ACCORD A DUREE INDETERMINEE UES – Accord UES relatif à l’organisation du travail : télétravail et flexibilité
Entre les soussignés : Les sociétés intégrées à l’UES HAMMEL (HAMMEL, Water Heating solution, Ayor support, Ayor supply chain, SNDIF), représentées par Monsieur XXXX , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après dénommée "l'UES HAMMEL" ET Les organisations syndicales représentatives : CFE CGC (organisation syndicale) agissant par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale, CFDT (organisation syndicale) agissant par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale, D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans un contexte marqué par l’évolution des organisations du travail et des attentes des salariés, les parties signataires ont souhaité définir un cadre commun et pérenne permettant d’organiser le temps de travail de manière plus souple, tout en garantissant la continuité et la performance de l’activité. Le présent accord vise ainsi à :
Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés ;
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents ;
Encadrer de manière sécurisée le recours au télétravail et à la flexibilité horaire.
Il s’inscrit dans une logique de simplification et d’harmonisation, en se substituant aux accords antérieurs relatifs au télétravail et à la flexibilité du temps de travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES HAMMEL. Toutefois, l’accès aux dispositifs de télétravail et de flexibilité du temps de travail demeure conditionné à la compatibilité du poste concerné avec ces modalités d’organisation et aux nécessités de fonctionnement du service.
Article 2 - Conditions d’éligibilité communes
Peuvent bénéficier des dispositifs prévus par le présent accord les salariés remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Être volontaires et en faire la demande
Être titulaires :
D’un contrat à durée indéterminée (CDI),
Ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de six mois
Ou d’un contrat d’apprentissage, dans les mêmes conditions que les salariés en CDD
Travailler à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % minimum
Justifier d’une ancienneté minimale de trois mois dans le poste occupé et ne plus être en période d’essai
Occuper un poste compatible avec le télétravail et/ou la flexibilité du temps de travail
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur activité
Les salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours sont exclus du dispositif de flexibilité horaire, mais restent éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 3 - Priorités en cas de demandes concurrentes
Lorsque le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est incompatible avec les exigences de fonctionnement, l’ordre de priorité suivant s’applique :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement, sur avis du médecin du travail
Ancienneté des salariés candidats (ordre décroissant)
Temps de trajet domicile–lieu de travail (ordre décroissant)
Situation familiale et obligations personnelles
Expérience et capacité à travailler de manière autonome dans un cadre flexible
Compatibilité du poste et impact sur le service.
Tout refus est motivé par écrit.
Article 4 - Changement de situation (poste, service, organisation)
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’accès au télétravail et à la flexibilité est effectué par le responsable hiérarchique avec les RH. Si les conditions ne sont plus remplies, le salarié et les RH en sont informés. Le salarié peut présenter une nouvelle demande selon la procédure des articles 6.3 & 7.5.
Article 5 - Règles et Disposition communes de durée du travail
Le télétravail et/ou la flexibilité n’altère pas la durée du travail applicable dans l’UES. Les salariés bénéficiant du télétravail et/ou de la flexibilité du temps de travail conservent l’ensemble de leurs droits individuels et collectifs. Ils demeurent soumis aux règles applicables au sein de l’UES HAMMEL en matière de durée du travail, de droit à la déconnexion, de santé et sécurité, et de protection des données.
Article 6 – Télétravail
6.1. Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité, qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise, est réalisée hors de ces locaux, de façon régulière ou occasionnelle, au moyen des technologies de l’information et de la communication.
6.2. Télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être mis en œuvre :
Dans la limite de deux jours par semaine
Par journée entière de travail
Les deux jours de télétravail peuvent être consécutifs.
Aucune restriction de principe n’est appliquée quant au choix des jours de télétravail, sous réserve de la bonne organisation du service et de la validation hiérarchique avant toute mise en œuvre.
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence sur site soit d’au moins trois jours par semaine.
6.3. Candidature et formalisation
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais avec un premier avis motivé de sa part. Après validation, la mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail formalisant les modalités de télétravail (jours, lieu, plages de disponibilité, conditions de réversibilité)
6.4. Période d’adaptation et réversibilité
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Audelà de cette période, le télétravail est réversible avec un délai de prévenance de 15 jours, notamment en cas de contraintes de service ou de dysfonctionnement avéré.
6.5 Situations particulières et organisations spécifiques de travail à distance
Certaines situations particulières peuvent justifier une organisation spécifique et dérogatoire du travail à distance, notamment lorsque :
Le salarié ne réside pas dans le bassin géographique du site de rattachement
Le poste occupé permet un travail à distance majoritaire
L’activité nécessite une présence ponctuelle en entreprise (ex. 1 jour par semaine, 1 semaine toutes les deux semaines, ou toute autre périodicité adaptée)
Ces organisations particulières peuvent être mises en place à titre exceptionnel, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes : 1/ Compatibilité du poste et maintien de la continuité de service, notamment visàvis des missions, des clients, des équipes internes et des contraintes opérationnelles. 2/ Validation préalable du manager, membre CODIR concerné, le cas échéant et du service des Ressources Humaines. 3/ Formalisation écrite, précisant :
La périodicité retenue (ex. 1 jour/semaine, 2 jours consécutifs toutes les 2 semaines, etc.)
Les jours ou les périodes de présence obligatoire
Les modalités de disponibilité et de communication
Le lieu d’exercice du télétravail
4/ Possibilité de réversibilité, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance d’un mois, ou dans un délai plus court en cas d’impératif de continuité d’activité. 5/ Réexamen régulier (au moins une fois par an idéalement deux), ou à l’occasion d’un changement de poste, d’organisation ou de conditions opérationnelles. Ces organisations particulières ne constituent ni un droit acquis, ni un mode d’organisation permanent. Elles peuvent être suspendues ou modifiées par l’entreprise en cas de :
Modification des besoins du service
Difficultés organisationnelles avérées
Nonrespect des engagements pris
Évolution des missions du salarié
6.6. Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, d’intempéries majeures, de risques sanitaires, ou de tout évènement constitutif d’un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement nécessaire du poste de travail pour garantir la continuité de l’activité et assurer la protection des salariés. Dans ce cadre, le télétravail exceptionnel :
Ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ;
Peut être imposé par l’employeur ;
Prend effet immédiatement selon les instructions de la Direction.
Il ne peut être mis en place unilatéralement par le salarié sans en avoir informé impérativement son manager.
La mise en place est organisée par :
Un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant a minima la durée, la fréquence, le lieu du télétravail et les plages de disponibilité ;
Ou, lorsque les circonstances l’imposent, par une note générale de la Direction.
6.7. Télétravail et situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en situation de handicap, avec des aménagements pouvant porter notamment sur :
L’inapplication des conditions d’éligibilité habituelles (ancienneté, autonomie, durée du contrat, etc.)
L’aménagement spécifique du poste ou de l’environnement de travail
Un rythme de télétravail défini en fonction des besoins individuels et des préconisations du médecin du travail
Ces modalités sont définies au cas par cas, dans le respect des exigences du service. Le télétravail peut être une solution pour pallier une suspension de contrat de travail (arrêt maladie, …), dans ce cas là la possibilité de mise en place du télétravail doit impérativement faire l’objet d’une visite médicale et de la validation par le médecin du travail.
6.8 – Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté par l’entreprise.
Ces plages sont alignées sur les horaires appliqués dans l’entreprise et sont comprises :
Entre 7h30 et 19h00, en cohérence avec les plages horaires collectives de son équipe
Avec un minimum de 1 heure de pause méridienne
Dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié n’a pas l’obligation de répondre en dehors de ces plages. Le droit à la déconnexion s’applique pleinement.
6.9 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail
Le suivi du temps de travail est réalisé selon les modalités habituelles. En cas d’impossibilité technique, le salarié transmet une autodéclaration fiable de son temps de travail.
La charge de travail, les objectifs et les méthodes d’évaluation sont identiques à ceux des salariés travaillant sur site.
Un entretien annuel permet de vérifier :
La charge de travail,
Les conditions d’exercice du télétravail,
L’absence d’impact négatif sur le service ou sur les objectifs.
6.10 – Maintien du lien et vie collective
Le responsable hiérarchique organise un contact régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que celuici soit intégré aux réunions d’équipe et à la vie collective.
Sauf accord hiérarchique contraire, le salarié en télétravail doit :
Se déplacer pour tout besoin professionnel essentiel à sa mission ;
Assister aux réunions, évènements internes et formations en présentiel.
6.11 – Équipements et frais liés au télétravail
6.11.1 – Mise à disposition du matériel
Lorsque le télétravail est mis en place à titre habituel, l’entreprise met à disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exercice de ses missions à distance, notamment : - un ordinateur portable ; - un casque audio ; - et, lorsque les besoins du poste le justifient, des équipements complémentaires tels qu’un écran ou une ligne téléphonique. Etude au cas par cas.
Cette dotation est strictement destinée à un usage professionnel et demeure la propriété exclusive de l’UES HAMMEL.
6.11.2 – Utilisation et entretien du matériel
Le salarié s’engage à : - utiliser le matériel exclusivement dans le cadre de son activité professionnelle ; - en assurer la garde et la conservation ; - signaler immédiatement toute panne, dysfonctionnement, perte, vol ou dégradation au service informatique et/ou aux Ressources Humaines.
Le salarié respecte : - la charte informatique de l’UES HAMMEL ; - les consignes transmises par le service informatique relatives à la cybersécurité, aux mises à jour, à la gestion des mots de passe et à la protection des données.
Le salarié suit, le cas échéant, les formations demandées relatives à l’utilisation des outils mis à disposition.
6.11.3 – Espace de travail et environnement
Le salarié doit disposer d’un espace de travail personnel conforme aux règles de sécurité, notamment : - sécurité électrique ; - conformité des installations ; - environnement propice au travail.
Le salarié veille à aménager son poste de manière ergonomique et à limiter les sources de distraction pendant les horaires de travail.
6.11.4 – Assistance technique
Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’installation et l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise. Toute demande d’intervention informatique doit être effectuée via les procédures internes prévues à cet effet.
6.11.5 – Frais liés au télétravail
Aucun frais spécifique lié au télétravail n’est pris en charge par l’entreprise, à l’exception des équipements mis à disposition mentionnés au présent article.
Sont notamment exclus de toute compensation : - frais de connexion internet ; - chauffage, électricité, mobilier, etc.
6.11.6 – Propriété et restitution du matériel
Le matériel mis à disposition : - reste la propriété de l’entreprise ; - doit être restitué en parfait état de fonctionnement lors de la fin de la situation de télétravail habituel.
La restitution intervient également dans les situations suivantes : - suspension du contrat de travail d’au moins un mois ; - cessation du télétravail, pour quelque motif que ce soit ; - changement de poste incompatible avec le télétravail ; - rupture du contrat de travail.
Le salarié procède à la restitution sans délai, sans qu'il soit nécessaire pour l’entreprise d’adresser une mise en demeure.
6.11.7 – Sécurité informatique et confidentialité
Le salarié s’engage à : - respecter strictement les règles de sécurité informatique ; - protéger l’accès au matériel (poste verrouillé, mots de passe, absence d’accès tiers) ; - préserver la confidentialité des données de l’entreprise, des clients, fournisseurs et partenaires.
Toute suspicion d’accès non autorisé, de perte de données ou d’incident de cybersécurité doit être immédiatement signalée à l’entreprise.
Toute utilisation non conforme est susceptible d’engager la responsabilité disciplinaire du salarié.
6.12 – Sécurité et assurance
Le salarié doit disposer d’un espace conforme aux règles de sécurité, notamment électrique.
Il fournit : - une attestation sur l’honneur de conformité électrique, - une attestation d’assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile professionnelle en télétravail.
Ces documents doivent être à jour lors de la première mise en place du télétravail puis tenus à disposition de l’entreprise.
6.13 – Accident du travail en télétravail
En cas d’accident sur le lieu de télétravail pendant les plages et journées prévues : - le salarié en informe immédiatement le responsable hiérarchique et le service RH, - l’accident est traité selon les règles applicables aux accidents du travail.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail : - les jours et horaires inscrits à l’avenant ou validés pour un télétravail exceptionnel, - les jours convenus par échange préalable en cas de télétravail exceptionnel.
6.14 – Droits et obligations diverses
Le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits individuels et collectifs : accès à la formation, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, etc.
Les obligations de confidentialité sont renforcées en raison de l’autonomie accrue. Le salarié doit veiller à ce qu’aucune personne extérieure n’accède aux données professionnelles.
Toute perte, vol, fuite ou suspicion d’accès nonautorisé doit être signalé immédiatement.
Article 7 – Flexibilité du temps de travail
7.1. Principe
Le dispositif de flexibilité du temps de travail permet aux salariés éligibles d’aménager leurs horaires journaliers et hebdomadaires, dans le respect :
Des dispositions légales et conventionnelles,
De la durée du travail applicable,
Des temps de repos obligatoires,
Et des nécessités de service.
Si ce dispositif est mis en place de manière pérenne, il n’est pour autant ni un droit automatique ni un avantage acquis : il demeure conditionné aux contraintes de l’activité, à la bonne organisation du service et à la qualité du travail individuel du salarié concerné.
7.2. Champ et exclusions
Le dispositif est ouvert aux salariés remplissant les conditions de l’article 2 du présent accord et dont le poste est compatible avec une organisation flexible. Les salariés cadres au forfait jours sont exclus du dispositif de flexibilité horaire (sans préjudice de leur éligibilité au télétravail selon l’article 3).
Les CDD et contrats d’apprentissage sont exclus
7.3. Flexibilité journalière
Sous réserve de validation hiérarchique (N+1 et N+2/CODIR) et de la continuité de service, les plages suivantes s’appliquent :
Arrivée le matin : entre 7h30 et 9h00 (par tranche de 30 minutes)
Départ le soir : entre 16h30 et 19h30 (par tranche de 30 minutes)
Pause méridienne : entre 11h45 et 14h00, d’une durée minimale de 45 minutes
Les horaires mis en place ne sont effectifs qu’après la validation explicite du manager N+2/CODIR et RH. Ils devront être communiqués aux services susceptibles de travail avec le salarié concerné.
7.4. Flexibilité hebdomadaire
Le temps de travail est réparti sur cinq jours par semaine, avec :
Une durée minimale de quatre heures de travail effectif par jour,
Le respect strict de la durée hebdomadaire prévue par son contrat de travail.
Toute demande de dérogation au principe des 5 jours hebdomadaires suppose une justification de service, une validation hiérarchique approuvée par le CODIR concerné et les RH ainsi qu’une formalisation écrite précisant les modalités à titre exceptionnel.
7.5. Procédure de candidature et d’acceptation
Le salarié formule sa demande de flexibilité auprès de son responsable hiérarchique (N+1), qui la transmet au N+2/CODIR le cas échéant puis aux Ressources Humaines. La validation porte à la fois sur le principe et sur les modalités pratiques (organisation de l’équipe si plusieurs demandes concomitantes, continuité d’activité, plages retenues)
7.6. Période d’adaptation et réversibilité
La mise en œuvre de la flexibilité donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, afin de vérifier l’adéquation du dispositif avec les contraintes du service et du salarié. Pendant la période d’adaptation :
Chaque partie peut y mettre fin avec un délai de prévenance de cinq jours ouvrés
Un échange est organisé avant cessation pour rechercher d’éventuels ajustements
Audelà de la période d’adaptation :
La flexibilité est réversible à l’initiative de l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de quinze jours
En cas d’impératif de continuité d’activité dûment justifié, un délai réduit de dix jours peut s’appliquer, après entretien préalable et information écrite
La réversibilité peut être décidée en cas, notamment, de :
Contraintes de service nécessitant une réorganisation (continuité d’activité, pics, réallocation)
Modification de l’organisation du travail (évolutions structurelles/stratégiques)
Nonrespect répété des plages horaires convenues ou dysfonctionnements avérés
Impact négatif sur la productivité, le collectif ou déséquilibre d’équipe
Modification des dispositions légales ou conventionnelles
Dans tous les cas, un entretien a lieu et lorsque c’est possible, une phase d’adaptation progressive est proposée.
Article 8 – Règles complémentaires relatives au télétravail, à la flexibilité et aux jours fériés
8.1 – Jours fériés coïncidant avec un jour de télétravail
Lorsqu’un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement télétravaillé par le salarié, ce jour férié ne décale pas, ne reporte pas et ne donne droit à aucune récupération du télétravail.
La programmation du télétravail reste donc inchangée :
Le jour férié est comptabilisé comme tel
La semaine n’est pas compensée par un jour de télétravail supplémentaire
Il n’y a pas de transfert automatique du jour de télétravail sur une autre journée
Cette règle est conforme aux principes généraux du Code du travail selon lesquels un jour férié n’a pas à être compensé lorsqu'il coïncide avec un jour habituellement travaillé, qu’il soit sur site ou à distance.
8.2 – Flexibilité et demandes de congés en cas de demijournée flexible
Lorsqu’un salarié bénéficiant de la flexibilité aménage ses horaires de manière à ne travailler qu’une demijournée sur un jour donné (par exemple en arrivant plus tard ou en partant plus tôt) et qu’il souhaite poser sur ce même jour :
Un CP
Un RCR
Ou un JNT
Le salarié doit obligatoirement poser une journée complète et non une demijournée, peu importe la configuration horaire liée à la flexibilité.
La flexibilité ne peut pas conduire à réduire artificiellement la consommation d’un congé.
8.3 – Flexibilité en semaine comportant un jour férié
Lorsque la semaine comporte un jour férié chômé, la flexibilité doit être ajustée afin de garantir :
Le respect de la durée hebdomadaire de travail applicable au salarié diminuée du jour férié,
L’équilibre du fonctionnement du service.
Ainsi :
Les amplitudes journalières flexibles ne peuvent pas conduire à dépasser ou réduire indûment la durée hebdomadaire,
L’organisation flexible doit être adaptée pour tenir compte du temps de travail réduit dû au férié,
Le salarié doit maintenir une répartition cohérente des heures sur les quatre autres jours travaillés.
Toute difficulté d’organisation fait l’objet d’un ajustement avec la hiérarchie et, si nécessaire, le service des Ressources Humaines.
8.4 – Rappel général
Les règles prévues au présent article ne créent aucun droit au report, à la compensation ou à la récupération du télétravail ou des jours flexibles. Elles visent à garantir :
La bonne organisation de l’activité,
La continuité du service,
Et un traitement équitable entre les salariés d’une même équipe ayant des fonctions similaires.
Toute situation particulière peut être réexaminée par le manager et les Ressources Humaines si des contraintes exceptionnelles sont démontrées.
Article 9 – Abrogation des accords antérieurs
Le présent accord remplace et abroge de plein droit :
L’accord UES relatif au télétravail signé le 2 mai 2021
L’accord UES relatif à la flexibilité du temps de travail conclu pour l’année 2025.
Article 10– Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’applique à compter du 1er janvier 2026 et sera renouvelé par tacite reconduction.
10.2 - Révision
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.3 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée déterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Périgueux.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
10.4 - Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Périgueux. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Marsac sur l’Isle le 10 mars 2026 en 4 exemplaires originaux
Pour les organisations syndicalesPour l’entreprise XXXX - CFDT XXXX
