;
astreintes ;
dispositifs préventifs ;
réunions de travail liées à l’activité de sapeur-pompier volontaire.
L’employeur autorise L’employeur n’autorise pas
Dans la limite de :
8 jours par an (sauf événement exceptionnel sur demande du SDIS 66)
ARTICLE 4 : RETARDS À LA PRISE DE POSTE
Dans le cas où le sapeur-pompier volontaire est engagé sur une intervention ayant démarré en dehors de son temps de travail, l'employeur l'autorise à prendre son poste en retard.
Le sapeur-pompier volontaire devra avertir ou faire avertir son employeur du retard à l'embauche et fournir dès sa reprise de travail un justificatif précisant la date et l'horaire de la fin de l'intervention visée par un représentant du SDIS 66.
Lorsque le département est classé en vigilance rouge par Météo France, l'employeur s’engage à accorder une disponibilité immédiate au sapeur-pompier volontaire.
Après accord du supérieur hiérarchique et lorsque les nécessités de fonctionnement du service ne s’y opposent pas, le sapeur-pompier volontaire entre en contact avec son chef de centre et en fonction des besoins, se rend disponible ou se rend à son centre d’affectation.
La fin de la vigilance rouge entraîne la fin d’autorisation d’absence. Le sapeur-pompier volontaire regagne alors son service.
Ce cas exceptionnel n’entre pas dans le décompte du temps alloué à la disponibilité générale vu à l’article 3.
L’employeur autorise L’employeur n’autorise pas
ARTICLE 6 : CONTRÔLE DES ABSENCES
A la demande de l’employeur, le SDIS 66 peut transmettre à ce dernier, en vue d’un contrôle, un relevé trimestriel des absences relevées sur le temps de travail du sapeur-pompier volontaire afin de participer aux missions opérationnelles.
ACTIVITÉS DE FORMATION
ARTICLE 7 : FORMATION
Le sapeur-pompier volontaire peut bénéficier de jours d’autorisations d’absences pour participer aux actions de formation prévues dans le plan départemental annuel de formation du SDIS 66.
Chaque année, dans le courant du dernier trimestre, le sapeur-pompier volontaire présente à son employeur sa(ses) demande(s) de stage et son calendrier prévisionnel de formation pour l’année suivante.
L’employeur autorise L’employeur n’autorise pas
Dans la limite de :
8 jours par an pour l’année d’incorporation puis 4 jours par an.
ARTICLE 8 : ANNULATION DE FORMATIONS
En cas d’annulation de stage, le SDIS 66 prévient aussitôt le sapeur-pompier volontaire, soit par courrier si les délais l’autorisent, soit par tout autre moyen plus rapide si la situation l’impose.
Dans un tel cas, le sapeur-pompier volontaire s’engage à se rendre à son poste de travail pour y occuper ses fonctions.
ARTICLE 9 : CONTRÔLE DES PRÉSENCES EN FORMATION
En fin de formation, une attestation de présence est remise au sapeur-pompier volontaire à sa demande afin de pouvoir la faire suivre à l’employeur.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS STATUTAIRES
Le temps passé hors du lieu de travail dans le cadre de la présente convention est assimilé pour le sapeur-pompier volontaire, ainsi que le prévoit la loi n°96-370 du 3 mai 1996 modifiée, à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté.
Aucune sanction disciplinaire, aucune discrimination, ni aucun déclassement professionnel ne pourront être prononcés par l’employeur à l’encontre du sapeur-pompier volontaire en raison des absences résultant de l’application normale des dispositions de la présente.
ARTICLE 11 : SUBROGATION
L’employeur peut demander à être subrogé dans les droits du sapeur-pompier volontaire à percevoir le montant des indemnisations correspondantes. Le SDIS 66 s'engage alors à mettre en œuvre cette modalité après service fait.
ARTICLE 12 : LABEL EMPLOYEUR
Les employeurs privés ou publics ayant conclu cette convention peuvent se voir attribuer le label “ employeur partenaire des sapeurs-pompiers ”, dans les conditions fixées le décret n°2022-1116 du 4 août 2022.
ARTICLE 13 : ACTUALISATION
La présente convention peut être modifiée d’un commun accord, à la demande de l’une ou de l’autre partie, et notamment en cas de modification de la situation du sapeur-pompier volontaire, tant vis-à-vis de l’employeur que du SDIS 66.
ARTICLE 14 : RECONDUCTION - RÉSILIATION
La présente convention est conclue pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. Elle pourra être dénoncée, à la demande de l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 15 : PRISE D’EFFET
Les dispositions de la présente convention sont applicables dès signature par les deux parties.
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques,
l’agent d’entretien réalise des travaux de nettoyage, d’entretien et de remise en ordre des surfaces, locaux et équipements des parties communes ainsi que des abords et espaces verts des résidences dont il a la charge.
Il est chargé de l’entretien courant des matériels et des machines utilisés, mais également des procédés de décontamination et de désinfection des locaux et du matériel selon la réglementation d’hygiène et de sécurité. Il contrôle également l’approvisionnement en matériel et produits, et doit assurer la sécurité des usagers des locaux (balisage des zones glissantes…).
Il assure également un premier niveau d’accueil des locataires et visiteurs extérieurs sur les résidences dont il a la charge pour exercer ses missions.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Agent d’entretien
ACTIVITES PRINCIPALES
Maintient la propreté des locaux, dépoussière les surfaces, trie et évacue les déchets courants ;
Aère les espaces ;
Assure la sécurité des utilisateurs des locaux (balisage des zones glissantes, utilisation de produits dangereux…) ;
Nettoie les équipements ;
Assure la gestion de l’approvisionnement en matériel et produits ;
Repère et signale toute anomalie ou dysfonctionnement ;
Veille à la propreté des abords des bâtiments ;
ACTIVITES SECONDAIRES
Alerte le référent secteur de tout incident nécessitant une intervention ;
Assure l’affichage des informations en provenance du bailleur ;
Assure, de façon ponctuelle, le remplacement d’autres agents d’entretien ;
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise des procédures de nettoyage et de désinfection des bâtiments et connaissance des règles d’utilisation et de sécurité des différents produits d’entretien ;
Connaissance des règles d’hygiène et de sécurité (utilisation et stockage de produits dangereux, utilisation de machines…) ;
Connaissance des modes opératoires de tri ;
Connaissance des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que les procédures définies dans le Document Unique ;
Connaissance des gestes et postures de travail à adopter.
SAVOIR-FAIRE
Organiser son travail ;
Savoir s’adapter.
SAVOIR-ÊTRE
Sens du contact ;
Courtoisie ;
Sens de la qualité du service ;
Discrétion.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Le métier d’agent d’entretien est accessible sans formation particulière. Une expérience significative dans le poste est appréciée.
Port de vêture et d’EPI requis ainsi qu’un véhicule de service avec remisage à domicile ou utilisation d’un véhicule personnel avec indemnisation des kilomètres effectués suivant l’étendue du secteur de travail. Possibilité de remplacements d’autres agents d’entretien de façon temporaire.
Perspectives d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Opérateur d’immeuble qualifié
2nd niveau : Gardien / ouvrier hautement qualifié
3ème niveau : Coordonnateur de secteur
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRE
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRE
ARCHITECTE
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur de rattachement, l’architecte assure le rôle de conseil en architecture et en acquisition foncière lors de la phase de conception des projets de construction tant sur l’aspect financier que sur l’utilisation des ressources.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Architecte
ACTIVITES PRINCIPALES
Réalise les pré-études de faisabilité technique des projets de construction et définit les moyens et méthodes à mettre en œuvre (analyse des contraintes physiques des sites, anticipation des risques encourus…) ;
Analyse les projets de construction présentés à l’organisme par les architectes et apporte son expertise conseil auprès du directeur de la maîtrise d’ouvrage de la direction Générale, intervient en phase ESQ, APS, APD et vérifie la faisabilité technique du projet à chaque étape ;
Propose des solutions visant à optimiser les ressources et les coûts financiers des différents projets architecturaux ;
Assure le dépôt des dossiers de subventions et vérifie l’équilibre financier des opérations au regard du classement des logements construits et des normes d’amortissement ;
Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières ;
Apporte son expertise afin d’assurer une assistance architecturale autonome au montage d’opération.
ACTIVITES SECONDAIRES
Participe à la présentation des projets à l’Architecte des Bâtiments de France et à l’Architecte Conseil ;
Réalise les diagnostics des bâtiments existants et donne une estimation des travaux à planifier ;
Prépare les actualisations du guide technique de l’organisme ;
Apporte sa réflexion sur les matériaux bio sourcés à préconiser dans la consultation des opérateurs économiques, sur la densification des réserves foncières afin de limiter l’empreinte carbone ;
Participe aux études en vue de développer la revitalisation, renaturation ou désimperméabilisassions d’espaces communs au sein du parc et sur l’optimisation de programmes dédiés aux saisonniers (logements modulaires, espaces mutualisés) ;
Elabore des études de faisabilité pour candidater à des appels à projets relatifs à l’habitat inclusif ;
Elabore des études de faisabilité suite à déclaration d’intention d’aliéner envoyées par l’Etablissement Public Foncier Occitanie ou sur fonciers proposés par propriétaires.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Compétences et qualifications d’Architecte ;
Connaissance de la réglementation de la construction, de l’urbanisme et de l’environnement appliqué au logement social ;
Connaissance des modes de financement du logement social ;
Maîtrise des procédures administratives de montage d’opérations ;
Réalisation de diagnostics d’opérations (technique, social, financier) ;
Maîtrise des outils bureautiques et logiciels métiers.
SAVOIR-FAIRE
Travailler en mode projet avec de nombreux acteurs internes et externes ;
Dans le cadre des activités liées aux certifications : savoir rendre compte de son travail à des interlocuteurs extérieurs ;
Négocier.
SAVOIR-ÊTRE
Sens de l’innovation : curiosité, goût pour la recherche d’information, ouverture d’esprit ;
Souplesse, capacité à s’adapter et à faire face à l’imprévu ;
Autonomie.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC + 5 : Diplôme d’Architecte DPLG.
Peut être sollicité pour assister le directeur de la maîtrise d’ouvrage et le Directeur général dans les réunions techniques de présentation des projets aux différents partenaires de la structure.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 – TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 – TAM
ASSISTANT DE DIRECTION
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur de rattachement, l’assistant de direction participe à l’optimisation de la gestion de l’activité du service en assurant des tâches administratives et organisationnelles telles que la gestion des plannings et des réunions, l’organisation et la coordination de l’information en interne et en externe. Il peut prendre en charge le suivi complet de dossiers ou d’évènements spécifiques. Il assure également des missions de secrétariat.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Assistant de direction
ACTIVITES PRINCIPALES
Secrétariat :
Tient le planning du directeur, en coordination avec les autres directions ;
Assure une réponse circonstanciée aux interlocuteurs externes et internes par accueil physique, téléphonique ou messagerie ;
Prépare et contrôle les dossiers nécessaires à la mission du directeur et de ses collaborateurs et assure en amont la préparation et le suivi des dossiers ;
Traite des doléances (directement ou en sollicitant les services concernés) ;
Classe, archive les courriers, documents et dossiers ;
Crée et met à jour des tableaux de bord et tout outil de reporting et de synthèse ;
Gestion de dossiers spécifiques :
Gère des dossiers administratifs spécifiques avec traitement des données, définition des problématiques, propositions de solution de traitement, suivi du dossier ;
Organise des réunions ;
Rédige des Comptes-rendus et suit les résultats ;
Participe à la définition des orientations fixées par la Direction du Service ;
Missions transversales :
Prend en charge toute activité, à la demande de son responsable faisant appel à des compétences similaires ;
Participe à l’optimisation des relations institutionnelles avec les partenaires de l’entreprise ;
Participe à la transmission d’informations inter ou intra directions ;
Gestion du temps de travail :
Assure le suivi des compteurs horaires des salariés de la direction dont il dépend ;
Gère les demandes de congés ;
Assure la correspondance avec la DRH sur toutes les problématiques liées au temps de travail des agents de la direction ou toute demande en matière de ressources humaines.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Administration générale :
Gère les réunions de comité de direction, de conseil d’administration, d’assemblée générale et de concertation locative ;
Est référente RGPD pour la structure.
Construction :
Rédige le rapport annuel ;
Suit les dossiers juridiques ;
Participe à la rédaction des avenants en lien avec la DMO ;
Suit les demandes de Garantie de parfait Achèvement ;
Effectue la gestion administrative de plusieurs opérations de construction.
Politiques sociales :
Appuie le service contentieux dans le suivi des impayés ;
Supervise des calendriers de l’ensemble des collaborateurs du service et des déplacements.
Prévention et assurances :
Applique les marchés d'entretien « espaces verts et obligations légales de débroussaillement » ;
Applique les marchés « sureté sécurité incendies » ;
Gère les épaves et stationnements abusifs ;
Participe à l'organisation des actions de prévention (DUERP, manœuvres pompiers, etc.) ;
Gère les constructions illicites;
Participe à l'instruction des dossiers contentieux.
Habitat :
Organise les CALEOL, participe et saisit les décisions prises en temps réel (convocation aux administrateurs, préparation des ordres du jour...) ;
Suit les relogements en faveur des publics prioritaires ;
Assiste et représente l’entreprise aux réunions avec les différents partenaires.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ;
Connaissances juridiques et règlementaires de base liées au domaine d’activité ;
Connaissance des procédures liées au domaine d’activité
Maîtrise de l’outil informatique et des logiciels métiers.
SAVOIR-FAIRE
Savoir rédiger notamment les courriers, PV, comptes-rendus, notes… ;
Gérer les priorités et organiser son travail ;
Maîtriser les techniques de gestion des conflits ;
Maîtriser la communication verbale et écrite auprès de différents interlocuteurs en présentiel, par téléphone ou par messagerie et courrier.
SAVOIR-ÊTRE
Capacité d’adaptation ;
Capacité à se montrer ferme et diplomate, selon les circonstances ;
Capacité à maintenir et développer des relations harmonieuses avec les interlocuteurs internes et externes (élus, partenaires, entreprises, directions, personnel…) ;
Capacité à faire preuve de discernement en toute circonstance ;
Capacité à respecter la confidentialité des informations reçues et transmises.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC + 2 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle.
Nécessité d’assister à certaines réunions en dehors des horaires habituels de travail.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRE
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRE
ASSISTANT SOCIAL
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, l’assistant social assiste les locataires faisant face à différentes difficultés économique, sociale, familiale, sanitaire ou de logement. Il informe sur les aides disponibles en fonction de la situation des personnes et facilite les démarches administratives. Il accueille, soutient, oriente et accompagne les personnes avec comme objectif premier de les aider à retrouver une autonomie et faciliter leur insertion sociale. Tout comme le CESF, il contribue ainsi à la prise en compte de la dimension sociale dans la gestion locative en veillant à la solvabilité des locataires.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur des Politiques Sociales
Chef du service
Assistant social
ACTIVITES PRINCIPALES
Dans le cadre de la politique sociale et des objectifs de solvabilité des locataires définis par la direction générale :
Accueille, oriente, informe une personne et/ou son entourage et accompagne dans les démarches administratives et sociales
Ecoute activement et diagnostique afin de construire une réponse adaptée et personnalisée aux besoins, propose des solutions adaptées à chaque cas
Oriente et accompagne vers des partenaires relais et facilite l'accès aux dispositifs d'aide sociale, gère des dossiers de demande d'aide
Accomplit des formalités administratives auprès des administrations et autorités
Accompagne la mise en œuvre d'un projet socioéducatif personnalisé
Accompagne et soutient les personnes dans leurs actions et leur évolution
Mène des enquêtes sociales, collecte les informations sur la situation d'un bénéficiaire
Met en œuvre et anime des actions socio-culturelles
Informe les personnes sur leurs droits et devoirs
Gère des situations de crise ou d'urgence
Suit l'évolution de la situation des bénéficiaires
Accompagne le développement de l'autonomie d'une personne
Accompagne ou participe au suivi d'un budget courant
Evalue régulièrement les besoins de la personne ou de la famille
Met à jour un dossier, une base de données
Analyse une situation et produit un diagnostic
Assure une veille juridique sur le logement et les aides sociales ;
Représente l’organisme dans les différents dispositifs partenariaux : FSL, CDAPL… et assure la négociation adéquate ;
Assure le lien avec la gestion locative et le service quittancement pour le suivi du parcours résidentiel du locataire.
ACTIVITES SECONDAIRES
Soutient émotionnellement les individus en difficulté
Développe et gère des relations interpersonnelles
Maintient une communication claire et professionnelle
Argumente pour résoudre des conflits ou des malentendus
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance des dispositifs d’aides financières et sociales ;
Connaissances juridiques liées à son activité (réglementation en vigueur, procédures…) ;
Connaissance du secteur du logement social et de la structure ;
Maîtrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Notions de gestion locative ;
Connaissance des différences culturelles clés ;
Droit de la protection sociale.
SAVOIR-FAIRE
Adapter la communication employée à l’interlocuteur destinataire ;
Analyser la situation économique d’un ménage ;
Posséder des capacités rédactionnelles, d’analyse et de synthèse ;
Faire preuve de pédagogie pour faciliter la compréhension ;
Interagir avec les organismes externes tels que l'Inspection du Travail, la Sécurité Sociale et les services de santé publique.
SAVOIR-ÊTRE
Très bon relationnel, sens du dialogue, sens de la négociation et du travail en équipe (acteurs internes et externes) ;
Sens aigu de la confidentialité ;
Ecouter et être diplomate ;
Sens du contact et empathie ;
Dynamisme ;
Capacité d’argumentation et de persuasion.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Diplôme d’assistante sociale BAC +3
Déplacements pour des visites à domicile avec véhicule de service et possibilité de permanences sur le territoire.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRE
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRE
CHARGE D’OPERATIONS CONCEPTION REALISATION
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, le chargé d’opérations assure l’instruction de diverses opérations d’investissement, de l’étude de faisabilité jusqu’à la phase de conception et de réalisation, dans le cadre de la stratégie patrimoniale de la structure. Il joue un rôle clé dans la conception, la planification et la mise en œuvre des programmes immobiliers ou d’aménagement, en assurant le montage complet des opérations immobilières qu’il s’agisse de construction neuve, de réhabilitation, d’acquisition-amélioration ou d’opération d’aménagement foncier (lotissement). Il est responsable du suivi de l’exécution des travaux de construction et /ou de réhabilitation en lien avec les maîtres d’œuvre externes selon les prescriptions du cahier des charges défini par l’ESH dans le respect des coûts et des délais. Il assure la réception des travaux, la levée des réserves, la livraison et la mise en service.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Chargé d’opérations conception - réalisation
ACTIVITES PRINCIPALES CONCEPTION
Les activités principales s’étendent de la prospection foncière au dépôt du permis de construire.
Il assure une veille foncière et opportunités immobilières en lien avec les collectivités, aménageurs, promoteurs et partenaires publics,
Il réalise ou supervise les études de faisabilité (technique, urbaine, juridique, environnementale et économique),
Il élabore les scénarios de montage adaptés (maîtrise d’ouvrage directe, VEFA, co-maîtrise d’ouvrage, délégation de maîtrise d’ouvrage, bail à construction, etc.),
Il produit les notes d’opportunité et d’aide à la décision à destination de la direction générale ou du comité de préfinancement.
Il évalue les contraintes de programme (typologie, mixité, stationnement, normes environnementales, accessibilité, etc.),
Il effectue le montage administratif, juridique et financier des opérations de construction et dépose les dossiers de demande d’agrément (locatifs sociaux et en accession à la propriété) auprès des services de l’Etat (DDTM) et Perpignan Méditerranée Métropole,
Il élabore le plan de financement de chaque opération (coût de revient, recettes, subventions, prêts, autofinancement),
Il sécurise le cadre juridique de l’opération : acquisitions foncières, servitudes, conventions…
Il contrôle les actes juridiques
Il analyse les offres en vue de la passation en CAO et pilote les équipes de maîtrise d’œuvre (architectes, bureaux d’études, économistes) : préparation des pièces écrites – Lancement des AAPC et concours avec le service commande publique.
Il encadre la phase conception : validation du programme, avant-projet, respect des normes et des objectifs environnementaux,
Il garantit la qualité architecturale, technique et financière des projets,
Il organise et anime des réunions de synthèse des MOE
Il met en œuvre des référés préventifs en collaboration avec les avocats spécialisés,
Il contrôle les notices descriptives, contrats de réservation, compromis et actes,
Il met en œuvre des divisions en volume en collaboration avec les géomètres et les règlements de copropriété avec les notaires,
Il contrôle les pièces techniques des DCE (CCTP, DPGF,PGC, RICT, etc.),
Il utilise le profil acheteur pour l’ensemble des mises en concurrence : demande de devis ou proposition BET (géotechnicien, géomètre, CSPS, Contrôleur technique, BET Structure, BET Fluides, BET Acoustique, etc.),
Il assure la gestion et le suivi administratif des dossiers techniques. Demande et suivi des propositions commerciales auprès des différentes compagnies fermières,
Il archive dans la GED les documents nécessitant un partage d’informations et une transversalité entre services,
Il prépare à la signature de la direction, les pièces techniques (PC, demande affichage et constat huissier),
Il assure la veille du cahier des charges et guide général des opérations de construction,
Il élabore les résolutions du Conseil d’Administration,
Il dépose les permis de construire,
Il gère les contraintes environnementales – dépôt de demande de dérogation notamment auprès de la DREAL et suivi du dossier,
Il assure une veille juridique sur les évolutions réglementaires en matière d’urbanisme opérationnel,
Gère et suit les démarches qualités et performances énergétiques (labels, veille des dispositifs).
ACTIVITES PRINCIPALES REALISATION
Les activités principales s’étendent de l’ordre de service à la réception des travaux.
Il analyse et veille à la bonne exécution du permis de construire, du permis d’aménager, en lien avec le maître d’œuvre dans ses volets technique, administratif et budgétaire,
Il participe à la rédaction du DCE, analyse les propositions techniques et financières des entreprises,
Il suit l’exécution des travaux selon les prescriptions de la maîtrise d’ouvrage, dans le cadre des marchés de travaux et de prestations,
Il assure l’interface avec les différentes parties prenantes du projet et travaille en collaboration avec tous les intervenants de la maîtrise d’ouvrage ;
Il veille à la conformité des prestations des entreprises en lien avec le maître d’œuvre,
Il participe aux réunions de chantier et suit l’avancement des travaux par rapport aux engagements des prestataires,
Il est le garant du respect du planning des travaux,
Il participe à la réception de l’ouvrage en présence du maitre d’œuvre et des différents prestataires, jusqu’à la levée des réserves,
Il participe au suivi de la garantie de parfait achèvement,
ACTIVITES SECONDAIRES
S’occupe de l’affichage des panneaux de permis de construire
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance du fonctionnement de la structure
Connaissance des modes de financement du logement social
Maîtrise des outils de montage financier et des dispositifs d’aides au logement social
Maîtrise des procédures administratives de montage d’opérations
Réalisation de diagnostics d’opération (technique, social, financier)
Connaissance de la réglementation de la construction, de l’urbanisme et de l’environnement appliquée au logement social
Connaissances techniques approfondies tous corps d’état et réglementation afférente
Notion des conditions pour l’achat et la vente en l’état futur d’achèvement
Maîtrise des techniques de construction et de la pathologie du bâtiment
Connaissance du patrimoine et du plan de stratégie patrimoniale de l’organisme
Maîtrise des techniques d’accueil téléphonique, physique et de négociation
Maîtrise de l’outil informatique ainsi que des logiciels métiers (outil de planification et de suivi de projet)
SAVOIR-FAIRE
Travailler en mode projet avec de nombreux acteurs internes et externes
Dans le cadre des activités liées aux certifications : savoir rendre compte de son travail à des interlocuteurs extérieurs
Maîtriser les outils bureautiques et logiciels métiers
Gérer le montage financier des opérations
Suivre un chantier
Analyser et diagnostiquer des problématiques techniques
Gérer les priorités et les urgences
Rédiger des courriers, PV, comptes rendus, notes
Collecter, hiérarchiser et synthétiser de l’information
Suivre plusieurs projets simultanément
Élaborer et utiliser des outils de tableaux de bord
SAVOIR-ÊTRE
Capacité de négociation
Sens de l’innovation : curiosité, goût pour la recherche d’information, ouverture d’esprit
Sens du travail en équipe
Souplesse, capacité à s’adapter et à faire face à l’imprévu
Écoute, prise en compte des besoins clients
Autonomie, rigueur et sens de l’organisation
Réactivité
Sens de la diplomatie
Capacité d’adaptation aux nouveaux outils technologiques
Qualités relationnelles et sens de la confidentialité
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC +3 à +5 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle dans le domaine de compétence. (Une spécialisation dans un des domaines de compétences de la fiche métier sera appréciée).
Peut être sollicité pour assister le directeur de la maitrise d’ouvrage et le directeur général dans les réunions techniques de présentation des projets aux différents partenaires de la structure.
Prospective d’évolution de carrière dans la filière :
- 1er niveau : Chef de projet
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIVE
Catégorie :
G5 - CADRES
Filière :
ADMINISTRATIVE
Catégorie :
G5 - CADRES
CHARGE DE MISSION
MISSIONS
Sous la responsabilité du Directeur de service, le chargé de mission est en charge d’un programme d’actions, de projets, d’études relevant d’un secteur particulier nécessitant des compétences spécifiques liées à dans ce domaine d’activité. Le chargé de mission travaille de manière transversale avec plusieurs directions. Ce poste ne comporte pas d’encadrement.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Chargé de mission
ACTIVITES PRINCIPALES
Traite des dossiers thématiques en fonction du domaine de compétence et des missions confiées tout en référant à son supérieur hiérarchique ;
Assure une communication transversale avec les services et interlocuteurs externes partenaires ;
Organise son activité en prenant en gestion les dossiers complets pour lesquels il garantit l’instruction, le traitement des données. Il propose des solutions et des axes de travail en rapport avec les besoins exprimés et réalise les objectifs donnés ;
Recueille les informations, et demande, si besoin, des informations complémentaires ;
Assure le suivi administratif et budgétaire, la saisie les données dans le système d’information et l’archivage des dossiers ;
Diffuse et met à disposition les données traitées ;
Renseigne ses interlocuteurs (interne et externe) sur des sujets liés à son domaine d’activité ;
Alerte en cas d’anomalie ou de difficulté ;
Mène des négociations techniques dans le cadre de ses fonctions ;
Conduit des études se référant à son domaine d’activité sous la supervision du Directeur ;
Tient à jour ses connaissances dans son domaine et assure une veille juridique de second niveau ;
Rédige des études, synthèses et rapports ;
Conçoit et met à jour des tableaux de bord.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Commercialisation :
Assure un suivi administratif et juridique et est en charge de la vente des biens immobiliers.
Assure la promotion et la visite des biens.
Assure la gestion des syndics et l’information aux locataires.
Formation :
Établit le plan de développement des compétences de l’organisme,
Assure un suivi budgétaire et le financement par l’OPCO,
Coordonne des actions de formation conformément à la réglementation en vigueur,
Lance les campagnes d’entretiens annuels et gère les dossiers d’alternance.
Comptabilité :
Assure les déclarations auprès des services fiscaux, la régulation de charges et l’établissement de taxe foncière, l’enregistrement des diagnostics de performance énergétique.
Assure la gestion des subventions et fonds propres dans la réalisation des prévisions financières du nouveau patrimoine, des fiches de situations financières et comptables du logiciel métier et des prêts PSLA.
Elabore les délibérations de dévolution des travaux et de décompte définitif des opérations.
Elabore et suit les enquêtes annuelles des locataires
Participe aux concertations locatives
Assure le suivi de la régulation des charges locatives
Collabore avec les services concernés par la mise en location de nouveaux patrimoines
Administrateur réseau et applicatifs
Recueille des besoins spécifiques : collecte les besoins auprès des directions de service et les traduit en spécifications fonctionnelles et techniques.
Rédaction de documents : Élaboration des cahiers des charges et des appels d’offres pour les systèmes d’information
Gestion de projets informatiques : Conduit et pilote les projets SI de A à Z (étude financière, conception, planification, suivi et clôture)
Coordination des équipes : Dirige et coordonne les techniciens informatiques
Stratégie d’évolution du SI : Participe à l’élaboration de la stratégie d’évolution du système d’information
Support technique : Intervient en cas de besoin, en assurant les missions techniques habituellement dévolues aux techniciens (en cas d'absence ou de surcharge)
Sécurisation de l’infrastructure : Assure la mise à jour constante de l’infrastructure pour prévenir les cyberattaques
Gestion locative
Assure des missions de coordination fonctionnelle et d’appui technique au sein d’un groupe de plusieurs conseillers clientèle et auprès des partenaires extérieurs, en plus de la gestion de son secteur ;
Priorise et supervise les dossiers préparés par l’équipe en vue du passage en CALEOL et gère leur préparation ;
Assure le lien avec les services techniques pour les réclamations de locataires
Veille au respect des engagements Qualibail au sein de l’équipe
Garantit la continuité de l’activité de l’agence en l’absence de la directrice
Patrimoine :
Assure la gestion et la mise à jour du plan stratégique de patrimoine ;
Assure le suivi des opérations liées à la mise en place de la fibre sur la totalité du patrimoine ;
Assure le suivi des conventions d'occupation de nos résidences par TDF (technique) ;
Assure la coordination des agents de proximité.
Ressources Humaines :
Réalise des actions de sensibilisation et de communication interne ;
Assure la formation interne des salariés
Assure le suivi de dossiers sensibles sur le plan juridique et social ;
Assure l’administration des logiciels métiers RH ;
Supervise la gestion du temps de travail ;
Effectue des études juridiques dans tous les domaines de compétence de la DRH ;
Suit les carrières, données personnelles, évolutions professionnelles des agents ;
Est en charge des études annuelles : DIS, BOETH, BDESE, Indexe égalité hommes femmes, DG… ;
Gère les élections du CSE et le calendrier social afférent ;
Participe à la préparation des documents préparatoires pour les NAO, CSE, CSSCT.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissances juridiques, administratives, comptables et techniques confirmées selon le domaine d’activité ;
Connaissance du fonctionnement de la structure et des procédures de travail ;
Connaissance approfondie des réseaux et des systèmes d’information ;
Maîtrise des techniques d’accueil téléphonique et physique ;
Maîtrise des techniques de négociation, de communication.
SAVOIR-FAIRE
Collecter, analyser, hiérarchiser et synthétiser des documents, des informations et des données ;
Gérer les priorités ;
Rédiger des courriers, PV, comptes-rendus, notes ;
Organiser et gérer plusieurs projets simultanément ;
Elaborer et utiliser des outils de reporting.
SAVOIR-ÊTRE
Gestion des priorités ;
Autonomie et rigueur ;
Réactivité ;
Capacité d’adaptation aux nouveaux outils technologiques ;
Qualités relationnelles et sens de la confidentialité et de la diplomatie.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac + 3 / +5 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle dans le domaine de compétence.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chef de projet / Chef de service.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRES
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRES
CHEF DE PROJET
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur de rattachement, le chef de projet gère une mission transversale ayant vocation à décliner une partie de la politique définie au sein de l’organisme et à vérifier et mettre en place les procédures conformes aux exigences règlementaires et aux objectifs. Le chef de projet possède des compétences techniques spécifiques et travaille de manière transversale avec plusieurs directions. Ce poste ne comporte pas d’encadrement.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Chef de projet
ACTIVITES PRINCIPALES
Assure une mission d’étude et de conduite de projets transversaux ;
Mène à bien des projets complexes et transversaux en mettant en œuvre des procédures efficaces et innovantes ;
Identifie les objectifs, définit une stratégie et les étapes nécessaires à la réalisation des objectifs ;
Recueille et analyse les données et informations nécessaires à la prise de décision ;
Développe des procédures de communication et de gestion du changement ;
Identifie et gère les risques liés aux projets ;
Suit l'avancement des missions, des développements et résultats des projets ;
Veille à ce que les ressources soient réparties de manière adéquate et pertinente ;
Analyse les données, mène des études, établit des rapports et des documents de synthèse ;
Evalue les performances et résultats des projets ;
Fournit un soutien aux directions ;
Supervise les collaborateurs liés à son service ;
Représente occasionnellement la structure lors de réunions ou d'événements externes :
Assume les responsabilités liées à la gestion et à la réalisation de projets spécifiques.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Ressources Humaines :
Réalise des actions de sensibilisation et de communication interne ;
Assure la formation interne des salariés
Assure le suivi de dossiers sensibles sur le plan juridique et social ;
Assure l’administration des logiciels métiers RH ;
Supervise la gestion du temps de travail ;
Effectue des études juridiques dans tous les domaines de compétence de la DRH ;
Suit les carrières, données personnelles, évolutions professionnelles des agents ;
Est en charge des études annuelles : DIS, BOETH, BDESE, Indexe égalité hommes femmes, DG… ;
Gère les élections du CSE et le calendrier social afférent ;
Participe à la préparation des documents préparatoires pour les NAO, CSE, CSSCT.
Maitrise d’ouvrage – opérations complexes
Pilote le déroulement des opérations de construction complexes (contraintes techniques, contraintes spécifiques aux bâtiments construits, ampleur des projets) depuis les études de faisabilité jusqu’à la phase consultation de l’équipe de maîtrise d’œuvre et des opérateurs économiques, en passant par les phases de programmation, montage et conception.
Effectue le montage administratif, juridique et financier des opérations de construction
Contrôle les pièces techniques des DCE (CCTP, DPGF, PGC, RICT, etc.)
Utilise le profil acheteur pour l’ensemble des mises en concurrence : demande de devis ou proposition BET (géotechnicien, géomètre, CSPS, Contrôleur technique, BET Structure, BET Fluides, BET Acoustique, etc.)
Assure la gestion et le suivi administratif des dossiers techniques.
Assure la veille du cahier des charges et guide général des opérations de construction
Elabore les résolutions
Prépare les dossiers présentés en commission des financements
Dépose les permis de construire
Gère les contraintes environnementales – dépôt de demande de dérogation notamment auprès de la DREAL et du suivi du dossier
Assure une veille juridique sur les évolutions réglementaires en matière d’urbanisme opérationnel
Gère et suit les démarches qualités et performances énergétiques (labels, veille des dispositifs).
Analyse et veille à la bonne exécution du permis de construire, du permis d’aménager, en lien avec le maître d’œuvre dans ses volets technique, administratif et budgétaire de l’ordre de service à la réception des travaux,
Participe à la rédaction du DCE, analyse les propositions techniques et financières des entreprises,
Suit l’exécution des travaux selon les prescriptions de la maîtrise d’ouvrage, dans le cadre des marchés de travaux et de prestations,
Assure l’interface avec les différentes parties prenantes du projet et travaille en collaboration avec tous les intervenants de la maîtrise d’ouvrage ;
Veille à la conformité des prestations des entreprises,
Participe aux réunions de chantier et suit l’avancement des travaux par rapport aux engagements des prestataires,
Est le garant du respect du planning des travaux,
Participe à la réception de l’ouvrage en présence du maitre d’œuvre et des différents prestataires, jusqu’à la levée des réserves,
Participe au suivi de la garantie de parfait achèvement.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissances juridiques, techniques, administratives et comptables en lien avec la mission exercée ;
Maîtrise des outils informatiques et logiciels métiers,
Maitrise rédactionnelle et communication verbale,
Connaissance de l’organisation de la structure et des procédures de travail
Maîtrise des techniques de négociation, de communication.
SAVOIR-FAIRE
Analyser et savoir rédiger des synthèses ;
Gérer les priorités ;
Qualités rédactionnelles : rédiger des courriers, PV, comptes-rendus, notes ;
Collecter, hiérarchiser et synthétiser de l’information ;
Gérer plusieurs projets simultanément ;
Elaborer et utiliser des outils de suivi.
SAVOIR-ÊTRE
Sens de l’innovation, sens de la pugnacité ;
Sens relationnel et pédagogique développé ;
Animer et travailler en équipe ;
Créativité, sens de l’initiative ;
Capacité d’adaptation aux nouveaux outils technologiques ;
Qualités relationnelles et sens de la confidentialité et de la diplomatie.
Respecter la confidentialité.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac + 5 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle dans le domaine de compétence.
Périodes de pics d’activité pouvant nécessiter une disponibilité plus importante.
Perspectives d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chef de service.
2nd niveau : Directeur de service.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRES
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G6 - CADRES
CHEF DE SERVICE
MISSIONS
Placé sous la responsabilité du Directeur de rattachement, le chef de service encadre une équipe possédant des compétences techniques reposant sur une qualification certifiée par diplôme et/ou expérience significative dans un domaine spécialisé. Il définit une stratégie pour atteindre les objectifs annuels fixé par la direction générale et le directeur de rattachement. Il est le garant du respect des procédures établies, de la réussite des objectifs et du suivi de la direction donnée par le Directeur Général.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Chef de service
ACTIVITES PRINCIPALES
Encadre, anime et organise une équipe possédant une technicité particulière nécessitant une formation initiale ou acquise par l’expérience et la formation professionnelle ;
Gère les ressources humaines de premier niveau du service ;
Décline au sein de son service la stratégie et la politique de l’organisme définie par la direction générale et le directeur de rattachement ;
Assure le pilotage des projets et de l’activité dont il a la charge ;
Assiste et conseille les directions dans le domaine d’activité dans lequel il intervient ;
Est le garant des procédures mises en place dans l’organisme et les fait évoluer en fonction du cadre règlementaire en vigueur ;
Prépare, rédige et exécute les marchés publics du service.
ACTIVITES SECONDAIRES
Systèmes d’informations - quittancement :
Garantit le bon fonctionnement et la sécurité de l’ensemble des installations informatiques de la structure ;
Effectue une veille sur les évolutions technologiques des systèmes d'information et fait évoluer l’infrastructure dans le sens d’une optimisation et d’une sécurisation permanente de l’outil informatique ;
Intervient sur les sujets concernant les tâches de développement, la mise en place et la maintenance des systèmes d'information ;
Coordonne la gestion de projet entre éditeurs et prestataires ;
Supervise le quittancement des loyers ainsi que la régularisation des charges et garantit leur régularité et leur contrôle ;
Assure la gestion comptable des réparations locatives répercutées ;
Est en charge des enquêtes sociales conduites auprès des locataires.
Commande publique :
Définit la stratégie et la politique de l’organisme en matière de commande publique en conformité avec les objectifs fixés par le directeur général et le directeur de rattachement ;
Pilote la performance achats tout en garantissant la sécurité des procédures ;
Développe une culture de l’achat public au sein de l’établissement.
Politiques sociales :
Assure le suivi des dossiers sociaux ainsi que le suivi des activités des agents placés sous sa responsabilité ;
Apporte un soutien technique aux agents du service, prend les décisions nécessaires en cas de situations complexes et fait des propositions dans le cadre de leur résolution ;
Mène des négociations complexes avec les locataires ;
Assure une veille réglementaire dans le domaine du social, anticipe les évolutions sociales et participe à la mise en œuvre des adaptations nécessaires ;
Etablit et entretient les relations avec les partenaires de l’Office dans le champ social ;
Participe aux différentes réunions internes (CALEOL, COI, CPIE) et externes (CLAFI, BDF…) ;
Est en charge de la gestion des impayés de loyers en phase précontentieuse ;
Assure le suivi des niveaux d'impayés locatifs et des différentes actions engagées.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maitrise approfondie des connaissances juridiques et techniques en lien avec le domaine d’activité ;
Gestion administrative et budgétaire ;
Maitrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Management, conduite d’équipe et gestion des ressources humaines ;
Pilotage des projets avec des collaborateurs et des prestataires externes ;
Maîtrise des techniques de communication interne et externe.
SAVOIR-FAIRE
Suivre et s'approprier la gestion de projet ;
Intégrer des outils en ligne (cloud) dans l'exercice de son activité ;
Maîtriser la rédaction de documents techniques et juridiques complexes ;
Maîtriser les techniques de négociation et dialogue verbaux et écrits ;
Assurer une veille technique et réglementaire.
SAVOIR-ÊTRE
Capacité d’analyse ;
Rigueur de gestion et d’organisation ;
Adaptabilité et flexibilité ;
Résistance au stress ;
Capacité à travailler en équipe ;
Réactivité ;
Encadrement et sens de la diplomatie.
CONDITIONS D’EXERCIE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac + 3 + 5 et/ou expérience significative dans le domaine de compétence.
Périodes de pics d’activité pouvant nécessiter une disponibilité plus importante.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Directeur de service
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G4 (CE) - TAM
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G4 (CE) - TAM
CHEF D’EQUIPE
MISSIONS
Sous l’autorité du directeur de rattachement, le chef d’équipe est chargé de gérer et assurer la coordination d’une équipe technique composée notamment d’ouvriers d’immeuble qualifiés afin de réaliser les travaux de maintenance spécifiques sur le patrimoine ou sur les équipements de la structure en appliquant une ou plusieurs techniques professionnelles associées à des techniques connexes.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur du Patrimoine
Chef d’Equipe
ACTIVITES PRINCIPALES
Encadre une équipe technique ;
Organise et coordonne le travail ;
Assure le suivi de son activité, réalise des tableaux de bord ;
Diagnostique les problèmes rencontrés et met en œuvre des solutions correctives ;
Effectue un suivi préventif du matériel, des locaux dont il a la charge ;
Assure les réparations techniques faisant appel à son domaine de compétences ;
Réalise lui-même des interventions urgentes et spécifiques en cas de besoin ;
Communique aux locataires les informations et recommandations techniques relatives à son intervention ;
Garantit la fiabilité des résultats des interventions sur les bons de travaux qui lui sont confiés et réalisés par les salariés placés sous sa responsabilité.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Atelier mécanique - magasin :
Gère la flotte automobile (achat, accessoires, carburant, vente, location) ;
Assure l’entretien et la réparation des véhicules de l’établissement ;
Encadre l’atelier mécanique
Gère les achats de matériels et fournitures pour les services techniques.
Atelier électricité :
Gère les travaux de réparation électrique
Encadre les électriciens
Gère les achats de matériels et fournitures nécessaires aux travaux
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissances techniques en lien avec le domaine de compétence ;
Gestion comptable et gestion des stocks ;
Diagnostic technique ;
Pathologie et maintenance des bâtiments et/ou des véhicules ;
Gestes et postures ;
Stockage des matériaux dangereux.
SAVOIR-FAIRE
Diriger et organiser une petite équipe technique ;
Gérer les priorités ;
Travailler en autonomie et utiliser les moyens d’action adaptés à la situation ;
Sécuriser son environnement de travail
SAVOIR-ÊTRE
Capacité à faire preuve d’ingéniosité et de débrouillardise afin de trouver de meilleures solutions ;
Capacité à être force de proposition concernant les méthodes d’exécution ;
Sens de la communication et du service client ;
Capacité à s’adapter et à suivre les évolutions légales liées à son domaine d’activité.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC professionnel ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle.
Certification / habilitation dans l’entretien et la réparation des véhicules électriques et hybrides ou dans le domaine de compétence ; Port de vêture et d’EPI requis. Permis B obligatoire : interventions nécessitant des déplacements et l’utilisation d’un véhicule de service dans tout le département.
Perspectives d’évolution de carrière :
- 1er niveau : Gestionnaire administratif spécialisé - 2nd niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ». left Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
CONSEILLER CLIENTELE
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur de rattachement, le conseiller clientèle a pour mission d’assurer, sur un ou plusieurs secteurs du parc locatif, la location optimale des logements tout en garantissant une bonne qualité d’information et un accompagnement complet des demandeurs et locataires dans les dossiers de gestion locative avec notamment le passage en CALEOL, la signature du bail et jusqu’au congés du locataire.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Conseiller clientèle
ACTIVITES PRINCIPALES
Assure le traitement des dossiers de demande de logement ou de mutation jusqu’à l’attribution après passage en CALEOL : étudie les dossiers des demandeurs, les propositions émises par les partenaires extérieurs, tient à jour les fichiers clients, veille à la constitution des dossiers demandeur et locataire ;
En lien avec le directeur de rattachement, prépare la Commission d’Attribution des logements (CALEOL) et assure le suivi de ses décisions ;
Propose des parcours résidentiels pour fidéliser la clientèle ;
Contribue à la réduction de la vacance ;
Collabore avec les mairies, organismes réservataires et l’ensemble des partenaires extérieurs en lien avec son directeur ;
Assure un bon niveau de collaboration avec les gardiens et les informe des dossiers passés en CALEOL ainsi que les suites apportées ;
Dans le cadre de la procédure Qualibail engagée, contribue fortement à assurer la qualité de la relation client ainsi que toutes les étapes mentionnées dans les engagements de service ;
Assure la visite des logements ;
Assure la signature du contrat de location et informe le locataire sur ses droits et ses devoirs ;
Veille ainsi au respect du locataire de ses droits mais également de ses devoirs, et suit l’évolution du bail tout au long de sa vie locative ;
Instruit les demandes de changement de logement ;
Enregistre et traite les demandes et les réclamations des locataires, concernant son secteur ;
Enregistre la demande de congé du locataire et clôture le bail ;
Contribue à l’atteinte des objectifs en termes de taux d’impayés sur les trois premiers mois après la signature du bail, de vacance des logements et de refus des demandeurs attributaires suite à la CALEOL ;
Est amené à expliquer les procédures applicables au sein de l’établissement à l’ensemble de ses interlocuteurs ;
ACTIVITES SECONDAIRES
Assure une permanence délocalisée ;
Détecte les locataires en difficulté et les oriente vers les partenaires internes ou externes ;
Suit l’encaissement des loyers, assure les premières relances en cas d’impayés et transfère au conseiller social, le cas échant durant les trois premiers mois du bail ;
Participe à des actions commerciales ;
Oriente et peut gérer des conflits de voisinage de premier degré ;
Remplace occasionnellement d’autres conseillers clientèle en cas d’absence ;
Assure le lien avec la direction des politiques sociales pour les locataires en difficulté ;
ACTIVITES SPECIFIQUES
Sur et sous-occupation :
Effectue sur les zones géographiques se caractérisant par un déséquilibre important entre l’offre et la demande de logements, une analyse des ménages se trouvant en situation de suroccupation ou de sous-occupation et définit en collaboration avec le conseiller clientèle du secteur les possibilités de mutation afin de corriger la situation tout en répondant aux besoins du ménage ;
Prépare et présente des dossiers ciblés aux membres de la CALEOL ;
Rédige les courriers aux locataires les informant de la décision prise par les membres de la CALEOL ;
Met en place des tableaux de bord et assure le suivi de l’activité ;
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance de la réglementation liée à la gestion locative (loyers, charges…) et des procédures internes d’attribution de logement,
Connaissance du parc locatif,
Connaissance des dispositifs d’aides financières et sociales
Connaissance du secteur du logement social
Connaissance et maîtrise des objectifs de mixités sociales et générationnelles
Maîtrise des outils bureautiques et des logiciels internes dédiés
Connaissance des procédures de gestion de conflits et des procédures d’expulsions
SAVOIR-FAIRE
Promouvoir les logements
Rédiger des documents administratifs tels que notes, courriers, synthèses, tableaux de bord.
Gérer les priorités
Négocier
SAVOIR-ÊTRE
Autonomie et rigueur
Sens de l’organisation et capacité d’écoute
Travail en équipe
Sens de la relation client et sens de la pédagogie
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC + 2 minimum ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle Déplacements pour des visites de logements avec véhicule de service et possibilité de permanences sur le territoire
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 – TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 – TAMCONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE ET FAMILIALE GENERALISTE
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, le conseiller social oriente, et conseille les locataires rencontrant des difficultés économiques et sociales et réalise des actions de prévention et de traitement des impayés de loyers. Il contribue ainsi à la prise en compte de la dimension sociale dans la gestion locative en veillant à la solvabilité des locataires.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur des Politiques Sociales
Chef du service
CESF
ACTIVITES PRINCIPALES
Dans le cadre de la politique sociale et des objectifs de solvabilité des locataires définis par la direction générale sous la supervision de ses responsables hiérarchiques :
Contacte, reçoit et informe les locataires débiteurs sur leur situation et leurs droits afin de proposer des actions d’apurement des dettes ou les oriente vers des dispositifs d’aides sociales et vers des partenaires externes ;
Evalue la capacité de remboursement des débiteurs ;
Elabore des plans d’apurement, instruit des mesures d’accompagnement, signale des situations à risque, participe à des commissions internes (COI – CALEOL – CPIE) et externes (FSL - CLAFI) – conciliations CCAPEX ;
Maintient le dialogue avec les locataires en situation d’impayés par des rendez-vous téléphonique, par courrier et courriel et par des entretiens physiques ;
Assure le montage et l’aboutissement des dossiers de demande d’aide, auprès des différents organismes, en vue de l’apurement de la dette et de la reprise du paiement des loyers ;
Assure le suivi des actions dans le cadre de l’accompagnement social ;
Recherche les mesures de soutien auprès des intervenants sociaux extérieurs ;
Etablit un rapport d’activité annuel ainsi que les tableaux de bord de son activité ;
Développe ses compétences juridiques sur le logement et les aides sociales ;
Représente l’organisme dans les différents dispositifs partenariaux et assure la négociation adéquate ;
Assure le lien avec la gestion locative et le service quittancement pour le suivi du parcours résidentiel du locataire.
Collabore avec les « référents sociaux » pour les traitements des impayés de loyer.
ACTIVITES SECONDAIRES
Développe des partenariats et contribue à des actions sociales ;
Peut être amené, dans le cadre de missions spécifiques à assurer une aide éducative budgétaire (AEB) ;
Contribue à des enquêtes sociales ;
Participe à des opérations de relogement ;
Participe aux différents projets mis en place dans le cadre de la politique de la ville ;
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance des dispositifs d’aides financières et sociales ;
Connaissances juridiques liées à son activité (réglementation en vigueur, procédures…) ;
Maîtrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Notions de gestion et accompagnement locatif ;
Droit de la protection sociale.
SAVOIR-FAIRE
Adapter la communication employée à l’interlocuteur destinataire ;
Analyse de la situation économique d’un ménage
Capacités rédactionnelles, d’analyse et de synthèse.
SAVOIR-ÊTRE
Très bon relationnel, sens du dialogue, sens de la négociation et du travail en équipe (acteurs internes et externes) ;
Sens aigu de la confidentialité ;
Ecouter et être diplomate ;
Sens du contact et empathie ;
Dynamisme ;
Capacité d’argumentation et de persuasion.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Diplôme de CESF BAC +3
Déplacements pour des visites à domicile avec véhicule de service et possibilité de permanences sur le territoire.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Conseiller Economie sociale et familiale spécialisé
2e niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
center
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 – CADRES
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 – CADRESCONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE ET FAMILIALE SPECIALISE
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques et le chef de service, le conseiller social oriente, et conseille les locataires rencontrant des difficultés économiques et sociales et réalise des actions de prévention et de traitement des impayés de loyers. Il contribue ainsi à la prise en compte de la dimension sociale dans la gestion locative en veillant à la solvabilité des locataires.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur des Politiques Sociales
Chef du service
CESF
ACTIVITES PRINCIPALES
Dans le cadre de la politique sociale et des objectifs de solvabilité des locataires définis par la direction générale :
Contacte, reçoit et informe les locataires débiteurs sur leur situation et leurs droits afin de proposer des actions d’apurement des dettes ou les oriente vers des dispositifs d’aides sociales et vers des partenaires externes ;
Evalue la capacité de remboursement des débiteurs ;
Elabore des plans d’apurement, instruit des mesures d’accompagnement, signale des situations à risque, participe à des commissions internes (COI – CALEOL – CPIE) et externes (FSL - CLAFI) – conciliations CCAPEX ;
Maintient le dialogue avec les locataires en situation d’impayés par des rendez-vous téléphonique, par courrier et courriel et par des entretiens physiques ;
Assure le montage et l’aboutissement des dossiers de demande d’aide, auprès des différents organismes, en vue de l’apurement de la dette et de la reprise du paiement des loyers ;
Assure le suivi des actions dans le cadre de l’accompagnement social ;
Recherche les mesures de soutien auprès des intervenants sociaux extérieurs ;
Etablit un rapport d’activité annuel ainsi que les tableaux de bord de son activité ;
Assure une veille juridique sur le logement et les aides sociales ;
Représente l’organisme dans les différents dispositifs partenariaux et assure la négociation adéquate ;
Assure le lien avec la gestion locative et le service quittancement pour le suivi du parcours résidentiel du locataire.
Collabore avec les « référents sociaux » pour les traitements des impayés de loyer.
Encadre les « référents sociaux » pour les traitements des impayés de loyer sur son secteur.
ACTIVITES SECONDAIRES
Développe des partenariats et contribue à des actions sociales ;
Peut être amené, dans le cadre de missions spécifiques à assurer une aide éducative budgétaire (AEB) ;
Contribue à des enquêtes sociales ;
Participe à des opérations de relogement ;
Participe aux différents projets mis en place dans le cadre de la politique de la ville ;
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance des dispositifs d’aides financières et sociales ;
Connaissances juridiques liées à son activité (réglementation en vigueur, procédures…) ;
Connaissance du secteur du logement social et de la structure ;
Maîtrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Connaissance de la gestion et accompagnement locatif ;
Droit de la protection sociale.
SAVOIR-FAIRE
Adapter la communication employée à l’interlocuteur destinataire ;
Analyse de la situation économique d’un ménage
Capacités rédactionnelles, d’analyse et de synthèse.
SAVOIR-ÊTRE
Très bon relationnel, sens du dialogue, sens de la négociation et du travail en équipe (acteurs internes et externes) ;
Sens aigu de la confidentialité ;
Ecouter et être diplomate ;
Sens du contact et empathie ;
Dynamisme ;
Capacité d’argumentation et de persuasion.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Diplôme de CESF BAC +3
Déplacements pour des visites à domicile avec véhicule de service et possibilité de permanences sur le territoire.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G7 – CADRE DE DIRECTION
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G7 – CADRE DE DIRECTION
CONTROLEUR DE GESTION
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur général, le contrôleur de gestion est chargé d’assurer les missions d’appui, de conseil, d’expertise et de contrôle au sein de la structure en vue d’en optimiser la gestion. Il participe à la mise en œuvre, l’amélioration, le suivi et l'actualisation de la stratégie économique globale de l'organisme. Il participe à l’élaboration du budget, l’établissement des comptes de résultat, assure le suivi des outils de pilotage de l’activité qu'il définit préalablement. Il met en œuvre des procédures de contrôle interne, des outils de gestion et de suivi de la performance (outils de suivi, tableaux de bord, contrôles, indicateurs de performance).
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Contrôleur de gestion
ACTIVITES PRINCIPALES
Suivi des résultats et analyse des coûts
Suit et interprète les résultats obtenus en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels (performance financière et qualitative) fixés par la direction.
Analyse, par type d'activité, les coûts des produits ou services et des charges, mesure et surveille les écarts des résultats et les risques induits par rapport aux objectifs prévisionnels.
Traduit, en langage business/comptable, les données chiffrées (chiffre d’affaires, résultat net comptable, le taux de rentabilité, retour sur investissement, besoin en fonds de roulement) et qualitatives.
Évalue la pertinence des stratégies, procédures, outils de gestion et de pilotage (indicateurs clés de performance, tableaux de bord des résultats) et de leur mise en œuvre.
Prévision et planification budgétaires
Exerce le contrôle budgétaire périodique : collecte et synthétise les données budgétaires des différentes activités, analyse et anticipe les écarts budgétaires, suit leur évolution.
Élabore la planification budgétaire à court terme (nouveaux engagements de dépenses, conformité budgétaire) et à moyen terme (prévision des besoins de financement).
Établit des budgets prévisionnels et anticipe les résultats à venir.
Construit des plans prévisionnels d'activités, des objectifs annuels de performance budgétaire (maîtrise des dépenses).
Participation aux clôtures comptables
Étudie et valide les données de la comptabilité générale et analytique, procède à leur analyse globale (provisions, coûts, trésorerie).
Effectue les rapprochements entre les états comptables et les tableaux de bord.
Suit le compte de résultat et le compte de bilan, notamment les dépenses ponctuelles.
Alerte les opérationnels en cas de dépassement budgétaire.
Suivi du reporting de pilotage
Assure périodiquement la communication et la présentation de l'information financière et de gestion.
Produit des rapports détaillés d’activités, des tableaux de bord des résultats.
Rédige des analyses et prévisions économiques, des synthèses sur la gestion budgétaire.
Élabore des états financiers estimatifs à long terme, sur la base des résultats des activités.
Proposition de mesures correctrices
Collabore avec les managers et les opérationnels pour déterminer les zones d'optimisation, définir des solutions d’optimisation budgétaire et qualitative (RSE).
Propose des améliorations ou des réorientations : stratégie, objectifs opérationnels, gouvernance, plan d’activités (business plan), procédures, outils de gestion et de pilotage.
Pilote des plans d'actions et des projets collaboratifs, accompagne la conduite du changement, communique sur les enjeux (bonnes pratiques, risques de cybersécurité, de fraude).
ACTIVITES SECONDAIRES
Réalise des études d’opportunité (business case), économiques et financières.
Renégocie des contrats avec les fournisseurs.
Anime et partage des bilans d’expériences.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise des techniques comptables et financières, de la gestion budgétaire ainsi que de la règlementation inhérente aux activités contrôlées ;
Maîtrise de la conduite de projet et du pilotage stratégique ;
Méthodologie d’analyse et de diagnostic des données ;
Maitrise des systèmes d’information, de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Maîtrise du fonctionnement et de la politique de la structure.
SAVOIR-FAIRE
Adopter une vision stratégique et opérationnelle ;
Planifier et organiser ;
Analyser et synthétiser des documents, des données et des informations ;
Communiquer verbalement et par écrit, argumenter, démontrer et convaincre ;
Maîtriser les techniques d’élaboration du budget de la structure.
SAVOIR-ÊTRE
Bonne résistance au stress ;
Grande capacité de travail ;
Sens des priorités ;
Discrétion et sens de la confidentialité ;
Culture du résultat ;
Sens de la diplomatie et de la négociation ainsi que de la communication ;
Capacité de prévision et d’anticipation.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC +5 dans le domaine de la comptabilité et du contrôle de gestion ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle. (Une spécialisation dans un des domaines de compétences de la fiche métier sera appréciée).
Périodes nécessitant une forte disponibilité notamment dans le traitement des dossiers présentant un caractère d’urgence : Contraintes horaires en fonction de la charge de travail.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G4 – TAM
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
G4 – TAM
COORDONNATEUR DE SECTEUR
MISSIONS
Sous l’autorité du directeur de rattachement, à qui il rend compte, le coordonnateur de secteur représente les intérêts de la société tant à l’égard des locataires que des intervenants extérieurs présents sur nos sites. Il assure des missions de coordination fonctionnelle et d’appui technique au sein d’un groupe de plusieurs agents de proximité et auprès des prestataires extérieurs sur les grands ensembles, en plus de la gestion de son secteur.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Coordonnateur de secteur
ACTIVITES PRINCIPALES
Assure une intervention de premier niveau avec médiation en cas de trouble de voisinage ;
Anime une équipe de gardiens, contrôle la bonne exécution des missions et travaux internes ou externalisés et rend compte à son responsable hiérarchique ;
Est l’interlocuteur privilégié des locataires, il se charge de l’accueil, assure les services dus aux résidents, participe à l’entretien courant, à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine ;
Suit et contrôle l’avancée des réclamations des locataires ;
Participe au maintien de la tranquillité du site, veille à la sécurité des habitants et alerte sur les dangers potentiels et à la qualité des services rendus au quotidien ;
Assure le suivi des décisions de travaux et en cas d’urgence ;
Commande et contrôle des interventions auprès des entreprises prestataires ;
Contrôle le travail du personnel d’entretien et de maintenance dans le respect des marchés de prestations ;
Fait appliquer les clauses du contrat (Etat des lieux entrant, visite-conseil, état des lieux sortant avec refacturation, règlement intérieur…)
Réalise des états des lieux entrants/sortants.
ACTIVITES SECONDAIRES
Contrôle la réalisation de l’entretien des espaces verts ;
Collabore avec la direction prévention et assurance sur :
Les sinistres
Dépôts sauvages et véhicules épaves
Constructions illicites
Réalise occasionnellement les missions d’un gardien de son secteur en remplacement.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maintenance et pathologie du bâtiment ;
Techniques d’entretien d’espaces verts ;
Maîtrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Connaissance du patrimoine et des procédures internes à l’entreprise ;
Règlement intérieur des logements ;
Maîtrise des techniques de gestion des conflits ;
Management fonctionnel et animation d’équipe.
SAVOIR-FAIRE
Coordonner et piloter une équipe
Conduire des travaux internes ou délégués à des entreprises extérieures ;
Savoir rédiger des documents administratifs ;
Mettre à jour des tableaux de reporting ;
SAVOIR-ÊTRE
Rigueur, réactivité, capacité d’organisation ;
Sens du contact et qualités relationnelles ;
Sens de la diplomatie et capacité de conviction ;
Sens de la qualité de service ;
Sens de la confidentialité ;
Travail en équipe.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BTS professions immobilières ou CAP gardien avec un minimum d'expérience de 2 ans ou niveau équivalent acquis dans le domaine de compétence.
Etre habilité selon le domaine d’expertise. Port de vêture et d’EPI requis. Mise à disposition d’un véhicule de service avec remisage à domicile ou utilisation d’un véhicule personnel avec indemnisation des kilomètres effectués. Disponibilité nécessaire pour garantir une souplesse horaire au locataire dans le cadre de la réalisation des états des lieux.
Perspectives d’évolution de carrière :
- 1er niveau : Gestionnaire administratif spécialisé - 2nd niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G7 – CADRES DIRECTION
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G7 – CADRES DIRECTION
DIRECTEUR DE SERVICE
MISSIONS
Placé sous l’autorité du Directeur général, le directeur de service participe au comité de Direction. Il gère le personnel et les ressources du service et définit ses objectifs, ses priorités et ses stratégies en fonction de la politique de la structure et des directives données par le Directeur général. Il a la responsabilité de l’organisation, de la planification et de l’amélioration des processus de travail. Il est porteur de la culture de l’entreprise et garant des résultats de son activité.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
ACTIVITES PRINCIPALES
Encadre, coordonne et anime les équipes de travail et gère les ressources humaines du service ;
Elabore, exécute et suit le budget de son service ;
Participe à la définition de la stratégie de l’entreprise ;
Elabore et met en œuvre la politique de l’organisme à l’échelle de sa direction en fixant des objectifs, en déterminant des procédures de travail et en contrôlant le travail effectué ;
Garantit le respect de la règlementation juridiques et techniques liée à sa direction ;
Représente et engage l’entreprise dans le cadre de sa délégation ;
Conduit des projets spécifiques et transversaux en interne ou en lien avec les partenaires extérieurs ;
Evalue les résultats de l’activité de son service, identifie, met en œuvre des points d’amélioration ;
Définit, négocie et optimise les ressources nécessaires à son activité ;
Est moteur du développement de son équipe et de la culture d’entreprise ;
Développe et entretient une communication inter-service.
ACTIVITES SECONDAIRES
Conduit les entretiens annuels d’évaluation ;
Supplée occasionnellement un directeur dans leur domaine de compétences ;
Gestion des dossiers contentieux liés à son activité.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise des règles juridiques, techniques liées à son domaine d’activité ;
Maîtrise de la culture de l’entreprise ainsi que son fonctionnement ;
Maîtrise des techniques de communication, négociation et de management ;
Méthodologie d’analyse et de diagnostic ;
Gestion budgétaire et comptable ;
Maitrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Maitrise rédactionnelle et communication verbale.
SAVOIR-FAIRE
Gérer une équipe et organiser l’activité de sa direction ;
Construire et gérer des dossiers administratifs et techniques lié au domaine d’activité ;
Construire un budget et l’exécuter ;
Elaborer et suivre des outils de suivi ;
Gérer les priorités et les urgences ;
Anticiper les évolutions à court et moyen terme.
SAVOIR-ÊTRE
Animation ;
Sens de l’éthique et de la déontologie ;
Capacité d’adaptation ;
Respect de la confidentialité ;
Qualités relationnelles et sens de la diplomatie ;
Pédagogie et remise en question.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac +5 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle. Une spécialisation dans son domaine de compétence est appréciée.
Le directeur de service peut être amené à représenter le Directeur général auprès des différents partenaires de la structure. Poste nécessitant de l’investissement et de la disponibilité.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G8 – CADRES DIRECTION
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G8 – CADRES DIRECTION
DIRECTEUR GENERAL ADJOINT
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur général, le directeur général adjoint participe au comité de Direction. Il gère le personnel et les ressources d’un ou plusieurs services et définit ses objectifs, ses priorités et ses stratégies en fonction de la politique de la structure et des directives données par le Directeur général. Il a la responsabilité de l’organisation, de la planification et de l’amélioration des processus de travail. Il est porteur de la culture de l’entreprise et garant des résultats de son activité. En l’absence du Directeur général, il le représente dans les actes quotidiens afin d’assurer la continuité de l’activité de la structure.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur général adjoint
ACTIVITES PRINCIPALES
Participe à la définition de la politique de l’entreprise et à la mise en place d’outils de pilotage ;
Participe à la construction de la stratégie de développement et de fonctionnement de l’organisme en matière de patrimoine, de gestion locative, de service, de financement et de communication en fonction des caractéristiques du territoire couvert, des populations visées et des objectifs qui lui sont assignés par le conseil d’administration de l’organisme
Manage, coordonne et anime les équipes de travail et gère les ressources humaines du ou des services ;
Evalue les résultats de l’activité de son service ou de ses services, identifie et met en œuvre des points d’amélioration ;
Apporte son expertise dans le solutionnement quotidien des problématiques techniques et juridiques rencontrées ;
Assure des missions de communication et de représentation de l’organisme ;
Encadre un ou plusieurs services de l’organisme ;
ACTIVITES SECONDAIRES
Assure la préparation des conseils d’administration, en contrôle le déroulement et garantit le suivi des décisions ;
Participe aux réflexions liées aux politiques locales de l’habitat.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise des règles juridiques, techniques liées à son domaine d’activité ;
Maîtrise de la culture de l’entreprise ainsi que son fonctionnement ;
Maîtrise des techniques de communication, négociation et d’encadrement ;
Méthodologie d’analyse et de diagnostic ;
Gestion budgétaire et comptable ;
Maitrise de l’outil informatique et des logiciels métiers ;
Maitrise rédactionnelle et communication verbale.
SAVOIR-FAIRE
Gérer une équipe et organiser l’activité de sa direction ;
Construire et gérer des dossiers administratifs et techniques lié au domaine d’activité ;
Construire un budget et l’exécuter ;
Elaborer et suivre des outils de suivi ;
Gérer les priorités et les urgences ;
Anticiper les évolutions à court et moyen terme ;
SAVOIR-ÊTRE
Animation ;
Sens de l’éthique et de la déontologie ;
Capacité d’adaptation ;
Respect de la confidentialité ;
Qualités relationnelles et sens de la diplomatie ;
Pédagogie et remise en question.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac +5 et expérience significative en management d’équipe et pilotage stratégique.
Poste nécessitant de l’investissement et de la disponibilité.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G2 – O/E
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G2 – O/E
EMPLOYE ADMINISTRATIF
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, l’employé administratif assure un accueil physique et téléphonique des interlocuteurs externes et internes du service. Il assure le traitement administratif de premier niveau de dossiers dans un cadre prédéfini et contribue à promouvoir la bonne image de l’organisme. Il apporte une première réponse et oriente les visiteurs vers les interlocuteurs compétents.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
hiérarchie intermédiaire
Employé administratif
ACTIVITES PRINCIPALES
Assure l’accueil physique et téléphonique d’un service, informe et oriente les visiteurs de l’entreprise ;
Assure des missions de secrétariat : rédige des courriers selon des modèles prédéfinis, réalise des publipostages, saisit et met à jour informatiquement des documents et tableaux de bord, gère le courrier entrant/sortant, classe des dossiers et/ou des documents, aide à la préparation des réunions ;
Transmet toute information et demande aux services susceptibles d’être concernés ;
Assure des missions polyvalentes permettant d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Service Financier :
Contrôle les factures fournisseurs avant règlement, les rejets des prélèvements des locataires, répond aux questions des locataires liées à leurs comptes, comptabilise les produits des IJ C.P.A.M, prévoyance et Uniformation, effectue le lettrage des comptes (rapprochement entre les montants des factures et le règlement bancaire).
Agences, Gestion territoriale de l’habitat et siège :
Assiste à la préparation des CALEOL et convoque les administrateurs, assure le suivi administratif des CALEOL, des états des lieux, des assurances, du quittancement et des baux conformément au Qualibail.
Met à jour la base de données des demandeurs de logement et la documentation interne. Assiste le demandeur de logement dans l’accomplissement des formalités administratives et rédactionnelles.
Assure le traitement des réclamations des locataires, suit les bons de régies et entreprises. Transmet diverses informations en interne et en externe aux partenaires de l’organisme.
Patrimoine / Prévention et assurances :
Instruit la facturation des réparations locatives suite aux traitements des EDL entrants/sortants
A la charge du suivi administratif des assurances habitation des locataires.
Tranquillité résidentielle :
Gestion de 1e et 2e niveaux des troubles de voisinage :
Assure une présence et une veille préventive dans les résidences,
Crée un lien social avec les locataires en tant que premier interlocuteur,
Organise des échanges afin d’éviter des dysfonctionnements sociaux,
Rappelle les règles du vivre ensemble,
Prend en charge la régulation des troubles mineurs,
Réalise des entretiens avec des plaignants,
Effectue une médiation avec les locataires dans le cadre des troubles de voisinage notamment en cas de répétition des troubles, porte son assistance dans le traitement des dossiers en phase contentieuse,
peut mener des conciliations,
Rédige des courriers simples : accusés de réception, rappel du règlement intérieur, …
Assure un suivi des conflits auxquels une solution a été trouvée,
Rédige des comptes-rendus et assure le suivi d’indicateurs.
Administration générale :
Réalise des supports de communication pour les directions
Supervision des opérations de nettoyage des deux bâtiments
Gestion des travaux de maintenance de premier niveau et veille au signalement et traitement des urgences ;
Accueil et orientation des prestataires de l’office
Réalise des fiches typologiques
Suit le site internet
Gère les archives
Gère les fournitures
Assure des missions de vaguemestre
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise des outils bureautique et logiciels métier ;
Connaissance du fonctionnement de l’entreprise et des procédures de travail.
SAVOIR-FAIRE
Ecouter et analyser rapidement la demande de son interlocuteur ;
Informer et orienter de façon pertinente ses interlocuteurs ;
Organiser son travail à partir de procédures clairement définies ;
Vérifier les informations écrites et procéder à leur régularisation, le cas échéant ;
Pointer les pièces et documents à saisir informatiquement et les ordonner ;
Enregistrer les informations manuellement ou sur matériel informatique ;
Tenir à jour des fichiers ;
Classer des documents dans le respect de consignes d’organisation ;
Identifier son interlocuteur.
SAVOIR-ÊTRE
Bonne présentation ;
Expression verbale claire et concise, capacité à entrer en contact aisément avec ses interlocuteurs et à adapter sa communication,
Sens de la diplomatie et confidentialité ;
Capacité à se concentrer sur des données répétitives ;
Capacité à prendre du recul face à des interlocuteurs mécontents et/ou impatients.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : CAP ou BEP ou CQP ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle. (Une spécialisation dans un des domaines de compétences de la fiche métier sera appréciée).
Prospective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Gestionnaire administratif
2nd niveau : Gestionnaire Administratif Spécialisé
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAM
GARDIEN
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, le gardien gère une clientèle sur un secteur géographique regroupant plusieurs ensembles immobiliers. Il est l’interlocuteur de premier niveau des locataires et surveille les travaux de maintenance courant et de petit entretien de plusieurs corps de métier dans les logements et dans les parties communes.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Gardien
ACTIVITES PRINCIPALES
Effectue les états des lieux entrants, les visites conseils et les états des lieux sortants et détermine les travaux à réaliser avec la répartition locataire / bailleur.
Planifie et contrôle les opérations de nettoyage des parties communes ;
Planifie, contrôle les travaux de maintenance et veille au signalement et traitement des urgences ;
Contrôle et réceptionne les travaux effectués par les entreprises extérieures ;
Planifie, accueille et oriente les visiteurs, locataires, partenaires et prestataires de l’entreprise ;
Contrôle le fonctionnement des équipements des parties communes et signale les anomalies ;
Participe à la communication, à l’affichage ;
Assure une médiation de 1er niveau avec les locataires et effectue le lien avec la cellule tranquillité résidentielle et/ou les chargés de clientèles ;
Effectue des bons régies et travaille en collaboration avec les ouvriers hautement qualifiés pour la réalisation de certains travaux ;
Effectue un retour au responsable hiérarchique sur la réalisation des interventions ;
Assure le lien avec les différentes directions sur toutes les problématiques rencontrées ;
Assure des visites techniques préventives sur ordre de mission et prend en charge l’entretien de certains équipements liés à la mise en sécurité des bâtiments ;
Fait appliquer le règlement intérieur des locataires.
ACTIVITES SECONDAIRES
Visite des logements ;
Gère occasionnellement un autre secteur en remplacement ;
Assure le stockage et le renouvellement de son équipement et de ses produits ;
Supervise l’entretien des espaces extérieurs (espaces verts, parkings…) ;
Accompagne occasionnellement les travailleurs sociaux lors des visites à domicile.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maîtrise une communication adaptée face aux situations conflictuelles ;
Maitrise des procédures de sécurité dans les locaux résidentiels ;
Gestion des états des lieux ;
Maintenance et gestion technique des bâtiments ;
Connaissance des droits et obligations des locataires ;
Maîtrise des techniques de nettoyage ;
Connaissance des procédures applicables à leur domaine d’intervention ;
Connaissance de l’organisation de l’établissement ;
Evaluation des situations sociales difficiles de premier niveau.
SAVOIR-FAIRE
Effectuer un état des lieux ;
Surveiller et contrôler un chantier ;
Mettre en œuvre les procédures de sécurité liées à l’usage d’un bâtiment résidentiel ;
Comprendre et répondre aux besoins et attentes des locataires ou futurs locataires ;
Gérer un planning d’intervention et assurer la qualité du service rendu ;
Gérer des situations de tension et d’agressivité ;
Qualité rédactionnelle et de synthèse
SAVOIR-ÊTRE
Autonomie et sens de l’organisation ;
Communication ;
Sens de la qualité de service ;
Sens de la confidentialité ;
Anticipation et réactivité ;
Travail en équipe.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : CAP / BEP ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle.
Port de vêture et d’EPI requis. Mise à disposition d’un véhicule de service avec remisage à domicile ou utilisation d’un véhicule personnel avec indemnisation des kilomètres effectués. Possibilité d’effectuer des astreintes techniques. Etre habilité selon son domaine d’intervention.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
Coordonnateur de secteur
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAM
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, l’assistant administratif contribue à la réalisation des missions liées au domaine d’activité de son service en effectuant de manière spécifique des tâches administratives en correspondance. Il est le premier interlocuteur et niveau de contrôle.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Gestionnaire administratif
ACTIVITES PRINCIPALES
Gère l’accueil physique et téléphonique en traitant les demandes simples ;
Assiste les collaborateurs dans son domaine de compétences ;
Assure un traitement de 1er niveau des dossiers administratifs sous le contrôle de son responsable ;
Participe à la transmission des informations auprès des autres agents et des partenaires extérieurs ;
Participe à la réalisation des objectifs du service sous le contrôle de son responsable ;
Saisit les données dans le système d’information et peut tenir des tableaux de bord de suivi d’activité ;
Rédige des courriers et documents administratifs de premier niveau soumis à validation de son responsable.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Direction territoriale de l’habitat :
Instruit et enregistre les demandes de logement et les demandes de mutation ;
Réceptionne les demandeurs de logement pour l’aide à l’établissement du dossier de demande de logement ;
Assure le suivi des décisions de la CALEOL à l’échelle du Département :
Rédige, édite, envoie les courriers d’attribution CALEOL pour les rangs 2 et plus ;
Rédige les comptes rendus CALEOL pour les partenaires (Préfecture, Action Logement, MLJ) ;
Prépare et envoie les convocations aux administrateurs ;
Met à jour et suit les tableaux pour la Préfecture et Action Logement : envoie les listings de logements, inscrit les dossiers en CALEOL et traite les retours en lien avec les chargés de clientèle ;
Direction des politiques sociales :
Prévient les situations d’impayés chez les locataires ;
Encaisse les loyers ;
Assure le suivi des dossiers de précontentieux ;
Gère et envoie les SMS de relance, rejets de loyer et lettres de rappel ;
Recouvre les dettes des locataires partis ;
Contacte les locataires partis pour recouvrement amiable ;
Met en place des plans d’apurement ;
Gère les dossiers des locataires en impayés de loyers ou de charge, accompagne dans la résolution amiable des dossiers, réalise le montage des demandes d’aides sociales, prépare les procédures contentieuses et leur suivi.
Direction financière :
Assure la gestion comptable avec les différents partenaires internes ou externes, les locataires
Assure le suivi des cautions bancaires, des retenues de garantie, des FSFC ;
Traite les situations de travaux et assure l’engagement financier des marchés d’investissement et de renouvellement de composants ;
Gère les mandats de dépenses de fonctionnement (entretien récupérable ou non, titres de recette, demande de dégrèvement, travaux d’accessibilité des PMR) ;
Assurance & prévention :
Participe à l’organisation des actions de prévention des risques.
Participe au traitement des sinistres
Gestion des contentieux :
Suit et traite des contentieux juridiques en lien avec l’activité de la structure, effectue le lien avec les tiers et les avocats, suit les décisions, recherche les pièces et documents utiles à l’instruction des contentieux et procédures amiables.
Tranquillité résidentielle :
Traite les appels, mails et courriers adressés à la cellule,
Assure le traitement administratif des troubles de voisinage sur l'ensemble du patrimoine (note, rappel du règlement).
Rédige des courriers et notes types,
Assure le suivi de la gestion des troubles et enregistre les actions réalisées dans PREM et dans la GED jusqu’à la clôture du dossier,
Tient à jour les dossiers,
Elabore et suit les tableaux de bord,
Assure une veille juridique.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance du cadre réglementaire et des procédures inhérentes au domaine d’activité
Connaissance de l’organisation de l’entreprise
Notions fiscales et connaissances comptables (plan comptable et comptabilité de l’Habitat social, méthodologie)
Notions de fonctionnement des conditions d’exécution et de règlement d’un marché public
Maîtrise des outils informatiques et logiciels métiers
SAVOIR-FAIRE
Posséder une bonne capacité rédactionnelle et une expression verbale maîtrisée
Avoir de la rigueur dans le contrôle et la fiabilité des données saisies
SAVOIR-ÊTRE
Sens de l’organisation
Confidentialité et sens de la diplomatie
Sens du travail en équipe
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC, BT ou niveau équivalent acquis par l’expérience et/ou la formation professionnelle. (Une spécialisation dans un des domaines de compétences de la fiche métier sera appréciée).
Prospective d’évolution de carrière dans la filière :
- 1er niveau : Gestionnaire Administratif Spécialisé
- 2nd niveau : Chargé de mission
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
center Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF SPECIALISE
MISSIONS
Sous la responsabilité du directeur de rattachement, le gestionnaire administratif spécialisé (GAS) assure le traitement de dossiers administratifs et/ou techniques nécessitant la maîtrise d’une compétence spécifique pour lesquels il effectue un traitement complet sous le contrôle régulier de son supérieur hiérarchique. Il est spécialisé dans certains domaines d’activité dans lesquels il développe un socle de compétences lui permettant de répondre efficacement aux impératifs de son poste.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Gestionnaire administratif spécialisé
ACTIVITES PRINCIPALES
Participe au traitement des dossiers thématiques en fonction du domaine de compétence et des missions confiées ;
Participe à la communication transversale avec les services et interlocuteurs externes partenaires ;
Participe à la gestion des dossiers complets pour lesquels il assure l’instruction et le traitement des données et propose des solutions et des axes de travail en rapport avec les besoins exprimés ;
Recueille les informations et demande, si besoin, des informations complémentaires ;
Traite, organise et analyse les informations recueillies en les regroupant, et les classant ;
Contrôle et assure la cohérence des informations traitées ;
Diffuse et met à disposition les données traitées ;
Renseigne ses interlocuteurs (interne et externe) sur des sujets liés à son domaine d’activité ;
Alerte en cas d’anomalie ou de difficulté ;
Mène des négociations dans le cadre de ses fonctions ;
Conduit des études se référant à son domaine d’activité et participe à leurs rédactions ;
Tient à jour ses connaissances dans son domaine et assure une veille juridique de premier niveau ;
Conçoit et met à jour des tableaux de bord
ACTIVITE SECONDAIRES
Assurances et prévention des risques :
Gère des dossiers de sinistre, des expertises, des travaux,
Participe à la rédaction et au suivi des contrats d’assurance,
Accompagne et assiste ponctuellement les locataires dans les dossiers de sinistres.
Ressources humaines :
Gère les dossiers d’études juridiques en lien avec le traitement des ressources humaines,
Gère la carrière des salariés,
Participe au traitement des procédures amiables et contentieuses,
Traite la paye, le temps de travail, les études légales.
Marchés publics/ commande publique :
Rédige les dossiers de consultation des entreprises en appui des directions,
Suit les procédures de lancement et de l’exécution des marchés,
Effectue des études juridiques.
Construction :
Assure le suivi administratif et technique des opérations de construction en lien avec les conducteurs de travaux,
Gère les bons de travaux, les relations fournisseurs dans le cadre des chantiers.
Tranquillité résidentielle :
Gestion de 1 et 2 niveaux des troubles de voisinage :
assure une présence et une veille préventive dans les résidences,
Crée un lien social avec les locataires en tant que premier interlocuteur,
Organise des échanges afin d’éviter des dysfonctionnements sociaux,
Rappelle les règles du vivre ensemble
Prend en charge la régulation des troubles mineurs,
Réalise des entretiens avec des plaignants,
Effectue une médiation avec les locataires dans le cadre des troubles de voisinage notamment en cas de répétition des troubles, porte son assistance dans le traitement des dossiers en phase contentieuse,
peut mener des conciliations,
Rédige des courriers simples : accusés de réception, rappel du règlement intérieur, …
Assure un suivi des conflits auxquels une solution a été trouvée,
Rédige des comptes-rendus simples et assure le suivi d’indicateurs.
Gestion de 3 et 4 niveaux des troubles de voisinage :
Dresse des PV si assermentation (encombrants, véhicules épaves, animaux dangereux),
Prend en charge des situations de blocage pour assurer une dernière conciliation avant mise en place d’une procédure d’expulsion,
Recueille les témoignages des locataires plaignants et des personnes concernées,
Participe à la préparation de la résiliation du bail et l’expulsion du locataire et assure le lien dans la gestion du dossier avec la personne en charge du contentieux de l’expulsion,
Peut assister au Conseil Local de Sécurité et de Prévention de la Délinquance en lien avec son responsable et assure le suivi des ordres du jour,
Suit les décisions du Groupe de Partenariat Opérationnel en lien avec son responsable et assure le suivi des ordres du jour.
Administration générale :
Gestion et suivi des constats d’huissier
Gestion et suivi de procédures contentieuses spécifiques
Centralisation de l’ensemble des procédures de l’établissement
Réfèrent Loi Sapin 2
Comptabilité :
Assure les demandes de subventions auprès des différents partenaires de l’établissement
Collabore avec la CDC pour les demandes d’emprunts
Politiques sociales :
Assure le recouvrement des impayés des locataires (présents, partis ou décédés) sur un secteur défini en collaboration avec une CESF
Signale les locataires auprès des partenaires extérieurs
Met en œuvre des protocoles sociaux et d’actions en vue de régulariser les situations d’impayés et de les réduire
Est en charge de l’ouverture de procédures contentieuses pour recouvrement des dettes et impayés en collaboration avec les avocats et huissiers.
Patrimoine :
Assure la gestion des interventions techniques sur le patrimoine
Gère les bons d’intervention
Traite les états des lieux et prend en charge les demandes de travaux
Suivi de l’exécution des travaux liés aux marchés d’entretien et multiservices concernant la plomberie sanitaire et le chauffage.
Assure le suivi des réponses aux locataires
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissances juridiques, administratives et techniques liées au domaine d’activité ;
Connaissance du fonctionnement de la structure ;
Maîtrise de l’outil informatique ainsi que les logiciels métiers ;
Maîtrise des techniques d’accueil téléphonique et physique.
SAVOIR-FAIRE
Analyser et synthétiser des documents et informations ;
Gérer des priorités ;
Maitriser les techniques rédactionnelles : rédiger des courriers, PV, comptes-rendus, notes… ;
Collecter, hiérarchiser et synthétiser de l’information ;
Gérer un dossier administratif ;
Elaborer et utiliser des outils de reporting.
SAVOIR-ÊTRE
Gestion des priorités ;
Rigueur, sens de l’organisation et du respect des délais ;
Ouverture et esprit d’équipe ;
Réactivité ;
Capacité d’adaptation aux nouveaux outils technologiques ;
Qualités relationnelles et sens de la confidentialité et de la diplomatie.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : BAC + 2 +3 ou niveau équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle dans le domaine de compétence.
Prospective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chargé de mission / Responsable de pôle
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
E/O - GQ - AQ - OQ2 (G2)
Filière :
TECHNIQUE
Catégorie :
E/O - GQ - AQ - OQ2 (G2)
OPERATEUR D’IMMEUBLE QUALIFIE
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, l’opérateur d’immeuble qualifié gère un secteur géographique regroupant plusieurs résidences. Il est l’interlocuteur de premier niveau des locataires et réalise les travaux de maintenance courant et le petit entretien de plusieurs corps de métier dans les logements et dans les parties communes.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Opérateur d’immeuble qualifié
ACTIVITES PRINCIPALES
Planifie les opérations de nettoyage des parties communes et peut-être amené à effectuer de l’entretien ;
Gère les travaux de maintenance de premier niveau et veille au signalement et traitement des urgences ;
Collecte, puis évacue les déchets et les encombrants ;
Accueille et oriente les visiteurs, locataires, partenaires et prestataires de l’office ;
Contrôle le fonctionnement des équipements des parties communes et signale les anomalies ;
Participe à la communication, à l’affichage ;
Assure une médiation de 1er niveau avec les locataires ;
Effectue un retour au responsable hiérarchique sur la réalisation des interventions ;
Fait appliquer le règlement intérieur des locataires.
ACTIVITES SECONDAIRES
Effectue la visite des logements ;
Collecte, puis évacue les déchets et les encombrants ;
Gère occasionnellement les urgences sur un autre secteur ;
Effectue occasionnellement l’entretien des parties communes et logements ;
Travaille occasionnellement en collaboration avec un ouvrier de maintenance spécialisé pour la réalisation de certains travaux ;
Assure le stockage, l’entretien et le renouvellement de son équipement et de ses produits ;
Entretient les espaces extérieurs (espaces verts, parkings…).
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Maintenance de premier niveau des bâtiments ;
Maîtrise des techniques de nettoyage et des menus travaux ;
Connaissance des procédures applicables à leur domaine d’intervention ;
Procédures de sécurité dans les locaux résidentiels ;
Connaissance des droits et obligations des locataires ;
Connaissance de l’organisation de l’OPH.
Maîtrise d’une communication adaptée face aux situations conflictuelles ;
SAVOIR-FAIRE
Effectuer un entretien courant d’un immeuble résidentiel ou d’un pavillon ;
Utiliser les machines ou outillages liés à l’entretien technique des locaux ;
Respecter un planning d’intervention et assurer la qualité du service rendu ;
Respecter les règles de sécurité liées à ses fonctions ;
Comprendre les besoins et les attentes des locataires ;
Gérer des situations de tension et d’agressivité ;
SAVOIR-ÊTRE
Ponctualité ;
Autonomie et sens de l’organisation ;
Dynamisme ;
Sens de la qualité de service ;
Ecoute et Discrétion ;
Polyvalence ;
Anticipation et réactivité ;
Travail en équipe.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : CAP ou niveau équivalent acquis par une expérience significative et la formation professionnelle.
Port de vêture et d’EPI requis. Mise à disposition d’un véhicule de service avec remisage à domicile ou utilisation d’un véhicule personnel avec indemnisation des kilomètres effectués. Possibilité d’effectuer des astreintes techniques. Etre habilité selon le domaine d’expertise. Possibilité de remplacements d’autres opérateurs d’immeuble qualifiés de façon temporaire, sectorisé, en fonction de la nécessité de service.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Gardien
2nd niveau : Coordonnateur de secteur
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
center
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G3 - TAMOUVRIER HAUTEMENT QUALIFIE
MISSIONS
Sous la responsabilité de son/ses responsables hiérarchiques, l’ouvrier hautement qualifié est chargé de réaliser les travaux de maintenance et d’entretien spécifiques au sein du parc locatif, en appliquant une ou plusieurs techniques professionnelles certifiées par diplôme.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Ouvrier hautement qualifié
ACTIVITES PRINCIPALES
Dans son domaine spécifique d’intervention, à partir des objectifs hebdomadaires fixés :
Assure les réparations techniques dans son domaine de compétences ;
Réalise des travaux de remise en état, de réparation, de rénovation ou d’urgence au sein des résidences et pavillons ;
Garantit la fiabilité des résultats des interventions qui lui sont confiées ;
Communique aux locataires les informations et recommandations techniques relatives à son intervention ;
Développe une relation clientèle conforme aux engagements Qualibail
Peut être amené à encadrer et à former un ouvrier de maintenance débutant.
Assure des visites techniques préventives sur ordre de mission et prend en charge l’entretien de certains équipements liés à la mise en sécurité des bâtiments (trappes de désenfumage, portes coupe-feu, blocs de secours) ;
Entretient et gère le matériel et l’outillage, effectue les commandes de quincaillerie et des consommables.
ACTIVITES SECONDAIRES
Intervient dans les locaux administratifs de l’office pour remise en état (petits travaux d’entretien) ;
Fait remonter toutes anomalies ou problèmes rencontrés lors des interventions (problèmes techniques ou liés aux locataires) ;
Peut-être amené à surveiller un chantier d’une entreprise extérieure ;
Peut remplacer d’autres gardiens dans les interventions techniques sur des secteurs prédéfinis ;
Peut être amené à encadrer et à former un ouvrier de maintenance débutant.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Procédures de sécurité dans les locaux résidentiels ;
Gestion de chantier en site occupé ou entre deux locations ;
Connaissances techniques liées au domaine de compétences ;
Secteur de la maintenance et de la pathologie du bâtiment ;
SAVOIR-FAIRE
Gérer un chantier et son domaine d’activité ;
Respecter les procédures internes relatives à une intervention ;
Savoir travailler dans un environnement parfois difficile ;
Réaliser un diagnostic
SAVOIR-ÊTRE
Sens du service client (interne et externe) ;
Sens de l’organisation (sait organiser son travail et gérer les priorités) ;
Capacité à travailler en autonomie et à utiliser les moyens d’action adaptée à la situation.
Travail en équipe.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Principalement BEP, CAP ou CQP dans les métiers du bâtiment. A titre dérogatoire, une expérience significative dans le domaine de l’activité peut être reconnue.
Etre habilité selon le domaine d’expertise. Port de vêture et d’EPI requis. Mise à disposition d’un véhicule de service avec remisage à domicile ou utilisation d’un véhicule personnel avec indemnisation des kilomètres effectués. Possibilité d’effectuer des astreintes techniques.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
- Chef d’équipe
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRES
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G5 - CADRES
RESPONSABLE DE POLE
MISSIONS
Sous la responsabilité du Directeur de service, le responsable de pôle se voit confier la responsabilité d’un domaine d’activité bien spécifique. Il garantit dans son domaine : la continuité de service, l’encadrement de collaborateurs (employés/ouvriers et T.A.M), la mise en œuvre des évolutions nécessaires, la gestion des contraintes techniques, administratives et financières. Tout cela est réalisé en concertation avec le responsable hiérarchique.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie intermédiaire
Responsable de pôle
ACTIVITES PRINCIPALES
Coordonne et anime une équipe de travail présente dans le pôle ;
Assure le bon fonctionnement de l’activité de son pôle à partir des moyens dont il dispose ;
Veille à l’application des procédures internes conformément à la réglementation en vigueur ;
Assure une veille réglementaire dans son domaine et met à jour des tableaux de bords ;
En concertation avec le Directeur de service, il prend des décisions et met en œuvre les adaptations nécessaires ;
Participe à la conduite et à la réalisation de projets spécifiques transversaux ;
Propose la mise en œuvre de nouveaux outils susceptibles d’optimiser le fonctionnement de son pôle ;
Etablit et entretient les relations avec les partenaires de l’organisme.
ACTIVITES SPECIFIQUES
Gestion locative / agence :
Garantit la continuité de l’activité de l’agence.
Réalise des visites à domicile en collaboration avec la direction des politiques sociales
Demande de logement :
Assure la coordination entre la gestion locative et les agences de la structure.
Veille au respect des délais de traitement, à la mise en place de dispositifs.
Pôle technique agence :
Assure la gestion technique du parc dont il a la charge, pilote la gestion des travaux effectués en lien avec la direction du Patrimoine et en assure le suivi.
Met à jour des tableaux de bords des interventions, EDL, réparations locatives et entretiens.
Patrimoine :
Met en œuvre des moyens techniques et diagnostics adaptés à la maintenance du patrimoine.
Préconise des travaux en fonction du retour des états des lieux et des visites à domicile et suit l’exécution des travaux des entreprises externes ou des salariés de la régie.
Comptabilité :
Est en charge des écritures comptables générales et analytiques pour l’entité, assure le rapprochement bancaire, importation journalière des virements locataires et intégration dans le logiciel métier.
Suit le volet financier des VEFA et de la facturation, gestion et administration des marchés MO et entreprises.
Informatique :
Assure la gestion des besoins informatiques, garantit la fiabilité et la sécurité des données au sein de la structure.
Suit les évolutions techniques et légales de son domaine d’activité applicable à l’organisme ainsi qu’aux différents métiers présents.
Elabore et suit les enquêtes légales en collaboration avec les organismes publics.
Paie :
Assure la gestion de la paie et des éléments variables de paie,
Établit les déclarations sociales mensuelles relatives aux charges sociales,
Assure la veille réglementaire et juridique liée au domaine d’activité, met à jour des tableaux de bords.
Réhabilitation :
Supervise le lancement des marchés d’entretien, de réhabilitations et de renouvellement de composants.
Assure la maîtrise d’ouvrage de l’ensemble des marchés en collaboration étroite avec l’équipe de techniciens du bâtiment.
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissance des dispositifs juridiques, administratifs et financiers liés au domaine d’intervention du pôle dont il a la charge ;
Connaissance du fonctionnement de la structure et des procédures internes ;
Maîtrise des outils informatiques et bureautiques ;
Présenter un argumentaire construit sur un dossier ou un projet ;
Structurer et organiser un projet ;
Maîtrise des méthodes de communication.
SAVOIR-FAIRE
Capacité managériale ;
Organiser et planifier l’activité d’une équipe de travail ;
Capacité de gestion d’une activité : anticiper, suivre et contrôler ;
Rendre compte de l’avancement des dossiers.
SAVOIR-ÊTRE
Sens des relations humaines et maîtrise de la technique de gestion de conflits ;
Sens de l’innovation, capacité imaginative, sens de la pugnacité ;
Capacité d’adaptation et de gestion des situations d’urgence.
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac +3 ou équivalent acquis par l’expérience et la formation professionnelle.
Une spécialisation dans un des domaines de compétences de la fiche métier sera appréciée.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
1er niveau : Chef de projet / Chef de service.
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
right
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
Filière :
ADMINISTRATIF
Catégorie :
G4 - TAM
TECHNICIEN INFORMATIQUE
MISSIONS
Sous la responsabilité du Directeur de rattachement, le technicien informatique garantit le bon fonctionnement et la sécurité de l’ensemble des installations informatiques de la structure. Il anticipe les évolutions nécessaires dans le fonctionnement et le matériel, apporte une assistance technique aux utilisateurs et effectue une veille technologique.
POSITIONNEMENT DANS L’ORGANIGRAMME
Directeur général
Directeur de service
Hiérarchie Intermédiaire
Technicien informatique
ACTIVITES PRINCIPALES
Assure le support technique du parc informatique, l’assistance et le dépannage, la maintenance préventive et corrective ;
Déploie, configure et met à jour les postes de travail et de télécommunication des équipes,
Applique les droits d’accès sur les différents logiciels, applications et serveurs ;
Assure l’assistance technique aux utilisateurs ;
Assure un support et une formation sur les applications et logiciels métiers ;
Assure le suivi et l’exécution des contrats de prestations informatiques (logiciels, applications, téléphonie, photocopieurs…) ;
Assure le suivi d’activité et le fonctionnement du système informatique et effectue une veille technique, détecte les pannes et anomalies et apporte des solutions ;
Veille à la sécurité du système d’information ;
A la capacité de réagir à une cyberattaque de niveau 2 en appliquant une procédure préétablie
ACTIVITES SPECIFIQUES
Développement :
Développe des solutions informatiques pour les utilisateurs ;
Gère l’administration du site extranet, espace locataire et applications métiers ;
Administration système et applicatif :
Gère les achats de matériel informatique, téléphonie, … ;
COMPETENCES REQUISES
SAVOIRS
Connaissances techniques en termes de gestion de maintenance et de développement des systèmes informatiques et téléphoniques
Connaissance administration, bases de données et langage SQL
Connaissance en programmation
Connaissance des métiers et de l’organisation de l’entreprise
Connaissance de l’ERP
Connaissance de la règlementation liée à la RGPD
Connaissance des protocoles et normes de sécurité et de qualité des systèmes informatiques et de télécommunication
Connaissance de l’architecture du système informatique de la structure
SAVOIR-FAIRE
Savoir diagnostiquer l'origine des dysfonctionnements dans les systèmes d'information
Assurer l'assistance technique des utilisateurs et utilisatrices
Déployer, configurer et mettre à jour les postes de travail et de télécommunication des collaborateurs et collaboratrices, les solutions informatiques et techniques
Former les utilisateurs et utilisatrices aux applications développées et aux outils déployés
Réaliser les actions de maintenance préventive et évolutive des systèmes informatiques
Collecter l'information et la synthétiser
Analyser des données de reporting et en tirer les conséquences opérationnelles
Rédiger les documentations fonctionnelles et techniques des applications
SAVOIR-ÊTRE
Communication écrite et verbale
Ecoute et diplomatie
Réactivité
Sens des priorités et gestion des urgences et résistance au stress
Pédagogie
CONDITIONS D’EXERCICE DE L’EMPLOI
Niveau de formation requis : Bac +2 avec une spécialité en informatique ou bac professionnel dans le domaine de compétence avec une expérience significative dans le domaine d’activité.
Perspective d’évolution de carrière dans la filière :
Chargé de mission
VALIDATION ET SIGNATURE
Date :
Le responsable*
Le salarié*
* Signature précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Annexe 2 – Déroulement des carrières
Annexe 3 – Le temps de Travail
Annexe 4 : Autorisations spéciales d’absences liées à des évènements familiaux.
MOTIFS D’ABSENCE
REGLES ET OBSERVATIONS RELATIVES A L’ABSENCE
(sous réserve des nécessités de service et avec l’accord du supérieur hiérarchique)
MARIAGE :
Du salarié (y compris pour un PACS) :
D’un enfant, père, mère :
Autres ascendants, descendants : frère, sœur :
Collatéraux du 2ème degré : oncle, tante, neveu, nièce :
5 jours ouvrés 2 jours ouvrés 1 jour ouvré 1 jour ouvré
(justification : copie du livret de famille)
NAISSANCE :
Accompagnement à un examen médical obligatoire de suivi de grossesse (conjoint, pacsé, concubin) :
Les femmes enceintes bénéficient d’une heure d’absence par jour à compter du 4ème mois de grossesse :
Naissance ou adoption :
3 autorisations d’absence
(justification : certificat médical)
A compter du 4ème mois
(justification : certificat médical)
25 jours calendaires (paternité) + 3 jours ouvrables (naissance)
Collatéraux du 2ème degré : oncle, tante, neveu, nièce :
15 jours ouvrés 5 jours ouvrés 3 jours ouvrés
1 jour ouvré
(justification : extrait acte de décès)
MALADIE :
Maladie d’un enfant de – de 16 ans au bénéfice des parents ou du salarié lorsqu’il a la qualité de tiers de confiance :
Visites médicales, examens médicaux : pour soi-même, pour les enfants au bénéfice des parents ou du salarié lorsqu’il a la qualité de tiers de confiance, les parents et les grands parents
Annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant :
6 jours par année civile pour les enfants, les enfants du conjoint en cas de rattachement au foyer fiscal ou d’hébergement dans le cadre d’une garde alternée ou complète. Période qui peut être doublée si le conjoint ou le concubin ne peut pas bénéficier de cet avantage. Heure(s) : au réel sur justificatif (cf. annexe 7) 5 jours ouvrés
HOSPITALISATION OU MALADIE GRAVE :
Conjoint, pacsé, père, mère, enfant :
Autres ascendants, descendants : frère, sœur :
Collatéraux du 2ème degré : oncle, tante, neveu, nièce :
Droits ouverts pour chaque membre de la famille une fois dans l’année.
5 jours accordés, 3 jours ouvrés, 1 jour ouvré
Modulation des jours accordés au choix (justification : bulletin d’hospitalisation comportant dates d’entrée et de sortie + certificat médical précisant la présence indispensable au chevet).
* Pour conjoint, père, mère, enfant l’autorisation est valable pour accompagnement à des examens médicaux divers et est possible en autorisation en heure. DELAI DE ROUTE DANS LE CADRE D’EVENEMENTS FAMILIAUX : Si le salarié est obligé d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à un jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à deux jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres. RENTREE SCOLAIRE DES ENFANTS DE – DE 12 ANS. 2 heures le jour de la rentrée DEMENAGEMENT :
Dans la même ville :
D’une commune à une autre dans le même département :
Dans un autre département :
1 jour accordé une fois dans l’année. 2 jours accordés une fois dans l’année. 3 jours accordés une fois dans l’année. Participation à des épreuves pour l’obtention d’un diplôme professionnel (VAE) 48 heures consécutives ou non pour participer aux épreuves Participation à l’arbre de Noël organisé par le CSE Parent, beau-parent et grand-parent des enfants présents à l’évènement et pris en charge par le CSE
Annexe 5 – Le Compte Epargne Temps
Généralités
Le présent règlement conclu dans le cadre de l’article L3151-1 du Code du Travail, a pour objet d’instaurer un Compte Epargne Temps (CET) dans l’organisme. Le CET permet au salarié de capitaliser des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Ce Compte Epargne Temps a pour objectifs principaux de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de faire face aux aléas de la vie et de renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT.
Il modifie à ce titre le régime des congés applicables aux employés. Un exemplaire de ce règlement pourra être disponible:
En version dématérialisée sur l’intranet de l’ ESH ROUSSILLON HABITAT.
En version papier à la Direction des Ressources Humaines et sera inclus en annexe de l’accord collectif en vigueur à l’ ESH ROUSSILLON HABITAT.
Une version électronique sera publiée auprès de la DREETS et une version papier sera remise au secrétariat-greffe des Prud’hommes des Pyrénées-Orientales.
Conditions d’ouverture
Tous les salariés de l’ESH ROUSSILLON HABITAT ayant une ancienneté ininterrompue d’un an révolu à la date d’ouverture du compte (CDD et CDI) pourront bénéficier de la faculté d’ouvrir un compte épargne temps. Dans le cas de l’arrivée d’un nouveau salarié ayant un compte épargne temps déjà ouvert, celui-ci bénéficiera d’un transfert (si non rémunéré) immédiat de son CET à son arrivée sous réserve de fournir un certificat récapitulatif et une attestation de non-rémunération. Il ne pourra l’alimenter qu’au bout d’une année d’ancienneté.
Modalités d’ouverture du CET et tenue du compte
L’ouverture d’un CET résulte de la seule volonté du salarié et ne revêt aucun caractère obligatoire. Le salarié fera une demande d’ouverture de compte, entre le 31 mai et le 1er janvier de chaque année, à travers un courrier daté et signé, adressé à la Direction des Ressources Humaines, qui en accusera réception. Lors de l’ouverture du compte, et ensuite à chaque début d’année civile, le salarié fournira un état des droits à congés restants de l’année N-1, énumérés à l’article 2, qu’il entend affecter au CET au plus tard le 31 mai de l’année N+1.
Alimentation du compte
Le CET peut être alimenté par les droits suivants au choix du salarié acquis par lui-même durant son activité :
Les jours de congés payés légaux au-delà de la quatrième semaine, y compris les jours de fractionnement, les jours de médaille ainsi que les jours de formation.
100% des heures supplémentaires ou complémentaires par tranches de demi-journée ou journée complète, calculée sur une base de 7h /jour, et en deçà en fonction du temps de travail, en tenant compte de la majoration légale.
Les jours RTT (en totalité au cours de l’année précédente et avant le 31 janvier N+1)
Autres rémunérations (13e mois, prime d’ancienneté, etc…) selon les règles de paiement des congés payés
Le salarié doit indiquer, par écrit, l’ESH ROUSSILLON HABITAT, au plus tard le 31 mai de l’année N+1, les congés de l’année N susceptibles d’alimenter le CET.
Comptabilité du CET
Le CET est exprimé en jours de congés. Il est tenu pour l’ESH ROUSSILLON HABITAT un compte individuel, communiqué annuellement au salarié au mois de juin de l’année N+1. La réserve du nombre de jours capitalisés dans le CET ne peut dépasser 60 jours de congés. La valorisation de ses droits au CET n’est possible qu’1 an révolu après la date d’ouverture du compte. Sous réserve du respect des limites susvisées, le CET pourra être alimenté puis vidé par le salarié plusieurs fois tout au long de sa carrière.
Modalités d’utilisation des jours épargnés
Affectation possible des jours épargnés et durée minimale des congés
Congé pour motif personnel
Le CET est destiné à indemniser en partie les congés légaux sans solde en vigueur suivants :
congé parental d’éducation (congé de 6 mois minimum)
congé sabbatique (congé de 6 mois minimum)
congé pour création d’entreprise (congé d’un an minimum)
Dans le cadre du présent accord, pour les congés pour convenances personnelles pris pour d’autres motifs que ceux prévus par la loi (ci-dessus), la durée minimale de ces congés peut être réduite à 3 mois.
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé de fin de carrière
Le salarié peut utiliser le crédit figurant sur son CET pour financer une cessation anticipée d’activité progressive :
Retraite progressive pour compenser un temps partiel
Prendre un congé qui ne pourra pas excéder 6 mois et qui s’achèvera le jour de départ à la retraite
Le salarié doit observer un préavis minimum de 6 mois précédant le début de la période d’inactivité (début du congé de fin de carrière), avant de partir en congé.
Début du congé de fin de carrière :
Le point de départ du préavis est constitué par la date d’enregistrement de la demande auprès des services de la Direction des Ressources Humaines. Ce congé de fin de carrière exclut, pendant sa durée, l’exercice par le salarié d’une quelconque activité professionnelle. (Sauf cas d’activité complémentaire déclarée)
Indemnisation du passage à temps partiel
Le CET peut servir à indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, soit dans le cadre du congé parental d’éducation (article L 122-28-1 du Code du Travail), soit dans le cadre du dispositif mis en place par la loi du 25 juillet 1994 pour les cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant à charge (article L 122-28-9 du Code du Travail), soit enfin dans le cadre du passage du travail à temps plein à temps partiel choisi (article L 212-4-9 du Code du Travail).
Prise de congés
Sur demande écrite et soumise à validation par le Directeur de service, le salarié pourra bénéficier de jours de congés légaux ainsi défalqués de son CET. Il est demandé de respecter un délai raisonnable de préavis en conformité avec les nécessités de service et le plan de charge. En cas de désaccord, l’arbitrage reviendra au Directeur Général.
Monétisation pour versement sur le PEE et le PERCOL
Chaque salarié est en mesure de demander le versement jusqu’à 10 jours de congés (toutes natures confondues) sur le PEE et le PERCOL. La défiscalisation est valable uniquement pour les versements sur le PERCOL.
Monétisation du CET
Au bout d’un an révolu de son CET, chaque salarié, qui le souhaite, peut bénéficier de la monétisation en tout ou partie des jours ainsi épargnés dans son CET. La demande doit être effectuée dans le courant du mois de juin de l’année en cours. Les salariés de droit privé de l’OPH 66 peuvent bénéficier d’une monétisation « partielle » de leur CET. La valeur du jour de repos qui fait l’objet d’une monétisation est calculée selon la rémunération du salarié au moment de la demande de paiement. A noter, que les congés payés légaux monétisables sont :
RTT
Heures supplémentaires / complémentaires
Jours de repos compensateurs : jours de médaille, jours de formation, jour de fractionnement
Deux méthodes de calcul sont utilisables :
Méthode du 10e :
(Rémunération brute annuelle * 10%) / Nombre de congés acquis au cours de l’année = valeur pour un jour de congé
Méthode du maintien de salaire :
Montant du dernier salaire perçu / nombre de jours ouvrés dans le mois = valeur pour un jour de congé La méthode de calcul la plus favorable au salarié sera appliquée. A noter que ces méthodes de calcul ne prennent pas en compte les primes et autres rémunérations accessoires.
Modalités de départ en CET
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé CET, sous couvert de sa hiérarchie, avec un préavis minimum de 1 mois avant la date envisagée d’utilisation, sauf accord trouvé entre les deux parties. L’employeur doit répondre au salarié dans les 15 jours suivant sa demande. Le point de départ de tous préavis est constitué par la date d’enregistrement de la demande auprès des services de la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique peut accorder ou refuser la demande, compte tenu notamment des nécessités d’organisation et de fonctionnement du service. Le refus ne peut être opposé à plus de 3 propositions différentes pour un même salarié.
Organisation du congé
Indemnisation
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Pendant ce congé, l’indemnisation du salarié bénéficie des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations de l’entreprise.
Si la durée de congé est supérieure au nombre de jours capitalisés, l’indemnisation pourra être répartie sur toute la durée de congé de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, une indemnisation constante. L’indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise. Les charges sociales, salariales et patronales, prélevées sur le compte seront acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
La période d’absence indemnisée est prise en compte au regard de l’acquisition des congés payés. L’indemnisation du CET sera donc intégrée en commentaire du bulletin du salarié qui en bénéficie.
Retour de congé
A l’issue du congé le salarié retrouve son précédent emploi sur le même lieu de travail.
Délai de carence
Une fois le congé achevé, et après réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci doit attendre un délai de carence avant de pouvoir partir à nouveau en CET. Cette carence est de :
1 an si le CET n’est pas soldé
2 ans si le CET est soldé
Abondement de l’ESH ROUSSILLON HABITAT
L’abondement à l’initiative de l’ESH ROUSSILLON HABITAT est exprimé en temps indemnisé ; il sera modulé afin de favoriser notamment les départs dans le cadre de congés de fin de carrière. Il est donc plus significatif pour les congés de fin de carrière, ceux-ci ayant un effet particulièrement positif sur l’emploi. Toute utilisation du CET ouvrira droit à un abondement en temps indemnisé selon le barème suivant :
Nombre de jours prélevés sur le compte épargne temps Abondement l’ESH En temps pour la prise d’un congé pour convenances personnelles Abondement l’ESH En temps pour la prise du congé de fin de carrière
De 0 à 15 jours
8 % 10 %
De 16 à 30 jours
10 % 15 %
De 31 à 60 jours
15 % 20 %
Rupture du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte et en l’absence de transfert du CET vers un nouvel employeur, le salarié perçoit un montant correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales.
En cas de décès, le solde du CET, auquel s’ajoute l’abondement l’ESH ROUSSILLON HABITAT, selon le taux d’abondement maximum relevant du congé de fin de carrière, est versé aux ayants-droits.
Renoncement du salarié au CET
En l’absence de rupture de contrat de travail, sous respect d’un délai de 2 ans à compter de la date d’ouverture du compte et d’un délai de prévenance de 6 mois, le salarié peut liquider son CET. Le point de départ du préavis est constitué par la date d’enregistrement de la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les droits acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés légaux doivent ainsi être obligatoirement pris en jours de repos. Ils n’ouvrent droit à aucun abondement, ni aucune indemnité financière lors de la clôture du CET. Un délai de carence de deux ans, au retour du congé pris, suite au renoncement au CET, sera pratiqué ; pendant ces années, le salarié ne pourra rien verser sur le CET. Les congés payés légaux et conventionnels devront être soldés. Au terme de ce délai de carence, le salarié pourra ouvrir et utiliser un nouveau CET, dans les conditions prévues dans le présent règlement.
Utilisation par anticipation du CET
Dans les situations suivantes, quelle que soit l’ancienneté du CET, le salarié peut demander l’utilisation :
Des congés payés sous forme de repos
Des autres jours déposés sous forme de rémunération ou de repos.
Cette demande ne sera prise en compte que sur présentation d’un justificatif.
Mariage ou PACS de l’intéressé
Naissance ou adoption d’un enfant
Divorce
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint
Décès du conjoint ou d’un enfant, d’un ascendant ou d’un collatéral
Création ou reprise par l’intéressé ou son conjoint d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole (sur autorisation de cumul d’activité)
Acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale (d’un montant
minimal de 500 €)
Etat de surendettement
Financer une formation
Difficultés financières du ménage (d’un montant minimal de 300 €)
Aide à l’installation dans la résidence principale (propriétaire et locataire)
Acquisition ou réparation d’un véhicule (d’un montant minimal de 500 €)
Voyage pour rapprochement familial et voyage d’agrément.
Régime de prévoyance et régime complémentaire pour risques médicaux et chirurgicaux
Le salarié, pendant la durée de son CET, continue à bénéficier des régimes de prévoyances et des frais médicaux dans les conditions en vigueur au sein de l’ESH ROUSSILLON HABITAT, à la condition expresse, qu’il perçoive son indemnité de congé CET mensuellement, aux mêmes échéances que son salaire.
Charges sociales et impôts
Les sommes versées, pendant les périodes d’inactivité, sont considérées comme des salaires et donc soumises aux cotisations sociales, légales ou conventionnelles et à l’impôt.
Annexe 6 – Prestations d’action sociale
Taux applicables à compter du 1er janvier 2024
AIDE A LA FAMILLE
Allocation aux parents séjournant en maison de repos avec leur enfant 26,16 €
SUBVENTIONS POUR SÉJOURS D'ENFANTS
En colonies de vacances enfants de moins de 13 ans 8,40 € enfants de 13 à 18 ans 12,70 €
En centres de loisirs sans hébergement
journée complète 6,06 € demi-journée 3,06 € En maisons familiales de vacances et gîtes séjours en pension complète 8,84 € autre formule 8,40 €
Séjours mis en œuvre dans le cadre éducatif
forfait pour 21 jours ou plus 87,05 € pour les séjours d'une durée inférieure, par jour 4,14 €
Séjours linguistiques
enfants de moins de 13 ans 8,40 € enfants de 13 à 18 ans 12,71 €
ENFANTS HANDICAPÉS
Allocation aux parents d'enfants handicapés de moins de 20 ans (montant mensuel) 183,00 €
Allocation pour les jeunes adultes handicapés poursuivant des études ou un apprentissage entre 20 et 27 ans : versement mensuel au taux de 30% de la base mensuelle de calcul des prestations familiales Séjours en centres de vacances spécialisés (par jour) 23,96 €
Annexe 7 – Justificatif d’absence pour raison médicale
Annexe 8 – Liste exhaustive des équipements de protection individuels
EPI
VÊTURE
Casques de protection Tee-shirt / tunique / polo Chaussures de sécurité Sweat / pull Gants de protection Gilet manche / sans manche Gilet haute visibilité /Chasuble Pantalon Lunettes de protection Bermuda Masques Veste manches amovibles Casque anti-bruit Veste polaire Bouchon d’oreilles Blouson Pantalon renforcé Parka Lampe frontale Poncho pluie
Collant thermique Plaque protection genoux Bonnet Détecteur de gaz portable Bottes de pluie
Si le fonctionnaire est titularisé, le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours sont effacés automatiquement du dossier au bout de 3 ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.
5-7 rue Valette – BP 60440 
