center Habitat et territoire Conseil ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
Habitat et territoire Conseil ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre :
La Société HTC (Habitat et Territoires Conseil) sise 2 rue Lord Byron 75008 PARIS, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes (ci-après dénommée « HTC » ou « la Société »),
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société HTC :
XXXXX en qualité de déléguée syndicale CFDT
Dûment mandatée
D’autre part
Ci-après collectivement désignées
« Les parties »
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule1 Article 1. Définition du télétravail4 Article 2. Salariés éligibles au télétravail4 Article 3. Mise en place du télétravail5 Article 4. Modalités du télétravail5 Article 5. Obligations du télétravailleur7 Article 6. Equipement du domicile8 Article 7. Maladie / Accident du travail9 Article 8. Protection des données, confidentialité9 Article 9. Sécurité et santé10 Article 10. Droit à la déconnexion et durée du travail10 Article 12. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs11 Article 13. Mentions finales12 Préambule
La société HTC rappelle que dans le cadre de son appartenance à l’UES USH un accord collectif relatif au télétravail avait été mis en place en mai 2018. A la suite de la sortie de l’UES, la société a entendu mettre en place un certain nombre de mesures afin de faciliter les conditions d’aménagement du temps de travail et du travail pour les salariés. C’est pourquoi, la Société HTC a convié les partenaires sociaux à négocier le présent accord collectif relatif au télétravail. En effet, à compter du mois de mars 2020, le télétravail exceptionnel a été imposé aux employeurs et salariés de manière massive dans le cadre de la crise sanitaire due à l’épidémie de covid-19. La société HTC et ses salariés ont fait l’expérience d’un tel télétravail exceptionnel. Aujourd’hui, à l’issue de cette période de crise sanitaire et alors que le retour sur le lieu de travail est de nouveau rendu possible par l’amélioration des conditions sanitaires, les salariés de la société ont fait part, dans leur majorité, de leur souhait de pérenniser le recours au télétravail de manière régulière et occasionnelle. En effet, les salariés de la société font valoir que le télétravail permet notamment une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle. De son côté, la société a constaté que le télétravail n’affectait pas la performance et la productivité des salariés, lorsqu’il était exercé dans de bonnes conditions, propices à la concentration. La société a également fait le constat d’une nécessité de conserver le sens de la communauté de travail : d’abord pour la santé du salarié, qui ne doit souffrir d’aucun isolement social du fait du télétravail, mais aussi pour le maintien des valeurs collectives qui permettent à une communauté d’être fédérée autour du projet de l’entreprise. Aussi, il est rappelé dans le cadre de ce préambule que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui n’est ni un droit ni un avantage acquis, étant soumis au principe de double volontariat et de de réversibilité à tout moment. Le lieu de travail, auquel le salarié peut être astreint de se rendre à tout moment pendant ses horaires de travail, demeure les locaux de l’entreprise. Par conséquent, le présent accord a vocation à régir le télétravail régulier et occasionnel au sein de l’entreprise. Article 1. Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être également pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information. Les dispositions suivantes ne concernent pas les circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou en cas de force majeure de l’entreprise qui peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Article 2. Salariés éligibles au télétravail Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d'éligibilités suivants:
une autonomie suffisante et la capacité à savoir organiser et gérer son travail et les délais imposés, l’absence d’un besoin de soutien managérial
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités
la rigueur, la fiabilité et la réactivité
la maîtrise de l’environnement de travail
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée.
Ces critères sont appréciés par le salarié et son responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien organisé expressément dans le but d’un passage en télétravail ou à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Sont par ailleurs expressément exclus de ce dispositif les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail et dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation. Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service
au salarié candidat au télétravail
au lieu de télétravail du salarié concerné.
Enfin, il est précisé que : - le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer lorsque le salarié est en mission au sein d’une entreprise cliente.
- le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. La Société attachera une importance particulière à fournir le mobilier adapté et à accompagner le travailleur handicapé dans l’aménagement de son poste de travail.
- la salariée enceinte qui souhaite recourir au télétravail pourra bénéficier de mesures adaptées, étudiées au regard de sa situation, facilitant l'accès au télétravail tout en préservant son état de santé. Article 3. Mise en place du télétravail
3.1. Principe du volontariat
Le télétravail est soumis au double volontariat de l’entreprise et du salarié. L’initiative appartient au collaborateur en CDI ou CDD, qui fait sa demande par écrit y compris par courriel auprès de son manager. Le manager se prononce sur la demande lors d’un entretien avec le collaborateur. Le refus de la part du manager d’accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé et notifié par écrit y compris par courriel dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande du collaborateur.
3.2. Rythme du télétravail
Le mode d’organisation retenu porte deux journées de télétravail maximum par semaine. Un délai de prévenance quant au choix des jours est à définir entre le collaborateur et le manager.
3.3. Avenant
Le collaborateur dont la candidature est validée signe un avenant à son contrat de travail précisant :
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’organisation retenues,
Le matériel fourni au salarié,
La période d’adaptation et sa durée,
Les conditions de réversibilité et de suspension provisoire du télétravail ainsi que leurs délais de prévenance respectifs,
La durée du temps de travail.
Article 4. Modalités du télétravail
4.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation de
3 mois est aménagée, au cours de laquelle chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin à cette forme d’organisation du travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Si cette période d’adaptation n’était pas concluante, il est expressément convenu qu’un entretien est organisé entre les deux parties pour justifier cette décision. Après cet entretien, le salarié reprendra l’exécution de sa prestation de travail dans les locaux de HTC aux conditions de son contrat de travail initial.
4.2. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine, figurant sur le bulletin de paie, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu peut-être ponctuellement modifié dès lors qu’il se situe en France métropolitaine et après que le salarié en aura préalablement informé et obtenu l’accord de son manager. Dans cette situation le salarié déclare dans son contrat de travail ou dans tout avenant que le lieu est conforme pour permettre l’exercice du télétravail et que son assurance a été informée de ce lieu ponctuel de télétravail.
4.3. Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur ou de la société. Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
4.4. Suspension
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf urgence (liée à la confidentialité, à une difficulté technique rendant le télétravail impossible, etc.). Il en précise la durée prévisible.
4.5. Durée du travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Il est rappelé la nécessité impérative de respecter les obligations relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.
4.6. Organisation des jours de télétravail
Le salarié devra convenir avec son manager de l’organisation des jours de télétravail à prendre dans le mois. L’agenda de la messagerie permettra de gérer avec souplesse et en fonction des contraintes professionnelles la répartition des jours mobiles.
4.7. Annulation et report
Quand bien même le jour mobile aura été arrêté avec le manager et afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au salarié de se présenter dans les locaux de la société chaque fois que les nécessités de son travail le lui imposeront (participation à des réunions internes, entretiens, formations, …), lors d’une journée mobile télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.
4.8. Rémunération
Il est expressément convenu que la rémunération du salarié n’est pas modifiée. Article 5. Obligations du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, le salarié continuera d’exercer ses fonctions sous l'autorité et selon les directives de son responsable hiérarchique. Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif rempli par le salarié hebdomadairement et qui en informe son manager au moins mensuellement. L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficultés persistantes du salarié à ce titre, le télétravail pourra être suspendu ou cesser. Le manager vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. L'entretien annuel d’évaluation portera également sur les conditions d'activités du télétravailleur et sa charge de travail. Le salarié devra impérativement se rendre disponible et être joignable par HTC, en communication directe et par courrier électronique, pendant la plage horaire définie dans le présent article afin de tenir compte de l’organisation du travail de son service. Cette plage horaire correspond aux horaires habituels de travail, et est définie au besoin au sein de chaque équipe par le manager Le salarié s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés par HTC et à ne pas se faire assister par des personnes qui ne seraient pas dûment habilitées par HTC. En outre, le salarié s’engage à observer les dispositions qui règlementent les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de HTC ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail. En particulier, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Le salarié doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui seront confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d’absence. Tout manquement à l’obligation de confidentialité pourra entraîner la suspension immédiate du télétravail pour faire cesser le trouble. Article 6. Equipement du domicile
6.1. Aménagement d’un espace de travail
Le salarié doit s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le lieu de télétravail doit :
être relié à une ligne internet avec un débit suffisant
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile
permettre des conversations confidentielles
être en mesure d’accueillir des documents et données soumis à des impératifs de confidentialité et de préserver cette confidentialité
lorsqu'il s'agit du domicile, ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation
être doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail.
Le salarié qui sollicite ou accepte le télétravail à domicile atteste via son contrat de travail et ses avenants de l'ensemble des conditions précitées, de la conformité de son installation électrique et d’avoir informé son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux journées par semaine afin de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié qui sollicite ou accepte le télétravail à domicile ou en tout autre lieu situé en France métropolitaine devra également vérifier qu'il peut accéder depuis le lieu de télétravail à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste. La mise en conformité de l’espace de travail du télétravailleur relève de sa seule responsabilité. La violation des engagements pris par le salarié est constitutive d’une faute susceptible de sanction disciplinaire. En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir la société en lui indiquant sa nouvelle adresse et en l’autorisant à visiter les locaux pour s’assurer qu’ils remplissent les conditions nécessaires pour poursuivre le télétravail. De plus, le salarié s’engage à fournir à nouveau les attestations nécessaires pour ce nouveau domicile.
6.2. Matériels mis à disposition
HTC met à la disposition du salarié un ordinateur portable paramétré en fonction de ses besoins, dont les frais d’installation, d’équipement et de maintenance seront pris en charge par HTC, à l’exclusion de tout autre frais qui serait engagé par le salarié sans l’accord de la société. Il est rappelé que le salarié devra utiliser exclusivement son ordinateur professionnel. Un service approprié d’appui technique sera fourni au salarié. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Par ailleurs, l’équipement indiqué mentionné ci-dessus reste la propriété de HTC et à ce titre, il demeure insaisissable. Le salarié doit en assurer la bonne conservation. Le salarié informera immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. Par ailleurs, le salarié sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l'installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement ou le transfert du matériel. Le salarié s'engage à restituer immédiatement l'ensemble du matériel fourni par HTC en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail. A cet égard, le salarié prend l'engagement de ne pas entraver la restitution du matériel. Article 7. Maladie / Accident du travail En cas de maladie ou d'accident, il appartiendra au salarié d'informer ou de faire informer immédiatement HTC et de fournir dans le délai habituel, à savoir 48 heures, la justification de l'absence notamment par l'envoi d'un avis d'arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle. Article 8. Protection des données, confidentialité Le salarié s’engage à observer les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
En particulier, le télétravailleur s’engage à :
ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques dont il a communication dans le cadre de son travail, sauf pour les fichiers pour lesquels des instructions ou accords auront été précisés par écrit lors de leur transmission
prendre les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients (verrouiller l’accès à son matériel afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur, ne pas divulguer ses mots de passe à des tiers, y compris des membres de son foyer familial). A ce titre, il se doit de respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité
Tout manquement à ces règles est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une suspension immédiate du télétravail afin de faire cesser le trouble occasionné. Article 9. Sécurité et santé La société veille au strict respect de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail aux télétravailleurs. Elle s'assure ainsi que le télétravailleur est parfaitement informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, sous la responsabilité de la société et en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Article 10. Droit à la déconnexion et durée du travail Il est rappelé que la situation de télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence de cette situation, ne doit pas mener le salarié à aller à l’encontre de :
une charge de travail raisonnable,
un équilibre vie personnelle/vie professionnelle,
un droit à la déconnexion.
Tous les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures et de leurs jours de travail, et notamment lors de leur repos quotidien et hebdomadaire, périodes de congés ou de suspension du contrat de travail. A ce titre, ces périodes doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs heures et de leurs jours de travail. Par ailleurs, et concernant les salariés en forfait jours, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés en forfait jours ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail et pendant leurs repos quotidien et hebdomadaire.
HTC incite l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients ou partenaires en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le week-end et les jours fériés. Il appartient à chaque responsable hiérarchique de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Les collaborateurs veilleront à prendre connaissance de la charte informatique qui leur a été remise. Leur responsable hiérarchique ou fonctionnel, ainsi que la Direction se tiendra à leur disposition pour répondre à leurs interrogations si nécessaire et veiller à appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils informatiques et les risques liés à leur usage.
Article 11 – Maintien dans la communauté de travail
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilité par l’utilisation de moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
11.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés
Le télétravailleur devra être présent dans les locaux de l’entreprise de façon régulière. A cet effet, seront programmés avec la hiérarchie, des jours où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres salariés. Ces réunions et rencontres pourront être programmées sur les jours de télétravail du salarié, qui devra alors être présent sur le lieu de tenue de la réunion.
11.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le télétravailleur devra être en communication avec sa hiérarchie autant que de besoin pour le bon fonctionnement du service, et au moins une fois par semaine, notamment s’il éprouve des difficultés dans le cadre du recours au télétravail.
11. 3 - Possibilité d’accès permanent au système d’informations professionnelles
Le télétravailleur aura un accès permanent via le réseau électronique au système d'informations professionnelles de l’entreprise (exemples : informations générales, notes de services, etc.). Article 12. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Être en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
12.1 - Droits individuels
Le télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en matière de :
formation professionnelle
déroulement de carrière
politique d'évaluation
entretien professionnel
politique salariale.
12.2 - Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Ainsi, et sans que cette liste ne soit exhaustive :
le télétravailleur aura un accès permanent, par le réseau électronique à l’affichage obligatoire consultable au siège de l’entreprise
le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif
le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel
le télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Article 13. Mentions finales
Article 13.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2022. L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 13.2 – Suivi de l’accord
A l’issue de la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan du télétravail sera établi par la Direction de la Société et présenté aux représentants du personnel dans le cadre d’une réunion du Comité Social et Economique.
Article 13.3 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13.4 – Révision de l’accord
A la demande de l’une ou l’autre des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 13.5 – Publicité de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (télé Accords) par la Société. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris,
Le 24 juin 2022
En 3 exemplaires originaux
Pour HTC Le Directeur Général XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société HTC :
