ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL HELIO GRAPHIC
Entre les soussignés :
- La Société HELIO GRAPHIC
SAS au capital de 500.000 € immatriculée RCS NANTES 339 939 472 dont le siège social est situé 2 rue GUTENBERG - 44980 SAINT LUCE SUR LOIRE
Représentée par X, en sa qualité de représentant de la SAS DOCUWORLD, Présidente.
D'une part,
Et :
- Y
En sa qualité de déléguée du personnel titulaire élue à la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles. Conformément à l'article L.2232-23-1 du code du travail (entreprise d'au moins 11 salariés et moins de 50 salariés sans DS).
D'autre part,
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
Compte tenu des spécificités de l'entreprise (prestataire de services), de l'amplitude d'ouverture des points de vente et la nécessaire permanence de la présence, de la rapidité d'exécution des commandes afin de répondre aux exigences des clients, il est prévu de pouvoir compenser les hausses ou baisses d'activité en résultant par une annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que par décision unilatérale ayant pris effet le 1er octobre 2002, des modalités d’aménagement de la durée du travail ont déjà été mises en œuvre par application directe de l’accord de branche de la REPROGRAPHIE du 13 juillet 2001.
Compte tenu des modifications législatives intervenues depuis ces dernieres années en matière de durée du travail, le caractère désormais obsolète de l’accord de branche, la révision et la modernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifient par les données suivantes.
Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées à ces activités spécifiques et au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;
- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;
- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.
Le présent accord prend effet au 1er avril 2018. Il se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.
Certaines catégories de salariés autonomes (cadres et non cadres) suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours - convention de forfait annuel en heures).
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2-1 : Définition Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce dépassement peut se produire, par exemple :
en cas de réunion dans un autre établissement de l'entreprise,
de rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel.
En ce cas, une contrepartie pour le salarié est octroyée sous forme de repos égale à un pourcentage du temps de trajet (fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile/travail).
Cette contrepartie est fixée comme suit :
- pour les employés, et ouvriers, cette contrepartie est fixée à 50 % ;
- pour les TAM appelés dans le cadre de l'exécution normale de leur mission à effectuer régulièrement des temps de trajet, cette contrepartie est fixée à 25 %.
Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
2- 2 : pour les salariés à temps plein
La durée annuelle du travail est actuellement fixée à 1607 Heures comprenant la journée de solidarité.
Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (ex. congés d’ancienneté) ou à la hausse si les droits à congés payés sont incomplets sur l’année civile.
Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures ou au plafond corrigé comme indiqué ci avant.
2-3 : pour les salariés à temps partiel
Les parties entérinent la mise en oeuvre du temps partiel au sein de l'entreprise.
En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
2- 4 - déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps au moyen du système automatisé mis en place au sein de l'entreprise.
Lorsque l'utilisation du système de gestion des temps automatisé n'est pas possible pour certaines catégories de personnel (itinérants), l'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning hebdomadaire tenu par la personne ayant la responsabilité du service. Ces décomptes hebdomadaires seront validés mensuellement par chaque salarié et par le responsable hiérarchique. Ils sont réputés conformes et contradictoires sans contestation elevée le mois suivant. Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période annuelle qui commence le 1er avril pour se terminer le 31 mars.
3.1 Cadre de référence des horaires de travail :
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
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.2 Limite hebdomadaire supérieure :
Cas général : La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 46 heures effectives ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les heures effectuées au delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de 46 et/ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines, ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.
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.3 Limite hebdomadaire inférieure :
La limite basse hebdomadaire est fixée à 14 heures (2 jours).
L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.
3.4 Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Par dérogation, il pourra être réduit à 10 heures dans les 2 cas suivants :
- en cas de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou de travaux saisonniers. - pour les salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers.
Le salarié dont le repos quotidien aura été réduit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué dans les 3 mois. Il s'additionnera au temps de repos quotidien, les jours où celui-ci pourra être donné. Si exceptionnellement le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimé, d'une contrepartie financière équivalente. Dans le cas où le temps de repos quotidien serait réduit à 10 heures, faisant suite à une journée de travail supérieure à 10 heures, le salarié reviendrait à son horaire habituel le jour suivant ce repos.
3.5 Organisation des plannings :
Les plannings sont établis pour chaque établissement/service/équipe en tenant compte des limites du présent accord.
L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 2 à 6 jours. la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs.
3.6 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée
ou d’horaire de travail :
Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.
Les plannings sont affichés dans le service concerné et communiqués aux salariés la semaine précédente pour les trois semaines suivantes.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.
ARTICLE 4 : COMPTE INDIVIDUEL – UTILISATION DES HEURES
Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.
En début de période annuelle, les salariés se voient créditer un compteur de 1607 heures (ou une cible inférieure pour ceux qui bénéficient de jours d'ancienneté) pour les salariés à temps plein ou un compteur d'heures réduit pour les salariés à temps partiel.
Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte par un relevé des heures au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps.
Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.
ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
6- 1 : Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.
Sont déduites le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.
Les heures supplémentaires subissent les majorations légales. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent heures supplémentaires est fixé à 180 Heures.
6- 2 : Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période sans pouvoir excéder le
tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur. (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au délà).
6- 3 : Régime particulier : Traitement des heures supplémentaires pour les salariés hors annualisation bénéficiant d'une convention mensuelle sur une base supérieure à la durée légale Les heures supplementaires travaillées par les salariés qui bénéficient d'une convention mensuelle en heures supérieure à la durée légale et qui sont par définition hors annualisation (exemple, convention mensuelle sur la base de 160.33 heures), sont intégralement remplacées par du repos compensateur de remplacement à partir de la 38ème heure/164.66 heures/mois.
ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.
Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.
Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond de 1607 heures ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.
Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.
Les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et diminuent d’autant le nombre de jours de repos.
ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.
Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes régles sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les mêmes garanties sont accordées que les temps partiel de droit commun.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Catégories concernées :
Cadres : relèvent au minimum de la position 4.0 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale. Directeurs et responsables de service.
Non cadres : commerciaux itinérants- chargés d'affaires itinérants
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
3.1 - Année incomplète L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.6Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 3.2 - Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.3 - Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec l'employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
ARTICLE 4 - REMUNERATION La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. ARTICLE 5 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur (outil GTA). L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. ARTICLE 6 - GARANTIES
6.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. (Outil GTA) Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié cadre informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
6.3 - Entretiens individuels spécifiques
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
CHAPITRE III : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés itinérants.
Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Ils relèvent au minimum de la position 4.0 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale et de la position 3.0 de la grille de classification des non cadres.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel ; - La rémunération correspondante ;
ARTICLE 3 - REMUNERATION
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention de branche.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. ARTICLE 4 : INCIDENCE DES ABSENCES La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.
Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.
Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au nombre d'heures prévues au forfait annuel ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.
Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.
ARTICLE 5 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
L'année complète s'entend du 1er avril au 31 mars.
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnement. Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1787 heures ou cible annuelle inférieure), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.
Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la durée du travail moyenne mensuelle contractuelle reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le forfait annuel est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes régles sont applicables aux salariés à temps partiel.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES
ARTICLE 1 - SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.
ARTICLE 2 - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er avril 2018 ( au plus tôt le lendemain du jour du dépôt à la DIRECCTE).
Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.
ARTICLE 3 - REVISION
Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
ARTICLE 4 - DEPOT - PRISE D'EFFET - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTES.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à SAINTE LUCE Le En 4 exemplaires
Pour la SOCIETE HELIO GRAPHICLa déléguée du personnel
