ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE HACHETTE LIVRE
2024-2027
Entre :
La Société Hachette Livre, dont le siège social est sis 58 rue Jean Bleuzen, 92178 Vanves, représentée par M………………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.Ci-après dénommée « La Société » ;
Et :
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :
La CFDT, représentée par ………………………………….
La CFTC, représentée par ………………………………….
Préambule
La direction et les délégués syndicaux de Hachette Livre ont signé un accord instaurant le télétravail en date du 6 juillet 2021 (le « Premier Accord Télétravail ») pour une période de trois ans permettant de poser un cadre fixant les conditions dans lesquelles le télétravail peut être effectué sur la base du volontariat par les salariés de l’entreprise.
Les parties sont parties du constat que dans un contexte de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :
d’une amélioration significative des conditions de travail ;
d’une amélioration de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;
d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, notamment par la réduction du temps de transport ;
d’une meilleure appropriation des outils digitaux par les collectifs de travail ;
d’un renforcement de l’attractivité de l’entreprise ;
d’une démarche de développement durable.
Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie » et s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise. Les parties réaffirment l’importance du collectif, du maintien du lien social et de la préservation de la créativité propre aux activités de l’entreprise. Elles constatent qu’aucune difficulté particulière n’est à relever dans la mise en œuvre des dispositions du Premier Accord Télétravail.
Les parties souhaitent ainsi renouveler les dispositions du Premier Accord Télétravail tout en y apportant quelques modifications conformes aux réalités opérationnelles de la Société.
ARTICLE 1 – DEFINITION ET RYTHME DU TELETRAVAIL
1.1. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
1.2. Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord (telles que prévues aux articles 3 et 4 du présent accord), le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :
Chaque manager (directeur/responsable de département ou de service en coordination avec son directeur de branche et en concertation avec la DRH pour assurer la meilleure organisation possible au sein du département ou du service) définit
1 ou 2 jours de présence simultanée par semaine pour ses collaborateurs, afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel. En effet, un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il contribue au développement personnel, au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés.
Le cas échéant, les 2 jours de présence simultanée sont consécutifs et positionnés, au choix du manager et de l’entreprise, soit les lundi et mardi, soit les jeudi et vendredi.
Le mercredi ne peut pas être défini comme un jour de présence simultanée.
Les jours additionnels mentionnés à l’article 1.2.3. sont mobilisables 3 jours maximum par année civile sur un jour de présence simultanée avec l’accord du manager.
Dans les 3 ou 4 jours non bloqués, le salarié peut opter pour 2 jours hebdomadaires maximum de télétravail par semaine (« jours réguliers ») qu’il peut positionner à sa convenance, sous réserve de la validation du manager.
Ce nombre de jours peut être porté à 3 jours maximum par semaine :
Pour les
femmes enceintes dès la déclaration de grossesse, et ce jusqu’au début du congé maternité.
Pour les
travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail ;
Pour les
parents d’enfants handicapés ;
Pour les
salariés parents d’enfants gravement malades susceptibles de bénéficier du dispositif de don de jours au sens de l’accord d’entreprise du 30 juin 2022, sous réserve de présentation des justificatifs prévus à l’article 6.2. dudit accord (à renouveler sur demande de la DRH).
Ce nombre de jours peut être porté à 100% du temps de travail :
Pour les
salariés en temps partiel thérapeutique, sous réserve d’une préconisation en ce sens du médecin du travail lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique.
Pour tout salarié bénéficiant d’une
préconisation en ce sens du médecin du travail.
Ce nombre de jours peut être diminué par le manager jusqu’à 1 jour par semaine :
pour les
nouveaux embauchés (salariés, stagiaires ou alternants) pendant les 6 premiers mois de présence dans l’entreprise pour une meilleure intégration.
pour les
salariés des services suivants de l’établissement BSO-LDS-DSI : Service client des CRDL, Service transport, Service support au sein de la DSI.
Alternativement ou cumulativement aux jours réguliers de télétravail, le salarié peut opter pour 15 jours additionnels de télétravail maximum par année civile.
Ces jours additionnels de télétravail sont :
mobilisables 4 jours maximum par mois sans possibilité de report ni de cumul sur une même semaine et ne peuvent être positionnés sur les jours de présence simultanée. Par exception, les salariés à temps partiel pourront positionner leur jour additionnel sur l’un des jours de présence simultanée après accord du manager.
proratisés pour les nouveaux embauchés (salariés, stagiaires et alternants) entrés en cours d’année (après les 6 premiers mois de présence), les salariés à temps partiel, les cadres autonomes en forfait réduit et les CDD inférieurs à 12 mois.
Par exception,
les salariés proches aidants susceptibles de bénéficier du dispositif de don de jours au sens de l’accord d’entreprise du 30 juin 2022 (salarié dont le proche aidé est en situation de handicap ou fait l’objet d’une perte d’autonomie - ce proche peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne), bénéficieront de 20 jours additionnels de télétravail maximum par année civile (soit 5 de plus que les 15 jours additionnels), sous réserve de présentation des justificatifs suivants (à renouveler sur demande de la DRH) :
- une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié proche aidant réside ou entretient des liens étroits et stables - et la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % ou de l’attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
1.3. La Direction des Ressources Humaines pourra, via un courriel de la DRH Groupe ou de la DRH de l’établissement concerné, proposer ou imposer aux salariés, stagiaires et alternants des jours de télétravail jusqu’à 100% en cas
de circonstances exceptionnelles, au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, perturbant significativement l’accès des salariés à leur lieu de travail (grèves, épidémie ou pandémie, intempéries…). La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Le CSE sera informé dans un délai de 8 jours à compter de la mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 –PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
2.1. Volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur qui en prend l’initiative, sous réserve de l’accord de son manager. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
2.2. Période d’adaptation
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation fixée à 3 mois. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties. Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. Il sera mis fin à la situation de télétravail sans délai.
Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
2.3. Report
A titre exceptionnel, les jours de télétravail réguliers pourront être reportés par le collaborateur et le manager si des nécessités de service le justifient (réunion dont la présence physique est requise, formation, rendez-vous client, etc.) dans la limite de 5 jours par an.
2.4. Suspension
A titre exceptionnel : - le télétravail pourra être suspendu par le manager si des impératifs de service le justifient (période de négociations commerciales, arrêté des comptes, etc.) dans la limite de 3 semaines par an. Dans cette hypothèse, les jours réguliers de télétravail qui ont été suspendus pourront être reportés dans la limite de 6 jours par an. - le télétravail pourra être suspendu par la DRH sans limitation de durée en cas de raisons liées à la sécurité des systèmes d’information (cyberattaque, hameçonnage, rançongiciel, espionnage, malveillance…). Dans cette hypothèse, les jours réguliers de télétravail qui ont été suspendus ne pourront pas être reportés.
2.5. Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines. Le manager peut également mettre fin au télétravail, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service). L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.
2.6. Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1. Les salariés concernés
Sont concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel ou en forfait réduit en CDD ou CDI sur leur poste de travail, sans condition d’ancienneté, et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%.
Par exception, ce seuil de 80% ne s’applique pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation du manager :
Être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;
Avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;
Avoir la capacité à travailler à distance selon le rythme de télétravail demandé ;
Maîtriser les outils informatiques et connaitre les politiques associées (sécurité) ;
Disposer des moyens techniques compatibles avec le télétravail.
Les salariés en contrat en
alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, leur tuteur pourra décider qu’ils ne pourront pas télétravailler les jours où il sera présent dans l’entreprise.
Le télétravail ne s’applique ni aux situations de travail itinérant ni aux travailleurs à domicile qui relèvent d’un statut spécifique régi par l’annexe IV de la convention collective nationale de l’Edition.
3.2. Les activités concernées
Le télétravail ne peut être mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète. Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise. La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
4.1. Mise en place
Le collaborateur formule sa demande de mise en place du télétravail régulier ou additionnel à son manager par tout moyen (mail, courrier, outil digital…).
Sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, le manager valide ou refuse la demande dans un délai de 8 jours à compter de celle-ci.
- Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail entre en application à compter de la date convenue entre le collaborateur et son manager.
Si la demande de télétravail est refusée, le collaborateur en est informé par tout moyen écrit exposant les raisons du refus.
4.2. Prise des jours de télétravail
Sous réserve de déclaration préalable d’éligibilité par le manager, le salarié souhaitant bénéficier d’un jour régulier ou additionnel de télétravail en fait la demande à son manager sur Lucca ou Gestil (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au moins 2 jours ouvrés à l’avance, selon le rythme et dans les conditions prévues à l’article 1 du présent accord.
ARTICLE 5 – FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à la DRH, sous réserve que celui-ci :
soit situé sur le territoire métropolitain – il est néanmoins convenu que le télétravail pourra être effectué à l’étranger dans la limite de 5 jours par année civile et d’un fuseau à +/- 2 heures de celui de la France ;
soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;
soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie - Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, et que la médecine du travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil utile ;
soit propice au travail et à la concentration ;
permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients ;
dispose d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal. Il est rappelé que le collaborateur en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
5.2. Organisation du travail
Le salarié en télétravail et son manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du collaborateur. Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent. La réalisation des missions et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l'entreprise.
5.3. Équipements de travail
Les salariés éligibles au télétravail disposent d’un ordinateur portable. Ils peuvent également demander à disposer d’un écran, d’un clavier, d’une souris et d’un casque. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail à son domicile, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra suspendre sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations. Le service Helpdesk reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils.
5.4. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition, notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique. Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité et l'intégrité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe. Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL
Lors de l’application du dispositif du télétravail, les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. La Société veille et vérifie que la charge de travail des salariés est compatible avec ces dispositions. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé que, sauf sollicitation urgente, en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du manager qui aura validé son accord auprès de la DRH.
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) sera mis à jour, chaque année, en renseignant les actions engagées dans le domaine de la santé et de la sécurité des collaborateurs, avec une attention particulière portée au télétravail et à ses risques spécifiques pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchique encadrant le télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Avec le soutien des services de santé au travail, le salarié en télétravail qui en fera la demande pourra être conseillé par un ergonome en distanciel ou sur site, afin de prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire. Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre parmi lesquels :
Des informations, comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail,
Des formations à destination des managers leur permettant d’identifier les signaux de survenance d’un risque, et d’orienter au mieux le collaborateur,
Des formations à destination des salariés en matière de gestion du temps de travail, d’équilibre vie privée/vie professionnelle et droit à la déconnexion.
Enfin, chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
ARTICLE 8 – FRAIS
8.1. Allocation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les frais liés à l’abonnement internet, l’électricité, le chauffage etc.), et conformément au barème URSSAF en vigueur à la date d’application du présent accord, la Société versera au salarié en télétravail une allocation journalière forfaitaire de 2,70 € par jour de télétravail effectivement réalisé dans la limite de 59,40€ par mois. Cette disposition s’applique aux jours de télétravail réguliers, additionnels ou pour circonstances exceptionnelles à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
8.2. Equipement
Pour les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai et ne se trouvant pas en période de préavis de démission ou de licenciement ou engagés dans une procédure de rupture conventionnelle, la Société prend en charge le coût d’une chaise ou d’un fauteuil ou d’un bureau, dans la limite de 400 euros, dès lors que cet achat est réalisé pour les besoins de l’activité en télétravail. Le salarié ayant déjà bénéficié du remboursement d’une chaise ou d’un fauteuil en application du Premier Accord Télétravail ne pourra bénéficier, dans le cadre du présent accord, que du remboursement d’un bureau, et ce dans la limite totale (remboursement de la chaise ou du fauteuil + remboursement d’un bureau) de 400 euros. Le remboursement interviendra sur présentation d’une facture acquittée et le montant remboursé sera assujetti à toutes cotisations sociales applicables. Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
ARTICLE 9 – ASSURANCES
Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail. S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
10.1. Une commission de suivi au niveau de l’entreprise (« commission de suivi centrale ») est mise en place pour la durée de l’accord. La commission de suivi centrale est composée de :
4 membres de la direction des Ressources Humaines
2 représentants désignés par chaque commission de suivi d’établissement et d’un membre de la CSSCT centrale (soit 5 représentants au total).
Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord. Elle peut se réunir une fois par an sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord, et est source de proposition quant à l’amélioration des différents dispositifs. 10.2 Une commission de suivi au niveau de chaque établissement est mise en place pour la durée de l’accord (« commission de suivi Edition » et « commission de suivi Distribution »). Cette commission est composée de : -
pour la commission de suivi Edition : 2 membres de la direction des Ressources Humaines de l’édition, 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et 1 membre de la CSSCT de l’établissement édition.
-
pour la commission de suivi Distribution : 2 membres de la direction des Ressources Humaines de la distribution, 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et 1 membre de la CSSCT de l’établissement distribution.
Ces commissions peuvent se réunir une fois par an pour assurer un suivi régulier du présent accord et étudier toute question d’interprétation soulevée dans le cadre de l’exécution du présent accord. 10.3. Chaque année, un rapport sera présenté aux CSE d’établissement et au CSE central, comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment :
Au nombre et pourcentage de salariés en télétravail répartis par statut, sexes et par services ;
Au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, pourcentage de refus ;
Aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;
Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;
Au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées pendant la période d’adaptation et après ;
Aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er septembre 2024. Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issue de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.
La Société et les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement. Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Fait à Vanves, le 23 juillet 2024
Pour les Organisations Syndicales Pour Hachette Livre
