LA MISE EN PLACE DU REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS visé aux article L3121-53 et suivants du code du travail et à l'aménagement du régime du cadre dirigeant visé à l'article L3111-2
Application de l'accord Début : 01/05/2026 Fin : 01/01/2999
Relatif à la mise en place du régime du forfait annuel en jours visé aux articles L 3121-53 et suivants du code du travail et à l’aménagement du régime du cadre dirigeant visé à l’article L3111-2
La Société HDF DEAUVILLE
Société par actions simplifiée au capital de 96 226 € Immatriculée sous le numéro : 905 003 778 au R.C.S. de NANTERRE Code NAF : 55.10Z Siège social : 13, Rue Madeleine Michelis à NEUILLY-SUR-SEINE (92200)
SIRET : 905 003 778 00016
Etablissement secondaire : Quai de la Marine – 2, rue Breney à DEAUVILLE (14800) Nom commercial « Mercure Deauville Centre »
SIRET : 905 003 778 00024 SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – GENERALITES
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD ARTICLE 2 – PRINCIPALES SOURCES JURIDIQUES ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
TITRE II – CONDITIONS ET MODALITES DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DANS LE FORFAIT ET PRISE DE DES JOURS DE REPOS ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE ARTICLE 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS REDUIT
TITRE III – GARANTIES DONNEES AU SALARIE EN FORFAIT JOUR
ARTICLE 1 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LES SALARIES ARTICLE 3 – REMUNERATION ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL ARTICLE 7 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE ARTICLE 8 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES ARTICLE 9 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ARTICLE 10 - INFORMATION DU CSE ET DU PERSONNEL
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE D’APPLICATION ARTICLE 2 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD - INTERPRETATION ARTICLE 3 – PORTEE DE L’ACCORD ARTICLE 4 – REVISION ARTICLE 5 – DENONCIATION ARTICLE 6 – DEPOT – ACTION EN NULLITE
ANNEXE : PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES SELON LES MODALITES VISEES AUX ARTICLES R 2232-10 et SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
Le présent accord a été conclu entre :
La Société HDF DEAUVILLE
Société par actions simplifiée au capital de 96 226 € Immatriculée sous le numéro : 905 003 778 au R.C.S. de NANTERRE
Code NAF : 55.10Z Dont le siège social est situé 13, Rue Madeleine Michelis à NEUILLY-SUR-SEINE (92200) SIRET : 905 003 778 00016
Ayant un établissement secondaire situé Quai de la Marine – 2, rue Breney à DEAUVILLE (14800) (Nom commercial « Mercure Deauville Centre »)
SIRET : 905 003 778 00024
Représentée par Monsieur …………………., Président de la société LE FAYEL INVESTISSEMENTS, elle-même Présidente
Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « la Société » ou « représentant légal »
D'UNE PART,
ET
Et les
salariés de la Société HDF DEAUVILLE consultés sur le projet d'accord,
D'AUTRE PART.
Il a été négocié dans le cadre du présent accord les dispositions suivantes en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
1. Il est rappelé que la société « HDF DEAUVILLE » exploite un établissement hôtelier situé à DEAUVILLE et emploie un effectif habituel de 13,30 salariés déterminé selon les règles du code du travail (effectif exprimé en équivalent temps plein c’est à dire moins de 20 salariés) à la date de conclusion du présent accord.
2. En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de comité social et économique (CSE), la Direction de la Société « HDF DEAUVILLE » a donc proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise.
2.1 En premier lieu, la conclusion du présent accord collectif a pour objectif la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Le présent accord a notamment pour objet de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société, à ses impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose son activité et les aspirations des salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties souhaitent rappeler à nouveau la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
2.2 Il est rappelé également que la société HDF DEAUVILLE est régie à l’heure actuelle par les dispositions de la convention collective nationale des « Hôtels-cafés-restaurants » (HCR) du 30 avril 1997 (code IDCC 1979, n° Brochure JO 3292).
La société HDF DEAUVILLE n'étant pas membre à la date de conclusion de l’accord d'un syndicat signataire des textes négociés par la branche, les nouvelles dispositions conventionnelles ne lui sont applicables qu'à compter de leur extension (publication au journal officiel d'un arrêté d'extension rendant le texte applicable, en principe, le 1er mois qui suit ladite publication).
Il est rappelé aux fins des présentes que la branche des « hôtels cafés restaurants » (HCR) a conclu en dernier lieu un avenant n°22 bis du 7 octobre 2016 autorisant le recours aux conventions de « forfait jour ».
Toutefois cet avenant a fait l'objet de réserves par l'arrêté d'extension du 9 mars 2018.
Aussi, l’entreprise HDF DEAUVILLE soucieuse de disposer d’un dispositif de forfait en jours sur l’année respectant un environnement juridique sécurisé, a souhaité négocier le présent accord pour pallier les insuffisances de l'avenant du 7 octobre 2016 pointées par l'arrêté d'extension.
2.3 De plus, en application des articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, et plus spécifiquement en matière de convention de forfait en jours.
En conséquence, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de la branche HCR ayant le même objet (y compris celles visées aux alinéas précédents) ; les points qui ne sont pas abordés par le présent accord dépendent de la convention collective précitée et en vigueur actuellement au sein de la société HDF DEAUVILLE.
3. En second lieu, le présent accord entend également définir le régime du « cadre dirigeant » et en définir les modalités d’accès.
3.1 En effet, l’évolution des modes d’organisation, l’exigence accrue de réactivité, ainsi que le développement de fonctions à forte autonomie décisionnelle rendent nécessaire une clarification du régime applicable aux salariés exerçant des responsabilités de direction.
Ainsi, certains salariés peuvent être qualifiés de cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111‑2 du Code du travail.
Dans la perspective de sécuriser la qualification des salariés concernés, d’assurer la transparence des conditions d’accès à ce statut, les parties ont souhaité formaliser, dans le présent accord, un cadre clair, précis et partagé dudit régime.
3.2 En outre, en vertu du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (article L.2253-3 du Code du travail) les parties confirment que par les présentes dispositions ces dernières prévalent sur celles visées par la convention collective précitée et notamment celles découlant du titre IV (article 13.1).
Dans ces conditions, le présent accord a notamment pour objet de renforcer la lisibilité du statut de cadre dirigeant, de s’assurer de sa stricte conformité aux seules exigences légales et jurisprudentielles, et de garantir une application équitable et surtout adaptée aux réalités de l’entreprise.
4. Le présent accord n'entraînent aucune dégradation des conditions de travail, et souligne que les dispositions négociées dans le présent accord visent à définir, au sein de la Société, une politique sociale commune et cohérente en matière de temps de travail.
C’est dans cet esprit qu’a été rédigé, proposé aux salariés de l’entreprise et négocié le présent accord.
5. Par ailleurs, le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
6. Enfin, l'entreprise atteste qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel.
TITRE I – GENERALITES
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord d’entreprise a pour objet de :
mettre en place le dispositif du forfait en jours sur l’année ;
et de fixer le régime du « cadre dirigeant » en se référant strictement aux dispositions légales.
1.1 Le présent accord rappelle que le forfait est un mode d’organisation du temps de travail des salariés, qui permet de comptabiliser la durée du travail en jours de travail effectués sur l’année et non plus en heures.
Le présent accord ayant pour objectif la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine conformément aux prévisions légales (C. trav. art. L 3121-64, I.) :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles.
De plus, le présent accord fixe également les modalités suivantes (C. trav. art. L 3121-64, II) :
évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
communication périodique réciproque entre la Société et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
1.2 Le présent accord entend sécuriser la qualification des salariés sous le régime du « cadre dirigeant », d’assurer la transparence des conditions d’accès à ce statut.
Ainsi, les parties ont souhaité formaliser, dans le présent accord, un cadre clair, précis et partagé dudit régime.
Ainsi pour les cadres « dirigeants », les modalités d’organisation du temps de travail sont déterminées par voie d’accords individuels en application de l’article L.3111-2 du code du travail et selon les dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – PRINCIPALES SOURCES JURIDIQUES
2.1 Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales suivantes :
articles L2232-32 et suivants du code du travail ;
articles L3121-53 à L3121-66 du code du travail ;
article L3111-2 du code du travail.
2.2 Sans préjudice des dispositions rappelées dans le préambule et à l’article 3 du titre IV du présent accord, il est précisé à nouveau que la Société applique la convention collective nationale des « Hôtels-cafés-restaurants » (HCR) du 30 avril 1997 (code IDCC 1979, n° Brochure JO 3292).
2.3 Le présent accord rappelle l’attachement de l’entreprise aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entend se référer dans le cadre de cet accord à :
la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de l'entreprise HDF DEAUVILLE, titulaires d'un contrat de travail répondant aux exigences du présent accord.
TITRE II – CONDITIONS ET MODALITES DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Sont visés les cadres relevant du niveau V de la grille de classification actuelle de la convention collective nationale des HCR qui, tout en étant soumis aux directives de l’employeur dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps c'est à dire qu'ils déterminent notamment librement :
leurs prises de rendez-vous ;
leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions ;
de la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Sans préjudice des dispositions du titre IV visées ci-après, ce régime pourra viser l’emploi de « Directeur » ou « Directrice ».
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DANS LE FORFAIT – PRISE DES JOURS DE REPOS
2.1 Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Le calcul du nombre de jours travaillés s’effectue, en théorie, de la manière suivante :
365 jours (à ajuster en cas d’année bissextile)
- 104 jours de repos hebdomadaire (à ajuster en fonction des périodes de référence) - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré - 10 « jours de repos » (JR) au titre du « forfait jour » faisant l’objet du présent accord ____________________________ = 217 jours travaillés
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
TOTAL : 218 jours
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.
Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 13 heures ou bien celle qui débute après.
Les éventuels congés supplémentaires (légaux, conventionnels, familiaux) viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.
Exemple : un salarié dont le forfait est initialement de 218 jours, passera automatiquement à 217 jours si son enfant se marie (sous réserve de justificatif).
Le bulletin de paie du salarié fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et précisera le forfait annuel théorique de 218 jours travaillés.
2.2 Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, mais ne pourra jamais être inférieur à 9 pour une année complète.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, congé sans solde, absence non rémunérée, etc…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
2.3 Le salarié pourra prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées entières après accord préalable de l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
L’accord sera formalisé par tout document ou moyen : formulaire contresigné ou mail notamment.
Le nombre de jours de repos de la période de référence est lissé sur l’année et l’acquisition s’effectuera mensuellement sur la base d’1/12ème du nombre de jours de repos de la période de référence.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence du forfait est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés autonomes, tels que définis à l’article 1er du présent titre II, bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours en année complète travaillée.
Ce nombre de jours inclut la journée de solidarité, comme rappelé à l’article 2.
ARTICLE 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
4.1 Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.2 La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
La Société entend rappeler que cette possibilité ne constitue nullement une règle mais une simple faculté qui doit recueillir l’accord des deux parties.
4.3 L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec le salarié en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
TITRE III – GARANTIES DONNEES AU SALARIE EN FORFAIT JOUR
ARTICLE 1 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
1.1 Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter des temps de repos obligatoires visés par la loi à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
En conséquence, l’amplitude d’une journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures par jour. Il convient d’entendre par amplitude de travail le nombre d’heures entre le commencement et la fin de la journée de travail.
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un dimanche par roulement selon les dispositions légales et conventionnelles ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait en jours dénommés jours de repos (JR).
1.2 Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
La Société veillera à ce que ces dispositions soient respectées par chacun et à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence. Le suivi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sera effectué régulièrement par le responsable du salarié en convention de forfait en jours.
1.3 Dès lors, le salarié fera en sorte, eu égard à l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de la Société de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir observé un repos d’une durée minimale de 11 heures.
En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution des missions, la Société devra en toute circonstance s’assurer que ce repos minimum puisse être respecté.
Ainsi, si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le représentant légal afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait jours, en concertation avec le représentant légal ou à défaut le supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.
ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LES SALARIES
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois (rémunération lissée). La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que d’éventuels dispositifs de plan de rémunération variable.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
4.1 Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
4.2 Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
4.3 En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence et calculée également selon la rémunération lissée.
Déduction absence = Nombre de jours d’absence ou demi-journée x rémunération lissée du mois considéré Nombre de jours théoriques du mois considéré
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
5.1 Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris, selon le mode de calcul suivant :
5.1.1 Une proratisation des droits à congés payés est donc effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
nombre de mois de présence = cumul des jours de présence / nombre de jours travaillés théorique par mois (arrondi à l’entier inférieur).
nombre de jours acquis = nombre de mois de présence x nombre de jours de droits aux congés payés.
le nombre de jours acquis est arrondi en fin de période d’acquisition (ou en cas de solde de tout compte).
5.1.2 Une proratisation des droits à « jours de repos » (JR) au titre du forfait jour est également effectuée en cas de présence incomplète sur le mois selon le calcul suivant :
nombre de JR mensuel x nombre de jours / nombre de jours travaillés de la période de référence. Le nombre de jours est le nombre de jours travaillés de la période moins les jours abattus pour absences ou entrée/sortie,
en cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, d’arrivée ou départ en cours de mois, la rémunération sera versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.
5.2 En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
5.3 Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.1 Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par le représentant légal de la Société qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...)
ainsi que le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
le cas échéant, les périodes au cours desquelles le salarié signale une amplitude de travail inhabituelle ou une difficulté particulière de charge de travail.
Ce document est tenu à jour de manière continue. Il est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, et validé périodiquement par le représentant légal.
6.2 L'organisation du travail du salarié au forfait jour devra faire l'objet d'un suivi mensuel par le représentant légal de la Société qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans cette dernière hypothèse, le représentant légal de la Société prendra dans les plus brefs délais des mesures correctrices : réorganisation, délégation, ou encore report de certaines tâches, renforts notamment.
Pour cela, le représentant légal de la Société procédera :
à une analyse de la situation,
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien (11 heures prises d'une manière consécutive) afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au présent accord.
6.3 Le décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois via l’outil de suivi interne (Excel par exemple ou tout autre dispositif qui serait mis en place ultérieurement au sein de la Société) et pourra figurer sur le bulletin de paie du salarié ou un document annexe.
Ce décompte fait l’objet d’un contrôle régulier par la Société et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
A la fin de chaque période de référence, la Société remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur l'année.
ARTICLE 7 – MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
7.1 Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’entretiens périodiques tous les 6 mois (donc deux entretiens annuels), faisant l’objet d’un compte rendu daté et signé, remis à chaque partie.
Au cours de ces entretiens seront évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié,
toutes questions sur l'organisation du travail dans l'entreprise et la gestion du temps de travail,
Il sera, notamment, effectué au cours de cet entretien, un bilan sur les modalités d’organisation du temps de travail, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, le respect des temps de repos obligatoires, l’état des jours non travaillés pris et restant à prendre à la date de l’entretien.
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
La Société veillera notamment à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion (cf. article 9 ci-dessous) pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
la rémunération du salarié.
7.2 Au regard des constats effectués, le salarié et le représentant légal de la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (exemple : répartition de la charge de travail, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
7.3 En dehors de ces deux entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par le représentant légal en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
7.4 Les informations recueillies dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours (document individuel de suivi, comptes rendus d’entretien, indicateurs) sont traitées conformément à la réglementation relative à la protection des données personnelles (RGPD) et limitées à ce qui est strictement nécessaire au suivi de la durée du travail, de la charge de travail, de la santé et de la sécurité, ainsi qu’à la gestion des ressources humaines.
7.5 L’accès à ces données est réservé aux seules personnes habilitées en raison de leurs fonctions (représentant légal, salariés concernés, service de santé au travail, représentants du personnel dans le cadre de leurs attributions). Elles sont conservées pendant une durée proportionnée à la finalité poursuivie et aux prescriptions légales applicables.
ARTICLE 8 – DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du représentant légal, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires sans attendre l’entretien bis annuel.
ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
9.1 Le salarié titulaire d’une convention en forfait jours pourra exercer son droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, il bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de mission.
9.2 Le présent accord rappelle que l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, le présent accord rappelle que le droit à la déconnexion permet à chaque salarié de la Société (y compris le salarié en forfait annuel en jours) de se déconnecter du travail et ainsi essentiellement de ses outils numériques de travail en dehors de son temps de travail. Toutefois, le présent accord entend affirmer que la mise à disposition des outils informatiques (mis à disposition par la Société selon la nature des fonctions et du niveau de responsabilités confiées au salarié : ordinateur/tablette portable et téléphone) doit s’accompagner d’une vigilance de la part de la Société mais également de chaque salarié afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté en faisant en sorte de prévenir les dérives d’un usage excessif des outils de travail à distance et ce, notamment, en reconnaissant à chacun un droit à la déconnexion.
Le présent accord entend ainsi fonder ce droit à la déconnexion sur une responsabilité partagée entre les salariés et la Société c’est-à-dire l’importance d’une confiance réciproque indispensable à l’exercice serein et sans culpabilité des fonctions de chaque salarié et ce quel que soit son niveau hiérarchique. Le droit à la déconnexion s’exerce ainsi en dehors des temps habituels de travail c’est à dire principalement pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés, les congés payés et les jours de repos au titre du forfait en jours. Cette responsabilité partagée repose sur l’instauration de nouvelles pratiques organisationnelles visant à mieux réguler l’équilibre des temps de vie dans un contexte de digitalisation croissante ; ainsi :
le salarié s’interdit sauf en cas d’urgence l’usage de la messagerie professionnelle (mails, messages sur les applications dédiées etc.) et du téléphone portable professionnel le soir de 21 heures à 8 heures du matin et durant les périodes non travaillées précitées ;
le salarié s’engage à intégrer un message d’absence dans le cadre de sa communication (téléphonie et mail) lors des périodes de congés payés et de repos susmentionnés ;
le salarié s’engage à insérer au bas de son mail, tant pour ses messages internes qu’externes, le message suivant :
“In our company, we work flexibly so whilst it suits me to e-mail now, I do not expect a response or action outside of your own working hours”.
« Au sein de notre entreprise, nous travaillons avec flexibilité. Je n'attends donc pas de réponse ou d'action immédiate aux courriels envoyés en dehors de vos heures habituelles de travail ».
Ce message pourra être amené à évoluer. Le présent accord rappelle par ailleurs que le droit à la déconnexion devra être scrupuleusement respecté par tous les collaborateurs pendant les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, …).
9.3 Enfin, la Société s’interdit de sanctionner un collaborateur qui se serait déconnecté de ses outils de communication pendant des périodes de repos convenues ou de suspension de son contrat de travail.
Les parties conviennent qu’à l’issue de chaque période de référence, la Direction établira un bilan qui fera état du nombre d’entretiens demandés et réalisés. Ce bilan sera communiqué une fois par an au CSE (en cas de mise en place).
ARTICLE 10 – INFORMATION DU CSE ET DU PERSONNEL
10.1 Chaque année, les membres du comité social et économique (CSE) sont consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’entreprise ne dispose pas de CSE (procès-verbal de carence totale daté du 8 avril 2026)
10.2 Le personnel de la Société est informé du présent accord par voie d’affichage dans l’établissement secondaire. En outre, une communication dudit accord sera réalisée via l’intranet de la Société.
TITRE IV – CADRE DIRIGEANT
ARTICLE 1 – DEFINITION
Conformément à l’article L.3111‑2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou l’établissement.
Seuls les salariés répondant cumulativement à ces critères peuvent être qualifiés de cadres dirigeants.
ARTICLE 2 – PORTEE DU STATUT
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre Ier « Durée du travail, repos et congés » de la Troisième partie (Articles L3111-1 à L3172-2) du code du travail. Ainsi, les cadres dirigeants ne sont pas soumis notamment :
aux dispositions relatives à la durée du travail (articles L.3121‑1 et suivants) ;
aux règles applicables concernant les heures supplémentaires et complémentaires ;
aux dispositifs d’aménagement du temps de travail ;
aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve du respect des principes généraux de santé et de sécurité.
Ils organisent librement leur temps en fonction des exigences liées à leurs responsabilités et à la bonne marche de l’entreprise.
ARTICLE 3 – MODALITES ET IDENTIFICATION
3.1. Identification
L’identification d’un cadre dirigeant :
résulte d’une décision de l’employeur ;
est formalisée par une disposition visée au contrat de travail du cadre concerné.
3.2. Réexamen périodique
Une revue annuelle des fonctions est organisée afin de confirmer que les critères du statut sont toujours réunis. En cas d’évolution des responsabilités ne permettant plus de qualifier le salarié comme cadre dirigeant, un avenant formalise le retour à un régime de droit commun.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération des cadres dirigeants comprend :
une rémunération fixe positionnée parmi les plus hautes de l’entreprise, sans quantum minimal prédéfini ;
et le cas échéant une rémunération variable qui pourra être liée à la contribution à la performance de l’entreprise et/ou à l’atteinte d’objectifs fixés par la Société.
ARTICLE 5 – CONGES ABSENCES DROITS SOCIAUX
Le statut de cadre dirigeant ne remet pas en cause les droits :
aux congés payés ;
aux congés familiaux et autorisations d’absence légales ;
à la protection sociale, à la retraite et à la prévoyance.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit au plus tôt le 1er mai 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD - INTERPRETATION
2.1 Suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire à défaut de comité social et économique (CSE) à la date de conclusion du présent accord, composée des deux salariés ayant la plus grande ancienneté spécialement désignés à cet effet, qui assurera le suivi de l'application de l'accord avec la Société. En cas d’égalité d’ancienneté, priorité sera donnée au salarié le plus âgé. Le présent accord prévoit de réunir ladite commission (ou le CSE le cas échéant) une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. La Direction communique au CSE (ou à défaut à cette commission) les documents nécessaires.
2.2 Interprétation
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que le CSE ou en l’absence de CSE, la commission paritaire visée dans le cadre du présent article ci-dessus assure cette compétence.
ARTICLE 3 – PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Le présent accord se substitue notamment aux dispositions :
de l’avenant de la branche HCR n° 22 bis du 7 octobre 2016 (étendu par arr. 9 mars 2018, JO 15 mars 2018) précité ;
du titre IV (article 13.1) de la convention collective HCR.
Le présent accord renvoie au dispositif rappelé dans le cadre du préambule.
ARTICLE 4 – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 5 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 6 – DEPOT ET ACTION EN NULLITE
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 (étant précisé que la société ne dispose pas de section syndicale). Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LISIEUX. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à DEAUVILLE, en deux exemplaires originaux le 27 avril 2026
………………………
Président de la société LE FAYEL INVESTISSEMENTS Elle-même Présidente de la société HDF Deauville
Pièce jointe : procès-verbal de la consultation des salariés daté du 24 avril 2026
