NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ANNEE 2025
HANNECARD FRANCE
Entre :
La Direction de la Société Hannecard France dont le siège social est 120 allée des Pelouses, 72 200 La Flèche,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée
CFE-CGC représentée
PREAMBULE
Dans le cadre de ses obligations légales et de son dialogue social, la société HANNECARD France a convié les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à ouvrir une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. La négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail s’est déroulée lors des réunions du 17 Octobre 2025, 29 Octobre 2025, 13 et 28 Novembre 2025, 11 Décembre 2025, où les parties du présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société HANNECARD France et au personnel en contrat à durée indéterminée et déterminée de 6 mois minimum (hors période intérimaire) qui y est rattaché.
Article 2 : Salaires effectifs
2.1_ Augmentations individuelles des salaires et évolutions
Conformément aux orientations définies pour l’exercice 2026, les augmentations salariales seront exclusivement individuelles et s’inscriront dans une logique de reconnaissance des compétences, de la polyvalence et, le cas échéant, de l’évolution des périmètres et des missions confiées.
Contexte économique et organisationnel
Facteurs positifs : amélioration de la productivité globale observée en 2025.
Contraintes :
Inflation 2025 estimée entre 1 % et 1,2 %.
Chiffre d’affaires en progression de +2 % par rapport à 2024, mais inférieur à la hausse des prix appliquée et en retrait de 6 % par rapport au budget initial.
Ces éléments imposent une politique salariale prudente, tout en maintenant l’objectif de valorisation des talents et de soutien à l’engagement des équipes.
Principes retenus
Plafond global : les augmentations individuelles ne pourront excéder 2 % de la masse salariale, tous collèges confondus.
Critères d’attribution :
Performance individuelle et contribution à la productivité.
Développement des compétences et polyvalence.
Évolution du périmètre de responsabilités ou des missions.
Modalités :
Ajustement des coefficients lorsque cela est nécessaire pour refléter la montée en compétences ou la polyvalence, conformément à la pratique instaurée en 2024.
Aucune augmentation générale : la démarche reste ciblée et différenciée.
Nouveaux dispositifs
Entretiens individuels : Des entretiens individuels ont été réalisés, permettant une évaluation réelle des collaborateurs et un dialogue constructif entre le salarié et sa hiérarchie. Cette démarche vise à renforcer la transparence et la pertinence des décisions.
Objectif
Cette politique vise à concilier reconnaissance des collaborateurs, maîtrise des équilibres économiques et responsabilisation collective, en s’appuyant sur des critères objectifs et transparents Cette revalorisation sera effective au 1er janvier 2026.
Article 3 : Conditions de travail
3.1_Ergonomie et amélioration des postes de travail
Dans le cadre de la politique d’amélioration des conditions de travail, la Direction confirme la mise en place des actions suivantes, en concertation avec la CSSCT :
Pour les postes administratifs :
Possibilité, à la demande du salarié, d’installer un bureau réglable permettant une position debout ou assise.
Mise en place d’un double écran avec support ergonomique pour améliorer le confort visuel et la productivité.
Pour les postes en atelier :
Renforcement des actions en matière de sécurité et d’ergonomie, avec un focus particulier sur la sécurité, dans la continuité des actions mises en place en 2025.
Ces actions seront appuyées par le recrutement de deux personnes supplémentaires au sein du service Méthodes et Industrialisation, dédiées à l’optimisation des postes et des process.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche globale visant à améliorer le bien-être au travail et à soutenir la performance collective, tout en garantissant la sécurité des collaborateurs.
Article 4 : Durée effective et organisation du temps de travail
4.1_Aménagement du temps de travail – jours d’ancienneté
Les partenaires sociaux ont exprimé le besoin d’une équité entre le collège Cadres/ETAM et le collège Ouvriers, notamment en matière de jours d’ancienneté. À ce jour, les Cadres/ETAM bénéficient des jours supplémentaires suivants :
1 jour après 3 ans d’ancienneté,
2 jours après 6 ans,
3 jours après 9 ans,
4 jours après 12 ans,
5 jours après 15 ans et plus.
La Direction reconnaît l’importance de cette demande et partage l’objectif de fidélisation et de stabilité des effectifs, particulièrement dans un contexte où les postes requièrent des compétences techniques spécifiques et une expertise difficilement remplaçable. Cette stabilité est essentielle pour garantir la continuité des savoir-faire, la qualité des opérations et la performance globale de l’entreprise.
Dans ce cadre, la Direction est favorable au principe d’une harmonisation des droits, sous réserve de la renégociation préalable de l’accord des 35 heures, qui n’a pas été révisé depuis plus de 20 ans.Il est précisé que sans accord sur la révision des 35 heures, la mise en place de cette mesure ne pourra être effective, afin de préserver la cohérence globale de l’organisation du temps de travail et des équilibres économiques
Article 5 : Intéressement, Participation et Epargne Salariale
5.1_Intéressement
L’accord d’intéressement actuellement en vigueur arrive à expiration à la fin de l’année 2025. Un nouvel accord est donc conclu pour l’exercice 2026, avec une méthode de calcul renouvelée, plus favorable et transparente, valorisant la performance collective et individuelle. Les critères sont désormais pondérés dans l’ordre d’importance suivant :
Productivité (performance économique)
Réduction des anomalies internes
Réduction des réclamations clients
Taux de service (nouveau critère pris en compte)
Sécurité et environnement
L’intéressement est calculé chaque trimestre sur la base d’une enveloppe globale. Il bénéficie à tous les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté, la répartition se faisant au prorata du temps de présence.
Nouveautés majeures :
Intégration du taux de service parmi les critères de performance, pour renforcer la satisfaction client et la ponctualité des livraisons.
Possibilité de placer tout ou partie de la prime sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCOLI), permettant ainsi une exonération d’impôt sur le revenu et une fiscalité avantageuse.
Maintien dans ce nouvel accord du plafond de 125 % des objectifs, déjà mis en place en 2025, pour chaque critère de performance.
Durée et clause de réévaluation :
Étant donné qu’il s’agit d’un nouveau mode de calcul, les partenaires sociaux ont souhaité que cet accord ne soit applicable que pour une durée d’un an. Sa reconduction ou son évolution sera discutée et validée lors des prochaines NAO, après analyse des résultats et du ressenti des salariés.
Cet accord vise à motiver l’ensemble des collaborateurs, à reconnaître l’effort collectif et à associer chacun aux résultats de l’entreprise, dans un cadre équitable et modernisé.
5.2_Participation
La société HANNECARD France bénéficie d’un accord de participation en date du 18/12/1998 Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
Article 6 : Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est établi par le présent accord que la Direction a mis en place, dans le cadre de ses obligations annuelles, et conformément aux dispositions légales, un accord d’égalité portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Hommes et les Femmes :
Le recrutement
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
La rémunération effective
L’accord tri annuel sera présenté aux représentants syndicaux pour validation au plus tard le 1er Mars 2025.
Article 7 : Publicité de l’Accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS et l’autre par voie électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent prendre connaissance auprès du Service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
La dénonciation doit être déposée à la DREETS
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Fait à la Flèche Le 12 Décembre 2025 En 5 exemplaires originaux remis à chaque interlocuteur désigné
