ACCORD DE METHODOLOGIE – NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
EntreHABITAT 70 ayant son siège 26 rue de Fleurier, à 70000 Vesoul
Représenté par son Directeur Général, XXX
Et Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
C.F.D.T représenté par XXX C.F.T.C représentée par XXX
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de définir le cadre et les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification issue de la convention collective nationale des personnels des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (IDCC 3220), applicable au plus tard au 1er janvier 2026. Cette démarche vise à garantir l’équité de traitement des salariés, une meilleure lisibilité des parcours professionnels, et une juste reconnaissance des emplois au sein de l’organisme.
Chapitre 1 : contexte et enjeux
La fusion des conventions collectives des OPH et des coopératives HLM a conduit à la création d’un nouveau cadre de classification professionnelle. Cette classification repose sur l’analyse de l’emploi réellement exercé, et non sur les personnes, et se décline selon 6 critères classants (autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité, connaissances), chacun décliné en 8 degrés.
Chapitre 2 : périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme (droit privé), qu’ils relèvent du personnel administratif, technique, de proximité ou encadrant. Tous les emplois existants doivent faire l’objet d’une analyse, d’une description actualisée, puis d’une cotation selon la nouvelle grille.
Chapitre 3 : planning
Février 2025 :
Formation des parties prenantes :
- Organisation de sessions de sensibilisation à la nouvelle grille de classification - Publics concernés : équipe RH, représentants syndicaux, membres volontaires du CSE - Support : guide de cotation, critères classants, exemples concrets
Mars 2025
Présentation de la méthodologie au CSE :
- Présentation de la démarche et de ses étapes - Échange autour des modalités pratiques
Avril à Août 2025
Mise à jour des fiches de poste, élaboration des fiches emploi et cotation :
- Actualisation des fiches de poste par les encadrants (directeurs, responsables de service, chefs d’agence) - Création des fiches emploi à partir des fiches de poste mises à jour - Séances de travail avec les encadrants pour la cotation des emplois selon les 6 critères classants - Appui méthodologique de la direction des ressources humaines tout au long du processus - Consolidation des résultats et vérifications croisées par la direction des ressources humaines
Mai 2025
Présentation au CSE de l’accord de méthodologie
Septembre 2025
Réunion d’harmonisation avec les encadrants :
- Relecture croisée et vérification des cotations - Ajustements en cas d’écarts ou d’incohérences
Réunion de synthèse et de négociation avec les syndicats :
- Accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur en cas d’absence d’accord
Octobre à Décembre 2025
Restitution au CSE :
- Présentation des résultats des cotations
Information aux salariés :
- Notifications individuelles des résultats - Réunions collectives et entretiens individuels si besoin
Application effective :
- Intégration dans le SIRH - Révision éventuelle des contrats ou avenants
Chapitre 4 : présentation détaillée de la méthodologie
Mise à jour des fiches de poste
Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification, un travail de mise à jour des fiches de poste existantes sera engagé. Il a pour objectif de refléter les missions réellement exercées, les niveaux de responsabilité et les compétences mobilisées.
Ces fiches de poste actualisées ne seront pas conservées en tant que telles : elles serviront uniquement de base à la construction des fiches emploi, qui deviendront le seul support de référence pour l’évaluation et la classification.
Chaque fiche emploi pourra, lorsque cela est pertinent, regrouper plusieurs postes similaires, dès lors qu’ils relèvent d’un même ensemble d’activités, de responsabilités et de prérequis professionnels. D’autres postes, en raison de leur spécificité ou de leurs particularités, ne pourront pas être regroupés. Dans ce cas, une fiche emploi individuelle sera rédigée pour chaque poste concerné. Autrement dit, chaque poste donnera lieu à une fiche emploi dédiée, qu’il soit regroupé avec d’autres ou non. L’élaboration de ces fiches sera assurée par les directeurs, en lien avec les responsables de service, les chargés d’unité, les chefs d’agence pour les métiers de la proximité, et les salariés concernés. Le service des ressources humaines pourra intervenir en appui, si nécessaire.
Rédaction des fiches emploi
Les fiches emploi ainsi constituées seront rédigées selon un modèle unique, afin de garantir l’homogénéité et la lisibilité des informations. Chaque fiche emploi devra décrire précisément la mission générale de l’emploi, les activités significatives et récurrentes, les responsabilités exercées, ainsi que les connaissances et compétences requises pour son exercice. La rédaction devra se faire de manière neutre, en s’abstenant de toute référence aux personnes en poste. L’objectif est de disposer d’un descriptif fidèle de la réalité du travail, exploitable pour l’évaluation selon les critères de cotation. Ces fiches emploi serviront de base à la classification. Vous trouverez en annexe 1, un modèle de fiche emploi et en annexe 2, les verbes d’action destinés à faciliter la rédaction du contenu des fiches.
Évaluation des emplois par cotation
Une fois les fiches emploi finalisées, celles-ci feront l’objet d’une évaluation selon la méthode de cotation définie par la branche. Cette méthode repose sur six critères classants : autonomie, responsabilité, coopération/management, dimension relationnelle, technicité et connaissances. Chaque critère comporte huit degrés de complexité, permettant d’apprécier finement les exigences de l’emploi. Aucun critère n’est pondéré : la cotation finale résulte de l’addition des degrés attribués à chaque critère, permettant de positionner l’emploi ou le poste sur une échelle allant de 6 à 48 points, répartis en 13 classes d’emplois. L’attribution des degrés s’appuiera sur la grille d’évaluation intégrant des questions repères par critère afin d’objectiver l’analyse (annexe 3). L’exercice sera conduit de manière collective, par les encadrants ayant rédigé les fiches emploi, avec le soutien des ressources humaines. Des temps d’harmonisation seront prévus pour garantir la cohérence d’ensemble et limiter les écarts d’interprétation. La cotation ainsi obtenue permettra de positionner chaque emploi dans la nouvelle grille de classification (annexe 4 et 5).
Chapitre 5 : information aux salariés
Aucune diminution de rémunération ne pourra résulter de l’application de la nouvelle classification. Par ailleurs, une augmentation de rémunération sera prévue pour les salariés dont la rémunération actuelle est inférieure aux minima conventionnels correspondant à leur nouvelle catégorie et niveau. Chaque salarié recevra une information écrite individuelle précisant la fiche emploi retenue, le niveau de classification attribué, ainsi que les éléments d’explication nécessaires à la compréhension de la cotation. Le service RH pourra accompagner les salariés qui souhaitent obtenir des précisions complémentaires ou formuler une demande d’éclaircissement.
Le : 11 avril 2025
Fait à Vesoul en six exemplaires originaux.
CFDT
CFTC Pour Habitat 70 Le Directeur Général XXX XXX XXX
Annexes
Annexe 1 : modèle de fiche emploi
Assistant(e) comptabilité clients 1 (F/H)
Mission générale :
Assurer le suivi et la gestion des comptes clients, traiter les encaissements, garantir la fiabilité des opérations comptables, et répondre aux sollicitations internes et externes relatives aux situations comptables.
Description des activités :
Saisir, contrôler, totaliser et endosser les chèques émis par les locataires.
Enregistrer les rejets de chèques et informer les clients concernés.
Générer, vérifier et totaliser les encaissements par carte bancaire via internet.
Produire les fichiers TIP et Eficash via le serveur, puis contrôler et archiver les montants.
Saisir les rejets TIP et notifier les clients.
Enregistrer les virements CCP dans le logiciel comptable.
Suivre les encaissements liés à des aides non versées, notamment pour les chèques de DG.
Contrôler les chèques en attente d’encaissement différé.
Élaborer les courriers de retour de chèques aux clients.
Effectuer les écritures d’OD en cas d’erreur d’imputation sur un compte locataire.
Saisir les encaissements spécifiques liés aux ventes locatives, lotissements ou dispositifs PSLA.
Examiner les lots quotidiens de règlements (virements, prélèvements, chèques, cartes bancaires, Eficash).
Contrôler les rejets de prélèvements et consolider les anomalies détectées.
Suivre les factures liées aux sinistres et vérifier les indemnisations perçues par les compagnies d’assurance.
Enregistrer les flux financiers correspondants dans le système comptable.
Traiter les demandes et dossiers transmis par le Centre de Relation Clients (CRC).
Analyser les pièces reçues et formuler une réponse adaptée ou orienter vers l’interlocuteur compétent.
Responsabilités d’organisation et relations
Accueillir physiquement ou téléphoniquement les locataires, notamment en cas de problématique sur les chèques.
Établir les attestations et quittances à la demande des clients ou organismes sociaux.
Renseigner les collaborateurs internes sur la situation des comptes clients.
Collaborer avec les services internes pour assurer un traitement fiable et rapide des situations comptables.
Relations : - En interne : service comptabilité fournisseurs, services contentieux, gestion locative, agences, direction générale
Annexe 2 : Verbes d’action destinés à faciliter la description des contenus de travail
Annexe 3 : Grille d’évaluation avec questions repères AUTONOMIE
Degré
Description
Question repère
8 Décisions générales déclinant la stratégie définie par la gouvernance L’emploi prend-il des décisions qui influencent la stratégie globale de l’organisme ? 7 Elaboration d’objectifs et détermination de moyens de façon transversale L’emploi fixe-t-il seul des objectifs, alloue-t-il les moyens dans plusieurs domaines ? 6 Elaboration des objectifs dans son périmètre et mise en œuvre des moyens après validation L’emploi est-il autonome pour organiser son activité après validation de la direction ? 5 Contribution à l’élaboration d’objectifs et de moyens L’emploi participe-t-il à la définition de ses objectifs ou méthodes ? 4 Adaptation de modes opératoires sélectionnés avec contrôle ponctuel L’emploi permet-il d’adapter les consignes ou outils selon la situation ? 3 Choix possible parmi des modes opératoires avec contrôle ponctuel L’emploi permet-il un choix entre plusieurs modes opératoires prévus ? 2 Sélection parmi des consignes préétablies avec contrôle fréquent Les tâches sont-elles largement prescrites avec peu de latitude d’action ? 1 Consignes précises avec contrôle fréquent Le travail est-il encadré de façon stricte avec contrôle systématique ? RESPONSABILITÉ
Degré
Description
Question repère
8 Impact des décisions sur la stratégie de l’organisme Les décisions de l’emploi influencent-elles les orientations stratégiques ? 7 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement de l’organisme L’emploi modifie-t-il les structures, les méthodes ou le développement global ? 6 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement de domaines professionnels L’emploi engage-t-il des choix impactant durablement un domaine d’activité ? 5 Impact des décisions sur le fonctionnement et/ou le développement d’un domaine professionnel L’emploi prend-il des décisions qui structurent le travail collectif ? 4 Impact des actions/décisions sur l’organisation ou les moyens alloués d’un collectif L’emploi ajuste-t-il les moyens utilisés par un groupe ? 3 Impact des actions/décisions sur le fonctionnement d’un collectif L’emploi contribue-t-il au déroulement fluide d’une activité partagée ? 2 Impact des actions/décisions sur des emplois semblables Les décisions prises ne concernent-elles que des cas comparables ? 1 Impact limité à l’emploi, alerte en cas de dysfonctionnement L’emploi se limite-t-il à l’exécution, sans prise de décision significative ? COOPÉRATION / MANAGEMENT
Degré
Description
Question repère
8 Encadrement général L’emploi anime-t-il des collectifs au niveau stratégique ou transversal ? 7 Encadrement d’une partie de l’organisme ou conduite de projets stratégiques L’emploi gère-t-il des équipes importantes ou des projets critiques ? 6 Encadrement d’encadrants ou conduite de projets transversaux/majeurs L’emploi coordonne-t-il d’autres managers ou des missions complexes ? 5 Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail ou conduite de projets L’emploi anime-t-il au quotidien une équipe avec répartition de tâches ? 4 Animation d’un collectif de travail ou coordination ou de projets simples L’emploi assure-t-il une coordination fonctionnelle ou une animation partielle ? 3 Appui-conseil auprès d’autres emplois L’emploi soutient-il d’autres collègues par son expertise ? 2 Coopérations ou partage d’expériences L’emploi implique-t-il des échanges collaboratifs sans rôle de coordination ? 1 Echanges simples Les interactions sont-elles limitées à la transmission ou à l'entraide basique ? DIMENSION RELATIONNELLE
Degré
Description
Question repère
8 Partenariats et coopérations majeurs avec des décideurs engageant l’organisme L’emploi représente-t-il l’organisme auprès de décideurs externes majeurs ? 7 Négociation avec enjeux institutionnels majeurs L’emploi conduit-il des négociations sensibles ou stratégiques ? 6 Techniques de négociation avec enjeux majeurs L’emploi demande-t-il des prises de parole publiques ou des arbitrages ? 5 Techniques de négociation, multiples interlocuteurs de différents niveaux L’emploi exige-t-il une adaptation constante à différents interlocuteurs ? 4 Techniques de communication pour obtenir coopération et compromis L’emploi nécessite-t-il de convaincre, concilier, expliquer ? 3 Argumentation, persuasion, communication démonstrative L’emploi suppose-t-il de convaincre ou sensibiliser un public interne ? 2 Reformulations, adaptation de la communication L’emploi adapte-t-il ses propos selon la situation ou l’interlocuteur ? 1 Compréhension des informations Les échanges sont-ils essentiellement factuels et limités ? TECHNICITÉ
Degré
Description
Question repère
8 Elaboration et déclinaison de stratégies anticipant les évolutions de l’environnement général L’emploi conçoit-il des solutions innovantes, à fort impact organisationnel ? 7 Etudes prévisionnelles ou transversales visant à anticiper les évolutions ou à concevoir de nouveaux développements L’emploi requiert-il une expertise rare et mobilisée à haut niveau ? 6 Etudes visant à apporter des solutions ou à améliorer des méthodes ou des processus L’emploi adapte-t-il des systèmes ou méthodes complexes ? 5 Analyse de nature technique, sociale ou financière avec résolution de problèmes complexes L’emploi implique-t-il une analyse approfondie pour solutionner des cas délicats ? 4 Résolution de problèmes après interprétation d’informations provenant de sources variées L’emploi traite-t-il des données variées nécessitant un certain discernement ? 3 Résolution de problèmes à l’aide de méthodes et moyens adaptés L’emploi applique-t-il des techniques standards de manière autonome ? 2 Activités combinant des techniques dans le cadre de modes opératoires préétablis L’emploi exécute-t-il des tâches avec des outils ou règles fixées ? 1 Activités élémentaires dans le cadre de modes opératoires préétablis L’emploi se limite-t-il à des gestes ou procédures basiques ? CONNAISSANCES
Degré
Description
Question repère
8 Connaissances transversales de nature stratégique L’emploi mobilise-t-il des savoirs de haut niveau dans plusieurs domaines ? 7 Connaissances transversales et approfondies relevant de plusieurs domaines professionnels Faut-il une double compétence technique ou réglementaire spécifique ? 6 Connaissances approfondies relevant d’un domaine professionnel L’emploi nécessite-t-il une maîtrise experte d’un domaine métier ? 5 Connaissances approfondies relevant de plusieurs techniques professionnelles L’emploi requiert-il une polyvalence technique confirmée ? 4 Connaissances de plusieurs techniques professionnelles ou connaissances approfondies d’une technique professionnelle L’emploi nécessite-t-il une spécialisation solide dans un domaine ? 3 Connaissances d’une technicité professionnelle L’emploi demande-t-il un socle de connaissances opérationnelles ? 2 Connaissances professionnelles théoriques et pratiques L’emploi repose-t-il sur un niveau CAP/BEP ou équivalent ? 1 Connaissances professionnelles essentiellement pratiques L’emploi peut-il être tenu sans formation initiale formalisée ?
