La Société HAULOTTE France, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 344 498 274 dont le siège social est à Parc des Lumières – 601, rue Nicéphore Niepce – 69800 SAINT PRIEST, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de filiale HAULOTTE France,
Après désignée l’Entreprise,
D’une part,
ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société HAULOTTE FRANCE,
TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 2 – DÉFINITIONS
Article 1 - Durée légale du travail, temps de travail effectif et autres définitions
A. Définition légale du travail B. Définition légale du temps de travail effectif C. Définition des heures supplémentaires et complémentaires D. Contingent annuel des heures supplémentaires E. Amplitude et durées maximales de travail F. Repos obligatoires H. Temps de trajet et nature des déplacements I. Cadres Dirigeants
TITRE 3 – Modalités relatives au temps de travail
Article 2 - Modalités Générales d’organisation du temps de travail
A. Champ d’application B. Modalités générales C. Faculté de report d’heures
Article 3 - Collaborateurs à 37 heures et 30 minutes hebdomadaires
A. Champ d’application B. Définition C. Jours « RTT » D. Rémunération mensuelle E. Heures supplémentaires F. Décompte du temps de travail
Article 4 - Collaborateurs à 35 heures hebdomadaires
A. Champ d’application B. Définition C. Rémunération mensuelle D. Heures supplémentaires E. Décompte du temps de travail F. Journée de solidarité
Article 5 - Forfait annuel en jours
A. Principe B. Convention individuelle de forfait en jours C. Modalités d’organisation du temps de travail D. Organisation des jours de repos E. Traitement des absences F. Temps de repos G. Amplitude de travail H. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail I. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion J. Rémunération annuelle forfaitaire
Article 6 - Forfait annuel en heures
A. Champ d’application B. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures C. Rémunération du salarié en forfait heures D. Modalités de contrôle du volume horaire de travail
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
I. Prise d’effet, durée de l’accord
II. Révision, dénonciation de l’accord
III. Suivi de la mise en œuvre de l’accord et clause de rendez-vous
IV. Dépôt de l’accord - Publicité
PRÉAMBULE
Fidèles à la tradition de dialogue social qui caractérise l’entreprise, les parties signataires réaffirment leur conviction que les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail constituent des leviers essentiels de performance. Dans un environnement économique marqué par une variabilité croissante, souvent brutale et difficilement prévisible, il est indispensable pour l’Entreprise de disposer de dispositifs d’organisation du travail souples et adaptés. Ces outils doivent à la fois permettre de répondre aux fluctuations d’activité du marché et de correspondre au mieux aux attentes sociales des salariés. C’est sur la base de ce double constat que les parties ont décidé d’ouvrir une nouvelle négociation visant à faire évoluer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Haulotte France. L’objectif commun poursuivi par les signataires était de mettre à jour les dispositions de l’accord existant afin de les adapter au contexte actuel et aux besoins opérationnels et sociaux de l’Entreprise, tout en consolidant les facteurs clés de sa performance. À l’issue des négociations menées dans un esprit constructif et après échanges et concessions réciproques, les parties ont convenu des termes du présent accord.
TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de la société Haulotte France, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après. À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les usages, les engagements unilatéraux, les accords collectifs applicables au sein de la société Haulotte France portant sur le même objet cesseront immédiatement et définitivement de s’appliquer. En particulier, en application de l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent à celles des accords conclus antérieurement dans les établissements de l’entreprise, qui cesseront de s’appliquer. Il se substitue notamment, à compter de son entrée en vigueur, à l’application au sein de l’entreprise de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Haulotte France du 10 mars 2008 et de l’ensemble de ses avenants ultérieurs.
TITRE 2 – DÉFINITIONS Article 1 - Durée légale du travail, temps de travail effectif et autres définitions A. Définition légale du travail
La durée hebdomadaire légale du travail pour un salarié employé à temps complet est fixée à 35 heures.
B. Définition légale du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif, pour le décompte de la durée du travail, doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, événements familiaux… Ces périodes non travaillées n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. C. Définition des heures supplémentaires et complémentaires Les heures supplémentaires sont constituées des heures effectuées par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée équivalente. Les heures complémentaires sont constituées des heures effectuées par un salarié à temps partiel, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. D. Contingent annuel des heures supplémentaires Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures. E. Amplitude et durées maximales de travail
Amplitude
Définition : L’amplitude journalière se définit comme l'étendue de la journée de travail englobant les heures de travail effectif et les temps de pause, et ne correspond donc pas au temps de travail effectif. C’est le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Repère : L’amplitude est un repère qui permet de vérifier notamment le respect du temps de repos quotidien.
Durées maximales du travail
Durée maximale quotidienne En application des dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale du travail est de
10 heures. Cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d'activité.
Durée maximale hebdomadaire Conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser
48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser
44 heures. En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne pourra excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Nombre de jours maximum travaillés sur la semaine Le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs sur une même semaine. F. Repos obligatoires Repos quotidien : Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire : Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, incluant en principe la journée du dimanche (sauf dérogation particulière). A ces 24 heures de repos s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Repos dominical : Sauf dispositions particulières, le dimanche n’est pas travaillé. Il est inclus dans le repos hebdomadaire. G. Temps de pause et de repas
Temps de pause : Selon l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Le temps de pause légale ne vient pas s’ajouter au temps de repas. Temps de repas : Au sein de la société Haulotte France, le temps de repas est d’une durée de
45 minutes. L’horaire applicable au salarié y fait référence. Le salarié doit s’y conformer.
Durant le temps de repas, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail : ce temps n’est donc pas du temps de travail effectif. Ce temps de repas n’est pas rémunéré. H. Temps de trajet et nature des déplacements Le présent paragraphe ne s’applique pas aux collaborateurs en forfait en jours, en forfait en heures et les cadres dirigeants. Il s’applique par dérogation aux dispositions de l’article 129 de la convention collective de la métallurgie. Définition du temps de trajet quotidien « Le trajet quotidien » est le trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et du lieu travail à son domicile. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de trajet quotidien n'est pas un temps de travail effectif. Les heures d’arrivée sur le lieu de travail ou de départ du lieu de travail, ne sont pas définies par le salarié mais par l’employeur, et ce, peu importe la nature du déplacement. Définitions et régimes des déplacements La Direction s’engage à organiser au mieux les déplacements des salariés pour réduire, dans la mesure du possible, le nombre de déplacements à effectuer et la durée de ces derniers. Le temps de trajet, en fonction de la nature du déplacement, peut donner lieu à une contrepartie dans les conditions énoncées ci-dessous.
Définition et régime du « grand » déplacement
Est un « grand » déplacement tout déplacement qui en raison de l’éloignement ET du temps de voyage empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur le lieu d’activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 heures 30 minutes par un moyen de transport en commun ou celui mis à disposition du salarié. La partie du « grand » déplacement réalisée pendant les horaires de travail du salarié est considérée comme du temps de travail effectif, et n’ouvre pas droit à l’indemnisation visée ci-dessous, mais uniquement à un maintien de salaire. Pour la partie du « grand » déplacement réalisée en dehors des horaires de travail du salarié, le salarié bénéficiera d’une indemnisation qui sera égale au temps de trajet réalisé en dehors des horaires de travail, multiplié par le taux horaire du salarié. Lorsque le salarié est en « grand » déplacement, il lui sera proposé, pour des raisons de sécurité, de dormir à l’hôtel. Une prime dite « prime de découchée » d’un montant de 30 € brut sera versée pour chaque nuitée d’hôtel au salarié relevant des groupes d’emplois A à E de la classification de la métallurgie. Le lendemain, le temps de trajet du retour sera réalisé dans la mesure du possible sur ses horaires de travail le matin ou l’après-midi.
Définition et régime du « petit » déplacement
Tout déplacement ne correspondant pas à la définition du « grand » déplacement est considéré comme un « petit » déplacement. Lorsqu’un « petit » déplacement est réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il est considéré comme du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à l’indemnisation visée ci-dessous, mais uniquement à un maintien de salaire. Lorsqu’un « petit » déplacement est réalisé en dehors des horaires de travail, il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Cependant, le salarié perçoit une indemnisation qui sera égale au temps de trajet réalisé en dehors des horaires de travail, multiplié par le taux horaire du salarié. Modalités de décompte du temps de déplacement A l’issue de son déplacement, et au plus tard sous 8 jours, le salarié devra remettre à son supérieur hiérarchique pour validation et transmission au service paie, les informations suivantes par jour travaillé :
pour le trajet « domicile (ou hôtel) – lieu de travail » :
Le lieu de départ et d’arrivée à l’aller
Le temps réel de trajet aller
Pour le trajet « lieu de travail – domicile (ou hôtel) » :
Le lieu de départ et d’arrivée au retour
Le temps réel de trajet retour
I. Cadres Dirigeants Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et en particulier ils ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise.
TITRE 3 – Modalités relatives au temps de travail
Le présent accord prévoit qu’au sein de la société Haulotte France, les modalités relatives à la durée du temps de travail des salariés à temps complet seront régies par l’une des quatre dispositions suivantes :
37 heures et 30 minutes hebdomadaires,
35 heures hebdomadaires,
Le forfait annuel en jours,
Le forfait annuel en heures.
Article 2 - Modalités Générales d’organisation du temps de travail A. Champ d’application Les dispositions du présent article s’appliquent, à l’exception des salariés ayant conclus une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année. B. Modalités générales Les parties ont convenu d’organiser le temps de travail dans le cadre des dispositions des articles L.3121-48 et suivants du Code du travail relatifs aux horaires individualisés. Ainsi, il est convenu que l’entreprise pratique un système d’horaires variables et met en place des plages fixes correspondant au temps de présence obligatoire pour tout le personnel, et des plages mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d’arrivée et de départ. Les plages fixes et mobiles sont définies par la Direction et affichées au sein des services concernés. L’arrivée, la plage repas et le départ seront obligatoirement badgées. La plage repas est obligatoirement de
45 minutes minimum.
Les salariés bénéficieront d’une pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi C. Faculté de report d’heures Dans ce cadre, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, à condition qu’elles soient reportées sur une autre semaine conformément au dispositif. Le report d’heures est limité à 3 heures par semaine, et le cumul des reports ne peut excéder un total de 10 heures sur une période de paie mensuelle. En début d’année, le service paie communiquera aux salariés concernés le calendrier de paie précisant les périodes de référence applicables. Article 3 - Collaborateurs à 37 heures et 30 minutes hebdomadaires A. Champ d’application Les dispositions s’appliquent, à l’exception des salariés ayant conclus une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année, ainsi que des salariés sous contrat d’alternance ou de professionnalisation. B. Définition Le salarié effectue 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année, sur la base de 37 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine, réalisées sur 5 jours, soit une durée journalière de 7,5 heures de travail effectif par jour (soit 7 heures et 30 minutes). C. Jours « RTT » 1. Nombre de jours RTT dus sur une année Afin de compenser l’horaire collectif de travail (fixé à 37 heures et 30 minutes par semaine) excédant la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures par semaine), les salariés bénéficieront de 14 jours RTT acquis par année civile complète, du 1er janvier au 31 décembre, fixés de manière forfaitaire. Les absences survenant en cours d’année, inférieures à un mois civil complet et consécutif, sont sans impact sur le nombre de jours acquis. En cas d’absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, d’au moins un mois, le nombre de jours RTT est réduit à due proportion. 2. Embauche en cours d’année Pour les salariés embauchés en cours d’année, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de repos s’effectue prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours de la période de référence concernée. 3. Départ en cours d’année En cas de départ de la société en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, si le salarié a déjà pris, en anticipé, la totalité de ses jours de repos prévus sur l’année, une retenue de salaire sera effectuée au prorata de son temps de présence réellement accompli sur la période de référence. A l’inverse, si un salarié n’a pas utilisé les jours auxquels il pouvait prétendre, ceux-ci lui seront rémunérés. 4. Prise des jours RTT Les jours RTT sont à prendre entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N. Les modalités de prise des jours de RTT sont les suivantes :
Pour 7 jours, à la disposition des salariés qui pourront les prendre avec accord de leur hiérarchie,
Pour 7 jours, réduits à 6 jours en raison de la journée de solidarité, à la disposition de la société qui pourra les positionner selon les besoins pour les ponts, périodes de faible activité…
La journée de solidarité est imputée sur un des jours de RTT à la disposition de la société. Les parties conviennent que les jours de RTT,
à la disposition des salariés, non utilisés en fin de période, pourront, au choix des salariés, de façon non cumulative :
soit rémunérés avec la majoration de 25% (dans la limite de 2 jours),
soit placés avec la majoration de 25% sur le PERCO (dans la limite de 2 jours).
Les parties conviennent que les jours de RTT à
la disposition de la société non utilisés seront placés avec la majoration de 25% sur le PERCO (dans la limite de 2 jours).
D. Rémunération mensuelle Le salarié travaillant 37 heures et 30 minutes bénéficiant de 14 jours RTT dispose une rémunération mensuelle lissée (la même somme étant versée tous les mois) sur la base de 151,67 heures mensuelles de travail effectif. E. Heures supplémentaires Les heures de travail effectif effectuées entre 35 et 37 heures et 30 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 37 heures et 30 minutes par semaine à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord exprès et préalable de ce dernier. Les heures supplémentaires travaillées au-delà de 37 heures et 30 minutes par semaine font l’objet d’un paiement, au taux de majoration en vigueur, lors du paiement des variables de paie du mois considéré. F. Décompte du temps de travail Le temps de travail est enregistré informatiquement à l’aide d’un outil de gestion des temps. A cet effet, le salarié badge à chaque prise de poste et à chaque fin de poste. Dans le cadre de ce dispositif de contrôle de la durée du travail, tout dépassement d’horaire devra préalablement être validé par le supérieur hiérarchique. A chaque fin de mois, le service paie adresse au responsable hiérarchique, une fiche récapitulative mensuelle pour validation du temps de travail des membres de son équipe.
Article 4 - Collaborateurs à 35 heures hebdomadaires A. Champ d’application Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés sous contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de l’ensemble des établissements d’Haulotte France. B. Définition Le salarié effectue 35 heures de travail effectif par semaine, réalisées sur 5 jours, soit une durée journalière de 7 heures de travail effectif par jour. C. Rémunération mensuelle Le salarié travaillant 35 heures dispose une rémunération mensuelle lissée (la même somme étant versée tous les mois) sur la base de 151,67 heures mensuelles de travail effectif. D. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord exprès et préalable de ce dernier.
Les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement, au taux de majoration en vigueur, lors du paiement des variables de paie du mois considéré.
E. Décompte du temps de travail Le temps de travail est enregistré informatiquement à l’aide d’un outil de gestion des temps. A cet effet, le salarié badge à chaque prise de poste et à chaque fin de poste. Dans le cadre de ce dispositif de contrôle de la durée du travail, tout dépassement d’horaire devra préalablement être validé par le supérieur hiérarchique. A chaque fin de mois, le service paie adresse au responsable hiérarchique, une fiche récapitulative mensuelle pour validation du temps de travail des membres de son équipe. F. Journée de solidarité Ne disposant pas des jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée sous la forme de 7 heures supplémentaires non rémunérées avant la fin d’année ou avant la fin de contrat si celui se termine en cours d’année.
Article 5 - Forfait annuel en jours A. Principe Conformément aux dispositions de l’article L3121-53 et suivants du Code du Travail, le présent accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, il existe une catégorie de collaborateur qui n’est pas soumise à l’horaire collectif compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent. Il s’agit des catégories de personnel suivantes : 1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Conformément aux exigences de la Convention Collective, la Fiche descriptive de l’emploi occupé par le collaborateur liste les activités significatives et les caractéristiques de l’emploi occupé, notamment en termes de responsabilité et d’autonomie. B. Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
C. Modalités d’organisation du temps de travail Le temps de travail des salariés concernés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La durée du travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours par an (journée de solidarité comprise). La période annuelle de référence est l’année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, réduisant à due concurrence le nombre de jours de repos attribués. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. D. Organisation des jours de repos Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que les salariés concernés par les dispositions du présent article seront soumis à l’obligation de pointage. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos (ou jours non travaillés - JNT), se prennent, sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, selon les modalités en vigueur au sein de la société.
Le salarié devra avoir soldé le nombre de jours de repos acquis sur l’année N au plus tard au 31 décembre de l’année N. Toutefois, chaque salarié concerné par le présent article aura la faculté de renoncer, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 Code du Travail, à tout ou partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours de repos par an. Chaque jour de repos auquel il aura été renoncé donnera lieu à rémunération, majorée de 10%, en même temps que la paie du mois de janvier de l’année suivante. Les parties conviennent que les jours de repos non pris pourront, à l’initiative des salariés être placés, dans le PERCO, dans la limite fixée par ce dernier, soit 4 jours. Le décompte des JNT ne donne pas droit aux avantages liés au fractionnement. Les parties rappellent la nécessité de programmer régulièrement la pose des Jours de repos (JNT) et de le saisir dans l’outil de gestion des temps. Le décompte des jours de repos est consultable en temps réel et à tout moment par les collaborateurs dans l’outil de gestion des temps. En complément, l’obligation de pointage une fois par jour en cas de présence sur site, de programmation du télétravail et des jours d’absence dans l’outil de gestion des temps permettent de décompter le nombre de jours de travailler. Pour les salariés embauchés en cours d’année, l’acquisition des jours de repos s’effectue prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours de la période de référence concernée. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si un collaborateur n’a pas utilisé les jours auxquels il pouvait prétendre, ceux-ci lui seront rémunérés. E. Traitement des absences Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. F. Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Dans le but d’éviter tout non-respect du temps de repos, il est convenu que les salariés concernés par les dispositions du présent article seront soumis à l’obligation de pointage. G. Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. Afin de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude quotidienne de travail, il est convenu que les salariés concernés par les dispositions du présent article seront soumis à l’obligation de pointage. H. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail Conformément aux dispositions de l’article L.3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi, l’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Le décompte des jours de repos est consultable en temps réel et à tout moment par les collaborateurs dans l’outil de gestion des temps. Par ailleurs, une fois par an, un entretien est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, cet entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédents. Enfin, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le responsable hiérarchique et le salarié rechercheront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter pour que cesse la situation constatée. Malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de leur droit à la déconnexion. I. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 1.Définition du droit à la déconnexion Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié selon le planning théorique de travail et les heures supplémentaires éventuelles préalablement accordées par le supérieur hiérarchique, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des JNT, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des périodes de suspension du contrat de travail.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
2.Affirmation du droit à la déconnexion Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des moyens informatiques mis à disposition par l’entreprise peuvent être déconnecté pendant les temps de repos et de congé et qu’il n’y a pas d’obligation à répondre à des messages reçus pendant ces périodes. 3. Mesures visant au bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail Le présent article vise à réguler l’usage de la messagerie électronique professionnelle ainsi que des outils numériques tels que le téléphone portable et l’ordinateur portable. Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise aussi bien managers que collègues de travail. Seules les situations justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause justifient l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques en dehors des horaires stipulés dans le contrat de travail, l’horaire habituel de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société Haulotte France. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 4. Mesures visant à favoriser la communication Concernant l’envoi par messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux utilisateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone) ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, notamment en ayant recours à la plateforme Teams pour les partager ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail ;
Utiliser le TOPP (Thème / Objectif / Plan / Préparation) pour organiser au mieux les réunions.
En dehors du temps de travail il est recommandé :
De mettre en place une notification d’absence du bureau pour toute absence de plus d’une journée en indiquant la date de retour et l’interlocuteur à contacter en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du salarié ;
Laisser au salarié le temps de prendre connaissance de leurs mails, après chaque période non travaillée.
5. Sensibilisation et information des salariés et managers Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s’engage à organiser des actions d'information et de sensibilisation à destination des responsables de service et de l'ensemble des salariés. Chaque année lors de l’entretien annuel, le salarié et le manager partagent, échangent et font un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. Pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours, cet échange se déroule lors de l’entretien annuel spécifique dédié. Les Managers sont les premiers interlocuteurs sur les sujets Ressources Humaines. En tout état de cause, les représentants du métier Ressources Humaines s’attachent à être proche du terrain et disponibles pour tous les collaborateurs qui souhaitent échanger. J. Rémunération annuelle forfaitaire Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Cette rémunération annuelle sera versée sur 13 mois. Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.
Article 6 - Forfait annuel en heures A. Champ d’application Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé aux salariés occupants un emploi de Technicien itinérant, ainsi qu’aux titulaires de postes dérivés (tel que Technicien itinérant formateur et Technicien itinérant référent technique), en raison du fait qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces règles s’appliquent par dérogation aux dispositions de l’article 130 de la convention collective de la métallurgie. B. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures 1.Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 01 janvier et qui se termine le 31 décembre.
2.Volume annuel d'heures de travail sur la période de référence Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail, et conclue pour un forfait établi sur la base de 1927 heures par an. 3.Convention individuelle de forfait en heures L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait heures ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre d’heures travaillées dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
4.Répartition de la durée annuelle du travail Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait. Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire. 4. Temps de pause Selon l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. C. Rémunération du salarié en forfait heures 1. Rémunération du nombre annuel d'heures de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois. 2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié. 3. Prime de découchée Une prime dite « prime de découchée » d’un montant de 30 € brut sera versée pour chaque nuitée d’hôtel au salarié. D. Modalités de contrôle du volume horaire de travail Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un fichier informatique prévu à cet effet chaque jour. L’auto-déclaration du salarié comporte :
la date et le type d’intervention ;
le nombre d’heure de trajet effectué,
le nombre d’heure d’intervention effectué,
les temps de pause.
La somme du nombre d’heure d’intervention effectué est indiquée dans le fichier informatique. Les jours non travaillés sont identifiés dans l’outil de gestion des temps Horoquartz. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
I. Prise d’effet, durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025. Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’application au sein de l’entreprise de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société Haulotte France du 10 mars 2008 et de l’ensemble de ses avenants ultérieurs. II. Révision, dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
La procédure de révision pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail,
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois jours suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. III. Suivi de la mise en œuvre de l’accord et clause de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un an après l’entrée en vigueur du présent avenant, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
IV. Dépôt de l’accord - Publicité Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du ressources humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Priest, Le 31 juillet 2025 En 3 exemplaires originaux
La Société, XXX, Directeur de Filiale
L'organisation syndicale CFDT, XXX, Délégué Syndical Haulotte France
