PROCES VERBAL D’ACCORD SUR NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE (NAO)
L’UES représentée par XXX et XXX, assistés de Mme XXX. Les Organisations Syndicales CFDT, et CFE CGC invitées, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, XXX, XXX, assistés respectivement XXX et XXX présents aux débats, se sont réunies à plusieurs reprises, les 15/01/2024, 06/02/2024, 15/02/2024 et le 05/03/2024. La direction a rappelé le contenu de la négociation de l’année dernière et a mis en perspective les évolutions des sociétés composant l’UES, les projets stratégiques en cours de concrétisation et le contexte marché. Les organisations syndicales présentes à la réunion ont précisé qu’elles portent un intérêt particulier à pouvoir faire évoluer certains points longtemps reportés afin d’apporter des solutions autres que purement monétaires dans le cadre de ces NAO 2024. Ont été présentés, au préalable des négociations, les éléments sociaux 2023 suivants :
Données sociales
Effectifs
Effectifs présents au 31/12/23 de 257 personnes, analogues à 2022 67 cadres (vs 56 en 2022) 109 employés (vs 119 en 2022) 81 d’agents de maitrise et technicien (vs 82 en 2022)
Emploi
13 apprentis embauchés en 2023 (vs 7 en 2022), sur des filières métiers diversifiées (commerce, marketing, digital, R&D, support, supply). Une titularisation d’un apprenti 4 intégrations en CDD sur 2023 dont 1 CDD titularisé en CDI 10 mobilités internes et promotions principalement dans la logistique et le commerce.
Sur 63 entrées, 49% sont des créations de postes, les autres embauches avaient pour objectif de remplacer des salariés sortants, principalement sur les métiers support, produit, commerce et Logistique
Egalité Hommes/Femmes
Au 31/12/2023, 107 Femmes Vs 150 Hommes (soit un ratio de 41.6%)
58 femmes employées VS 51 hommes 26 femmes technicien VS 55 hommes 23 femmes cadres VS 44 hommes.
Pour permettre la juste évaluation de l’égalité des rémunérations, il est procédé par CSP (Catégorie socio-professionnelle) et sur le salaire de base, afin de ne tenir compte que de la rémunération liée au poste et ainsi gommer les effets de la performance qui ne connait pas de genre.
Il ressort de cette donnée une parité moyenne sur l’année 2023 des rémunérations pour les employés et les techniciens, un avantage pour les femmes sur les agents de maîtrise et pour les hommes sur les ingénieur/Cadre et une amélioration des différences de salaires par genre.
En 2023, l’index égalité F/H est de 84/100 (iso 2022 et supérieur de 3 points à 2021)
Données économiques
Une masse salariale stable entre 2022 et 2023 (XXX M€ en 2023 Vs XXX M€ en 2022)
Valorisation de la masse salariale suite aux NAO 2023
AI
AG
AG - UES
Nbr de salarié concernés par AG en 2023
217
Coût brut/chargé de l'AG23
XXX € Les montants AI/AG présentés tiennent comptes des départs intervenus dans l’année 2023 afin de donner une image fidèle de la réalité.
Effet des congés supplémentaires :
2023
Nb de jours supplémentaires
233
Coût des congés supplémentaires
XXX€
Formation
Au total : la formation externe a représenté 956.5 heures de formations pour l’UES et 71 personnes concernées. Cette année 2023 a marqué le début d’un nouveau mode de fonctionnement par le renforcement de la formation interne, soit 1098 heures de formation interne groupe (Onboarding, formation produit, Slimstock, anticorruption)
Cette année encore les formations ont été adaptées aux différents besoins :
Formations réalisées en présentiel, en distanciel ou hybrides
Formations collectives ou individuelles
Différents formats : e-learning, cas pratiques, classes virtuelles, sessions sur-mesure.
Formation en intra ou inter
Formation sur les outils : SAGE / ECOCONECPTION / PAO / Formation de formateurs/ Formation digitale, RH
Sécurité : SST / CACES
Emplois handicapés
9 salariés ont la reconnaissance de travailleur handicapé en 2023 dont 5 dans la Supply, 3 au Commerce et 1 dans la fonction Support. Maintien de contrats de prestations entre les sociétés de l’UES et les entreprises adaptées. Maintien des différentes actions mises en place depuis 2015 pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant la reconnaissance d’un handicap, en partenariat avec CAPEMPLOI24.
Au 31/12/2023 la part de TH UES est de 3.5% Vs 3,1 % en 2022 VS 3,2 % en 2021.
L’obligation légale d’embauche dans les entreprises à partir de 20 salariés TH est de 6%, à défaut de remplir cet objectif soit par des salariés soit par de la prestation spécialisée l’entreprise doit s’acquitter d’une cotisation supplémentaire.
Protection Sociale :
Prévoyance
Amélioration des résultats 2022 essentiellement portée par l’absence d’événement dramatique.
Mutuelle
Bilan positif à fin TR3 positif avec un ratio à 89.5% par rapport au 100% de 2022 et 95% de 2021.
Actions menées :
Nous avons obtenu avec notre courrier le maintien des taux 2022 et 2023 et un améliorant de prise en charge pour les non- cadres sur certaines prestations.
Ouverture des négociations et débat
Demandes présentées par les représentants
Les organisations syndicales ont souhaité pouvoir poursuivre les mesures mise en place lors des NAO 2023, et marqué leur détermination à mettre en place un accord de flexibilité au sein de l’UES.
De façon unanime les organisations syndicales souhaitent : - un accord de flexibilité du travail tenant compte des contraintes de l’activité du service.
Aménagement de l’amplitude quotidien sur la base du volontariat et selon les besoins du service en remplacement du créneau officiel 8h30-12h / 14h-18h.
Hors période de congés au sein des équipes : une répartition des 37,5h semaine sur 4,5 jours
- 1 jour supplémentaire de congés payés après 15 ans d’ancienneté (Hors Ayor Support qui bénéficie déjà d’un dispositif améliorant en application de la convention collective SYNTEC) - 2 jours de congés annuels pour enfant malade
Moins de 14 ans,
Sur certificat médical
- Une prime de partage de valeur - une AG - la clarification sur le mécanisme de l’AI
Réponses de la Direction
La Direction a rappelé le contexte de cette NAO 2024 et plus spécifiquement :
une année de concrétisation des projets stratégiques du Groupe,
amenant à des changements d’organisation pour certaines activités et des perspectives positives pour l’avenir (nouveau bâtiment logistique)
un environnement marché qu’il faut appréhender avec prudence
un niveau d’inflation 2024 inférieur à 2023 de -47%
un montant de participation/intéressement en hausse de 10% cette année
une volonté de permettre cette année encore une revalorisation globale des rémunérations
C’est à la lumière de ces éléments que les négociations se sont tenues.
Il a été conjointement décidé de ne pas avancer plus avant sur la proposition de PPV. En effet les parties ont préféré un mécanisme pérenne de revalorisation des salaires. Par ailleurs, le régime fiscal de la PPV ayant évolué en 2024, sa valeur nette serait différente (application de la CSG-CRDS et de l’impôt sur le revenu) selon les salariés en tenant compte de l’effectif de chaque société. De même, les projets stratégiques en cours de réalisation constituent, par leur coût et leur contribution aux enjeux immédiats et moyen terme du Groupe, les priorités de mise en œuvre 2024. Dans ce cadre, nous devons pouvoir nous assurer de la bonne appropriation de ces nouveaux outils par tous avant de mettre en place une nouvelle organisation du travail. Ainsi, la question de la flexibilité du travail doit pour pouvoir être étudiée sérieusement et sereinement replacée dans un calendrier tenant compte de ces contraintes.
Concernant les congés supplémentaires, il est précisé que tout congé supplémentaire représente un coût réévalué du fait du changement de jours ouvrable à jours ouvrés et représente outre ce surcoût, une immobilisation qui peut être conséquente si elle est ouverte de façon trop large et sans recul.
Sur la question de la revalorisation des rémunérations, la Direction rappelle :
L’importance de conserver un mécanisme d’augmentation individuelle qui permet de revaloriser les salariés :
Ayant une augmentation du périmètre et/ou d’une responsabilité revue à la hausse,
Démontrant une implication constante sur plusieurs années,
Précisant qu’en l’état l’enveloppe généralement définit pour l’AI doit être appliquée à un nombre raisonnable de salariés et non saupoudré,
Précisant que les mécanismes AI/AG sont liés en termes d’enveloppe car participent toutes les deux à la revalorisation de la masse salariale du Groupe
Les premiers mécanismes de redistribution de la valeur créée par l’entreprise, par le travail collectif sont l’intéressement / participation et que cette année, le montant qui sera versé sera supérieur aux montants de 2023 de l’ordre de 10%,
L’environnement marché doit être appréhendé avec prudence pour conserver une logique de dynamisme et de croissance qui porte le Groupe,
Un niveau d’inflation 2024 qui est prévue en baisse par rapport à 2023
Le Groupe a fait le choix l’année dernière de mettre en place un mécanisme d’AG/AI qui a revalorisé les rémunérations des salariés de l’UES
Après échanges et discussion il est acté la mise en œuvre pour les NAO 2024 des points suivants :
Accord de flexibilité :
Il sera mis en place en septembre 2024 un Groupe de travail chargé d’étudier les conditions et critères de flexibilité du travail à l’issue de la mise en production des nouveaux outils du Groupe afin de bénéficier d’un retour sur expérience nécessaires à l’application homogène d’un tel accord tout en répondant aux besoins et enjeux du Groupe,
Congés supplémentaires :
Il sera accordé à compter du mois de mars 2024:
1 jour supplémentaire pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté et ne bénéficiant pas, par ailleurs, de jours de congés d’ancienneté. Ce jour sera porté au crédit du solde de CP du salarié concerné le mois de sa date anniversaire professionnelle. Cette mesure ne s’applique qu’au salarié disposant du dispositif de droit commun et ne disposant pas par ailleurs de jours de congés pour ancienneté.
1 jour par an et par enfant malade jusqu’à 6 ans inclus sur présentation d’un certificat médical pour tous salariés ayant au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2023,
Augmentation des salaires :
Une mesure d’augmentation de tous les salariés de l’UES ayant un minimum d’un an d’ancienneté au 31/12/2023 et sur la base de 37,5 heures hebdomadaires dans les conditions suivantes :
Une mesure renforcée pour les salaires de base inférieurs à 1894€,
2% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 1894€ et inférieurs à 2100€,
1.5% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 2100€ et inférieurs à 3000€,
1% pour les salaires mensuels fixes de base à partir de 3000€ et inférieurs à 4000€,
0,5% pour les salaires mensuels fixes de base supérieurs à 4000€,
Il est précisé, que pour les forces commerciales terrain Hammel dont la structure de rémunération de base est en réalité assise à la fois sur le fixe et les commissions, l’augmentation faite sera sur la base de 1,5%.
Cette augmentation portera sur le salaire fixe, heures structurelles comprises
Cette mesure représente une augmentation de la masse salariale de XXX K€
Augmentation Individuelle
L’entreprise consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de XXX K€ en 2024 dont la répartition fera l’objet d’une communication aux partenaires sociaux reprenant le modèle présenté lors des réunions de NAO. A cela s’ajouteront les éléments d’intéressement et participation qui seront en hausse de 10% par rapport aux montants versés en 2023. Les organisations syndicales se disent satisfaites des propositions de la Direction qui permet par ces dispositifs d’englober toutes les catégories de salariés, de poursuivre les travaux sur la reconnaissance de l’ancienneté et d’entamer les travaux sur la flexibilité du travail. En ce sens, la décision est prise de signer de part et d’autre le Procès-verbal d’accord de la NAO 2024.
Le 5 mars 2024
Pour la DirectionPour les Organisations syndicales XXXCFDT XXX Directeur des Ressources Humaines
