Accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Entre :
L’employeur : La société HELIANTHAL SAS dont le siège social est situé Place Maurice Ravel, 64500 Saint Jean de Luz, représentée par Monsieur …………… en qualité de Directeur de Site D’une part, Et : L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par sa déléguée, Madame …………………... D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Cet engagement en faveur de l’égalité entre les sexes doit contribuer à faire disparaître les idées et comportements sexistes et autres stéréotypes culturels qui peuvent être à l’origine d’inégalités entre les femmes et les hommes. Les signataires rappellent la nécessité :
De former les dirigeants, responsables et leurs collaboratrices, collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité ;
De communiquer auprès de l’ensemble des salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité
Cet accord concerne l’ensemble des salariés employés par la société HELIANTHAL SAS soit au 30 Novembre 2024 : 128 salariés en ETP.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à diagnostiquer les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise et à fixer des objectifs de progression. Chaque année, les éléments de la BDES (base de données économiques et sociales) sont présentés aux membres élus du CSE ainsi qu’à la déléguée syndicale CFDT. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Un « comité » de suivi de ces objectifs sera désigné début 2025 par les membres titulaires du CSE, il se réunira une fois par an avec la direction ; les heures consacrées à ce comité ne pourront être déduites des heures de délégations si il s’agit d’un membre élu. Elle établira annuellement un rapport suite à ses contrôles ; vérifications, audit qui sera présenté et argumenté lors d’une réunion CSE.
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise au 31 décembre 2023 (N=2023)
Etat des lieux femmes/hommes au 31 décembre 2023
Article 4 – Les 4 domaines retenus
Consciente de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, la société a décidé de retenir les domaines d’actions suivants : -1/La rémunération égale à poste et responsabilités identiques au regard des Tx horaires -2/Les conditions d’accès à l’emploi -3/La promotion professionnelle -4/L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
1/La rémunération
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité hommes / femmes. A l’embauche, la société HELIANTHAL veille à proposer un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles identiques. La société HELIANTHAL veillera à ce que des écarts ne se créent pas lors du déroulement de la carrière.
Pour ce faire, des critères de contrôle sont mis en place :
le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation ne pourra pas être inférieur au % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation.
Prévoir tout mécanisme permettant de résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Sensibiliser les responsables de service à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant la révision des salaires.
Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisés quant à l’évolution des salaires par rapport aux temps pleins.
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés concernés par les congés de maternité, d’adoption.
Rappel : A cet égard, la rémunération de ces salariés doit être majorée , à l’issue de leur congés spécifiques, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Appliquer la garantie d’évolution salariale aux salariés par un congé parental d’éducation.
La commission de contrôle veillera à cet engagement.
2/Conditions d’accés à l’emploi.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité pour une entreprise. C’est pourquoi, un des axes de la politique des ressources humaines de la société HELIANTHAL a toujours été de faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. A ce titre, les critères retenus lors de l’embauche sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes en interne ou en externe au sein de l’entreprise, quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir.
La société HELIANTHAL restera attentive à ce que la terminologie utilisée dans ses offres d’emploi et intitulés de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
La commission de contrôle veillera à cet engagement.
3/ La promotion professionnelle
Pour la promotion professionnelle, la société HELIANTHAL veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein de Comité de Direction. L’objectif est de veiller à ce que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne soit pas un frein à la promotion.
Le % de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans les 3 ans ne devra pas être inférieur à celui des hommes.
Veiller à ce que les absences pour congés de maternité, parental ou d’adoption, ainsi que l’exercice d’une activité à temps partiel, ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes.
Mettre en place les outils de carrière et de formation permettant d’assurer la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Faciliter le retour à temps plein pour les congés parentaux à temps partiel.
Application des augmentations générales aux salariés revenant de congé parental.
La commission de contrôle veillera à cet engagement.
4/ L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et privée :
Dans le champ de l’activité professionnelle, il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes et les hommes au niveau de leurs conditions de travail, au niveau de leur rémunération, leur évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales. La commission de contrôle veillera à cet engagement.
Article 5 - Moyens mis en œuvre et engagements de l’entreprise pour favoriser l’ atteinte de ses objectifs dans ces ‘ domaines :
Favoriser, tant pour les hommes que les femmes, les meilleures conditions pour l’accès au temps partiel choisi sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire.
Recueillir l’accord préalable des salariés en congé parental ou de maternité pour leur permettre l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise durant leurs congés, par tous les moyens de communication, papier ou électronique.
Prendre en compte dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’entreprise, les besoins liés au soutien familial ( longue maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, dépendance…).
Prise en charge de la couverture complémentaire santé (part patronale) pour les salarié.e.s concerné.e.s par un congés parental. La société Hélianthal assumera les versements tous les mois à la mutuelle (part patronale et salariale) . les salarié.e.s concernés régulariseront « au fil de l’eau » leur part salariale auprès de Hélianthal (par chèque ou virement).
Sensibiliser l’encadrement à la gestion du temps des équipes pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ; notamment autoriser l’absence (si sur un jour travaillé) avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d’assister aux trois visites prénatales obligatoires.
Suite à la maternité ou à l’adoption, cure de Thalassothérapie ou escale en externe réservée aux personnes en CDI ayant 1 an d’ancienneté et pris en charge par l’entreprise. Cure à suivre au Thalazur Saint Jean de Luz pendant le congé de maternité ou d’adoption ou dans les 1 an suivant la naissance ou l’adoption.
Mise en place à l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou parental ou tout autre absence supérieur à 3 mois, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien aura notamment pour objectif de les informer sur l’évolution de l’entreprise en leur absence et de faire le point sur les orientations professionnelles et leurs éventuels besoins en formation. Cette action sera suivie en comptabilisant le nombre d’entretiens mis en place dans les trois mois suivant le retour de congé. Enfin, la communication sur l’activité de l’entreprise pendant les absences longues Le retour en entreprise peut s’avérer parfois difficile si pendant l’absence le salarié n’a reçu aucune information sur l’activité de l’entreprise
La société HELIANTHAL consciente que le besoin d’appartenance à une entreprise est important, s’engage à communiquer au salarié les informations générales concernant les activités de l’entreprise. Cette mesure sera suivie en comptabilisant les nombre d’actions de communications réalisées pour les salariés absents pour une durée supérieur à trois mois.
Article 6 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord- Dénonciation :
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et ce pour une durée de 3 ans, date à laquelle seront engagées de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle femmes hommes. Cet accord obéit aux dispositions légales en matière de durée et de dénonciation.
Article 7 – Notification :
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le contenu du présent accord est notifié à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. L’ensemble des salariés seront informés de la teneur de cet accord par affichage sur les tableaux prévus à cet effet.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Pau en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil des prud’hommes de Bayonne.
Fait le 31 décembre 2024 en quatre exemplaires
…………………………… Directeur de siteDéléguée Syndicale C.F.D.T.
