ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE Hensoldt Nexeya France
Entre les soussignés, Hensoldt Nexeya France, représenté par le Directeur des Ressources Humaines, Et, Les organisations syndicales Hensoldt Nexeya France dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord, DS CGT DS CGT DS CFE CGC DS CFE CGC DS CFDT DS CFDT
Qualification – Permettre une progression professionnelle à tous PAGEREF _Toc90900764 \h 13
Action PAGEREF _Toc90900765 \h 13 Indicateur chiffré PAGEREF _Toc90900766 \h 13 Objectifs de progression 6 PAGEREF _Toc90900767 \h 14 Classification - Assurer une équité dans la mise en œuvre des dispositions de la classification des non cadres dans la métallurgie. PAGEREF _Toc90900768 \h 14 Action PAGEREF _Toc90900769 \h 14 Indicateurs PAGEREF _Toc90900770 \h 14
Domaine d’action – La Formation PAGEREF _Toc90900771 \h 15
Entrée en Vigueur et Durée PAGEREF _Toc90900773 \h 16 Clauses de revoyure : PAGEREF _Toc90900774 \h 16 Dépôt Légal PAGEREF _Toc90900775 \h 16
Annexes PAGEREF _Toc90900776 \h 18
Annexe 1 – Charte de déontologie du personnel en situation de recrutement PAGEREF _Toc90900777 \h 19 Annexe 2 – Tableau synthétique Action/Indicateur par domaine PAGEREF _Toc90900778 \h 21
Introduction
Dans un contexte de forte concurrence, Hensoldt Nexeya France doit maintenir son niveau de performance, accroitre ses efforts d’innovation, et respecter ses engagements qualité ! Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour Hensoldt Nexeya France. Dans le cadre de cet accord, les signataires ont convenu de la nécessité, d’une part, de poursuivre les efforts afin d’attirer davantage de femmes dans l’entreprise, et, d’autre part, de développer la politique de l’entreprise pour favoriser l’évolution des carrières des femmes. Les signataires rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité au sein de notre entreprise, et est partagée par l’ensemble du groupe Hensoldt. De même, l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir évoluer en toute équité dans un esprit d’inclusion et de collaboration. Les signataires conviennent, par le présent accord, d’impulser une nouvelle dynamique en faveur de l’égalité professionnelle au sein d’Hensoldt Nexeya France.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne le périmètre Hensoldt Nexeya France sur le plan national.
Domaines d’actions de l’accord
Les signataires se sont entendus sur les 4 thèmes ou domaines d’action ci-dessous parmi les 9 proposés par la règlementation :
La rémunération effective (obligatoire)
L’embauche
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
La formation
Le 3ième, la promotion professionnelle, englobe 2 sous domaines, la qualification et la classification, qui selon la règlementation constituent des thèmes à part entière. Il est convenu avec les signataires que ces deux thèmes seront inclus dans la notion de promotion professionnelle.
Chaque domaine d’action est traité autour :
D’un objectif de progression : l’intention générale et des parties
D’une action : au moins une, mais il peut y en avoir plusieurs
D’un indicateur chiffré qui permet de valider l’atteinte ou non de l’objectif
Les parties s’engagent à définir un objectif de progression par domaine d’action. Cet objectif n’est pas obligatoirement chiffré. Seul doit être chiffré l’indicateur qui permet de vérifier la progression du domaine d’action.
Domaine d’action – Rémunération Effective
Objectif de progression 1
Informations des dispositions légales en matière de rémunération et d’augmentation
Obligation d’informer les managers sur les dispositions légales et la bonne application des principes d’égalité professionnelle concernant les rémunérations et les augmentations. Action Formation axée sur ces obligations pour chaque manager en situation d’exercice d’augmentations. Une mise à jour des connaissances de chaque manager formé sera assurée préalablement à l’exercice d’augmentation, chaque année. Vérification par le service RH de la bonne application des principes d’égalité professionnelle et mise en œuvre de la traçabilité de ces formations. (Programme de formation, attestation de présence et/ou de suivi) Indicateur chiffré Nombre de formations et de recyclages effectués dans le domaine.
Objectif de progression 2
Gestion des collaborateurs assujettis à la part variable
Les collaborateurs bénéficiant des parts variables sont intégrés dans les négociations obligatoires. Action Intégrer les emplois disposant d’une part variable dans notre outil d’aide à la décision des augmentations selon la maturité/la performance/le salaire de référence. Indicateur chiffré Présentation annuelle du traitement des collaborateurs assujettis aux parts variables au même titre que les autres collaborateurs afin de s’assurer du traitement équitable vis-à-vis des collaborateurs non assujettis.
Objectif de progression 3
Ecart de rémunération inter-régionale
Etudier les écarts de rémunération inter-régionaux afin d’assurer l’équité inter-régionale. Action Il a été décidé d’appliquer 3 coefficients géographiques selon les critères suivants :
Coefficient géographique = 1Pour Paris et la région Parisienne,
Coefficient géographique = 0,98Pour les grandes villes et leur périphérie pour l’arc méditerranéen
Coefficient géographique = 0,96Pour les autres régions.
L’application de cette règle pour les sites de HENSOLDT NEXEYA France donne les coefficients géographiques suivants, applicables dès les NAO 2022 : SITE COEFF. Massy 1 Toulouse 0,98 Six Fours 0,98 Montescot 0,98 Mérignac 0,98 Le Barp 0,98 Nantes 0,98 Aubagne 0,98 Epreville 0,96 Brest 0,96 Caudan 0,96 La Couronne 0,96
En cas d’acquisition et/ou fusion dans le futur, les mêmes critères seront applicables. Présenter les résultats tous les 2 ans concernant les écarts inter-régionaux en fonction du territoire. Indicateur chiffré Actions correctives menées en faveur de l’équité régionale présentées annuellement au moment des NAO.
Objectif de progression 4
Top 15 des salaires les plus élevés.
Améliorer le nombre de femmes dans le top 15 des rémunérations de l’entreprise. Action Afin de progresser dans le domaine, ce sont les actions des thèmes de l’embauche et de la promotion professionnelle qui permettront de progresser. Indicateur chiffré 20% des 15 rémunérations les plus hautes doivent être détenues parmi le personnel féminin à l’issue des 3 ans
Domaine d’action – L’embauche
Constat Sur 2020, 73% des candidatures étaient masculines et 27% de candidatures féminines. La proportion d’embauche féminine en découle, seulement 10% de femmes ont été embauchées sur l’ensemble des recrutements effectués.
Objectif de progression 1
Charte de déontologie
Obligation pour le personnel en situation de recrutement de respecter et de signer une charte de déontologie. Action Formation dédiée du personnel en situation de recrutement aux articles du code du travail gérant les thèmes de l’égalité professionnelle et de non-discrimination. Une mise à jour des connaissances sera assurée de façon systématique dès lors :
qu’il y a évolution de la législation concernant le thème,
que le manager n’a pas été en situation de recrutement depuis 12 mois.
Indicateur chiffré 100% du personnel en situation de recrutement doit avoir signé la Charte et suivi la formation. Nombre de formations et de recyclage effectués dans le domaine – Cf. Annexe 2
Objectif de progression 2
Proportion embauche homme/femme
Augmenter la proportion d’embauche de femmes au niveau de Hensoldt Nexeya France. Action A profil égal, privilégier les candidatures féminines dans les services où l’effectif masculin est majoritairement représenté. Indicateur chiffré 20% des recrutements effectués seront féminins sur les 3 ans y compris CDD. Les CDD ne pourront représenter plus de 5% de la totalité des recrutements. L’objectif minimum de progression par an est de 5%.
Objectif de progression 3
Communication à l’embauche
Améliorer notre image vis-à-vis de la population féminine Action Actions de communication dédiées à la population des femmes : Relations écoles, forum, communication réseaux sociaux etc. Indicateur chiffré Présentation de l’ensemble des actions menées. A minima 1 action significative par an, avec une rotation de ces actions sur les différents sites.
Domaine d’action – La promotion professionnelle
Constat Il n’y a pas de femmes au COMEX (CODIR) Il n’y a pas de femmes reconnues en niveau
Expert métier Nexeya (à ne pas confondre avec la maturité 4 dans l’emploi).
A ce jour, uniquement 10% des managers sont des femmes.
Objectif de progression 1
Féminiser les fonctions de Direction
Augmenter la présence féminine aux fonctions de Direction. Action Challenger le COMEX avec des candidatures féminines tous les mois. Indicateur chiffré Nombre de CV présentés. 35% de présence féminine à 5 ans, avec un objectif minimum de 5% par an de progression.
Objectif de progression 2
Féminiser les fonctions Managériales
Augmenter la présence féminine sur les fonctions managériales et notamment les fonctions managériales où elles sont sous représentées. Action Etudier systématiquement notre capacité à promouvoir les femmes de l’entreprise aux postes de manager. Indicateur chiffré 25% des managers doivent être des femmes d’ici à 5 ans, avec un objectif minimum de progression de 3% par an.
Objectif de progression 3
Féminiser les fonctions d’experts techniques
Augmenter la population des experts femmes au sein de l’entreprise. Action Challenger les BU et GBU avec des profils d’experts féminins hors ouverture de poste
A profil égal, privilégier les candidatures féminines. Indicateur chiffré Objectif : 10% des experts à 5 ans sont des femmes, avec un objectif minimum de progression de 2% par an d’augmentation.
Objectif de progression 4
Promouvoir l’évolution professionnelle au sein de HNX FR
Veillez à faire de la promotion professionnelle interne au sein de nos équipes afin d’assurer la fidélisation et la promotion professionnelle de tous collaborateurs au sein de l’entreprise. Action Promouvoir et communiquer auprès des collaborateurs sur l’ouverture des postes. Etudier chaque année, lors de la revue de personnel, la capacité à faire évoluer nos collaborateurs sur de nouvelles opportunités professionnelles. Indicateur chiffré 5% des collaborateurs doivent avoir évolué dans leur emploi par an. Production des évolutions de postes (hors évolution de maturité) constatées entre l’année N ET l’année N+1. Mise en place d’un indicateur de surveillance : Le pourcentage d’évolution de femmes par rapport au % d’évolution d’hommes doit être représentatif de la répartition H/F dans l’entreprise.
Objectifs de progression 5
Qualification – Permettre une progression professionnelle à tous
Permettre à tout collaborateur d’évoluer dans son statut afin de progresser au sein de l’entreprise. Action Développement des actions de VAE internes, passage du statut de Technicien/Employé vers le statut d’Ingénieur/Cadre et passage du statut d’ouvrier vers celui de technicien. Indicateur chiffré Nombre de collaborateurs ayant évolué dans leur statut/an
: entre 1 et 2% par an dont au moins une femme.
Production des évolutions constatées entre l’année N ET N+1.
Objectifs de progression 6 Classification - Assurer une équité dans la mise en œuvre des dispositions de la classification des non cadres dans la métallurgie. Action Définir les coefficients pour chacun des emplois non-cadres, en cohérence avec les responsabilités définis dans les emplois de HNXFR Sur 2022, présenter la cartographie des emplois et les coefficients associés. Présenter en NAO, la cohérence Coefficient/Emplois occupés dans la plaquette de négociation. Au sujet de l’égalité professionnelle pour les rémunérations de personnes en situation de multiposte, une étude de solution sera menée avec la Direction et les élus et présentée fin 2022. Indicateurs 100% des salariés ont un coefficient correspondant à la fourchette définie dans la cartographie des emplois, d’ici fin 2023. Avec une répartition d’au minimum 50% en fin 2022.
Domaine d’action – La Formation
Les signataires conviennent de ne pas traiter ce point à ce jour dans le présent accord et de l’aborder si nécessaire lors de la clause de revoyure en septembre 2022.
Entrée en Vigueur, Durée, Dépôt légal, Suivi
Entrée en Vigueur et Durée
Le présent accord s’applique à compter du
1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.
Clauses de revoyure :
L’accord fera l’objet d’une revoyure annuelle entre la Direction et les Organisations Syndicales Hensoldt Nexeya France, dûment habilitées. Un avenant à cet accord sera négocié début Septembre 2022 pour la valorisation et l’évaluation des emplois multipostes et polyvalence ainsi que pour le domaine d’action de la formation.
Dépôt Légal
Le présent accord s’applique à compter du
1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.
Il fera l’objet d’un suivi annuel entre la Direction et les Organisations Syndicales Hensoldt Nexeya France dûment habilitées. Et un suivi spécifique début Septembre 2022 pour le multiposte et polyvalence. Cet accord donnera lieu à un dépôt par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), géographiquement compétente. Enfin un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Toulouse, le 14 décembre 2021, en 8 exemplaires
Le Directeur des Ressources Humaines
DS CGT
DS CGT
DS CFE CGC
DS CFE CGC
DS CFDT
DS CFDT
Annexes
Annexe 1 – Charte de déontologie du personnel en situation de recrutement
PREAMBULE
Toute personne chargée du recrutement, sélection, redéploiement susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidats ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.
OBLIGATIONS JURIDIQUES :
Les articles du code du travail L 1221-6, L 1221-7, L 1221-8 et L 1221-9 sont spécifiques au recrutement.
Respect du principe de non-discrimination
L’article L 1132-1 du code du travail article 4 dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Obligation de pertinence
L’article L 1221-6 du code du travail dispose que « que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou ses aptitude professionnelles ». L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à l’emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Les méthodes doivent par conséquent pouvoir faire l’objet d’une explication raisonnée de leurs fondements théoriques et de leur construction.
Anonymat et confidentialité
L’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée ». Le professionnel Ressources Humaines est tenu de respecter la vie privée de chaque candidat y compris entre collègues er respecte le principe que nul n’est tenu de révéler quoi que ce soit sur lui-même. Pas de demande, pas d’informations personnelles (santé, opinions, fréquentations, loisirs, adresse, revenus etc.) au candidat si celui-ci ne les fournit pas volontairement.
L’article L 1221-7 du code du travail dispose que « les informations communiquées à l’écrit par un candidat ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant l’anonymat ». L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « les résultats obtenus sont confidentiels ». Ils ne seront donc communiqués qu’aux commanditaires.
Obligation d’informer le candidat
L’article L 1221-8 du code du travail dispose que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ». L’article L 1221-9 du code du travail dispose que « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Le professionnel Ressources Humaines et/ou le manager ne transmet pas ou n’enregistre pas de paroles prononcées à titre privé ou confidentiel sans le consentement de leur auteur. (Article 226-1 du code pénal)
Annexe 2 – Tableau synthétique Action/Indicateur par domaine
THEMES
Indicateurs annuels
Rappel de l'objectif
1 Rémunération effective Année N *Nombre de formation de managers effectuées vs nombre de managers concernés. * Nombre de recyclage effectués vs nombre de managers concernés. Année N+1 *Nombre de formation de managers effectuées vs nombre de managers concernés. * Nombre de recyclage effectués vs nombre de managers concernés. Année N+2 *Nombre de formation de managers effectuées vs nombre de managers concernés. * Nombre de recyclage effectués vs nombre de managers concernés. 100% des managers responsable des augmentations doit avoir été formés ou recyclés. 2 Rémunération effective Présentation des règles de définition des parts variables, quels emplois sont concernés etc… afin de s’assurer que les principes d’égalité professionnelle soient observés. Mise à disposition d’un RETEX des collaborateurs assujettis aux plans variables. Présentation annuelle du RETEX des collaborateurs assujettis aux parts variables. 3 Rémunération effective Etude des écarts inter-régionaux quant au pouvoir d’achat lors de la revoyure. Présenter les résultats lors de la revoyure et prendre les actions correctives concernant les écarts inter-régionaux en fonction du pouvoir d’achat. 4 Rémunération effective *xx% de femmes dans le top 15 en N *xx% de femmes dans le top 15 en N +1 *xx% de femmes dans le top 15 en N +2 Augmenter l’accès au top 15 des meilleures rémunération des femmes d’au minimum 20% à l’issue des 3 ans 5 Embauche *Nbre de collaborateurs Recruteurs et Managers en situations de recrutement = XX *Nbre de collaborateurs Recruteurs et Managers Formés = XX 100% du personnel en situation de recrutement doit avoir signé la Charte et suivi la formation. 6 Embauche *xx% de femmes recrutées en CDI année N *xx% de femmes recrutées en CDD et alternants en année N *Nbre total de Recrutement année N *xx% de femmes recrutées en CDI en N+1 *xx% de femmes recrutées en CDD et alternants en N+1 *Nbre total de Recrutement année N +1 *xx% de femmes recrutées en CDI en N+2 *xx% de femmes recrutées en CDD et alternants en N+2 *Nbre total de Recrutement année N+2 *xx% de recrutement des femmes sur 3 ans y compris CDD et alternants (max 5%) 20% des recrutements effectués seront féminins sur les 3 ans y compris CDD – ceux-ci ne pourront représentés plus de 5% de la totalité des recrutements (avec un objectif minimum de progression de 5% par an) 7 Embauche *Année N : xx actions menées /Sites concernés *Année N+1 xx actions menées /Sites concernés *Année N+2 xx actions menées /Sites concernés Présentation de l’ensemble des actions menées. A minima 1 action significative par an, avec une rotation de ces actions sur les différents sites. 8 Promotion professionnelle *Année N : Nombre de CV présentés *Année N : Répartition F/H aux fonctions de Direction *Année N+1 Nombre de CV présentés *Année N+1 : Répartition F/H aux fonctions de Direction *Année N+2 Nombre de CV présentés *Année N+2 : Répartition F/H aux fonctions de Direction Nombre de CV présentés. Répartition femme /homme aux fonctions de Direction annuellement 9 Promotion professionnelle *Année N : Nombre de Managers (N+1 / N+2 /N+3) *Année N : xx% Femmes managers *Année N+1 Nombre de Managers (N+1 / N+2 /N+3) *Année N+1 : xx% Femmes managers *Année N+2 Nombre de Managers (N+1 / N+2 /N+3) *Année N+2 : xx% Femmes managers 25% des managers doivent être des femmes d’ici à 5 ans, avec un objectif minimum de progression de 3 % par an. 10 Promotion professionnelle *Année N : Nombre d'experts métiers *Année N : xx% Femmes experts métiers *Année N+1 : Nombre d'experts métiers *Année N+1 : xx% Femmes experts métiers *Année N+2 Nombre d'experts métiers *Année N+2 : xx% Femmes experts métiers Objectif 10% des experts à 5 ans, sont des femmes, avec un objectif minimum de progression de 2% par an d’augmentation de l’effectif d’expert féminin. 11 Promotion professionnelle *Année N : xx% d'évolution dans les emplois. *Année N : xx% Femmes ayant évolué dans l'emploi sur le nombre de femmes dans l'effectif. *Année N+1 xx% d'évolution dans les emplois. *Année N+1 : xx% Femmes ayant évolué dans l'emploi sur le nombre de femmes dans l'effectif. *Année N+2 xx% d'évolution dans les emplois. *Année N+2 : xx% Femmes ayant évolué dans l'emploi sur le nombre de femmes dans l'effectif. 5% des collaborateurs doivent avoir évolué dans leur emploi par an. Production des évolutions constatées entre N ET N+1 Mise en place d’un indicateur de surveillance : pourcentage d’évolution des femmes /hommes soit cohérent et représentatif de la répartition 12 Promotion professionnelle - sous thème Qualification *Année N xx% de collaborateurs ayant évolué dans leur statut *Année N+1 xx% dde collaborateurs ayant évolué dans leur statut *Année N+2 xx% de collaborateurs ayant évolué dans leur statut Nombre de collaborateurs ayant évolué dans leur statut/an : entre 1 et 2% par an dont au moins une femme. Production des évolutions constatées entre l’année N ET N+1. 13 Promotion professionnelle - sous thème classification *Année N xx% de collaborateurs ayant le coefficient correspondant à la grille *Année N+1 xx% de collaborateurs ayant le coefficient correspondant à la grille *Année N+2 xx% de collaborateurs ayant le coefficient correspondant à la grille 100% des salariés NON CADRE ont un coefficient correspondant à la fourchette définie dans la cartographie des emplois, d’ici fin 2023. Avec une répartition d’au minimum 50% en fin 2022 .
