La Société HERTA SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 311043194, dont le siège social se situe Immeuble Maille Nord 4 – 16, boulevard du mont d’Est – 93160 Noisy le Grand, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T, représentée par Monsieur
C.F.E. – C.G.C., représentée par Madame
C.G.T., représentée par Madame
F.O., représentée par Monsieur
U.N.S.A., représentée par Madame
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
D’autre part,
Ensemble « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Grand titre accord;1;Moyen titre;2;Petit titre;3" PREAMBULE PAGEREF _Toc144895057 \h 3
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc144895058 \h 4
2. LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc144895059 \h 4
2.1. Les professions éligibles au télétravail PAGEREF _Toc144895060 \h 4 2.2. Les conditions spécifiques d’éligibilité (hors apprenants) PAGEREF _Toc144895061 \h 5 2.3. Les conditions spécifiques d’éligibilité pour les apprenants PAGEREF _Toc144895062 \h 5 2.4. L’accessibilité du télétravail à certaines populations spécifiques PAGEREF _Toc144895063 \h 6
3. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc144895064 \h 6
3.1. Définition et modalités pratiques6
4. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc144895067 \h 8
4.1. Définition et modalités pratiques PAGEREF _Toc144895068 \h 8
5. Le télétravail contraint8
5.1. Définition et modalités pratiques8
6. Remboursement des frais professionnels liés à l’exercice du télétravail9
7. Modalités d’acceptation par le salarié ou l’apprenant des conditions de mise en œuvre du télétravail10
8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail11
8.1. La période d'adaptation11 8.2. La réversibilité PAGEREF _Toc144895077 \h 111 8.2.1. A l'initiative du salarié ou de l’apprenant PAGEREF _Toc144895078 \h 111 8.2.2. A l'initiative du manager PAGEREF _Toc144895079 \h 111 8.3. La suspension du télétravail PAGEREF _Toc144895080 \h 12
9. Modalités pratiques relatives à l’exercice de l’activité en télétravail PAGEREF _Toc144895081 \h 12
9.1. Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc144895082 \h 12 9.2. Les équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc144895083 \h 12 9.3. L’assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc144895084 \h 13 9.4. La confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc144895085 \h 13 9.5. La gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc144895086 \h 13 9.6. Le droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc144895087 \h 14 9.7. La santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc144895088 \h 14 9.8. Les modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc144895089 \h 14 9.9. La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc144895090 \h 14 9.10. Le maintien du lien social PAGEREF _Toc144895091 \h 15
PREAMBULE La société était auparavant couverte par un accord sur le télétravail depuis le 28 août 2014, complété par les dispositions de l’accord social groupe du 28 juin 2018. Un nouvel accord s’était substitué à ces dispositions, en date du 15 décembre 2020, et auquel deux avenants avaient été ajoutés le 20 avril 2021 et le 10 janvier 2023.
Les parties s’accordent sur le fait que les dernières années ont permis de déployer pleinement cette organisation et d’apprécier la performance et l’efficacité d’une telle organisation du travail.
Conscientes que le télétravail est un mode de travail nécessaire à l’attractivité et à la rétention des talents, les parties souhaitent, par le présent accord, adapter et préciser le champ d’application du télétravail. Afin de faciliter l’accessibilité des informations et la lecture des accords, les parties décident de substituer l’ensemble des accords et avenants préalablement conclus à ce nouvel accord.
1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à toutes personnes travaillant dans les établissements suivants :
Siège social de Noisy-le-Grand ;
Plateforme logistique de Lozanne ;
Plateforme logistique du Meux ;
Usine de St Pol ;
Usine d’Illkirch ;
Force de Vente.
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs avec leur accord et celui de leur manager, à tous les établissements composant l'entreprise, sous réserve que leur fonction soit compatible avec ces modalités de travail et que la bonne exécution de leur activité et de celle de leur service soit garantie. Il révise et se substitue à tout accord ou pratique existante jusqu’alors dans l’entreprise.
2. LES CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Selon l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La Société distingue trois modes de télétravail :
Le télétravail régulier ;
Le télétravail exceptionnel ;
Le télétravail contraint.
L’exercice de ces modes de télétravail doit répondre à des critères d’éligibilité spécifiques, détaillés, ci-après. Dans tous les cas, l’exercice de l’activité en télétravail est subordonné à l’envoi des documents décrits à l’annexe 2 du présent accord. La réception de ces documents doit intervenir avant la mise en place du télétravail pour avoir l’ouverture des droits dans l’outil de gestion des temps.
2.1. Les professions éligibles au télétravail
(voir annexe n° 3 – Catégories de fonctions éligibles à l’exercice du télétravail) Le télétravail régulier est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Activités du Siège Social de l’entreprise ;
Activités administratives des sites industriels et logistiques
Activités supports des sites permettant une intervention différée ou programmée sur site auprès de la production ou de la distribution
Activités supports basées sur site avec un rayonnement multisite
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés dont les activités répondent à l'un des critères suivants :
Activités de production ou de distribution ;
Activités supports des sites industriels et de distribution nécessitant une intervention directe auprès des activités de production ou de distribution ;
Activités de la Force de Vente, sauf circonstances exceptionnelles ou en cas de télétravail contraint.
En tout état de cause, l’exercice du télétravail doit faire l’objet d’un accord conjoint entre le salarié ou l’apprenant et son supérieur hiérarchique, même si l’activité peut être exercée en télétravail.
2.2. Les conditions spécifiques d’éligibilité (hors apprenants) Pour être éligibles au télétravail, les salariés (hors apprenants) doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Salariés en CDI ou CDD ;
Salariés à temps plein ou en temps partiel dès lors que le temps de présence est au moins égal à trois journées par semaine dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de déplacements extérieurs ;
Salariés pouvant aménager un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité et permettant de travailler dans un environnement calme ;
Salariés disposant d’une connexion internet haut débit ;
Salariés disposant d’un mode de garde pour les personnes à charge (les salariés pourront être amenés à fournir un justificatif de cette situation y compris via une attestation sur l’honneur).
2.3. Les conditions spécifiques d’éligibilité pour les apprenants Les apprenants, c’est-à-dire, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, doivent être liés par :
Une convention de stage ;
Un contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage.
Les apprenants sont soumis à la condition d’ancienneté d’un mois.
En tout état de cause, le maître ou le tuteur doit s’assurer que le passage en télétravail régulier est en adéquation avec la formation de l’apprenant et que l’apprenant dispose d’une autonomie suffisante pour effectuer son activité à distance. Pour des questions de sécurité, ils doivent impérativement s’assurer que les documents relatifs à la mise en place du télétravail de l’apprenant (Cf – Annexe 2) soient bien transmis et validés aux gestionnaires RH avant l’exercice effectif de l’activité en télétravail.
Compte tenu de la particularité de la population couverte, les parties conviennent qu’une vigilance particulière doit être portée au maintien à la communauté de travail, à la qualité de la formation, au respect de la durée du travail et à la compatibilité de l’équipement.
A ce titre, les tuteurs doivent coordonner leurs journées de télétravail avec celles de leurs apprenants afin de garantir des périodes d’échanges en présentiel, favorables à un apprentissage de qualité.
Afin de garantir ce lien, un entretien spécifique doit être formalisé en amont de tout télétravail au cours duquel seront identifiées :
la conformité aux parcours pédagogiques et le maintien avec la communauté de travail, et plus particulièrement :
la nature des missions à accomplir pendant la période de télétravail ;
le compte-rendu de l’apprenant, afin de permettre un suivi de l’activité réalisée.
la préservation de la santé et de la sécurité, et plus particulièrement :
un rappel des dispositions en matière de temps de travail ;
un rappel du droit à la déconnexion.
l’adéquation de l’équipement, et plus particulièrement :
l’accessibilité internet ;
un environnement personnel adapté ;
la maîtrise des outils.
La trame d’entretien à utiliser correspond à l’Annexe 1 du présent accord.
2.4. L’accessibilité du télétravail à certaines populations spécifiques Sous réserve de justifier de l’ensemble des critères d’éligibilité précités, et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, les travailleurs en situation de handicap et les salariées enceintes peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle fait l’objet d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail afin d’apporter d’éventuelles adaptations, conformes aux recommandations médicales. Un avenant au contrat de travail sera alors rédigé afin d’encadrer ces mesures.
3. Le télétravail régulier Il se traduit par une à deux journées travaillées au domicile du salarié par semaine. Les salariés non-cadres qui souhaiteront poser une demi-journée de télétravail devront poser la demi-journée complémentaire en repos. Cette demi-journée sera considérée comme une journée entière de télétravail.
3.1. Définition et modalités pratiques Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail ainsi que sa planification pourront s’appliquer dans les conditions suivantes afin de garantir le maintien du lien social, de la cohésion d’équipe et de la solidarité interne :
Le droit de télétravailler est fixé à 2 jours par semaine.
le télétravail est fondé sur l’échange et la confiance entre les managers et les collaborateurs : un délai de prévenance raisonnable devra être observé concernant l’information réciproque sur la présence sur site.
En tout état de cause, le ou les jours de télétravail sont fixés par le collaborateur conjointement avec son manager qui détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits de ses collaborateurs. Le télétravailleur reste tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande du manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, maladie …), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel. Les déplacements en dehors de l’entreprise ou sur un autre site font exception à cette règle. Il est également possible de télétravailler lors des fermetures de site dans le cadre des ponts imposés par la direction. Dans ce cas, la dérogation au 3 jours obligatoires sur site sera autorisée. Le salarié en télétravail devra faire valider avant chaque début de mois son planning à son manager. Le planning sera communiqué au service administration du personnel qui sera également informé en cas de changement.
Pour les apprenants, chaque demande de passage en télétravail régulier induit que le contrat ou la convention initiale autorise le passage en télétravail. A défaut, l’accord de l’organisme de formation couvrant l’apprenant est requis au préalable. La durée du télétravail des apprenants est limitée à un jour par semaine, sous réserve que cela ne conduise pas l'apprenant à être en dehors de l’entreprise plus de 2 jours par semaine.
Le jour de télétravail est fixé par le responsable de l’apprenant, en fonction des nécessités de service. Il est entendu que cette organisation devra être validée via les outils de GTA préalablement à la prise effective de ces jours de télétravail. Il est entendu également que les services qui accueillent des apprenants doivent organiser une permanence sur site pour les accompagner et permettre une formation optimale.
Les fonctions de l’IT du siège social qui interviennent sur un périmètre Herta Foods, peuvent par mesure dérogatoire, bénéficier de 5 jours maximum de télétravail par semaine sur accord expresse du manager à condition d’organiser une permanence sur site avec un back-up. Ce type de mesure aura un caractère exceptionnel tout en gardant les mêmes conditions d’application décrites dans le présent accord. Pour les fonctions supports des sites permettant une intervention différée ou programmée sur site auprès de la production ou de la distribution (Groupe d’Application, ordonnancement, achats site, comptabilité site, CDG Site, It Site, Développement RH, Paie…), le télétravail régulier sera limité à une journée par semaine.
4. Le télétravail exceptionnel 4.1. Définition et modalités pratiques Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables à hauteur de 12 jours par an et en respectant les mêmes modalités de pose que pour le télétravail régulier.
Il fera l’objet d’une demande spécifique via le logiciel de gestion des temps et devra être justifié et validé à la fois par le manager et le service Ressources Humaines. Le télétravail exceptionnel s’adresse à toutes les activités de l’entreprise mise à part les activités de production, de distribution et la force de vente. Pour le télétravail prescrit par un médecin, un avenant au contrat de travail sera établi. Les autres dérogations collectives feront l’objet d’une information par l’objet d’une note de service interne. Les personnes ne bénéficiant pas du télétravail régulier devront fournir les justificatifs nécessaires à sa bonne exécution de leur travail (attestation d’assurance, facture d’électricité, abonnement internet, attestation sur l’honneur personne à charge). Ces éléments seront à fournir au service RH préalablement à la mise en place du télétravail exceptionnel. 5. Le télétravail contraint 5.1. Définition et modalités pratiques Le télétravail contraint est un mode exceptionnel d’organisation du travail qui permet de poursuivre l’activité professionnelle en dehors des locaux habituels de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, rendu obligatoire par :
Des démarches de prévention des risques d’infection pandémiques, notamment en limitant les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile/ travail ;
Des cas de force majeure liés à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif ;
Des dispositions réglementaires résultant d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) ;
Des dispositions internes décidées par la société afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) ;
Des dispositions internes décidées par la société pour faire face à l’impossibilité pour un ensemble de salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments internes ou externes, nécessitant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité ;
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.), cas de force majeure ou menace d’épidémie ;
une prescription du médecin du travail ;
une prescription du médecin généraliste et sous réserve de faisabilité validé par le manager.
Le recours au télétravail dit « contraint », est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et/ou rendu obligatoire par les autorités administratives et/ou gouvernementales. Dans ce cadre, la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Une note d’information sera alors envoyée aux collaborateurs pour les informer de ce recours.
Les modalités de détermination du télétravail « contraint » définies par la Direction feront l’objet d’une information consultation de chaque Comité Social et Economique d’Etablissement concerné. Dans le cadre de ces échanges, les représentants du personnel et la Direction veilleront à apprécier ces modalités en tenant compte de l’ensemble des mesures de prévention prises par la société et les établissements pour faciliter et maintenir l’exercice des activités professionnelles en « présentiel ».
Le télétravail « contraint » peut être réalisé à 100%, partiellement ou de façon alternée sur le mois ou par semaine. Le nombre et la répartition des jours de télétravail « contraint », déterminés par l’entreprise, sont soumis à l’information préalable des représentants du personnel. Toutefois, dans la mesure où le télétravail « contraint » est un aménagement garantissant la protection des salariés et permettant la continuité de l’activité de l’entreprise notamment en cas de contexte d’état d’urgence sanitaire lié à une pandémie (type COVID-19), son déploiement pourra se faire immédiatement. L’information des représentants du personnel se fera alors dans les plus brefs délais.
6. Remboursement des frais professionnels liés à l’exercice du télétravail L’indemnité des frais professionnels liés à l’exercice du télétravail a pour objectif de palier à une partie des dépenses engendrées par le télétravailleur pour l’exercice de son activité en télétravail (internet, énergie, etc.).
Quel que soit le mode de télétravail exercé, les indemnités de transport kilométriques destinées à compenser les frais liés aux transports entre domicile et lieu de travail, ne sont pas versées lorsque le salarié est en télétravail.
Par ailleurs, dans la mesure où les salariés de la Force de Vente bénéficient déjà d’une indemnité d’occupation du domicile et d’un remboursement de frais lié à l’abonnement Internet, ils ne sont pas éligibles au dispositif de remboursement des frais professionnels liés au télétravail contraint décrit dans le présent paragraphe.
Cette indemnité est versée au cours du mois suivant l’exercice du télétravail, à chaque échéance mensuelle de paye.
En cas de télétravail régulier et exceptionnel
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire journalière de 2,70 € net par jour limité à 27 € net par mois, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles. A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place puis annuellement, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit ainsi que l’attestation d’assurance de son domicile. Les justificatifs devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire. Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non-réalisation de télétravail un mois donné.
Cette indemnité sera révisable en fonction de l’évolution de la réglementation (barème l’URSSAF).
En cas de télétravail « contraint »
En cas de télétravail « contraint », tel que défini précédemment et, compte tenu du fait que celui-ci peut s’exercer sur un nombre de jour variable par semaine, et de manière différente d’une semaine sur l’autre, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu des modalités spécifiques pour le calcul de l’indemnité mensuelle de télétravail destinée à couvrir de façon forfaitaire les frais du salarié liés à l’exercice du télétravail « contraint » (internet, énergie, consommables, charges, etc.).
Ainsi, en cas de télétravail « contraint », le salarié concerné bénéficiera, par journée de télétravail, d’une indemnité de 2.70 € net par jour télétravaillé avec une valeur maximale de 59,40 € net par mois.
7. Modalités d’acceptation par le salarié ou l’apprenant des conditions de mise en œuvre du télétravail Le passage en télétravail doit par principe reposer sur la base du volontariat. Néanmoins, le télétravail pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles (et notamment, dans le cadre du télétravail « contraint »).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 3 semaines pour accepter ou refuser. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Le salarié aura alors la possibilité de renouveler sa demande 3 mois plus tard.
Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
le nombre hebdomadaire de jour télétravaillable ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (conformément à l’horaire de travail habituel) ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. L’avenant de télétravail sera reconduit par tacite reconduction chaque année à date anniversaire. A cette occasion, il sera demandé au salarié de renvoyer les différents documents confirmant que les modalités pratiques liées à l’exercice du télétravail sont toujours en vigueur (équipements, assurance…)
8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 8.1. La période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié ou l’apprenant a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence de celui-ci dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié ou l’apprenant, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le manager ou le salarié/l’apprenant peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant
un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
8.2. La réversibilité La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
8.2.1. - A l'initiative du salarié ou de l’apprenant Le télétravailleur peut renoncer à l’exercice du télétravail. Il en informe son manager par écrit.
8.2.2. - A l'initiative du manager Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d'éligibilité non remplies ;
Réorganisation de l’activité du service ;
Difficulté du salarié ou de l’apprenant à exercer son activité en télétravail dans le respect des normes de production et des critères de résultat attendus sur le poste occupé.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié ou à l’apprenant. La fin du télétravail prendra effet au bout d’une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
8.3. La suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du salarié ou de l’apprenant ou sur demande du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
En cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Cette suspension sur une période donnée devra être notifiée par écrit par tous moyens utiles.
Le salarié pourra alors être amené à renoncer à effectuer une ou deux journées de télétravail de sa propre initiative ou à la demande du manager.
9. Modalités pratiques relatives à l’exercice de l’activité en télétravail 9.1. Le lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Il s’agit, au sens du présent accord, de l’adresse déclarée par le salarié, mentionnée sur son bulletin de paie. Une autre adresse, à titre exceptionnel, pourra être admise, en informant et après validation au préalable du manager et du service Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 24 heures. Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions, et en particulier doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
9.2. Les équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient l’ordinateur portable nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail. Les salariés ou apprenants pourront aussi être doté d’un casque s’ils en éprouvent le besoin. Ils devront en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique. La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une adresse qui n’aurait pas été déclarée qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le matériel attribué à l’occasion du télétravail ne sera pas remis en double en cas de double résidence. Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance. Le choix de l’abonnement internet appartient au salarié. En cas de dysfonctionnement empêchant le collaborateur de télétravailler, il devra annuler sa journée de télétravail et venir sur son lieu de travail habituel.
9.3. L’assurance couvrant les risques liés au télétravail La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à domicile.
9.4. La confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
9.5. La gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié ou l’apprenant prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise). Un nouvel équipement est fourni au salarié ou à l’apprenant dans les meilleurs délais.
9.6. Le droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions en vigueur dans l’entreprise en la matière ( cf annexe 4 Droit à la déconnexion)
9.7. La santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
9.8. Les modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié ou l’apprenant travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le seul fait d’être en télétravail n’est pas de nature à générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique que le télétravailleur aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heure, soit en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il est rappelé, à ce titre, que toute heure supplémentaire doit avoir fait l’objet d’une demande de la part de son responsable hiérarchique en amont de sa réalisation. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
9.9. La détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du collaborateur. Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le salarié fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Pour l’apprenant, ces horaires sont indiqués dans le formulaire de demande de passage en télétravail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie et d’être connecté à Teams ou tout outil équivalent permettant des échanges rapides avec l’entreprise.
9.10. Le maintien du lien social Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié ou l’apprenant en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une webcam, teams...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise. Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. Ils permettent aussi de rester en lien direct avec sa communauté de travail. En cas de refus du salarié ou de l’apprenant d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise.
10. Dispositions générales
10.1. Suivi de l’accord La Société suivra l’état des mesures mises en œuvre dans cet accord dans le cadre de la Commission égalité professionnelle, formation et suivi des accords d’entreprise. Lors de cette commission, le nombre de télétravailleurs par site et par catégorie socio-professionnelle sera communiqué.
10.2. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa date de signature.
10.3. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
10.4. Modalités de dépôt et de publicité Conformément à l’article D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, une fois signé, sera déposé, à la diligence de la société, de la façon suivante :
Auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny (93) par l’envoi d’un exemplaire original en recommandé avec accusé de réception ;
En 2 exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version sur support électronique présentant le contenu intégral de l’accord signé entre les Parties en format PDF et une version anonymisée (suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires) en format Word.
En outre :
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative, au sein de la société ;
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Noisy-le-Grand, le 12 septembre 2025.
Pour la Société Le Directeur des Ressources Humaines \sg6\
\ds6\
\sg5\\sg2\\sg4\
\ds5\ \ds2\\ds4\
Pour la FOPour l’UNSA
\sg3\\sg1\
\ds3\ \ds1\
Pour la CFDTPour la CFE-CGC
ANNEXES
ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER APPRENANT
Document établi en double exemplaire dont un sera remis à l’apprenant.
Monsieur/Madame _________ est salarié(e) apprenant(e) de l’entreprise HERTA depuis le _________. Il/Elle occupe le poste de _________.
Monsieur/Madame _________ a sollicité un aménagement de ses conditions d’exécution de la relation contractuelle par le recours au télétravail régulier, ce que la Société accepte.
Avant la mise en place du télétravail régulier, les parties se sont entretenues ce jour afin de vérifier la compatibilité du télétravail avec le parcours académique de Monsieur/Madame _________. A ce titre, Monsieur/Madame _________ n’est pas censée ignorer que sa demande de passage en télétravail induit que son contrat ou sa convention initiale autorise explicitement une telle activité. A défaut, Monsieur/Madame _________ s’engage à en informer son organisme de formation dans les meilleurs délais.
Monsieur/Madame _________ atteste maîtriser les outils lui permettant de travailler correctement à distance et de disposer d’un lieu lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes, en termes de connexion internet, d’environnement sonores, thermiques, et hygiéniques.
Monsieur/Madame _________ atteste également avoir pris connaissance de l’accord collectif relatif au télétravail, dont il/elle confirme maîtriser la portée.
Afin d’assurer le respect des dispositions précités, Monsieur/Madame _________s’engage à être joignable de _________ heure à _________ heure, sur ses jours de télétravail.
En tout état de cause, Monsieur/Madame _________ reconnait avoir été informé(e) de la période d’adaptation de deux mois qui prendra effet dès signature du présent document. Enfin, il/elle reconnait avoir été informé(e) de son droit de rétractation permanent, dont l’exercice devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Dans ces conditions, Monsieur/Madame _________ indique avoir compris l’enjeu d’une relation de confiance, impliquant d’être joignable pendant les plages horaires convenues, et s’engage à informer son responsable de ses heures de connexion et de déconnexion et de l’avancée de ses activités, fixées au plus tard la veille par son responsable.
Fait à _________ Le _________
Signature de l’apprenant(e) Signature du Responsable hiérarchique (suivie de la mention « lu et approuvé »)
ANNEXE 2 – Documents préalables nécessaires à l’exercice du télétravail
Afin de bénéficier du dispositif de télétravail, nous vous remercions de bien vouloir transmettre à l’adresse adminRH@hertafoods.com, les documents suivants :
une copie de la facture d’électricité et/ou de gaz de moins de 3 mois,
une copie de la facture d’abonnement Internet de moins de 3 mois,
une copie de l’assurance habitation « multirisque habitation,
une attestation sur l’honneur en cas de personnes à charge.
L’absence de réception préalable de ces documents fait obstacle à l’exercice de votre activité professionnelle en télétravail.
Pour toute question relative à ces documents ou à la présente procédure, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos interlocuteurs RH.
La Direction des Ressources Humaines.
ANNEXE 3– Catégories de fonctions éligibles à l’exercice du télétravail
Fonctions
Modalités Fonctions IT Siège social rayonnement Hertafoods 5 jours de télétravail régulier par semaine maximum sur accord express du manager et organisation du backup pour permanence sur site. Fonctions Siège social, fonctions administratives sites ou fonctions supports basées sur site mais avec un rayonnement multisite (Achat multisite, CPC, IT support multi-site, …) 2 jours de télétravail régulier par semaine maximum + 12 jours de télétravail exceptionnel par an maximum sur validation Manager + RH Fonctions supports sites permettant une intervention différée ou programmée sur site auprès de la production ou de la distribution (GA, Packaging, ordonnancement site, Achat Site, Comptabilité Site, CdG Site, IT Site, Développement RH, Paie,…) 1 jour de télétravail régulier par semaine maximum + 12 jours de télétravail exceptionnel par an maximum sur validation Manager + RH Fonctions supports sites nécessitant une intervention directe et immédiate auprès de la production ou de la distribution (qualité, technique, assistant production, RH opérationnel,…) et Cadres/chefs de service production et distribution 12 jours de télétravail exceptionnel par an maximum sur validation Manager + RH Fonctions de production / Distribution / Force de vente Pas de télétravail
ANNEXE 4 – Droit à la déconnexion
Extrait de l’accord égalité professionnelle et amélioration des conditions de travail signé le 8 avril 2024
3.3. L’accompagnement au maintien de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
3.3.1. Le principe du droit à la déconnexion
Définition
L’article L. 2242-17 du code du travail dispose que les partenaires sociaux doivent négocier : « Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ». En ce sens, les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exceptions visées par le présent accord.
Principes et garanties
Les parties signataires reconnaissent les principes suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ;
Le travail doit en principe être réalisé pendant les horaires de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail ;
Le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris en compte dans l’évolution professionnelle notamment en matière de rémunération ;
Pour les salariés en situation de télétravail, il est également reconnu un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Exceptions au principe du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d’astreinte. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou par écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. La notion de circonstances exceptionnelles précitée ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié. La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.
3.3.2. Organisation, temps de travail et pratiques managériales
Temps de travail
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. A ce titre, sauf dérogation, il est rappelé que le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et que la durée maximale du travail est de 10 heures par jour.
La Société rappelle le droit de l’ensemble des salariés de ne pas répondre en soirée en dehors de leur temps de travail pour les salariés en décompte horaire, ou hors de journées travaillées pour les salariés en forfaits-jours, aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par la Société (messagerie électronique, téléphone portables, …).
