Entre la Société HERTA 16 Bd du Mont d’Est 93160 Noisy le Grand, Siret 311043194, représentée par M. Et les organisations syndicales suivantes : FO représentée par M. CFDT représentée par M. CFE-CGC représentée par M. UNSA représentée par M. CGT représentée par M.
PREAMBULE La Direction et les Partenaires Sociaux se sont engagés à ouvrir une nouvelle négociation pour la Prévention et la Réduction des risques professionnels, considérant que l'accord précédent conclu le 10 janvier 2023 est arrivé à échéance. La volonté partagée est de maintenir la dynamique de prévention et de réduction des risques professionnels au sein des sites de la société HERTA SAS.
Durant les trois années écoulées, des risques de manutentions manuelles, de gestes répétitifs ainsi que de postures contraignantes ont été réduits ou supprimés sur nos sites de productions et de logistiques. Sont concernés par ces améliorations :
3 postes rouges réduits et 42 postes oranges réduits ou supprimés sur le site de St Pol (passant de 14 postes rouges fin 2022 à 11 fin 2025, avec une prévision à 10 fin 2026),
13 postes rouges supprimés ou réduits et 16 postes oranges réduits ou supprimés sur le site d'Illkirch (passant de 23 postes rouges fin 2022 à 10 fin 2025, avec une prévision à 8 fin 2026),
Améliorations constatées sur les plateformes de Lozanne et Le Meux.
Ces améliorations sont le résultat du travail réalisé avec les membres des CSSCT, des investissements dans de nouvelles installations industrielles automatisées (accrochage automatique, suppression pasteurisateur, basculeurs Techni-file…) et de matériels d'aide à la manutention. Le détail de l'ensemble des améliorations et des postes visés est présenté en Annexe 1 du présent accord.
Cette démarche va s'accentuer dans les années à venir, avec un niveau d'investissement toujours plus important dans l'automatisation des outils de production et la prévention des risques professionnels, sur tous les sites du Groupe.
Par ailleurs, les partenaires à la négociation entérinent la modification du critère du travail en équipe successive alternante telle que prévue par l'avenant n°1 du 15 décembre 2020, qui demeure applicable.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, notamment aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail ainsi qu'à l'Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et tient compte des modifications apportées par le décret du 27 septembre 2023 relatif au Compte Professionnel de Prévention.
L'accord comprendra les cinq thèmes suivants, conformément à l'article D. 4162-3 :
l'aménagement/adaptation des postes de travail exposés aux risques professionnels,
la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,
l'amélioration des conditions de travail, notamment d'ordre organisationnel,
l'aménagement des fins de carrière,
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité,
le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation.
La Direction et les Partenaires Sociaux assortiront chaque thème d'objectifs, dont la réalisation sera mesurée au moyen d'indicateurs. Les parties conviennent que ces données seront communiquées au moins une fois par an aux membres de la CSSCT Centrale. Un suivi de la prévention et de la réduction des risques professionnels sera mis en œuvre au sein de chaque CSSCT, il fera l'objet d'un compte rendu en CSE.
Le présent accord témoigne ainsi, de l'ambition commune des parties signataires de mettre en œuvre toutes les mesures concrètes, en vue d'améliorer les conditions de travail des salariés et de diminuer les facteurs de pénibilité, auxquels ils seraient exposés. Cet accord abordera les points suivants :
TABLE DES MATIERES
1. CHAMP D'APPLICATIONPAGEREF _Toc140973576 \h4 2. DEFINITION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET OBJET DE L'ACCORDPAGEREF _Toc294858378 \h5 3. DIAGNOSTICPAGEREF _Toc1229757409 \h5 3.1. La mesure des facteurs de risques dans l'entreprisePAGEREF _Toc1984599302 \h5 3.1.1. L'outil de diagnostic : suivi des postes à risquesPAGEREF _Toc1598666184 \h6 3.1.2. Identification des facteurs de risques au sens légalPAGEREF _Toc1353141964 \h6 3.2. La cotation ergonomique des postes de travailPAGEREF _Toc1260165594 \h6 3.2.1. L'outil de cotation ergonomiquePAGEREF _Toc476687720 \h6 3.2.2. Check-list pour la conception ergonomiquePAGEREF _Toc561528280 \h6 3.2.3. Mise en œuvre d'une démarche participativePAGEREF _Toc2130710291 \h7 3.3. Le rôle des partenaires sociaux dans la prévention des risques professionnelsPAGEREF _Toc1883306027 \h7 4. PREVENTION, REDUCTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAILPAGEREF _Toc1433918082 \h7 4.1. Aménagement et adaptation des postes de travail exposés aux risques professionnelsPAGEREF _Toc1383642485 \h7 4.1.1. Engagement d'action ergonomique avant chaque investissementPAGEREF _Toc361899183 \h7 4.1.2. Réalisation d'études ergonomiques pour les postes existantsPAGEREF _Toc509354883 \h8 4.2. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnelsPAGEREF _Toc1728430812 \h8 4.2.1. Mesures de protection collectivePAGEREF _Toc280076419 \h8 4.2.2. Mesures de protection individuellePAGEREF _Toc1540683440 \h9 4.3. Amélioration des conditions de travail d'ordre organisationnelPAGEREF _Toc517800081 \h9 4.3.1. Engagement de développer la polycompétencePAGEREF _Toc1930402951 \h9 4.3.2. Maintenir et développer le dispositif d'échauffement à la prise de postePAGEREF _Toc644774925 \h10 4.4. L'aménagement des fins de carrièrePAGEREF _Toc1196910763 \h10 4.4.1. Facilitation du tutoratPAGEREF _Toc1181214715 \h10 4.4.2. Favoriser les passages à temps partiel pour les Seniors âgés de 55 ans et plusPAGEREF _Toc1884419887 \h11 4.4.3. Abondement du Compte Epargne TempsPAGEREF _Toc230983687 \h13 4.5. Le maintien en activité et la prévention des salariés exposés aux facteurs de risquesPAGEREF _Toc933234020 \h13 4.5.1. Les formations Gestes et Postures spécifique métierPAGEREF _Toc1975556377 \h13 4.5.2. Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés en restriction médicalePAGEREF _Toc497692650 \h14 4.5.3. Mesures en faveur de la mobilité vers des postes non exposésPAGEREF _Toc509322612 \h14 4.6. Le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formationPAGEREF _Toc1642615588 \h14 5. LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P)PAGEREF _Toc1528168335 \h15 6. SUIVI DE L'ACCORDPAGEREF _Toc777470643 \h16 7. DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc762954588 \h16 7.1. Durée de l'accordPAGEREF _Toc1368996142 \h16 7.2. RévisionPAGEREF _Toc1499075857 \h16 7.3. Modalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc1395029750 \h16 ANNEXESPAGEREF _Toc2132798365 \h18
1. CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à toutes personnes travaillant dans les établissements suivants de la société :
Siège social de Noisy-le-Grand,
Plateforme logistique de Lozanne,
Plateforme logistique du Meux,
Usine de St Pol,
Usine d'Illkirch,
Force de Vente.
2. DEFINITION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET OBJET DE L'ACCORD Les parties rappellent que les 10 facteurs de risques professionnels au travail sont définis par l'article L. 4161-1 du Code du travail.
Elles constatent ainsi que certains environnements de travail ou conditions de travail peuvent provoquer une usure prématurée de l'état de santé physique des salariés.
Le présent accord vise à prévenir et à réduire les risques professionnels des salariés, dans le cadre professionnel au travers de mesures concrètes.
A cet effet, et conformément aux dispositions de l'article D. 4162-2 du Code du travail, la Direction a adopté depuis plusieurs années une démarche en deux temps :
L'établissement d'un diagnostic préalable des situations de risques professionnels dans l'entreprise ;
L'élaboration d'un plan de prévention à partir de ce diagnostic et qui s'applique à tous les salariés exposés à un ou plusieurs de ces facteurs.
Par ailleurs, la Direction entend assurer l'effectivité du dispositif de prévention des risques professionnels, en prévoyant les modalités de suivi et de mise en œuvre du plan d'action.
3. DIAGNOSTIC Préalablement à la négociation du présent Accord, la Direction a mené, au sein de chaque établissement, un diagnostic en vue d'identifier, d'analyser et de classer les postes et situations existantes de risques professionnels au travail dans l'entreprise, conformément aux seuils réglementaires des facteurs de risques afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.
3.1. La mesure des facteurs de risques dans l'entreprise Ce diagnostic préalable a consisté à identifier les emplois exposés à un ou plusieurs des 10 facteurs de risques professionnels visés par l'article L. 4161-1 du Code du travail et regroupés en 3 domaines :
Contraintes physiques marquées,
Environnement physique agressif,
Contraintes liées au rythme de travail.
Ainsi, la Direction a identifié et listé dans un premier temps les catégories de postes pour lesquels des salariés sont exposés au-delà des seuils prévus par la loi, visés à l'article D. 4163-2, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
3.1.1. L'outil de diagnostic : suivi des postes à risques Cet outil repose sur l'identification préalable des situations de risques dans l'entreprise conformément aux articles D. 4163-2 et suivants du Code du travail. Le diagnostic s'est également fondé sur l'analyse du document unique d'évaluation des risques professionnels de chaque établissement de la Société et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
3.1.2. Identification des facteurs de risques au sens légal Le diagnostic réalisé s'appuie sur les risques professionnels visés par l'article D. 4161-1 qui sont les suivants :
Au titre des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges mentionnées à l'article R.4541-2 ; postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1,
Au titre de l'environnement physique agressif : agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes et bruits,
Au titre de certains rythmes de travail : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.
Le détail des seuils d'expositions aux facteurs de risques est présenté en Annexe 3.
3.2. La cotation ergonomique des postes de travail 3.2.1. L'outil de cotation ergonomique L'outil de cotation ergonomique KIMEA est mis en œuvre prioritairement pour les postes de travail exposés à certains facteurs de risque comme le travail répétitif, les manutentions manuelles de charge et les postures pénibles.
Dans le cadre du présent accord, la démarche ergonomique de cotation des postes sera réalisée avec le logiciel d'analyse biomécanique (KIMEA), afin d'augmenter l'efficacité et la précision des analyses des risques professionnels.
La mise en œuvre permet un classement des postes suivant l'exposition à des facteurs de pénibilité, sous forme de code couleur : rouge, orange, jaune, vert.
3.2.2. Check-list pour la conception ergonomique La check-list pour la conception ergonomique constitue le référentiel interne de la société HERTA. Elle est intégrée dans la Revue de Management Opérationnel (MOC) ainsi que dans les pratiques définies dans le cahier des charges remis au fabricant de machine et/ou d'installations industrielles, afin que la conception intègre en amont les préconisations ergonomiques.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, la check-list est systématiquement intégrée aux processus achats Herta Foods et transmise à tout fournisseur dans le cadre de l'élaboration d'un cahier des charges. Ces préconisations s'imposent aux fournisseurs pour leurs nouvelles installations, afin qu'aucun poste de travail ne soit classé en rouge.
Indicateur de suivi : % des cahiers des charges fournisseurs intégrant la check-list ergonomique. Objectif :
100% sur la durée de l'accord.
Un modèle de la check-list pour la conception ergonomique est joint en Annexe 6.
3.2.3. Mise en œuvre d'une démarche participative Pour l'aménagement d'un nouveau poste de travail / nouvelle machine, un groupe de travail (GT) est mis en place, constitué des opérateurs et de techniciens en charge du projet d'investissement. Pour les projets importants, il sera veillé à impliquer un membre de CSSCT local dans le GT et d'en assurer le suivi lors des réunions de la CSSCT.
3.3. Le rôle des partenaires sociaux dans la prévention des risques professionnels Si la prévention des risques professionnels et les mesures à prendre en la matière relèvent bien de la responsabilité de l'entreprise, les partenaires sociaux ont la possibilité de contribuer également, en relayant les observations des salariés et en étant force de proposition pour mener des actions d'amélioration.
Les CSSCT de chaque établissement sont le lieu privilégier des échanges sur ces sujets. La classification des postes à la suite de leur cotation ergonomique fera l'objet d'une présentation en CSSCT.
Ainsi, la direction présente chaque année le bilan de l'année écoulée, en matière d'amélioration des conditions de travail, ainsi que le budget et les actions prévues pour l'année en cours.
4. PREVENTION, REDUCTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL Afin de prévenir l'exposition aux risques professionnels, la réduire, voire la supprimer notamment par l'amélioration des conditions de travail et les mesures de protection individuelle et collective, la Direction s'engage à prendre les mesures suivantes :
4.1. Aménagement et adaptation des postes de travail exposés aux risques professionnels 4.1.1. Engagement d'action ergonomique avant chaque investissement L'entreprise souhaite adapter et aménager les postes de travail des salariés qui sont exposés aux risques professionnels, en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi et prioritairement, éviter la survenance de risques liés à des facteurs de pénibilité.
Afin de continuer la prévention des risques, il est essentiel de pérenniser la démarche et d'intégrer, avant tout nouvel investissement de nouveaux équipements industriels ou logistiques, de réaliser une action ergonomique et de l'inscrire dans le cahier des charges.
Ce travail est réalisé en lien avec les achats Herta Foods, qui accompagne la société dans l'anticipation ergonomique et le suivi des projets industriels dès leur phase de conception.
Indicateur de suivi : Evolution du nombre d'actions ergonomiques par site par an (comparaison année N / année N-1).
4.1.2. Réalisation d'études ergonomiques pour les postes existants Le déploiement de la cotation ergonomique des postes de travail a permis de classifier les postes de travail en usines et en plateformes, selon leur niveau de risques : rouge, orange, jaune et vert. L'objectif prioritaire recherché est de réduire voire de supprimer les postes classifiés en rouge et orange.
Si besoin, un budget spécifique (capex) sera établi chaque année pour chacun des sites, afin de réaliser les modifications résultant des études ergonomiques et de l'intégrer au projet d'investissement.
Indicateur de suivi (a) : Nombre de postes rouges encore présents en fin d'accord / nombre de postes rouges en début d'accord – avec détail des postes réduits, supprimés, remontés et motifs associés.
Indicateur de suivi (b) : Pour tout poste ayant un risque rouge identifié, plan de remédiation formalisé présenté en CSSCT locale avec motifs documentés.
Indicateur de suivi (c) : Evolution globale de la cotation des postes par catégorie de risque (rouge, orange, jaune et vert) sur la durée de l'accord.
Objectif :
Réduction d'au moins 20% des risques « rouge » et « orange » sur la durée de l'accord.
Le détail des évolutions par site est présenté en Annexe 1.
4.2. La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels 4.2.1. Mesures de protection collective
Protection collective contre le bruit
Le diagnostic pénibilité de nos établissements a confirmé que le bruit est un facteur de risques professionnels présent dans la majeure partie de nos sites industriels et logistiques. Il sera intégré dans le cahier des charges de chaque nouvelle installation le respect d'un niveau sonore inférieur à 80 décibels, lorsque la technologie disponible sur le marché le permet.
Objectif : 100% des nouvelles installations dispose d'un niveau sonore inférieur à 80 décibels.
Protection collective contre les produits chimiques dangereux
Dans le cadre des activités industrielles de la Société, les salariés doivent parfois utiliser des produits chimiques. L'entreprise continue à mettre en œuvre des formations à l'utilisation de produits chimiques dangereux, notamment pour tous les nouveaux arrivants. La société s'engage à mener des études d'investissement dans des systèmes d'aide au nettoyage : CIP (semi-automatique) ou nettoyage automatisé, afin de limiter l'exposition directe des salariés aux produits chimiques dangereux.
Indicateur de suivi : Nombre de projets CIP ou nettoyage automatisé engagés / réalisés sur la durée de l'accord.
Objectif : Au moins 1 projet engagé par site industriel sur la durée de l'accord.
4.2.2. Mesures de protection individuelle
Protection individuelle contre le bruit
L'entreprise propose à l'ensemble des salariés soumis à une exposition au bruit, au-delà des limites réglementaires, l'équipement de bouchons d'oreilles moulés individuels ou de casques anti-bruit, bouchons mousses ou plastiques. L'entreprise assure le renouvellement de ces équipements.
Dans le cadre d'une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à la suite d'une perte auditive d'origine professionnelle, l'entreprise s'engage à prendre en charge le reste à charge pour l'acquisition d'audioprothèses, après déduction de la Sécurité sociale, de la mutuelle, de la MDPH et de l'AGEFIPH.
Protection individuelle contre les produits chimiques dangereux
L'entreprise met à disposition de l'ensemble des salariés manipulant des produits chimiques dangereux des lunettes de sécurité conformes à la norme EN166, adaptées à leur vue si nécessaire, ainsi que les visières appropriées aux postes concernés. Ces équipements sont renouvelés en cas de casse ou de perte.
La population concernée est définie à partir du DUERP et des fiches d'exposition chimique de chaque établissement.
Indicateurs de suivi : Evolution des remontées sécurité (BFS) liés à la règle d'OR sécurité n°3 (EPI) et la règle bonne pratique de conduite CACES. Evolution du ratio des engagements / félicitations.
4.3. Amélioration des conditions de travail d'ordre organisationnel L'entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés, en agissant notamment sur l'organisation du travail.
4.3.1. Engagement de développer la polycompétence
Polyvalence : capacité d'un salarié à occuper plusieurs postes de travail différents.
Polycompétence : maîtrise de plusieurs compétences permettant d'exercer plusieurs activités.
Dans les établissements dans lesquels existent des facteurs de risques professionnels, la société souhaite limiter la durée d'exposition à chacun des risques. A cet effet, elle poursuit et développe le dispositif de rotation des postes, et la polyvalence au poste permettant de limiter la durée d'exposition de chaque salarié aux facteurs de risques.
Ce travail, engagé notamment sur le site de Saint-Pol-sur-Ternoise, est progressivement étendu à l'ensemble des établissements concernés. Il porte particulièrement sur les critères d'exposition suivants : gestes répétitifs, port de charges et postures pénibles.
Objectif : Elaboration de grilles de polyvalence et polycompétence en fonction des rotations de poste effectuée par les salariés.
4.3.2. Maintenir et développer le dispositif d'échauffement à la prise de poste L'échauffement est une phase de transition entre le repos et l'effort visant à se préparer physiquement et mentalement à son activité. L'échauffement met progressivement en condition l'organisme : articulations, muscles, système cardio-respiratoire et le mental. Il contribue à diminuer le risque de blessures.
Un échauffement permet de permet de diminuer le risque de blessures. La résistance mécanique des muscles diminue avec la chaleur ce qui augmente leur souplesse. Les tendons sont plus élastiques et les muscles plus souples ce qui diminue le risque de déchirure et d'élongation.
Pour les salariés travaillant sur des postes pour lesquels une sollicitation physique est importante et dès lors que la prise de poste se fera en début de journée, un dispositif d'échauffement sera organisé.
Le déploiement du dispositif est rendu obligatoire sur toutes les lignes et postes de travail classés rouges et oranges. Pour les sites ayant déjà déployé ce dispositif (Illkirch, Saint-Pol), le présent accord en assure la pérennité et l'extension.
Indicateur de suivi : % de secteurs production / exploitation disposant d'un dispositif d'échauffement formalisé – début d'accord / fin d'accord.
Objectif : 100% des postes rouges et oranges disposent d'un dispositif d'échauffement en fin d'accord.
4.4. L'aménagement des fins de carrière L'entreprise a également choisi de mettre en place des actions destinées à aménager et à compenser la fin de carrière des salariés. Des mesures sont ainsi envisagées, en ce qui concerne les fins de carrières avec des mesures spécifiques pour les salariés exposés à des facteurs de risques ou font l'objet de restrictions médicales.
4.4.1. Facilitation du tutorat La société favorise et encourage la mise en place du tutorat, notamment en fin de carrière, pour permettre la transmission des savoir-faire vers les nouveaux arrivants ou intérimaires.
A la demande des salariés volontaires exposés à un ou plusieurs facteurs de risque au-delà des seuils réglementaires, la société examinera la possibilité d'organiser une mission d'accompagnement en qualité de tuteur, dans la limite de 50% du temps de travail.
Le présent dispositif n'a pas encore trouvé d'application généralisée sur les sites industriels et logistiques. Il est maintenu dans l'accord afin de permettre son déploiement progressif selon les opportunités et les besoins identifiés sur chaque site.
Objectif : Favoriser et encourager ce dispositif de tutorat dès lors que les organisations le permettent.
4.4.2. Favoriser les passages à temps partiel pour les Seniors âgés de 55 ans et plus
Cas Général
Un dispositif d'aide au passage à temps partiel pour les Seniors âgés de 55 ans et plus est en place, et plus particulièrement ceux dont l'état de santé constaté par le Médecin du Travail le justifierait, à leur demande et en accord avec l'entreprise, selon les modalités définies par l'accord de branche. Toutefois le complément de rémunération versé en cas de passage à temps partiel est aménagé comme suit :
75% de l'abattement susceptible d'être effectué les six premiers mois,
50% de l'abattement susceptible d'être effectué les six mois suivants,
25% de l'abattement susceptible d'être effectué les six mois suivants.
Exemple pour un salarié qui passerait à mi-temps :
Avant passage
Mois 1 à 6
Mois 7 à 12
Mois 13 à 18
À partir du 19ème mois
Taux d'activité 100% 50,0% 50,0% 50,0% 50,0% Taux de rémunération* 100% 87,5% 75,0% 62,5% 50,0% * Base + Ancienneté
Le salaire de référence qui servira de base pour le calcul de la prime annuelle et de la prime de vacances sera le salaire incluant le complément tel que défini ci-dessus. Les taux de maintien de rémunération présentés ci-dessus sont établis sur la base d’un passage d’un temps plein à un temps partiel.
Pour les salariés déjà à temps partiel, le maintien de rémunération est calculé conformément aux dispositions ci-dessus, sur la base de la baisse effective de leur durée de travail.
Cas des salariés exposés à un ou des facteurs de risques professionnels :
tels que définis par la loi, pendant plus de 15 ans sur la durée de leur carrière au sein de la société Herta, et âgés de 55 ans minimum, y compris les équipes alternées sans minimum d'horaire de nuit (avenant du 15/12/2020 en annexe 7).
La rémunération des salariés concernés sera adaptée sur un maximum de 24 mois, par le versement d'un complément mensuel de rémunération égal à :
80% de l'abattement susceptible d'être effectué les six premiers mois,
60% de l'abattement susceptible d'être effectué les six mois suivants,
40% de l'abattement susceptible d'être effectué les six mois suivants,
10% de l'abattement susceptible d'être effectué les six mois suivants.
Exemple pour un salarié qui passerait à mi-temps :
Avant passage
Mois 1 à 6
Mois 7 à 12
Mois 13 à 18
Mois 19 à 24
À partir du 25ème mois
Taux d'activité 100% 50,0% 50,0% 50,0% 50,0% 50,0% Taux de rémunération * 100% 90,0% 80,0% 70,0% 55,0% 50,0% * Base + Ancienneté Cette aide est conditionnée par un passage à temps partiel d'une durée de 12 mois minimum et jusqu'à 24 mois maximum. Les dispositions ci-dessus s’appliquent selon les modalités définies ci-après pour les salariés déjà à temps partiel.
Le dispositif de temps partiel senior peut bénéficier aux salariés à temps plein comme à ceux déjà employés à temps partiel.
Pour les salariés déjà à temps partiel, le maintien de rémunération et les avantages associés sont calculés uniquement sur la baisse de temps de travail résultant de l’entrée dans le dispositif, sans reconstitution des effets des réductions antérieures du temps de travail.
La durée de travail servant de base au calcul du maintien de rémunération correspond à la durée moyenne contractuelle effectivement réalisée au cours des douze (12) mois précédant l’entrée dans le dispositif. Cette durée doit refléter la situation normale et habituelle du salarié.
Le dispositif de temps partiel senior ne peut être mobilisé qu’une seule fois par salarié. Il a pour objet d’accompagner une transition vers la fin de carrière et ne peut être utilisé pour organiser des réductions successives de la durée du travail.
Cotisations de retraite et indemnité de départ
La Convention Collective Nationale prévoit, afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, et sous réserve que la durée du temps partiel ne soit pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, que les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. La société prendra en charge le surplus de cotisations patronales et salariales. A titre exceptionnel dans le cadre du présent accord, le calcul des cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et du régime de prévoyance est maintenu, pendant toute la durée d'application du temps partiel Senior, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d'un travail à temps plein pour les deux dispositifs. Il est rappelé que les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, affecter tout ou partie de leur Indemnité de Départ en Retraite au financement de leur congé de fin de carrière ou au maintien total ou partiel de leur rémunération dans le cadre d’un temps partiel senior. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui utilise son indemnité de départ à la retraite pour financer un temps partiel ou un temps réduit ne peut pas bénéficier du dispositif de retraite progressive.
4.4.3. Abondement du Compte Epargne Temps Le dispositif du compte épargne temps, mis en œuvre dans l'entreprise peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière dans le délai de trois ans qui précède leur départ en retraite.
Les conditions d’utilisation standard du Compte Epargne Temps comme congés de fin de carrière sont reprises dans le paragraphe “3.4. Abondement de l’entreprise” de l’Accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps de 2026.
En cas d'utilisation du Compte Epargne Temps comme congés de fin de carrière, les droits des salariés exposés à un ou plusieurs critères de risque au-delà des seuils réglementaires, seront majorés par l'entreprise exclusivement en temps de :
20% pour les congés inférieurs à trois mois,
25% pour les congés compris entre trois et six mois,
30% pour les congés supérieurs à six mois.
Il est ici précisé que le temps supplémentaire issu de l’abondement de l’entreprise ne saurait être payé s’il n’est pas consommé pour quelques raisons que ce soit.
4.5. Le maintien en activité et la prévention des salariés exposés aux facteurs de risques La société souhaite favoriser, en étroite collaboration avec les services de médecine du travail, le maintien en activité des salariés exposés à des facteurs de risques par les mesures suivantes :
4.5.1. Les formations Gestes et Postures spécifique métier Les manutentions manuelles constituent un facteur de risque présent dans certains établissements de la Société, susceptible d'avoir un effet sur le maintien dans l'emploi des salariés exposés.
Afin d'en réduire les effets, la Société s'engage à :
Renforcer les actions de formation Gestes et postures sur l'ensemble des salariés, et assurer des recyclages afin d'entretenir les bonnes pratiques.
Etendre ces formations à l'ensemble des établissements, y compris le siège et la Force de Vente, avec l'intervention de l'ergonome au moins 1 fois sur la durée de l'accord.
Objectif : Former 100% des nouveaux embauchés en gestes et postures.
Indicateur : Nombre de salariés formés / nombre total par établissement.
4.5.2. Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés en restriction médicale L'entreprise entend continuer à assumer pleinement sa responsabilité sociale d'employeur, en renforçant la politique de maintien à l'emploi des salariés en restrictions médicale, mise en place ces dernières années, grâce à la déclinaison d'un plan d'actions durable et engagé, centré sur les bénéficiaires, en particulier les travailleurs reconnus handicapés et ceux soumis à des restrictions permanentes.
Ses objectifs prioritaires restent :
La réalisation d'une évaluation à partir de la grille nommée « observatoire », sur tous les sites, une fois par an, afin de garantir l'adéquation de leur emploi avec leur situation médicale ou de handicap.
Indicateur : Nombre de salariés soumis aux restrictions / nombre d'évaluation réalisée
Objectif : 100% des évaluations réalisées
La formation et sensibilisation des différents acteurs du maintien à l'emploi (RH, référents handicap, membres des CSSCT, infirmières et managers) au handicap.
Indicateur : Nombre de salariés formés / nombre de salariés concernés par ce suivi
Objectif : 100% des acteurs du maintien à l'emploi formés sur la durée de l'accord.
La pérennisation du comité de maintien à l'emploi (MAE) sur tous nos sites et de son suivi semestriel. Se réunissent, médecine du travail, RRH, référent handicap, infirmière, ergonome et membre du CSSCT autour des problématiques individuelles des bénéficiaires.
Accompagnement vers des solutions alternatives, entretien avec le RRH (un entretien sera à formaliser).
La société encouragera dans ce cadre les salariés à prendre systématiquement rendez-vous avec la médecine du travail dans le cadre de la visite de pré-reprise afin d'anticiper au mieux les reclassements salariés vis-à-vis de restrictions au poste ou inaptitude prévisible au poste.
4.5.3. Mesures en faveur de la mobilité vers des postes non exposés Lorsqu'un poste non soumis à des facteurs de risque est à pourvoir, à compétences équivalentes, la société s'engage à examiner prioritairement les candidatures des personnes positionnées sur des postes rouges ou oranges et/ou présentant des facteurs de risques professionnels.
Les souhaits de mobilité seront discutés dans le cadre des entretiens professionnels et des entretiens de mi-carrière.
4.6. Le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation L'entreprise a choisi d'engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés exposés à des facteurs de risques d'évoluer.
Les plans de formation devront consacrer une part du budget à la prévention des risques liée aux postes exposés. Entretien d'orientation de carrières et bilan de compétences pour les personnes concernées. Abondement au CPF : en cas de projet de reconversion engagé, abondement jusqu'à 100% des actions de formations, pour compléter le montant du CPF du salarié.
Indicateur : % de CPF abondé dans le cadre de projet de reconversion.
5. LE COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION (C2P) Ce compte a pour vocation de permettre aux salariés, exposés aux facteurs de risques, d'accumuler des points en vue de suivre des formations pour une reconversion sur un poste moins pénible, un passage à temps partiel rémunéré à temps plein, un départ plus tôt anticipé à la retraite, ou le financement d'un projet de reconversion professionnelle.
Le compte professionnel de prévention est ouvert aux salariés exposés à un ou plusieurs des 6 facteurs de risques suivants au-delà des seuils réglementaires : travail en équipes successives alternantes, travail de nuit, travail répétitif, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit.
Modifications apportées par le décret du 27 septembre 2023 :
La polyexposition à plusieurs facteurs de risques est mieux prise en compte,
Les seuils d'exposition sont abaissés pour le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes (cf. avenant n°1 du 15/12/2020 déjà applicable au sein de la société Herta),
Le plafond de 100 points sur la carrière est supprimé,
La valeur du point est portée à 500 euros (contre 375 euros précédemment) dans le cadre d'une utilisation pour formation,
4e utilisation du C2P : financement d'actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue d'une reconversion professionnelle,
Passage à temps partiel : 10 points ouvrent droit à une prise en charge pendant 4 mois (contre 3 mois auparavant) – attention : l'utilisation du C2P pour un passage à temps partiel est limitée à 80 points avant le 60e anniversaire du salarié,
Le Fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU) peut accorder des subventions aux entreprises éligibles pour réduire l'exposition aux risques ergonomiques.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de l'employeur.
La direction s'engage à prendre en charge le remboursement de la participation forfaitaire obligatoire pour toute action de formation réalisée par le salarié dans le cadre de formation sur temps de travail.
Objectif : Communication annuelle sur le fonctionnement du compte professionnel de prévention en CSSCT Centrale.
Objectif : 100% de prise en charge de la participation forfaitaire obligatoire pour les formations sur temps de travail.
6. SUIVI DE L'ACCORD En plus du suivi de la prévention des risques professionnels réalisé au niveau de la CSSCT Centrale, la société suivra l'état des mesures mises en œuvre dans cet accord dans le cadre de la Commission de suivi des Accords.
Une fois par an, la direction présentera en CSSCT Centrale les données actualisées de l'Observatoire Maintien dans l'emploi (restriction médicale et handicap) ainsi que le bilan des indicateurs de suivi définis dans le présent accord.
7. DISPOSITIONS GENERALES 7.1. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme.
7.2. Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail.
7.3. Modalités de dépôt et de publicité Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l'Entreprise :
Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
Fait à Noisy-le-Grand, le 27/05/2026.
Pour la Société HERTA SAS
Le Directeur des Ressources Humaines, M.
Pour l’organisation syndicale FO. M.
Pour l’organisation syndicale CFDT. M.
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC. M.
Pour l’organisation syndicale UNSA. M.
ANNEXES
Annexe 1 : Synthèse des améliorations par site (évolutions 2023 - 2025).
Annexe 2 : Fiche d'analyse des risques professionnels.
Annexe 3 : Détail des risques professionnels tel défini par l'article L. 4161-1 du Code du travail.
Annexe 4 : Outil de cotation ergonomique – ancienne méthode.
