PROCES VERBAL D’ACCORD SUR NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE (NAO)
L’UES représentée par XXXX, assisté de XXXX. Les Organisations Syndicales CFDT, et CFE CGC invitées, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, XXXX assistée par XXXX et XXXX, XXXX, assistée par XXXX et XXXX présents aux débats, se sont réunies à plusieurs reprises, les 17/12/2024, 28/01/2025, 18/02/2025 et le 11/03/2025. La direction a rappelé le contenu de la négociation de l’année dernière et a mis en perspective les évolutions des sociétés composant l’UES, les projets stratégiques en cours de concrétisation et le contexte marché. Les organisations syndicales présentes à la réunion ont précisé qu’elles portent un intérêt particulier à pouvoir faire évoluer certains points longtemps reportés afin d’apporter des solutions autres que purement monétaires dans le cadre de ces NAO 2025 notamment avec la mise en place de groupes de travail. Ont été présentés, au préalable des négociations, les éléments sociaux 2024 suivants :
Données sociales
Effectifs
Effectifs présents au 31/12/24
Emploi
En 2024, 9 apprentis ont été embauchés, tout au long de l’année il y eu jusqu’à 16 apprentis en même temps, 2 apprentis ont été titularisés (Produit sur janvier et Support sur juillet) prouvant ainsi notre volonté de faire de l’apprentissage du pré-recrutement. On note en 2024 que le recours au CDD n’est plus un usage, seulement 2 CDD cette année.
L’année 2024, a été une nouvelle fois marquée par des mobilités internes et promotions tous services confondus ce qui montre l’engagement du groupe à développer les évolutions de carrières des collaborateurs en interne en fonction des opportunités possibles.
Sur 42 entrées (24 CDI, 2 CDD, 9 à de l’apprentissage et 7 stages), 39% sont des créations de postes, 48% des remplacements et 14% sont liés à des opportunités.
Egalité Hommes/Femmes
Au 31/12/2023, 99 Femmes Vs 146Hommes
Pour permettre la juste évaluation de l’égalité des rémunérations, il est procédé par CSP (Catégorie socio-professionnelle) et sur le salaire de base, afin de ne tenir compte que de la rémunération liée au poste et ainsi gommer les effets de la performance qui ne connait pas de genre. Il ressort de cette donnée sur l’année 2024 un avantage pour les femmes sur les agents de maîtrise, les employés et les techniciens et pour les hommes sur les ingénieur/Cadre.
En 2024, l’index égalité F/H est de 78/100
Ecart de rémunération : 31/40 Ecart d’augmentations individuelles : 35/35 Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : incalculable Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 0/10 Soit un total de 66/85 (pas de retour de congé maternité) ramené sur 100 = 78/100
Données économiques
Une masse salariale stable entre 2023 et 2024 (14.8M€ VS 14,3M€ en 2023)
Valorisation de la masse salariale à la suite des NAO 2024
AI
AG
Effet de l’AG 2024 => 206 K€ (chargés effet année pleine pour 37,5 Heures hebdomadaires) 219 salariés ont bénéficié de l’AG en 2024
Effet des congés supplémentaires :
Effet des jours enfants malades :
5 jours pour enfants malades ont été demandés pour un coût de 666€
Formation
L’axe métier a la part belle des formations, tant des points de vue nombre de stagiaires/actions de formation que coûts pédagogiques (respectivement ≃ 2/3 des stagiaires et ≃ 3/4 des coûts pédagogiques). En termes d’investissement, le dernier 1/4 a été consacré à l’axe Hygiène et Sécurité pour assurer le maintien de la sécurité des équipes et développer l’inclusion et la diversité (référente handicap, prévention du harcèlement) Par ailleurs, + de 2/3 des formations ont été délivrées en interne. Ex : l’axe Digital a majoritairement été assuré en interne (Reflex notamment) par les référents métiers. 2024 a vu :
La mise à niveau effective des formations en Hygiène & Sécurité telles :
CACES
SST et MAC SST
+ formation de la Référente Handicap marquant la volonté du Groupe d’être exemplaire dans ce domaine.
Formation de prévention du harcèlement en cours
A marqué la continuité
dans d’un mode de fonctionnement renforçant la formation interne.
Outre la valorisation de cette même formation interne, l’engagement d’une démarche de sa professionnalisation permet de reconnaître l’expertise et de créer un lien différent au sein des équipes. Dans l’esprit de pérenniser cette dynamique, la formation interne continue d’être une formation de spécialistes Ayor pour être au plus près des attentes des collaborateurs.
Répartition des financements
Emplois des personnes en situation de handicap
Maintien de contrats de prestations entre les sociétés de l’UES et les entreprises adaptées. Maintien des différentes actions mises en place depuis 2015 pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant la reconnaissance d’un handicap. En effet lorsqu’il est nécessaire d’aménager un poste de travail,
le médecin du travail, CAP EMPLOI, l’AGEFIPH et le Groupe se mobilisent afin de trouver les aménagements les plus adaptés ainsi que des subventions
Comparatif des coûts d’aménagements de poste par an
2024 montre l’engagement du groupe, notamment sur la mise en place d’un référent handicap, ainsi que diverses actions telles que la Semaine du Handicap, des sensibilisations inter-service…
L’obligation légale d’embauche dans les entreprises à partir de 20 salariés TH est de 6%, à défaut de remplir cet objectif soit par des salariés soit par de la prestation spécialisée l’entreprise doit s’acquitter d’une cotisation supplémentaire.
Protection Sociale
Prévoyance & Mutuelle
Le compte employeur du 1er semestre 2024 reste à l’équilibre et nous a permis après négociation avec notre courtier de maintenir les taux sur 2025. Néanmoins, la tendance actuelle ne nous est pas favorable, d’autant avec les annonces du désengagement de la sécurité sociale au niveau des prises en charge.
Ouverture des négociations et débat
Demandes présentées par les représentants
Les organisations syndicales ont souhaité pouvoir poursuivre les mesures mise en place lors des NAO 2024, notamment avec la constitution des groupes de travail concernant la flexibilité et les critères d’attribution de l’AI.
De façon unanime les organisations syndicales souhaitent :
Une AI favorisant les critères validés en groupe de travail
Réévaluation de la prise en charge de la mutuelle non -cadre à hauteur de 95%
Un jour supplémentaire pour enfant malade (soit passage à 2) et augmentation de l’âge limite à 11 ans (versus 6 ans)
Un jour supplémentaire de congés payés après 20 ans d’ancienneté (Hors Ayor Support qui bénéficie déjà d’un dispositif améliorant en application de la convention collective SYNTEC)
Mise en place des tickets restaurants
Mise en place d’un accord de flexibilité à partir des travaux du groupe de travail
La mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV) à hauteur de 250€
Réponses de la Direction
La Direction a rappelé le contexte de cette NAO 2025 et plus spécifiquement :
Une année de concrétisation du projet Logistique sur Marsac,
Des changements d’organisation,
Un environnement marché difficile sur l’ensemble de nos réseaux,
La projection du résultat du groupe Ayor comme de l’UES est inférieur au budget et également aux résultats des dernières année,
Une tendance d’inflation à la baisse inférieur 1.8% pour l’ensemble de l’année 2024
C’est à la lumière de ces éléments que les négociations se sont tenues avec la délégation des salariés après de nombreux échanges et de négociations. Il a été décidé que :
Pas d’Augmentation Générale pour 2025
Pas de ticket restaurant pour 2025
Concernant a prévoyance et mutuelle, il n’y aura pas d’évolution sur 2025 de la répartition de la prise en charge, néanmoins, un groupe de travail sera lancé au 2ème semestre.
Mise en place d’une enveloppe d’augmentations individuelles tenant compte des critères présentés et approuvés en groupe de travail
Un jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 20 ans tout statut confondu afin de reconnaitre la fidélité des salariés.
Revalorisation de l’âge de 6 à 11 ans pour le congé enfant malade.
Mise en place d’un accord à durée déterminé jusqu’à la fin de l’année sur la flexibilité du temps de travail.
Mise en place du principe d’une prime de partage de la valeur pouvant aller jusqu’à 300€
La direction propose également l’adhésion sur la base du volontariat à la plateforme Place des Energies qui permettra à l’ensemble des salariés le souhaitant de bénéficier des meilleurs tarifs possibles sur leur contrats énergies (électricité et/ou gaz).
Détail des décisions et actions à mettre en place :
Critères d’attribution de l’AI :
Le groupe de travail initié en 2024 s’est également réuni afin de valider les critères d’augmentations individuelles. A savoir :
Critère Mérite
Critère Promotion
Critère Intégration
Ainsi que la mise en place de règles d’attribution :
Identification des priorités
Ancienneté (à minima 1 an)
Argumentaire systématique du N+1
Validation N+2 (CODIR) et RH pour le respect des règles
Ses éléments seront diffusés à la hiérarchie.
L’entreprise consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 80 K€ en 2025.
Congés supplémentaires :
Il sera accordé :
1 jour pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté. Ce jour sera porté au crédit du solde de CP du salarié concerné tous les ans au 1er juin. Cette mesure ne s’applique qu’au salarié disposant du dispositif de droit commun et ne disposant pas par ailleurs de jours de congés pour ancienneté.
A compter du mois de mars 2025 1 jours par an et par enfant malade jusqu’à 11 ans inclus sur présentation d’un certificat médical pour tous salariés ayant au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2024.
Accord de flexibilité :
Le groupe de travail initié l’année dernière s’est réuni à plusieurs reprises afin d’étudier les conditions et critères de flexibilité du travail. Il a été négocié la mise en place d’un accord de flexibilité à durée déterminée considérée comme une phase de test et ce jusqu’à la fin de l’année 2025. Cet accord débutera au plus tard le 1er juin 2025. A l’issue de cette phase de test, les parties se reverrons afin de valider la réussite ou non de cette organisation. A savoir que certains services ne peuvent pour l’instant bénéficier de cet accord car il ne répondra pas totalement aux besoins et enjeux du Groupe. C’est pour cette raison qu’il est convenu la mise en place d’un nouveau groupe de travail incluant des représentants de ces services afin d’inclure d’ici la fin de l’année l’ensemble du personnel. Dans un premier temps, voici les éléments négociés, ceux-ci seront repris dans un accord :
Les cadres au forfait ne seront pas concernés, la flexibilité pourra être annulée si :
La personne est hors cadre, ne respecte les critères…
Problèmes exceptionnels d’organisation liés à des exigences marchés, projets stratégiques, absences de salariés…
Le manager aura la latitude de la mise en place de la flexibilité dans son service, sous couvert de validation du membre du CODIR concerné et de la DRH pour la conformité aux critères.
Activité sur 5 jours (le cinquième jour pouvant être une demi-journée)
Horaire du matin par tranche de 30 min de 7h30 à 9h
Horaire du soir par tranche de 30 min de 16h30 à 19h30
Horaire de la pause méridienne par tranche de 15 min de 11h45 à 14h (avec une pause de 45 minimum).
Mise en place d’une PPV (prime de partage de la valeur)
Cette prime sera versée selon le dispositif légal et règlementaire soit à tous les salariés :
- Titulaires d’un contrat de travail à la date de signature de la décision unilatérale mettant en œuvre la prime. - Perçoivent une rémunération au cours des 12 derniers mois inférieure à trois fois la valeur du SMIC.
Une prime forfaitaire de 150€ versées à tous les salariés de l’UES répondants aux critères au plus tard sur le 2ème trimestre 2025. Une prime pouvant aller jusqu’à 150€ par paliers en fonction de l’atteinte de la marge net après BFA. Celle-ci sera versée sur le 4ème trimestre 2025
Adhésion à Place des énergies :
La solution présentée à la délégation retenue leur attention. Cette solution proposée par le MEDEF dans le cadre de notre adhésion, accompagnera les salariés grâce à un programme gratuit et sans engagement afin de bénéficier d’offres exclusives et économiser sur sa facture d’électricité / gaz. La plateforme sera mise à disposition des salariés de manière gratuite, un diagnostic sera alors fait pour les salariés le désirant afin de leur proposer la prestation la plus adaptée à leur foyer. Des webinars seront mis en place de permettre l’accompagnement dans la démarche.
Les organisations syndicales se disent satisfaites des propositions de la Direction qui permet par ces dispositifs d’englober toutes les catégories de salariés, de poursuivre les travaux sur la reconnaissance de l’ancienneté et d’entamer les travaux sur la flexibilité du travail. La Direction salue la qualité des échanges durant ces négociations dans un contexte compliqué pour l’UES. En ce sens, la décision est prise de signer de part et d’autre le Procès-verbal d’accord de la NAO 2025.
Le 11 mars 2025
Pour la DirectionPour les Organisations syndicales XXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines Groupe
