La Société HANDIWORK, dont le siège social est situé, 266 Chemin Vieux de Chusclan, 30200 Bagnols sur Cèze.
D’une part
Et :
Le membre titulaire du Comité Social et Economique.
D’autre part
Préambule La Société Handiwork a pour activité principale de proposer des dispositifs innovants d'accompagnement, de formation et d'intégration en entreprise de personnes en situation de handicap en milieu professionnel ordinaire.
Cette activité nécessite une organisation du temps de travail spécifique des salariés, à la fois pour les salariés exerçant leur activité au siège, mais aussi pour les formateurs qui interviennent sur des actions de découverte et de recrutement, ainsi que pour les salariés exerçant leur activité au sein des antennes régionales de la Société.
Conscient du fait que le code du travail et la convention collective des organismes de formation ne permettent pas aujourd’hui de répondre de manière complète et satisfaisante aux impératifs organisationnel de l’activité, la Société Handiwork et le Comité Social et Economique (CSE) ont souhaité entamer des négociations dans le but de créer des règles internes propres à l’entreprise.
En particulier, les ordonnances du 22 septembre 2017 permettent aux entreprises de négocier des règles spécifiques qui priment sur la branche notamment en matière d’organisation du temps de travail.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de fixer un cadre spécifique à la Société Handiwork en matière d’organisation du temps de travail. Il pourra être complété par voie d’avenant par des dispositions traitant d’autres thématiques.
Pour les points et dispositions qui ne seraient pas traités par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions de la CCN des organismes de formation.
Article 1 : Dispositions générales
Article 1.1 : Nature juridique de l’accord
Le présent accord constitue un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-11 du code du travail. Il a été négocié et signé par les membres titulaires du CSE après information régulière et consultation de ce même CSE.
Article 1.2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à tout ou partie du personnel selon les thématiques traitées ci-après.
Articles 1.3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.4 : Conditions de suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’une réunion avec les représentants du personnel selon la périodicité suivante :
La première réunion 2 ans après l’entrée en vigueur du présent accord ;
Les réunions suivantes tous les 4 ans.
A cette occasion, il sera fait un bilan, notamment, sur l’efficience des mécanismes mis en œuvre et sur les difficultés éventuellement rencontrées.
Article 1.5 : Révision - Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles du code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Article 2 : Organisation du temps de travail
Article 2.1. Salariés soumis à des horaires de travail : horaires individualisés
Il est rappelé que la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures par semaine.
Afin de permettre aux salariés de mieux combiner leur travail et leur vie privée, la Société a accepté le principe de la mise en œuvre d’horaires individualisés.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de travailler dans un cadre souple composé de plages horaires fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et de plages horaires mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ.
La mise en œuvre d’horaires individualisés nécessite un avis conforme du CSE, qui a été donné lors de la réunion du 10/03/2025 et qui est de fait confirmé par la signature du présent accord.
Les horaires collectifs fixes sont déterminés et modifiés par la Direction après consultation du CSE. Ils sont affichés dans les locaux dans les conditions prévues par le code du travail. Sont concernés par les horaires individualisés : le personnel administratif, les apprentis.
Un règlement des horaires individualisés est instauré par la Société après consultation du CSE. Ce règlement fixe les règles de fonctionnement de ce dispositif, à savoir notamment :
- les horaires collectifs ; - les plages fixes et mobiles dont la pause méridienne ; - les règles de cumul ; - le suivi des temps.
Article 2.2. Salariés soumis à des conventions de forfait en jours
Article 2.2.1. Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1°les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les catégories de salariés suivants :
Responsables régionaux, responsables du siège, responsables développement et grands comptes, responsables RH, responsables opérationnels
Chargée de développement et communication, chargé de formation
Chargés de formation et recrutement, chargés de projet découverte
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er aout et expire le 31 juillet.
Article 2.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l'année de référence, augmenté de la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
Le salarié qui travaille le nombre de jours prévu par sa convention de forfait bénéficie de jours de repos communément appelés « jours de repos ».
La méthode de calcul théorique pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante étant précisé que le calcul peut sensiblement varier d’une année sur l’autre :
365 jours :
104 (dimanches et samedis) ;
30 jours de congés ouvrés ;
2 jours de congés de fractionnement ;
11 jours fériés ;
216 jours travaillés ;
= 2 JRTT forfait jours.
Ces jours de repos sont pris en accord avec le responsable et de manière à assurer la bonne continuité du service.
Le plafond annuel de 216 jours de travail et la prise des JRTT forfait jours doivent par principe être respectés.
Article 2.2.4. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours prévu pour un forfait complet.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 2.2.5. Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours ; Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 2.2.6. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Elle prévoit notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.
Article 2.2.7. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 2.2.8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 2.2.9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 2.2.10. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse deux fois par an (la première période allant d’aout à janvier, et la seconde de février à juillet) en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de Société.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique en utilisant l’outil interne prévu à cet effet.
Article 2.2.11. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques au minimum tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 2.2.12. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Les préconisations visées au présent accord (article 6) s’appliquent à tous les salariés de la Société et notamment aux salariés en forfait jours.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 2.3. Travail organisé sur l’année : activité de formation
Article 2.3.1. Organisation sur une période annuelle de type « modulation »
Article 2.3.1.1. Principe et dispositions communes
L’activité de formation peut impliquer une organisation du temps de travail irrégulière sur l’année, alternant des périodes de haute activité, de basse activité et d’absence d’activité.
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dans le cadre du présent accord, il est instauré un aménagement du temps de travail sur l’année pour les formateurs salariés (« Chargé(e) d’accompagnement professionnel») qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
La période de référence est d’une durée de 12 mois consécutive, qui débute le 1er aout et se termine le 31 juillet.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée du contrat si cette dernière est inférieure à 12 mois.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera le 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure à 12 mois ou en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
La programmation indicative du temps de travail est déterminée par la direction de la Société et est transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, telles que commande exceptionnelle, absence d’un formateur ou d’un employé clé, pic d’activité imprévu, problème de sécurité ou sanitaire), le délai pourra être réduit 3 jours.
Le CSE est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. Leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen sur toute la période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
- si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.
- si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire).
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux..
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures
Enfin, il est rappelé que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Article 2.3.1.2. Travail à temps plein sur l’année
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Le temps plein annuel est fixé à 1607 heures de travail effectif (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité) pour une année complète d’activité ou une durée équivalente sur une période plus courte dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée.
Des semaines peuvent être entièrement non-travaillées. D’autres peuvent être travaillées jusqu’à 48h sans générer d’heures supplémentaires. Toutefois, la moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 46 heures.
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25 %. Elles sont en principe récupérées, elles peuvent être payées d’un commun accord.
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit. Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Article 2.3.1.3. Travail à temps partiel sur l’année
Lorsque le temps de travail annuel est inférieur à 1607 heures (ou à l’horaire proratisée sur une période plus courte), le salarié est à temps partiel.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de la Société. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
une alternance de semaines travaillées et de semaines totalement non travaillées ;
de semaines de forte activité et de basse activité.
Durant les semaines de haute activité, la durée hebdomadaire de travail du salarié pourra ponctuellement atteindre ou dépasser 35h, dans les limites des durées maximales hebdomadaires légales.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail du salarié ne pourra atteindre ou dépasser 35h plus de 3 semaines consécutives et plus de 6 semaines au total au cours de la période de référence.
Il n’existe aucune limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail par rapport à la durée hebdomadaire moyenne.
La rémunération des heures complémentaires et, le cas échéant, des majorations qui y sont attachées interviendra soit à l'issue du contrat de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure à l'année), soit à l'issue de la période de référence, avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence. Ces heures sont rémunérées en application des majorations légales et ne peuvent être récupérées.
Si la journée de travail comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une compensation financière, définie comme suit :
En cas de plus d'une coupure dans la journée, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la deuxième coupure ;
En cas d'une coupure supérieure à 2 heures, une majoration en salaire de 10 % est appliquée sur les heures effectuées dans la journée après la coupure.
2.3.2. Contrat de travail intermittent
Article 2.3.2.1. Définition et champ d’application
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, conclu sur une période de 44 semaines contractuelles maximum par période de 12 mois, afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il ne s’agit en aucun cas d’un contrat de travail à temps partiel.
Il a pour objet d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d’activité, notamment sur des postes pour lesquels les salariés ne travaillent pas sur la totalité de l’année.
Tous les emplois liés à la formation peuvent être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent à savoir notamment : Chargé(e) d’accompagnement professionnel
Le cycle annuel de 12 mois (période de référence) des contrats de travail intermittents débute le 1er aout et se termine le 31 juillet.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera le 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Article 2.3.2.2. Mentions obligatoires dans le contrat
Le contrat de travail des salariés embauchés en contrat de travail intermittent doit contenir les mentions suivantes :
La durée minimale annuelle de travail ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
Les conditions de modification de ces périodes ;
La date de début du cycle annuel de 12 mois ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
Article 2.3.2.3. Modalités
Sauf accord avec le salarié, toute modification de l’horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d’en avoir préalablement informé son employeur, le salarié qui justifie d’un empêchement lié à l’exercice d’une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s’exposer à une sanction.
En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, la rémunération fait l’objet d’un lissage sur l’année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
Le temps de travail mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième du temps de travail annuel garanti figurant au contrat, majoré de 12% pour tenir compte des congés payés.
Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées par le salarié au-delà de 35 heures au cours d'une semaine travaillée.
Les heures de dépassement correspondent aux heures effectuées par le salarié au-delà de la durée minimale annuelle de travail prévue au contrat.
Ces heures ne peuvent excéder le tiers de la durée minimale annuelle de travail prévue au contrat, sauf accord du salarié. Aucune majoration de salaire n'est due pour les heures de dépassement, sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires.
Dans tous les cas, quel que soit le nombre de semaines travaillées par an, le temps de travail du salarié ne pourra pas dépasser annuellement une moyenne de 35 heures par semaine.
Article 2.3.2.4. Les droits du salarié
Les salariés titulaires d’un CDI intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (L. 3123-36 du code du travail), le cas échéant au prorata temporis.
Dans les mêmes conditions que les salariés visés au premier alinéa de l’article L. 3133-3 du code du travail, pour ces salariés, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d’une réduction de rémunération.
Selon les dispositions de l’article L.3123-36 du code du travail, pour la détermination des droits à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Article 3 : Droit à la déconnexion
Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est demandé aux salariés :
D’éviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ;
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ;
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ;
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ;
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ;
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie. Par ailleurs, la Direction mettra en œuvre, à destination des salariés concernés et du personnel d’encadrement, des actions de formation et/ou de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Article 4 : Entrée en vigueur - Publicité
En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Le dépôt sera réalisé via la plateforme TéléAccords de telle sorte que l’entrée en vigueur soit le 01/04/2025.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de Société, auprès la DREETS de Nîmes conformément aux dispositions légales applicables.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le texte de l’accord sera affiché dans les locaux de la Société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans les locaux de la Société.
