La Société HABASIT France SAS, enregistrée sous le n°314 789 546 00 152, dont le siège social est situé 41 Rue Alfred Kastler, représentée par XXX en sa qualité de Président par intérim, XXX, Responsable des Ressources Humaines au sein de la société HABASIT France SAS.
ET
Les organisations syndicales signataires,
ARTICLE PRELIMINAIRE : PREAMBULE - DEFINITIONS
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. De par ces dispositions, le Législateur a souhaité que les entreprises initient en leur sein négociation portant sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord a pour objet d’adapter l’entreprise aux profondes mutations de l’environnement digital et l’accélération de son développement, tout en prenant en considération le nécessaire accompagnement des transformations impliquées par le digital sous toutes ses formes, tant dans le fonctionnement de l’entreprise qu’envers les sources extérieures (clients, fournisseurs…). Dans le même ordre, les modes de management doivent être adaptés, ainsi que les conditions de travail des salariés, afin de répondre avec cohérence aux enjeux qui sont liés à ce développement.
C’est l’objet des présentes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société, quel que soit leur statut, et notamment ceux qui, de par les missions et fonctions exercées, sont amenés à utiliser tant la messagerie électronique, mais aussi ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone et tablettes notamment et, de manière générale, les technologies de l’information et de la communication dénommées « TIC ».
Cela vise parfaitement, tant les objets physiques comme les ordinateurs, tablettes, smartphones et autres réseaux, que les outils dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, courriers électroniques, internet, extranet, etc.).
CHAPITRE 2 – ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EVOLUTION DIGITALE ET/OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 : Information des Institutions Représentatives du Personnel
La société présente aux Institutions Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise et CHSCT), la vision et la stratégie qu’elle entend mener en ce qui concerne la politique digitale et numérique.
2.2 : Les enjeux
Les outils numériques doivent rester au service de la préservation et de l’amélioration des conditions de travail.
Il ne s’agit pas d’un mode de communication exclusif, mais qui doit être initié en particulier dans le cadre d’une relation humaine et ce, entre les collaborateurs de l’entreprise.
Il ne doit pas être pour les managers un mode exclusif de pilotage et conduire, sous une forme ou une autre, à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à leur domicile.
Il est nécessaire d’accompagner l’évolution digitale par une initiation et une sensibilisation de chaque salarié susceptible d’utiliser les outils en question.
Il s’agit d’accompagner tous les salariés, mêmes ceux qui n’utilisent pas de manière habituelle de tels outils, et ce, dans un environnement adapté.
Il s’agit là de suivre les salariés de manière continue dans ce domaine particulier, ce pourquoi l’entreprise s’attèlera à mettre les moyens nécessaires en œuvre à ce titre.
2.4 : Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
à accompagner les salariés dans l’évolution professionnelle, notamment dans le cadre du numérique,
à évoquer, lors des réunions d’Institutions Représentatives du Personnel, les projets de transformation en rapport avec le numérique et ce, pour tout sujet ayant une incidence sur les métiers et les compétences.
Rappeler les temps de repos, de travail et de pauses
En consultation avec les IRP et si nécessaire, mener une enquête auprès des salariés sur leur perception de l'usage des outils numériques dans leur vie professionnelle et/ou personnelle et à proposer à chaque salarié de remplir un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs
2.3 : La diffusion de l’information
Toute information, y compris le présent accord en rapport avec le digital et l’utilisation des outils numériques au sein de l’entreprise, fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des personnels, selon les modes de travail considérés.
Il s’agit d’éviter, pour le moins :
la fracture numérique laissant de côté l’un ou l’autre salarié,
de conserver l’équilibre de la vie privée et de la vie personnelle, évitant l’hyper-connexion, tel qu’il sera développé infra,
de suivre et de contrôler l’utilisation des outils numériques, et notamment l’utilisation abusive le cas échéant.
2.4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
2.5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
2.6 : L’évolution des modes de management
La mise en place et l’évolution du numérique modifient les modes de management classiques et traditionnels et nécessitent donc une évolution du management à ce titre.
Plus particulièrement, les managers seront sensibilisés à trouver le management opérationnel le plus adapté, en utilisant les outils numériques à bon escient.
Cela touchera notamment :
la communication et la coopération avec les salariés et les ressources de chaque manager,
le suivi des salariés et la responsabilisation dans le cadre d’une motivation des collaborateurs de par le groupe de travail où il évolue,
le partage des connaissances et l’acquisition de nouvelles informations dans le cadre d’une motivation des personnels,
le rôle nouveau du manager qui devra non seulement être accompagnateur dans le cadre du numérique, mais également force de proposition, et surtout garant des bonnes conditions de travail nécessaires à la motivation des collaborateurs et l’atteinte des objectifs.
CHAPITRE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
3.1 : Les personnels concernés
Tout utilisateur des outils numériques est concerné, mais sont essentiellement visés par le droit à la déconnexion, les salariés qui, sous des formes diverses, utilisent toutes les technologies et pas seulement la messagerie électronique, dans le cadre de leur fonction et, entre autres :
ordinateur portable,
téléphone mobile,
smartphone,
tablette,
et autres outils dématérialisés au besoin.
Il s’agit essentiellement des salariés du type cadres autonomes en forfait jours, ou tout autre salarié amené, le cas échéant, en-dehors de son temps de travail sédentaire, à utiliser lesdits outils (exemple : télétravail ou autres formes de collaborations).
3.2 : Modalités et contrôle du droit à la déconnexion
Les parties entendent rappeler, préalablement à tout autre développement, que l’utilisation des nouvelles technologies, de l’information et de la communication mises à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle et familiale de chacun. Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion :
le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Pour préserver ce droit à la déconnexion, les personnels et les managers s’interdisent :
de transmettre des courriels tardifs sous une forme ou une autre au-delà des plages susvisées ou durant ces plages,
de privilégier l’envoi des courriels décalés, aux fins qu’ils soient transmis durant les plages de connexion aux différents salariés,
de respecter le temps de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures) des personnels placés sur leur responsabilité.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
CHAPITRE 4 – LES OUTILS DE CONTRÔLE DU DROIT A LA DECONNEXION
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des Instances Représentatives du Personnel.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Afin de sensibiliser les salariés aux risques liés à la sur connexion, la société va faire appel à la médecine du travail. Elle s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour que les salariés bénéficient d’une intervention sur ce sujet.
CHAPITRE 5 - SUIVI
Le présent accord fera l’objet, tel qu’il est précisé supra, d’un suivi par les Institutions Représentatives du Personnel qui seront, pour le moins, une fois par an, consultés sur le sujet.
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse et de la Direccte du Haut-Rhin.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
CHAPITRE 7 – DUREE
Le présent accord fait partie intégrante de la négociation annuelle prévue par l’article L2242-8 du Code du travail. Il prendra effet au 23 mars 2018 et est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de sa signature.
Fait à Mulhouse, le 23/03/2018 en 3 exemplaires
POUR LA SOCIETEPOUR LES SYNDICATS
XXX XXX PrésidentDélégué syndical CGT
XXXXXX Responsable des Ressources HumainesDélégué syndical CFDT
