La Société HESTIA dont le siège est au 1 rue de Tissonvilliers, SIREN 804 757 029, représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur de l’Unité de Valorisation Energétique de Sarcelles, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par:
Pour FO, monsieur xxx dûment mandatée, en sa qualité de délégué syndicale, Absence de la CGT qui n’a pas été représentée,
d'autre part,
La négociation annuelle obligatoire s’est engagée conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail sur les thèmes suivants : L’ensemble des informations a été communiqué lors des réunions.
-La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur
(article L. 2242-15 du code du travail)
-La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
(art. L. 2242-17 du code du travail),
Cette négociation s’est tenue au niveau de l’entreprise avec une délégation de représentants des salariés, composée des délégués syndicaux de l’entreprise.
Les différentes réunions ont eu lieu les 29 janvier, 25 février, 23 mars et 2 avril 2026, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d'aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l'application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent article relatif à la politique salariale concernant le personnel non cadre s’appliquent au personnel relevant de la classification ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise de la convention collective de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique, toutes qualifications confondues, sous réserve de leur appartenance aux effectifs de l’entreprise au 1er janvier 2026 et encore présents à l'effectif de l'entreprise à la date de mise en œuvre des mesures telles que définies dans le présent accord.
Cet accord ne s’applique pas aux apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable ainsi qu’aux collaborateurs embauchés en CDI ou CDD après le 1er janvier 2026.
ARTICLE 2 - SALAIRE DE BASE
2-1 : OUVRIERS et ETAM
Les salaires mensuels bruts de base sont affectés d’une augmentation générale de :
pour le personnel ouvrier et ETAM des filières administratives, exploitation et de maintenance de
1.2%.
Cette augmentation sera effective sur la paie du mois d’avril avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 pour les collaborateurs répondant aux conditions de l’article 1 de cet accord.
ARTICLE 3 - PRIME D’ASTREINTE
La Direction accepte d’augmenter le montant de l’Unité de Base (UB) permettant le calcul de l’astreinte pour le personnel de maintenance. L’UB actuelle est de 29. La Direction accepte de porter la valeur de l’UB à 30 à compter du 1er mai 2026 (Variable de mai sur paie de juin 2026).
ARTICLE 4. INDEMNITÉ CASSE CROÛTE :
Le montant de l’indemnité casse-croûte
passe de 6.85€ à 7,15€ (+4,38%) par jour travaillé pour les salariés concernés à compter du 1er mai 2026. Cette augmentation concerne les éléments variables du mois de mai versés sur la paie de juin 2026.
ARTICLE 5 - PRIME D’ANCIENNETE
Les parties conviennent de récompenser la fidélité au sein de la société. En conséquence, il est convenu de faire évoluer les taux d’ancienneté des paliers à partir de 5 ans d’ancienneté dans la société. Cette évolution de taux prendra effet au 1er mai 2026 sans rétroactivité.
L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté reste inchangée à savoir salaire de base * taux d’ancienneté associé. Le nouveau taux s’applique au 1er mai 2026.
Le présent barème se substitue à tout barème antérieur applicable au sein de la société. Les paliers 2,3 et 4 ans d’ancienneté ne sont pas modifiés.
La société est couverte sur ce point par l’accord d’intéressement HESTIA qui s’est terminé le 31 décembre 2025. Un nouvel accord sera négocié au plus tard avant le 30 juin 2026.
HESTIA entre également dans le champ d’application de l’accord de participation Groupe VEOLIA RVD, du Plan d’Épargne Groupe VEOLIA ENVIRONNEMENT (PEG) et du Plan d’Epargne Retraite Collectif du Groupe VEOLIA ENVIRONNEMENT (PER-COLlectif).
ARTICLE 7. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL :
Conformément aux articles. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
7.1. Télétravail
a) Travail à distance
Pour rappel, un accord national RVD du 24 décembre 2021 a été signé afin de déployer l'accord Groupe et de fixer les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale.
Cet accord est appliqué depuis cette date au sein de la société HESTIA qui relève de son périmètre d'application pour l'intégralité de ses établissements.
b) Prestation de service social du travail
La Direction a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail. Ce prestataire met à disposition du personnel de l'entreprise les services d'une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d'intervention, à maintenir l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
7.2. Gestion des fins de carrière
Un accord national sur l'aménagement des fins de carrières a été signé, pour une durée indéterminée, le 29/11/2024, par l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national et applicable à toutes les sociétés de RVD.
Les dispositifs mis à disposition des salariés pour aménager leur fin de carrière s'articulent autour de 4 thèmes: 1. La retraite progressive 2. L'aide à la reconversion professionnelle 3. Des actions de formation/sensibilisation 4. La conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps
Il conviendra en CSE de veiller à sa communication et à son application.
7.3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et l’insertion professionnelle de collaborateurs en difficultés demeurent une préoccupation constante de la société HESTIA, notamment par le biais des actions menées en collaboration le service RH et les intervenants externes comme le médecin du travail, le facilitateur de la collectivité.
7.4. – Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques s’inscrit dans les enjeux d’efficacité et d’organisation tant individuelle que collective au sein de l’entreprise. Il est également associé au développement du recours au télétravail.
L’usage des outils numériques soulève toutefois la problématique des frontières devenant floues entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui relève de la responsabilité de l’employeur, garant de l’obligation de sécurité et de santé de ses salariés, mais également du respect des règles applicables en matière de durée du travail.
La société entend faire bénéficier l’ensemble de ses salariés des progrès offerts par le développement des outils numériques, tout en veillant à assurer le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, ainsi que le respect des temps de repos et de congés. C’est dans ce contexte que, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés, les signataires du présent accord ont souhaité affirmer l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des outils numériques. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES :
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
8.1. - Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
8.2. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord sera notifié par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
8.3. - Date d'entrée en application
Cet accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt prévues par l’article L2231-6 du code du travail.
8.4. - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales.
8.5. - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail.
8.6. - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
8.7. - Dépôt et publicité
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d'être publié sur la base nationale des accords collectifs (C.trav., art. L. 2231-5-1).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l'entreprise.
