La société HELPLINE Sise 171, avenue Georges Clemenceau 92024 Nanterre Représentée par ………………, Directeur des Ressources Humaines Adjoint
Et les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC représentée par ………………, délégué syndical se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent procès-verbal,
CFTC représentée par ………………, délégué syndical se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent procès-verbal.
CGT, représentée par ………………, délégué syndical se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent procès-verbal,
CGT-FO, représentée par ………………, délégué syndical se déclarant habilité à conduire et à conclure le présent procès-verbal,
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation périodique obligatoire en 2023 portait sur deux blocs distincts, auquel s’ajoute le 3ème bloc (la gestion des emplois et des parcours professionnels article L.2242-2 du code du travail), définis comme suit :
Bloc 1 (négociation annuelle) : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L.2242-5 du code du travail)
Bloc 2 (négociation annuelle) : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail)
Bloc 3 (négociation triennale) : La gestion des emplois et des parcours professionnels (article L.2242-20 du code du travail)
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 3, 10, 17, 24, 31 octobre 2023 ainsi que les 7 et 14 novembre 2023.
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont abouti à un accord, sur les éléments ci-après :
Section 1 - SALAIRES
1.1 REVALORIVATION DES SALAIRES
Au-delà des dispositions pluriannuelles prévues par l’accord du 25 novembre 2022, il est convenu de l’affectation d’un budget minimum de 1,5 millions d’euros aux augmentations individuelles qui seront réalisées en 2024.
La Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés dont le salaire relève du premier niveau de rémunération de chaque catégorie (position de la classification).
1.2 PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR Les parties conviennent du versement au 31 décembre 2023 d’une prime de partage de la valeur, issue de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022.
Le montant de cette prime est fixé à 400€ pour un salarié remplissant les conditions d’éligibilité :
Titulaires d’un contrat de travail (CDI/CDD) et disposant d’une ancienneté de 3 mois révolus à date de versement, soit avoir été présents aux effectifs avant le 30/09/2023 ;
Toujours présents à l’effectif à la date de versement ;
Ayant perçu un salaire sur la période des 12 derniers mois (01/12/2022 à 30/11/2023), sous réserve que celui-ci soit inférieur à un montant de 60000€.
Cette prime est versée proportionnellement au temps de présence constaté sur la période des 12 derniers mois (01/12/2022 à 30/11/2023) prenant en compte que :
Sont considérés comme temps de présence
Les périodes de congé maternité, congé paternité et congé d’adoption ;
Les congés payés, RTT, absence pour évènement familial ;
Ainsi que toutes autres absences rémunérées dans la limite de 120 jours
A contrario, ne sont pas assimilées au temps de présence :
Les périodes de suspension du contrat de travail dans le cadre de congé de longue durée tel que congé parental d’éducation, création d’entreprise, sabbatique, formation (CPF), …
Les absences non rémunérées.
Section 2 - GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONELS
2.1 PRINCIPES
Le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur les principes suivants :
Priorité au contrat à durée indéterminée HELPLINE réaffirme son choix de recruter prioritairement en contrat à durée indéterminée. Ce type de contrat est donc la norme chez HELPLINE, et le recours au contrat à durée déterminée ou à l’intérim ne sont justifiés que par des circonstances particulières (durée de la mission, compatibilité du poste à pourvoir avec les compétences disponibles sur le marché ou au regard du cœur de métier HELPLINE, situation géographique du poste à pourvoir, remplacement…).
Temps partiel choisi De la même manière, le temps partiel est choisi chez HELPLINE, et les contrats proposés sont, par principe, à temps complet. Cependant, soucieuse de permettre aux salariés qui le désirent et dont la situation personnelle le nécessiterait, HELPLINE s’engage à accepter toute demande de passage à temps partiel permettant de maintenir un salarié dans son emploi.
Favoriser l’évolution des compétences La relation entre la société et ses salariés s’inscrivant dans la durée, il est naturel que HELPLINE encourage et favorise l’évolution des compétences des salariés. Cette évolution des compétences peut se traduire en évolution professionnelle dans un même métier, en changement de métier ou de filière.
Mettre chaque salarié en situation d’être acteur de son évolution Si la stratégie et l’évolution de l’entreprise sont du ressort de la Direction, le salarié est, pour sa part, acteur de sa propre évolution dans l’entreprise. En cela, il doit pouvoir échanger avec l’entreprise sur son projet professionnel et, lorsqu’une concordance entre son projet et les possibilités de l’entreprise existe, s’appuyer sur les dispositifs en place dans l’entreprise (mobilité, formation…) afin d’accompagner son évolution.
Une gestion des Ressources Humaines encourageant la diversité Par ses divers engagements depuis 2007, HELPLINE s’est engagée à poursuivre sa démarche d’une entreprise ouverte. Cela passe par l’acceptation de la différence en termes de profil des collaborateurs : formation, diplôme, expérience… mais aussi sexe et âge. Cela implique également que chaque candidat et chaque salarié soit assuré d’une égalité de traitement et de considération.
2.2 PARTAGER LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE AVEC L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Les gestion des emplois et des parcours professionnels est indissociable de la stratégie de l’entreprise, laquelle s’exprime sur 2 axes :
Une extension des offres ce qui a pour effet d’élargir le nombre de métiers dans l’entreprise
Une expansion géographique créant des opportunités de mobilité
Les salariés
Les salariés sont informés régulièrement de la stratégie de l’entreprise u travers de l’ensemble des moyens de communication de l’entreprise. Le partage avec l’ensemble des salariés de cette stratégie, est un élément essentiel afin d’identifier les opportunités créées, de permettre aux salariés qui le souhaitent de se manifester et rendre lisible les actions déployées.
Le CSE
Le dialogue avec les institutions représentatives du personnel est un vecteur de communication et de compréhension de la stratégie de l’entreprise. L’information du CSE sur la stratégie de l’entreprise permet à celui-ci de mieux comprendre – voire d’anticiper – les éventuels effets qui seront portés à la connaissance ultérieurement. Cette information est effectuée dans le cadre prévu par l’Accord de Dialogue social de 2018.
Les entreprises sous-traitantes
Afin de permettre aux entreprises sous-traitantes avec qui elle a un volume de chiffre d’affaires conséquent (supérieur à un million d’euros annuels) de prévoir et d’anticiper les impacts de la stratégie de HELPLINE, sur sa propre situation en termes d’emplois, de métiers et de compétences, l’entreprise s’engage à signer, avec elles, un contrat cadre, incluant une information périodique sur ces éléments.
2.3 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT Une gestion individuelle de la formation La gestion individuelle de la formation professionnelle est un point essentiel dans le dispositif de HELPLINE. S’inscrivant dans le principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle, elle permet en effet de répondre le plus précisément possible à un besoin qui s’inscrit lui-même dans un cadre et une temporalité définis. En effet, une action de formation est d’autant plus efficace qu’elle correspond à un besoin identifié par le collaborateur, validé par lui à un moment défini. La formation entre dans le cadre des processus de transformation des individus qui reposent sur 4 aspects :
Un point de départ : identification du besoin / du manque, envie de se former…
Un moyen de travail : type de formation, durée, forme…
Un rapport de travail : capacité à traduire les apprentissages de la formation dans son activité quotidienne
Une résultante : individu au moment où finit l’action de formation
Accompagnement à l’évolution professionnelle Dans le cadre de son dispositif de gestion des évolutions professionnelle, HELPLINE s’est doté d’outils afin d’accompagner les collaborateurs. Ces outils (référentiel métier, programmes de formation, opportunités de mobilité…) sont accessibles à tous les salariés depuis le portail de l’entreprise. Le bilan de compétence Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique. HELPLINE garantit à chaque salarié qui souhaiterait suivre un bilan de compétence, qu’il lui accordera les autorisations d’absences nécessaires à l’aboutissement de sa démarche. S’agissant des salariés reconnus Travailleurs Handicapés, HELPLINE s’engage, dans un souci de maintien de leur employabilité, à prendre à sa charge les frais pédagogiques associés à un bilan de compétence, dans la limite de 1000€. La validation des acquis de l’expérience (VAE) Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d'autres modalités que l'examen. La VAE s'applique en principe à l'ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu'aux certificats de qualification. HELPLINE garantit à chaque salarié qui souhaiterait entamer une démarche de VAE, qu’il lui accordera les autorisations d’absences nécessaires à l’aboutissement de sa démarche. S’agissant des salariés reconnus Travailleurs Handicapés, HELPLINE s’engage, dans un souci de maintien de leur employabilité, à prendre à sa charge les frais pédagogiques associés à cette démarche de VAE, dans la limite de 1000€. L’alternance Les dispositifs d’alternance permettent d’accueillir des personnes en formation initiale ou en reconversion et de les accompagner dans des métiers techniques mais aussi pour des fonctions commerciales ou support dans l’objectif qu’elles puissent rejoindre l’entreprise au terme de leur formation dans le cadre d’un CDI. L’accompagnement à la mobilité géographique La stratégie de HELPLINE conduisant à son développement sur l’ensemble du territoire métropolitain, HELPLINE prend forfaitairement en charge les frais occasionnés à hauteur de 1500 euros dans la mesure où la mobilité (Paris-Province, Province-Paris, Région à Région) implique un changement de région administrative, un changement d’établissement d’attache et le déménagement effectif du salarié. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel, entre 40% et 80% d’un temps plein et de toucher, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire). HELPLINE s’engage à répondre favorablement aux demandes de retraite progressive dès lors qu’elles sont compatibles avec l’activité du salarié. Autorisation d’absence préparation à la retraite Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d’une journée d’absence rémunérée, tous les 5 ans, afin de participer à une formation de préparation à la retraite, qu’il soit organisé par l’assurance retraite ou par un autre organisme.
Section 3 - mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Faisant le constat d’une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se fixent pour objectif de maintenir cette situation. Pour se faire, elle a donc défini des objectifs, des actions et des indicateurs de mesure dans les quatre domaines suivants :
Rémunération
Formation
Promotion Professionnelle
Classification
Elles s’accordent également que, pour apprécier l’égalité entre les femmes et les hommes, les cohortes retenues dans le rapport de situation comparée requièrent un minimum de 8 hommes et 8 femmes.
Domaine N°1 : Rémunération Objectif :
Maintenir l’index égalité professionnel au-delà des 85 points.
Indicateur :
Index égalité professionnel publié le 1er mars de chaque année.
Domaine N°2 : Formation Objectifs :
Taux d’accès à la formation proportionnel à la répartition homme / femme de l’effectif
Indicateurs :
Taux d’accès à la formation continue par sexe : Nombre de stagiaires (par sexe) / Nombre de salariés (par sexe) en %.
Actions envisagées en ce sens :
Sensibiliser le management (actions de communication et / ou de formation) sur l’importance, à compétence égale, d’offrir des perspectives de développement égales aux Hommes et aux Femmes.
Assurer à 100% des hommes et des femmes salariés de l’entreprise, un entretien de carrière annuel.
Assurer à 100% des hommes et des femmes salariés de l’entreprise, une revue de carrière individualisée au moins tous les deux ans, en l’absence d’au moins une mobilité (en termes de fonction, de métier, d’équipe ou de qualification) au cours de la période écoulée.
Indicateurs :
Taux de réalisation par sexe, de l’entretien de carrière annuel : Nombre de salariés ayant eu un entretien de carrière annuel (par sexe) / Nombre de salariés (par sexe) en %.
Taux de réalisation par sexe, des revues de carrière individualisée (pour les salariés éligibles) : Nombre de salariés (si éligibles) ayant eu une revue de carrière individualisée (par sexe) / Nombre de salariés (par sexe) en %.
Actions envisagées en ce sens :
Informer les salariés dès leur embauche et durant le processus d’intégration, de l’existence du dispositif entretien de carrière.
Sensibiliser et / ou former l’ensemble du management sur le dispositif de l’entretien de carrière et de la revue de carrière individualisée.
Domaine N°4 : Classification Objectif :
Augmenter le taux de représentation des femmes dans chacune des catégories professionnelles.
Indicateurs :
Taux de représentation par sexe et par catégorie professionnelle (Ouvrier-Employé, Technicien-Agent de Maitrise, Ingénieur-Cadre) :
Nombre d’Hommes (par catégorie professionnelle) / Nombre total de salariés Hommes (en %)
Nombre de Femmes (par catégorie professionnelle) / Nombre total de salariés Femmes (en %)
Actions envisagées en ce sens :
Développer ou améliorer les outils de communication internes et externes, permettant d’avoir une meilleure exposition au public féminin.
Réaliser un suivi régulier de ces taux de représentation, notamment à l’occasion des comités de carrière.
Section 4 - Dispositions relatives à l’emploi, à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties conviennent de reconduire, dans les mêmes termes, l’accord relatif à l’emploi, à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 5 janvier 2022.
Dispositions générales
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société HELPLINE situés en France métropolitaine.
Effet Le présent accord produira ses effets à compter du 1er janvier 2024 à l’exception de la prime de partage de la valeur (1.2).
Il est conclu pour une durée de 2 ans à l’exception de la section1-Salaires.
Publicité Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’à la DRIEETS, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à Nanterre, le 17 novembre 2023 en 6 exemplaires originaux.
