Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail, le souci de renforcer notre vigilance sur les problématiques de qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) comme de nouvelles formes d’organisation du travail, Habitat du Gard et les membres élus ont décidé de signer un accord sur le télétravail. En effet, l’évolution de la société et de ses NTIC en milieu professionnel, permettant des relations de travail plus souples, plus réactives, et plus efficaces, entraine aujourd’hui de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective.
Le télétravail peut constituer une opportunité de rendre l’activité plus agile tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Il s’agit de concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (notamment temps de transport, respect des horaires collectifs) avec l’impératif d’effectuer les missions confiées de manière opérationnelle mais à distance.
Ainsi, le télétravail, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, peut-être une réponse adaptée, à condition de reposer sur des principes et un cadre bien définis, compris et acceptés par tous.
Il est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend par principe comme étant une forme d’organisation régulière, nécessitant une organisation planifiée, pour répondre de façon flexible à notre rythme d’activité. Il est également défendu dans le présent accord comme une forme d’organisation occasionnelle. Dans ce cas, il ne fait pas l’objet de planification calendaire mais reste conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Le présent accord vise donc à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni
CHAPITRE I - CADRE DE L’ACCORD ET CONDITIONS
I.1 - Cadre juridique
Dans la continuité de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, l’article 46 de la loi n°2020-387 du 22 mars 2012 donne un statut juridique au télétravail et l’inscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11 modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel revient sur ses conditions d’application.
I.2 - Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou ponctuelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
I.3 - Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Ainsi, seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail de nature à être exécutée de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les salariés occupant des fonctions nécessitant une présence physique quotidienne ou quasi-quotidienne sur sites d’Habitat du Gard, en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, de même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté, enfin les postes dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.
L’éligibilité du poste au télétravail fait l’objet d’une validation du manager et du DRH. A titre indicatif, la liste des emplois repères au télétravail est annexée au présent accord. Elle est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel, à expiration de la période d’essai. Le temps partiel ne doit pas être inférieur à 80%.
Titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée à temps plein d’au moins 1 an,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante (capacité à effectuer des tâches et ou résoudre des problèmes avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (soit la capacité à anticiper, planifier leur activité, à hiérarchiser les priorités, mais aussi classifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens ou outils adaptés),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme,
Justifiant d’une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés nomades par exemple.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
I.4- Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
CHAPITRE II – MISE EN PLACE
II.1 Candidature et acceptation
Le télétravail repose sur le volontariat et la demande expresse du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager (N+1 et/ou N+2) dont il relève et du DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager doit veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son équipe.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande; La demande peut être formulée de manière écrite (mail, courrier remise en mains propres, SIRH) au manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le manager examine la demande du salarié dans le cadre des conditions d‘éligibilité et en lien avec le DRH
La réponse est délivrée par écrit par le manager après information ou avis du DRH. Cette réponse porte à la fois sur le principe et les modalités de mise en œuvre du télétravail.
L’acceptation de la demande est conditionnée par la production d’une attestation sur l’honneur du salarié de conformité électrique et l’existence d’une ligne internet haut débit au domicile. Par ailleurs une attestation d’assurance sera obligatoirement fournie.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Circonstances collectives particulières et exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques affectant notamment de façon durable et significative la circulation des moyens de transport collectifs (cas de force majeure en application de l’article L.1333-11 du code du travail.
Il peut alors être considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans les cas précités ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus et pourra atteindre 100% du temps de travail du personnel éligible.
II.2 Avenant au contrat de travail ou charte
Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail et précisé dans un document spécifique. Le document définira, pour le télétravail régulier et occasionnel, la durée et les conditions d’exécution de l’activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois renouvelable par tacite reconduction sous réserve de l’accord du manager.
Il précise à minima :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile)
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté)
Le délai de mise en œuvre
La durée de la période d’adaptation (télétravail régulier)
Les conditions de réversibilité (télétravail régulier)
Le matériel mis à disposition du salarié
Les conditions de prise en charge des frais liés au télétravail
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
L’entretien annuel sera l’occasion pour le responsable et le collaborateur de faire le point sur le télétravail ses conditions d’exécution, son efficacité et sa poursuite.
II.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente
II.3.1 - Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
II.3.2 – Suspension du télétravail Le salarié ou le manager peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (notamment problèmes de réseaux, connexion internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter les 50% de présence) Dans cette hypothèse, le salarié ou le manager, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander sans délai la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son manager à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.
II.3.3 - Réversibilité du télétravail L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit (mail, courrier remise en mains propres, SIRH), et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.
A la demande du manager : Il peut demander à un salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit soit écrit (mail, courrier remise en mains propres, SIRH).
Le télétravail prendra fin sans délai.
Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise.
II.4 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
CHAPITRE III - ORGANISATION
III.1 - Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravail total sera limité à 20% du temps de travail afin de préserver la continuité de l’activité et s’effectuera exclusivement par journée entière, excepté les collaborateurs exerçant leur activité sur 4,5 jours, pour lesquels le télétravail pourra être étudié en faveur d’une demi-journée lorsque celle-ci précède la demi-journée non travaillée. Le nombre de jours télétravaillés est apprécié sur une période hebdomadaire, le télétravail devant rester un instrument de flexibilité. Un planning des jours de télétravail sera réalisé par le manager et transmis au salarié lors de l’entretien annuel pour l’année N+1 et pourra varier afin de garantir sa flexibilité.
Les journées de télétravail non exécutées ne sont pas reportées.
Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue ou à la continuité de service dans les cas nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).
III.2 Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
III.3 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
III.3.1 - Organisation de l’activité L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Habitat du Gard. Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence. Dans un même service, 50% de l’effectif au minimum, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en période de congés, sauf autorisation du manager.
III. 3.2 - Contrôle et gestion du temps de travail Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables à Habitat du Gard. La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur participe à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office. Il consulte sa messagerie régulièrement, Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.
III.3.3 - Salariés en Forfait Jours
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait disposent de fait d’une autonomie dans l’organisation et la gestion du temps de travail, pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées. Pour cette catégorie de salariés, essentiellement constituée de cadres, le télétravail sera accordé dans les mêmes conditions de disponibilité et d’amplitude horaire que celles prévues et encadrées dans leur convention de forfait annuelle. Le télétravail pourra dépasser le seuil des 20% de temps de travail hebdomadaire L’amplitude horaire du télétravailleur respectera de façon identique les durées minimales légales de repos quotidien qui s’appliquent pour les salariés en forfait jour. Le temps de travail du salarié devra être identique à la durée quotidienne maximum de travail en vigueur pour le salarié en convention de forfait.
III.3.4 - Suivi de la charge de travail L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en télétravail. Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, cette question sera traitée au cours de l’entretien individuel annuel, en tout état de cause en cas de nécessité.
III.3.5 - Planification Les demandes de télétravail, régulières et occasionnelles, pourront faire l’objet d’une procédure de validation via le SIRH, à l’instar des modes opératoires existants pour les différents types de congés (notamment congé formation). Le ou les jours de télétravail figurent impérativement dans le calendrier professionnel du salarié.
III.3.6 - Environnement, équipement de travail et prise en charge Les parties conviennent que le télétravail s’effectue uniquement au domicile, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
III.3.7 - Aménagement et conformité de l’espace de travail et assurance Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement confortable du poste de travail. Le salarié justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d’une attestation qu’il devra adresser annuellement au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail régulier ou occasionnel est conditionnée par cette formalité.
Equipement du télétravailleur
Habitat du Gard s’engage selon ses capacités à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs sauf circonstances particulières ou exceptionnelles.
L’utilisation par le télétravailleur de matériel personnel reste une possibilité si l’employeur n’est pas en mesure de fournir du matériel professionnel.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par Habitat du Gard reste la propriété de l’Etablissement et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail (ou ramené sur le lieu de travail si le matériel du télétravailleur est aussi le matériel utilisé en présentiel par le salarié).
Utilisation professionnelle de l’équipement personnel du télétravailleur
Le télétravailleur peut également assurer son activité en télétravail via un équipement personnel. Il est responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel ou abonnement internet personnel du salarié.
Assistance technique
Habitat du Gard garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs. Les systèmes sont disponibles aux plages horaires fixes et variables en vigueur. Dans le cadre de l’accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.
La connexion réseau peut s’effectuer selon 2 modalités différentes :
Soit le salarié est connecté via son équipement personnel : un mode opératoire établi par le service informatique sera communiqué au salarié pour lui permettre de procéder à l’installation sans intervention du service informatique à domicile.
Soit le salarié bénéficie déjà d’un ordinateur portable professionnel : la connexion réseau pourra s’effectuer sur simple installation du service informatique. Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement.
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance technique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif et mobilisable auprès du Service Informatique. Habitat du Gard n’assurera pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. Le Service informatique ne dépanne pas les PC personnels utilisés dans le cadre du télétravail et n’assiste pas à l’installation des matériels personnels (imprimantes – scan – box notamment) En cas de dysfonctionnement (équipement personnel ou professionnel, connexion internet) le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. A défaut, la période de télétravail sera suspendue
Prise en charge des frais liés au télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles énumérées, le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Aucune indemnité d’occupation n’est due, le salarié ayant le choix de travailler dans les locaux de l’entreprise ou à son domicile. L’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié. Si le salarié bénéficie d’un ordinateur portable professionnel, l'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise (prise en main à distance et/ou retour du matériel). En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais. Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à son employeur Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.
CHAPITRE IV -. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
IV.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux d’Habitat du Gard,
IV.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés d’Habitat du Gard. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux d’Habitat du Gard, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Habitat du Gard veille au respect de la vie privée du salarié et fixe les mêmes plages horaires durant lesquelles elle pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Il est reconnu à tout télétravailleur le droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par Habitat du Gard. Le manager veillera au respect de ce droit. Habitat du Gard veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
IV.3 – Engagement du salarié en télétravail
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Tout manquement au Règlement Général sur la Protection des Données en vigueur pourra être une cause de cessation du télétravail.
IV.4 - Santé et Sécurité
Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux d’habitat du Gard, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s’il effectue son activité dans les locaux d’Habitat du Gard.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et Habitat du Gard. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’Habitat du Gard. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
IV.5 - Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès d’Habitat du Gard de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail comme précisé dans les conditions d’éligibilité au télétravail du présent accord. Le télétravailleur adressera chaque année à Habitat du Gard les documents attestant de sa couverture d’assurance et en tout état de cause pour toute modification impactant ladite couverture,
IV. 6 - Protection des données, confidentialité
Habitat du Gard veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent le Système d’information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information ou plus largement de son employeur.
Par ailleurs, il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données d’Habitat du Gard, des locataires d’Habitat du Gard et des entreprises prestataires et partenaires d’Habitat du Gard. Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par Habitat du Gard et ceci conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Enfin comme tout salarié, il veille à appliquer les recommandations d’Habitat du Gard relevant de la politique de gestion des accès, et s’assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui lui sont personnels et incessibles.
IV.7 - Communication et suivi
Habitat du Gard communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé, présenté au Comité Social et Economique (CSE) en lien avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
V.1 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2021, durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif. Les parties se réuniront fin juin 2021 pour un pré-bilan et au plus tard fin décembre 2021 pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler et de le modifier. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines. Dans ce cas, la direction de L’entreprise et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
V.2 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction d’Habitat du Gard sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « télé Accords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au conseil de prud’hommes de Nîmes: Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L.2262-1 du code du travail, le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus. Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chaque partie. L’employeur informera l’ensemble des personnels de l’entrée en vigueur du présent accord et des modalités de sa consultation sur le site Intranet d’Habitat du Gard, ainsi qu’auprès de la Direction des ressources internes et de l’organisation.
Fait à Nîmes, le ……………………… en 5 exemplaires originaux
Pour Habitat du Gard, Le Directeur Général,
Pour la CFDT, Le Délégué syndical,
Pour la CGT, La Déléguée syndicale,
Pour FO, Le Délégué syndical,
ANNEXE Classification en vigueur des métiers cibles éligibles au télétravail*
Eligibilité télétravail* Classifications des Emplois Ouvriers et Employés Techniciens - Agents de Maîtrise Cadres Cadres de Direction
C1N1 C1N2 C2N1 C2N2 C3N1 C3N2 C4N1 C4N2 Non éligible Ouvrier de Maintenance
Non éligible Gardien d'Immeubles
Non éligible Ouvrier de Régie
Eligible Assistant
Eligible Gestionnaire
Eligible Technicien
Eligible Assistant Direction / Agence
Eligible Chargé d'Activité
Eligible Chargé de Missions
Eligible Chargé d'Opérations
Eligible Adjoint Responsable Agence
Eligible Responsable de Service 2
Eligible Responsable de Service 1
Eligible Expert
Eligible Directeur
Eligible Directeur Général Adjoint
*Pour les métiers en lien direct avec les missions de proximité, le présentiel reste une priorité
