LA SA HLM DES PYRENEES -ORIENTALES – HABITAT 66 dont le siège social est à Perpignan 5-7 Rue Valette, inscription au registre du commerce de Perpignan sous le numéro 704.200.443 représenté par XXXX
d’une part
et
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par la déléguée syndicale XXXX,
L’organisation syndicale F.O., représentée par la déléguée syndicale XXXX,
D’autre part
Thèmes abordés et décisions prises à l’unanimité
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée :
Les salaires effectifs ;
La prime de salissure est revalorisée à hauteur de 32€ pour les salariés concernés, soit 8€ par semaine pour a minima d’un jour de travail.
La valeur faciale du titre restaurant est revalorisée à 9€.
Ajout d’un exemple sur l’augmentation exceptionnelle lors d’une notification d’un départ à la retraite :
Date de départ
Délai de prévenance
Pourcentage
Salaire de base + ancienneté (brut)
Augmentation brute
Nombre de mois
Calcul
Total brut
Janvier 2026
1 an 3% 2200€ 66€ 12 66x12 792€
Janvier 2026
2 ans 5% 2200€ 110€ 24 110x24 2640€
Révision des fiches métiers suivantes :
Assistant de direction
Chargé de mission
Chef d’équipe
Employé administratif
Gestionnaire administratif
Gestionnaire administratif spécialisé
Ouvrier hautement qualifié
Responsable de pôle
Réactualisation de la grille de classification, de cotation des métiers et de fixation des barèmes des rémunérations de base :
Nouveaux salaires de base pour l’année 2026
Dans une démarche d’évolution et d’adaptation de sa politique salariale, Habitat 66 (ex-OPH66) décide de faire évoluer son dispositif d’augmentation des rémunérations en remplaçant le système basé sur les catégories et niveaux par celui basé sur les tranches de salaire.
Tranche de salaire en €
Augmentation en %
< 30 000 1.75 de 30 000 à 50 000 1,25 > 50 000 1
Voici la nouvelle grille des rémunérations de bases d’Habitat 66 à compter du 1er janvier 2026 :
Révision de l’article II.3.7 de l’accord entreprise relatif à la rémunération des astreintes.
L’accord collectif étant mieux disant que la convention collective, il n’y a pas lieu de réviser cet article.
Pérennisation de la Prime Pouvoir d’Achat avec établissement des critères
Révisé chaque année en fonction des mesures gouvernementales.
La durée effective et l'organisation du temps de travail ;
Et L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Elaboration d’un accord sur le télétravail à titre expérimental pour une durée d’un an avec des critères d’éligibilité qui sera signé dans la continuité de cette NAO.
La réserve du nombre de jours capitalisés dans le CET est revalorisée à 70 jours.
L’autorisation spéciale d’absence grossesse peut être prise :
Une heure d’absence par jour
Une demi-journée d’absence par semaine
Les jours de congé d’ancienneté ne sont pas proratisés en cas de départ en cours d’année et sont acquis au 1er janvier de l’année.
Conformément au décret n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contres les risques liés à la chaleur, le plan canicule suivra les préconisations gouvernementales. Une étude sera menée sur le dernier semestre 2026 pour la situation particulière des aidants familiaux susceptibles de visiter un parent avant le travail et les parents de jeunes enfants inscrits en structures de loisirs avec des horaires de prise en charge à partir de 8H00 – 8H30 ; ceci dans le but de pérenniser un plan canicule respectueux des situations individuelles, tout en donnant la primauté à la santé dans sa situation collective.
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs ;
Un accord d’intéressement sera conclu ultérieurement.
Une revalorisation de l’abondement PEE/PERCO sera étudiée lors des prochaines NAO.
Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés :
La nouvelle organisation de travail (journée continue du vendredi) a fait l’objet d’un suivi renforcé auprès des salariés en collaboration avec les instances représentatives du personnel. La nouvelle organisation rencontre l’adhésion de l’ensemble des salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Un accord en matière d’égalité professionnelle sera conclu prochainement, il comprendra a minima 3 domaines d’action. (conformément aux obligation des entreprises de moins de 300 salariés).
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les employeurs de 50 salariés et plus doivent désormais, chaque année, mesurer et publier au plus tard pour le 1er mars de chaque année, une série d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le résultat global est diffusé sur Harmonia et auprès des salariés. En cas de publication d’une note inférieure à 75 sur 100, il sera nécessaire de mettre en œuvre des mesures correctrices pour rehausser la note à un minimum de 75 points dans les 3 ans. Dans le cas contraire, des pénalités seront appliquées. Concernant la note d’Habitat 66 sur l’index égalité hommes-femmes 2026 portant sur l’année 2025, le total obtenu est de 98/100.
A noter que la note obtenue au titre de l’index égalité hommes-femmes 2025 (données 2024 d’HABITAT 66 ; ex OPH-66) était de 96/100. Le prochain index sera réalisé avant le 1er mars 2027.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
La politique menée au sein d’Habitat 66 en faveur du handicap, est retranscrite au travers des chiffres de nos effectifs : L’OPH 66 emploie un total de 28.07 EQTP de travailleurs handicapés. Notre obligation légale est de 13 au titre de l’année 2025. Lors de l’année 2025, 9 études de poste ont été réalisé aboutissant à 8 aménagements de poste et l’achat de 2 exosquelettes mis à disposition des équipes techniques.
Prévoyance et mutuelle
Un accord santé a été conclu.
Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le nouvel outil de GTT/SIRH vient renforcer le contrôle des amplitudes horaires des salariés via le système d’alerte dont bénéficie l’agent, le directeur de service ainsi que le service des Ressources Humaines. Le nouvel aménagement du temps de travail permet aux salariés de bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire plus long ; l’activité d’Habitat 66 s’arrêtant au plus tard le vendredi à 13h30. Un suivi renforcé a eu lieu en 2025 et perdurera pour 2026.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Pas de négociation à ce sujet.
Négociation annuelle sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
8. La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Pas de négociation à ce sujet.
Thèmes non abordés et/ou reportés à l’unamité
Elaboration des fiches de postes :
Report à la prochaine NAO avec la mise en place d’une trame commune à remplir par le salarié et validé par le responsable hiérarchique
Report du point sur l’élargissement des CESU à d’autres familles d’utilisation et maintien de la garde d’enfants de 0 à 6 ans. (dépendance, habitat, etc.)
La mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Point non abordé. Ce point sera abordé lors de la prochaine NAO compte tenu du nombre de départs pour les 5 prochaines années.
Fait à Perpignan, le 26 juin 2026 en 5 exemplaires.
