ACCORD PORTANT SUR LA PERIODICITE DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Entre : La S.A.S. HENDRIX GENETICS TURKEYS FRANCE
BP 1 49290 SAINT LAURENT DE LA PLAINE SIRET N° 300.030.616.00019
Représentée par … Agissant en qualité de Directeur Général
d’une part,
Et :les Organisations syndicales :
Syndicat CFTC Agri
représenté par …, Délégué Syndical
Syndicat CGT
Représenté par …, Délégué Syndical
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans sa Vision 2025, la Direction du Groupe Hendrix Genetics affirme l’excellence opérationnelle comme étant l‘un des piliers fondamentaux de son développement.
Dans ce cadre, la Direction HGTF cherche constamment à faire évoluer les règles et les processus nécessaires pour maintenir cette excellence opérationnelle et accompagner le développement professionnel des salariés du Groupe. Celui-ci se fait notamment à travers l’organisation des entretiens annuels d’évaluation mis en œuvre au sein de l’entreprise, ainsi qu’à travers l’organisation des entretiens professionnels.
En effet, depuis la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque salarié, sans condition de statut, et quelle que soit la nature de son contrat de travail, a droit, en principe, tous les deux ans suivant son embauche, à un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « loi Avenir professionnel » permet de définir, par accord collectif, des principes différents de ceux fixés dans le Code du travail relatifs notamment à la périodicité des entretiens professionnels.
Compte tenu du contexte actuel, l’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels a démontré que les échéances actuellement en vigueur étaient difficilement tenables. Il est donc apparu nécessaire d’adapter ce dispositif à la réalité des activités et du fonctionnement de la Société afin de permettre l’atteinte des objectifs des entretiens professionnels. Il s’agit avant tout de garantir une gestion optimale des parcours professionnels des salariés ainsi qu’une analyse des besoins et souhaits exprimés lors des entretiens, en corrélation avec la stratégie de l’entreprise.
Dans ce contexte, les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HGTF.
La mise en œuvre effective des dispositions du présent accord nécessite :
Une implication des Directions de chaque Société ;
Une implication de l’ensemble des managers, ces derniers jouant un rôle fondamental dans l’évaluation des compétences des salariés et dans l’accompagnement de ces derniers dans la construction de leur parcours professionnel ;
Plus généralement, une implication de chaque salarié qui est le premier acteur de son parcours professionnel.
Article 2 – Objet des Entretiens Professionnels
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié permettant au salarié et à l’entreprise de développer une réflexion conjointe sur le parcours professionnel de celui-ci, son évolution professionnelle et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.
L’entretien professionnel permet d’identifier les compétences des salariés, de repérer leurs potentiels (expertises, savoir-faire, fonctions pour lesquelles ils manifestent de l’intérêt, …), leurs souhaits, leurs difficultés, leurs besoins de formation et les évolutions professionnelles envisageables. L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais doit lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle.
Les objectifs de cet entretien sont donc :
D’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
De déterminer avec le salarié un projet professionnel (mobilité, nouvelles fonctions, …) ou un projet de formation en cohérence avec ses aspirations et les projets et besoins de l’entreprise ;
D’informer le salarié sur les dispositifs de formation (plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, …).
L’entretien professionnel est par conséquent un outil de pilotage RH et de Gestion des Emplois et des Compétences incontournable pour satisfaire les besoins en compétences dans l’entreprise, compte tenu des projets et évolutions futures.
Article 3 – Périodicité et date des Entretiens Professionnels
La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à 3 ans, courant à compter de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.
Pour les salariés déjà en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, le premier entretien professionnel devra avoir lieu dans un délai maximal de 3 ans à compter de leur dernier entretien professionnel.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 6315-1, I, alinéa 2 du Code du travail, un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :
D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D’un arrêt longue maladie, de plus de 6 mois ;
D’une période d’activité à temps partiel ;
D’un mandat syndical.
D’autre part, cet entretien professionnel peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Article 4 – Modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel « bilan » fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
C’est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise :
Bénéficié de l’entretien professionnel obligatoire après 3 ans de présence
Et
Suivi au moins une action de formation obligatoire comprise dans le plan de développement des compétences
Et/ou acquis des éléments de certification
Et/ou progressé sur le plan salarial (progression salariale, changement d’échelon, …) ou professionnel en termes de fonctions, missions, responsabilités…).
Article 5 – Formalisation et tenue des Entretiens Professionnels
L’entretien professionnel peut être réalisé par le manager ou la Direction des Ressources Humaines, dans les locaux de l’entreprise ou à distance si les circonstances ne permettent pas un entretien en face à face. Il donne lieu systématiquement à la rédaction d’un document signé par le salarié et son manager, dont une copie est remise au salarié. L’entretien se déroulera sur le temps de travail et sera assimilé à du temps de travail effectif.
Au cours de l’entretien, le salarié sera informé sur :
Les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience ;
Le Conseil en Evolution Professionnelle ;
L’activation du Compte Personnel de Formation et la possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires.
Bien que les entretiens professionnels ne portent pas sur l’évaluation du travail du salarié, les Parties conviennent que leur tenue peut se faire au même moment que les éventuels entretiens d’évaluation des salariés, au cours d’une session dédiée à l’entretien professionnel et au parcours professionnel du salarié et sur un support spécifique différencié de l’éventuel support de l’entretien d’évaluation.
Article 6 – Suivi de l’accord
La Direction présentera chaque année aux signataires de cet accord puis au Comité Social et Economique un bilan sur la réalisation des Entretiens Professionnels et sur les dispositifs de formation ou d’évolution mis en œuvre à l’issue de ceux-ci. Le Comité pourra ainsi veiller au respect des modalités d’exécution du présent accord.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer tous les six ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de non-respect des dispositions de cet accord, l’employeur pourra être contraint à abonder le Compte Personnel de Formation des salariés concernés d’un montant de 3 000€.
Article 7 – Dispositions Générales
7.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions prennent effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Angers, au plus tard le 1er Juin 2020.
7.2 Règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties voire des parties signataires de cet accord. A défaut, le litige pourra être porté devant le Conseil des Prud’hommes d’Angers.
7.3 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
7.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
7.5 Publicité et dépôt
Cet accord est signé en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé au terme d’un délai de huit jours à compter de sa notification, à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires originaux auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Maine et Loire et un exemplaire original auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. Ces modalités de dépôt seront également effectuées sur support électronique, dans les formes prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.
Il entrera en vigueur et produira tous effets de droit le lendemain de l’accomplissement des opérations précitées. Fait à Saint Laurent de la Plaine, le 19 mai 2020 en 4 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour la Délégation Syndicale CFTC Agri ……
