ACCORD sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
HEWLETT PACKARD FRANCE
Années 2024 – 2025 - 2026
Entre les soussignés :
La société HEWLET PACKARD France SAS, immatriculée au X de X sous le numéro et dont le siège social se situe au 4 rue Paul LAFARGUE 92800 PUTEAUX, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines , dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après « HPE »,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.F.E-C.G.C.
d’autre part
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PRÉAMBULE : PAGEREF _Toc180018675 \h 4
1ACTIONS TRANSVERSES AUX 4 DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc180018676 \h 6
1.1Doter le réseau féminin de moyens financiers annuels PAGEREF _Toc180018677 \h 6 1.2Sensibilisation des salariés à la Mixité en Entreprise PAGEREF _Toc180018678 \h 6 1.3Ateliers de sensibilisation à la prévention de la discrimination à l’embauche et diversité en entreprise PAGEREF _Toc180018679 \h 6 1.4Procédures d’alerte en cas de harcèlement PAGEREF _Toc180018680 \h 7 1.5Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc180018681 \h 7
2DOMAINE D’ACTIONS : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE) PAGEREF _Toc180018682 \h 8
2.1Politique d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et des pratiques X PAGEREF _Toc180018683 \h 8 2.1.1Terminologie non discriminante des offres d’emploi PAGEREF _Toc180018684 \h 8 2.1.2Non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc180018685 \h 9 2.1.3Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement PAGEREF _Toc180018686 \h 9 2.1.4Poursuite de la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire/universitaire et les écoles cibles PAGEREF _Toc180018687 \h 9 2.2Définir et atteindre des objectifs chiffrés de recrutement PAGEREF _Toc180018688 \h 10 2.2.1Atteindre des objectifs chiffrés de recrutement de femmes PAGEREF _Toc180018689 \h 10 2.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc180018690 \h 10
3DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE (développement professionnel et gestion de carrière des femmes) PAGEREF _Toc180018691 \h 11
3.1Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers PAGEREF _Toc180018692 \h 11 3.2Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc180018693 \h 12
4DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES PAGEREF _Toc180018694 \h 13
4.1Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc180018695 \h 13 4.1.1Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc180018696 \h 13 4.1.2Gestion des réunions / Courrier électronique et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180018697 \h 13 4.1.3Recours au temps partiel PAGEREF _Toc180018698 \h 14 4.1.4Prise en compte des responsabilités familiales dans le cadre de l’organisation des formations PAGEREF _Toc180018699 \h 14 4.1.5Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc180018700 \h 14 4.2Mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc180018701 \h 14 4.2.1Dispositifs d’accompagnement spécifiques aux salariés/salariées concernés par des congés maternité / adoption / parentaux / paternité PAGEREF _Toc180018702 \h 15 4.2.2Communication sur la parentalité PAGEREF _Toc180018703 \h 17 4.3Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc180018704 \h 17
5.1Les objectifs partagés par les parties signataires de l’accord PAGEREF _Toc180018706 \h 18 5.2Mise en œuvre de la méthode des « compa-ratios corrigés » pour réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc180018707 \h 18 5.2.1Démarche et étapes d’analyse PAGEREF _Toc180018708 \h 19 5.2.2Périmètre d’analyse PAGEREF _Toc180018709 \h 19 5.2.3Méthode d’analyse PAGEREF _Toc180018710 \h 20 5.2.4Processus de calcul pour la détermination des écarts salariaux PAGEREF _Toc180018711 \h 20 5.2.5Modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux PAGEREF _Toc180018712 \h 22 5.2.6Réserve budgétaire spécifique pour la compensation des éventuels écarts salariaux PAGEREF _Toc180018713 \h 23 5.2.7Calendrier des mesures collectives PAGEREF _Toc180018714 \h 23 5.3Méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité PAGEREF _Toc180018715 \h 23 5.4Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc180018716 \h 24
6SUIVI DE L’ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES PAGEREF _Toc180018717 \h 25
6.1Objectifs PAGEREF _Toc180018718 \h 25 6.2Fonctionnement relatif à la saisine de la commission « Egalité professionnelle » pour le traitement des cas salariaux individuels PAGEREF _Toc180018719 \h 25
7CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD, MODALITÉS DE DÉPÔT PAGEREF _Toc180018720 \h 26
7.1Champ d’application PAGEREF _Toc180018721 \h 26 7.2Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc180018722 \h 26 7.3Modalités de dépôt PAGEREF _Toc180018723 \h 26 7.4Publicité de l’accord PAGEREF _Toc180018724 \h 26
La mixité des équipes de HPE est un élément clé de leur performance et de leur succès. Il s’agit non seulement de recruter, développer et retenir des personnes aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti de ces différences, en faisant en sorte que chaque employé puisse contribuer au succès de l’entreprise en y exprimant tout son potentiel.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
Historiquement, cette conviction s’est traduite par le lancement dès 1994, d’un "programme diversité".
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions légales en vigueur, que des accords sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes entre la Direction et les organisations syndicales ont été signés les 15 avril 2010, 3 mars 2015, 25 octobre 2018, le 27 septembre 2021 et le 24 octobre 2024 témoignant ainsi d’une volonté de poursuivre cet engagement d’égalité de traitement.
La situation à fin FY2023 est la suivante :
le taux de recrutement en CDI est de 30% (recrutements de femmes sur la période FY21 à FY23),
le taux de féminisation des équipes est de 30%,
Le taux de recrutement des apprenties/stagiaires est de 32% (recrutements d’apprentis/stagiaires dont femmes),
Les écarts salariaux H/F ont été réduits au travers de la méthodologie de « compa ratio corrigés », et en s’appuyant sur une réserve budgétaire spécifique dédiée. L’expert Sextant dans son rapport rendu en juin 2024 précisait d’ailleurs : Les écarts F/H brut chez X sont passés de -2,21 % en 2023 à -1,39 % en 2024
La Direction est attachée à appréhender l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous un prisme large au travers d’actions qualitatives et quantitatives, au-delà de la simple résorption des écarts salariaux.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies les afin de négocier l’accord triennal. Pour ce faire, le CSE a mandaté préalablement à la négociation une expertise menée par le cabinet X sur le positionnement de X en matière d’égalité professionnelle. Le rapport a été rendu en Juin 2024 et a permis d’enrichir ce présent accord.
C’est ainsi que, conformément aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 4 domaines d’actions suivants parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du Code du travail :
La rémunération (domaine d’action obligatoire)
Le recrutement
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Direction souhaite également rappeler, dans cet accord, l’importance de la formation dans le cadre de l’évolution professionnelle qui participe à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, notamment pour favoriser la promotion transverse des femmes au sein de l’entreprise.
Pour chacun des domaines précités, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
ACTIONS TRANSVERSES AUX 4 DOMAINES D’ACTIONS
Il est important de revenir sur certaines actions transverses qui seront menées afin de contribuer à l’atteinte des objectifs des 4 domaines d’actions retenus et détaillés au sein de cet accord.
Doter le réseau féminin de moyens financiers annuels
Dans une perspective de promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à l’externe, il existe chez X un réseau de femmes et d’hommes (Women@work) très actif, sponsorisé par les Comités de Direction, à l’origine de nombreuses initiatives, telles que conférences, séminaires, programme de mentoring ….
Dans l’objectif de renforcer la présence de ce réseau, la Direction de X dédiera annuellement un budget de 10000 € à ce réseau, ce qui lui permettra de mener à bien les activités en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et de participer pleinement à la promotion de la mixité en entreprise. En cas de projet particulier entraînant un dépassement de l’enveloppe budgétaire annuelle, le réseau Women@work conserve la possibilité de faire une demande de budget exceptionnel auprès de la Direction.
La Direction tient à renforcer sa coopération avec le réseau Women@work dans un objectif commun de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Certaines actions énumérées dans le présent accord peuvent être ainsi à l’initiative du réseau.
Sensibilisation des salariés à la Mixité en Entreprise
Dans la poursuite de l’objectif d’évolution des mentalités sur l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes, la Direction organisera des événements de sensibilisation (cafés partage, quick calls…) sur la Mixité Femmes-Hommes à destination des salariés.
La Direction s’engage à œuvrer avec Women@work pour organiser des e-cafés réguliers, notamment avec les nouveaux embauchés, afin de présenter l’activité de ce réseau et de faire une sensibilisation globale sur le sujet.
La Direction s’engage également à ajouter un volet « mixité / égalité professionnelle » dans le livret d’accueil aux nouveaux embauchés afin de promouvoir la politique d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise dès leur arrivée.
Ateliers de sensibilisation à la prévention de la discrimination à l’embauche et diversité en entreprise Tous les salariés (contributeurs individuels et managers) se verront proposer plusieurs modules de sensibilisation annuels par la Direction mondiale qui auront pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle femmes-hommes et de l’importance de la mixité en entreprise.
De plus, en France, Women@work a lancé une nouvelle expérience collective et ludique à travers des ateliers collaboratifs appelés Maillon Fort. Ces ateliers permettent de créer les conditions d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes en entreprise, en rendant les enjeux accessibles pour tous. Ils ont pour objectif de donner une vue d’ensemble aux salariés pour une meilleure prise de conscience des enjeux d’égalité en entreprise. Une compréhension de ces enjeux favorise des initiatives efficaces et pérennes afin de :
Approfondir ses connaissances sur les causes et effets des inégalités
Identifier des leviers d’action
Réduire les inégalités salariales
Favoriser la mixité des métiers
Promouvoir les femmes dans des fonctions dirigeantes
Inspiré par la Fresque du Climat, ces ateliers seront déployés sur site sur les 3 prochaines années grâce à des animateurs/facilitateurs internes, formés spécifiquement à l’exercice par un organisme externe.
Des communications seront envoyées à l’ensemble des salariés leur recommandant de participer à ces ateliers.
Procédures d’alerte en cas de harcèlement
Malgré tout, le sexe étant encore à l’origine de fait de harcèlement, il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire une politique de prévention permettant de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis.
A cet effet, une procédure interne de traitement des situations de harcèlement existe au niveau global et local. Cette dernière pourra être mise à jour en fonction de l’évolution de la législation sans qu’il soit nécessaire de renégocier le présent accord.
Elle a pour objectif de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes. La Direction s’engage à communiquer sur le processus à suivre en cas de harcèlement sur l’intranet Ressources Humaines dans la section « Diversité, Ega pro & Handicap ».
Les parties signataires affirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes concernées.
Dans le cas où les résultats de l’enquête ont mis en lumière des facteurs de mise en tension dans l’environnement de travail, des actions pourront être prises de façon plus globale.
De plus, il est important de rappeler qu’un module de sensibilisation au harcèlement est rendu obligatoire par la Direction mondiale tous les ans à travers son parcours de formation SBC pour tous les salariés.
La Direction s’engage dans ce cadre à communiquer davantage aux salariés les dispositifs contre le harcèlement, notamment la disponibilité d'un / d'une référente : webinaire, page web dédiée, adresse email, communication ciblée ...
Indicateurs chiffrés
Par an et au terme des 3 ans :
Bilan des activités Women@work
Nombre de sensibilisations proposées par la Direction mondiale suivies par les salariés français
Nombre d’ateliers Maillon fort organisés et nombre de participants par genre et avec la distinction contributeurs/managers
Nombre de situations de harcèlement remontées
DOMAINE D’ACTIONS : RECRUTEMENT (ACCROITRE LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE)
La société en France s’appuie principalement, sur des compétences commerciales et techniques regroupées dans des agences dédiées, en région et en Ile de France ainsi que sur des fonctions centrales. La population cadre représente 93% des effectifs. La majorité de recrutements au sein de X s’effectue sur des profils commerciaux et techniques, principalement sur les activités Ventes.
Les chiffres en matière de féminisation et de recrutement listés en préambule de cet accord sont à mettre en rapport avec les objectifs fixés dans le précédent accord avec un taux de recrutement de femmes ciblé à 31%. La société HPE confirme sa volonté de diversifier ses effectifs afin d’apporter aux organisations internes des éclairages et des angles de vue différents pour ainsi enrichir sa créativité et sa force de proposition.
La société HPE a depuis plusieurs années, dans le cadre de son engagement sociétal de promotion de la diversité et notamment dans le cadre du programme « Inclusion et Diversité », porté une attention toute particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Hommes/Femmes dans le cadre de ce processus. Le programme « Inclusion et Diversité » ne constituera pas en lui-même l’ensemble des efforts de X en France qui est soumis au respect du Code du Travail et en particulier à l’article L.2253-1 et de toutes les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
La société HPE souhaite poursuivre cette politique de recrutement des femmes en CDI, tout en portant une attention toute particulière au recrutement d’apprenties / stagiaires qui représente un des viviers de recrutement en CDI.
Politique d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et des pratiques de HPE Afin de pouvoir œuvrer en faveur de la promotion de la politique d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et des pratiques X en la matière, la Direction s’engage à respecter la politique diversité de HPE dans le cadre de la gestion opérationnelle des recrutements et à atteindre les engagements suivants :
Respect des processus favorisant le recrutement de femmes avec notamment une terminologie non discriminante pour toutes les offres de poste émises en interne et en externe,
Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement,
Renforcement de la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire et les écoles cibles,
Respect des objectifs de recrutements de femmes en CDI et d’apprenties / stagiaires.
Création d’un argumentaire chiffré propre à inciter les femmes à postuler chez X pour leur carrière (perspectives d'évolution dans l'entreprise, salaires, politique de mixité) de nature à augmenter le taux de féminisation.
Par ailleurs, HPE s’engage à rédiger un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives, à la non-discrimination dans l’entreprise.
Terminologie non discriminante des offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Non-discrimination à l’embauche
La Direction garantit que les salaires d’embauche des femmes et des hommes soient équivalents, pour un emploi similaire, à expériences et compétences égales, en application des articles L.1132-1 et L.3221-3 et suivants du Code du travail.
Contractualisation des engagements de respect de la diversité avec les cabinets de recrutement Tous les cabinets de recrutement avec lesquels HPE contracte s’engagent à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à participer à notre objectif de recrutement en proposant des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.
Le cahier des charges soumis aux cabinets de recrutement comporte ces engagements.
Tous les cabinets de recrutement signent cet engagement.
Par ailleurs, les Ressources Humaines informeront les cabinets de recrutement des objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle et assureront un suivi des indicateurs.
Poursuite de la campagne de communication interne et externe vers le milieu scolaire/universitaire et les écoles cibles Dans le cadre de l’initiative « Inclusion et Diversité » et notamment de la promotion de la diversité Femmes-Hommes au sein de la société, des actions ont été menées envers le milieu éducatif :
Participation à des forums d’écoles cibles avec la présence d’une femme salariée de la société.
Témoignages, tables rondes, conférences et autres événements internes et externes dont les Conférences Métiers avec présence féminine organisés en interne à destination des femmes et avec la participation de personnes extérieures.
La Direction souhaite continuer son investissement auprès des milieux éducatifs (collèges, lycées, universités, grandes écoles) à travers les initiatives d’ores et déjà mises en place.
Ces campagnes auprès des milieux éducatifs, menées conjointement avec le réseau Women@work, seront favorisées et sponsorisées par la DRH, afin de permettre de renforcer l’attractivité de l’entreprise, de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière d’égalité femmes-hommes et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières métiers aujourd’hui occupées majoritairement par des hommes.
A ce titre, la société HPE sollicitera des initiatives auprès de femmes exerçant des métiers peu féminisés afin de les encourager à participer à des présentations de leur métier notamment dans le cadre de forums emploi ou lors de présentations en milieu scolaire/universitaire.
Définir et atteindre des objectifs chiffrés de recrutement
Atteindre des objectifs chiffrés de recrutement de femmes
La société HPE en France met en place des efforts pour recruter des femmes de tout âge. De plus, la politique « Inclusion et Diversité » au niveau Global et soutenue par la Direction HPE en France met une emphase particulière sur le recrutement au féminin et plus spécifiquement auprès des profils juniors : jeunes diplômés, stagiaires, apprentis et pour des postes de Vente et techniques.
La Direction se fixe les objectifs suivants :
Atteindre un objectif de recrutement de femmes en CDI de 31% de tout âge.
Atteindre un objectif de 50% d’apprentis/stagiaires féminines recrutées au terme des 3 ans de l’accord.
50% des contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI conclus avec des femmes.
En vue d’atteindre ces objectifs dans le processus de recrutement, la Direction présentera au Manager recruteur au moins une candidature féminine sur les métiers dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre aura été reçue. La liste de candidats sélectionnés (« short list ») devra, dès lors que le profil correspond aux critères de l’offre, comporter au moins une candidature féminine. Le manager motivera systématiquement le choix du candidat final.
Dans cette même optique, pour faire face aux difficultés de recrutement de profils féminins dans les métiers d’ingénieurs, traditionnellement masculins et maximiser ainsi ses chances de recruter des femmes, HPE s’emploie à diversifier ses sources d’approvisionnement de CV au-delà des seules écoles cibles et à faire connaître ses métiers auprès des étudiantes (site internet, forum grandes écoles, Universités, cooptation…).
De plus, la Direction suivra le processus de recrutement (candidature/short list/recruté) par types de métiers afin d’analyser plus précisément l’attractivité de HPE.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise (DRH, mais également managers recruteurs, membres du Comité de Direction) participe à la mise en œuvre de la politique Diversité Femmes-Hommes et s’engage ainsi à respecter les objectifs définis à leur niveau et à défaut, à prendre des mesures correctives.
Enfin, afin de favoriser le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord, en termes de recrutement, la Direction s’engage à communiquer le genre des nouveaux embauchés dans les reportings mensuels communiqués aux représentants du personnel.
Indicateurs chiffrés Par an et pour les 3 ans:
Nombre d’actions de communication réalisées (forums avec présence de femmes, interventions en milieu scolaire ou universitaire)
Nombre de femmes embauchées en CDI VS nombre d’hommes embauchés en CDI
Nombre de femmes stagiaires/apprenties embauchées VS nombre d’hommes stagiaires/apprentis embauchés
Nombre de contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI par genre
Nombre total de candidatures féminines VS Nombre total de candidatures masculines
Nombre de femmes en short-list VS nombre d’hommes en short-list
DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE (développement professionnel et gestion de carrière des femmes)
Globalement, la carrière d’une femme peut sembler moins linéaire et continue que la carrière d’un homme compte tenu notamment des périodes de maternité. Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière que ce soit pour les femmes ou pour les hommes. Les parties souhaitent continuer à progresser en matière de déroulement de carrière et de promotion des femmes ; en favorisant la mobilité interne et la mobilité transverse des femmes par la formation ainsi qu’en parallèle leur promotion à des postes à plus hautes responsabilités.
Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers Les signataires du présent Accord réaffirment l’importance de l’évolution professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, des promotions qu’au niveau de l’évolution salariale.
Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion, d’accès aux postes à responsabilités et aux responsabilités managériales. L’évolution professionnelle s’entend de tout changement de fonctions, qu’il s’agisse d’une mobilité transverse/horizontale ou verticale qui a fait l’objet d’une acceptation par la salariée d’une offre émise en interne. Cette mobilité peut s’effectuer sur un poste de même niveau de Management Level.
Par ailleurs, la Direction s’engage également à porter une attention particulière sur les organisations « peu féminisées » afin d’y améliorer la mixité.
Afin de favoriser la mobilité interne et les candidatures de femmes sur des métiers ou dans des secteurs d’activité « traditionnellement » masculins, la Direction organisera des ateliers spécifiques sur les métiers de HPE.
Afin de promouvoir la mobilité féminine au sein de HPE, la Direction s’engage à déployer des communications destinées à promouvoir et valoriser les parcours féminins et les réussites féminines, qu’elles soient « contributeur individuel » ou manager.
Enfin, la Direction s’engage à atteindre un seuil annuel de femmes participantes aux programmes « Talents » ou « mentoring » déployés au niveau local, régional ou Corporate qui reflètent la proportion de femmes dans la société.
Les Responsables Ressources Humaines s’assureront de l’homogénéité des promotions des femmes au regard de celles des hommes par le suivi du taux de promotion des femmes dans chaque Management Level comparé à celui des hommes. Une attention particulière sera portée sur les salarié(e)s Non-Cadres. Des actions correctives pourront être envisagées à la suite de ce suivi.
Si le/la salarié(e) s’estime traité(e) de façon inégalitaire en termes d’évolution de carrière, il/elle aura la possibilité de contacter le ou la responsable RH de son organisation pour analyser la situation et définir un plan d’actions adapté si applicable.
Par ailleurs, en vue de pouvoir s’assurer de l’équité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au regard des promotions, la Direction suivra le taux de promotion par genre des salariés à temps partiel.
Pour garantir au mieux l’égalité des chances, l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés en interne.
Indicateurs chiffrés
Par an et au terme des 3 ans :
Nombre et pourcentage de mobilité des femmes VS Nombre et pourcentage de mobilité des hommes (nombre de F/H ayant pourvu une req. ouverte en interne par rapport au nombre de req. ouvertes au global en interne)
Nombre et pourcentage de promotion des femmes par Management Level VS Nombre et pourcentage de promotion des hommes par Management Level
Nombre et pourcentage de promotion de femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction VS Nombre et pourcentage de promotion d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction
Nombre et pourcentage de mobilités de femmes par rapport à l’effectif féminin VS Nombre et pourcentage de mobilités d’hommes par rapport à l’effectif masculin
Taux de féminisation par Business Unit
Taux de féminisation par Management Level
Nombre et pourcentage de promotion des salariés à temps partiel par genre
Ancienneté dans le Management Level
DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont partie intégrante des politiques Ressources Humaines de HPE notamment à travers les accords temps de travail du 24 mai 2023 et télétravail du 2 Juin 2021.
Les parties s’accordent à rappeler que ces politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle.
Par ailleurs, la Direction réitère le souhait exprimé de donner à chacun un cadre harmonieux et clair permettant de conserver la flexibilité et l’autonomie, tout en la conciliant avec la nécessaire prise en compte des vies personnelles, dans une approche dynamique et pragmatique.
Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail dans le respect des dispositions légales.
Mesures en faveur de l’articulation des temps de vie
Assurer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail
Les salariés de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ des sites HPE dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les règlements intérieurs.
Les modalités d’organisation du temps de travail sont prévues dans l’accord Temps de travail le 23 Mai 2023 actuellement en vigueur.
La Direction rappelle que l’accord télétravail signé le 2 juin 2021 vise à promouvoir une organisation du travail de type « hybride » afin de favoriser une flexibilité dans l’organisation vie professionnelle / vie personnelle.
Gestion des réunions / Courrier électronique et droit à la déconnexion
La Direction souhaite lutter contre la culture du présentéisme afin que les hommes et les femmes puissent pleinement jouer leur rôle parental et ce, dans le respect de leurs engagements professionnels.
Les Managers devront privilégier l’organisation de réunions depuis la France, sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h le soir, afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et ce, dans le respect des activités des organisations.
La Direction invite les Managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 8h00, ainsi que le week-end.
Il conviendra d’éviter, sauf urgence, l’envoi de mails durant cette période. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Les Managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs salariés travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.
Par ailleurs, la tenue d’événements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels ou obligations parentales.
Les présentes dispositions complètent les dispositions sur le Droit à la Déconnexion de l’Accord ATT signé entre la Direction et les Organisations Syndicales le 23 Mai 2023.
Recours au temps partiel Les dispositions relatives au temps partiel sont décrites dans l’accord Temps de travail actuellement en vigueur.
La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les salariés, les Managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Ainsi, à ce titre, il sera vérifié que les salariés en temps partiel ont un taux de promotion comparable aux salariés à temps plein. Dans la même lignée, afin de contribuer à un équilibre vie professionnelle/vie personnelle en favorisant notamment le temps partiel, un contrôle annuel sera effectué par les RH, après exercice de révision salarial, pour s’assurer que les salariés à temps partiel, ne sont pas pénalisés par leur temps de travail. Des mesures correctives seront mises en place, le cas échéant.
La Direction s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel.
A contrario du congé parental d’éducation à temps partiel, le retour à temps plein des salariés n’est pas systématique. Les salariés en temps partiel dont la demande de retour à temps plein serait refusée par le manager sont invités à se rapprocher du responsable Ressources Humaines de leur organisation afin de pouvoir étudier leur situation.
Prise en compte des responsabilités familiales dans le cadre de l’organisation des formations
La Direction s’engage à prendre en compte la situation des salarié(e)s dans l’organisation et la logistique des sessions de formations, notamment en évitant, dans la mesure du possible, d’organiser des sessions de formation le mercredi ou encore à privilégier l’organisation de sessions sur le site de rattachement des salarié(e)s participant à ces sessions ou encore de les faire en distanciel.
Congés pour évènements familiaux
Conformément à l’accord ATT actuellement en vigueur, à ce jour, HPE octroie des jours de congés au titre des évènements familiaux plus favorables que ceux en vigueur dans le code du travail et dans la convention collective et sans réduction de salaire.
Mesures en faveur de la parentalité
En préambule, les parties tiennent à rappeler l’existence, à ce jour et nonobstant toute modification de la politique mondiale, du congé paternité / maternité / adoption étendu de 26 semaines au sein d’HPE.
Les formalités à accomplir pour en bénéficier et les modalités de prise de ce congé sont disponibles sur l’Intranet RH.
Dispositifs d’accompagnement spécifiques aux salariés/salariées concernés par des congés maternité / adoption / parentaux / paternité
Accompagnement en cas de maternité, adoption, congé parental
Dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales issues de la loi du 4 aout 2014, la Direction s’engage à mener les actions suivantes :
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son Manager, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte notamment le recours au télétravail, les modalités de son remplacement temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
Après accord du manager et des RH, les salariées pourront pendant leur grossesse, aménager leur temps de travail en organisant des plages de télétravail ponctuelles ou en travaillant sur site avec des horaires décalés. Les salariées pourront également bénéficier des mesures applicables dans la convention collective en vigueur.
Un entretien sera mis en place pour tout parent ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le Manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour dudit congé.
Le/la salarié(e) pourra bénéficier d’un dispositif de télétravail supplémentaire – au-delà des dispositions de l’accord télétravail - jusqu’au 6 mois de l’enfant. Chaque demande (y compris le pourcentage de temps passé en télétravail) sera étudiée par le management direct et le département des Ressources Humaines. Durant le congé maternité ou d‘adoption, l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, au salarié(e) qui en fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de son organisation. Par ailleurs, les managers organiseront un entretien professionnel au retour du congé de 6 mois ou plus. Cet entretien pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en accord avec celui/celle-ci, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…). L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.
Cet entretien doit concerner tout parent souhaitant adapter son organisation de travail suite à l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
Il sera mené par le Manager direct avec la présence du Host Manager ou de la responsable RH de l’organisation si besoin.
Un guide d’entretien accompagné d’une trame sera mis à disposition des managers afin de les accompagner dans la conduite de celui-ci. Ce document décrira l’objectif de l’entretien, la préparation de l’entretien, le rôle du manager et de la DRH, les thèmes à aborder lors de l’entretien.
Congé paternité
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, HPE souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. La prise du congé de paternité prévue par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution.
La prise du congé paternité est facilitée par l’amélioration de la prise en charge financière par HPE (au-delà de la prise en charge financière légale).
Actuellement, dans le cadre du congé paternité étendu HPE, le salarié bénéficie du maintien de salaire à 100%. Pour inciter à la prise effective du congé paternité, les parties s’engagent à réaffirmer la volonté de l’entreprise à voir les pères disposer pleinement de ce congé.
Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Conformément à l’article L1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Disposition pour les femmes allaitantes
Il a été convenu que les femmes qui souhaitent tirer leur lait peuvent le faire dans les infirmeries ou dans les locaux de repos sur les sites lorsqu’il en existe. Elles pourront également stocker leur lait dans les réfrigérateurs des infirmeries. Il convient que les salariées concernées se mettent en relation avec les infirmières et ou le représentant RH de leur organisation.
Jours d’absence pour enfant malade
Conformément à l’accord ATT actuellement en vigueur, à ce jour, X octroie des jours
d’absence pour enfant malade plus favorables que ceux en vigueur dans le code du travail et dans la convention collective et sans réduction de salaire :
Si le salarié a un seul enfant au foyer :
Si l’enfant a moins de 7 ans : 5 jours par an
Si l’enfant a entre 7 à 16 ans : 3 jours par an
Si le salarié a 2 enfants ou plus au foyer :
Dont au moins un enfant de moins de 7 ans : 8 jours par an
Dont tous les enfants ont entre 7 et 16 ans : 5 jours par an
Communication sur la parentalité
Un guide sur la parentalité, documentation dans laquelle figure l’ensemble des informations sur les congés liés à l’enfant est disponible sur l’intranet RH.
Indicateurs chiffrés
Par an et au terme des 3 ans :
Nombre d’avenants en temps partiels par sexe
Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel
Nombre de jours de congés paternité pris (congé légal + congé additionnel)
Nombre d’entretiens après retour de congé maternité / parental / adoption
Nombre d’alertes « droit à la déconnexion » remontées par genre
Synthèse des résultats du questionnaire « droit à la Déconnexion » dans l’entretien charge de travail sous le prisme égalité hommes/femmes
DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION
Les objectifs partagés par les parties signataires de l’accord
La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminines chez HPE en France, sachant que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur la base des variables identifiées selon la méthodologie, c’est-à-dire sur des bases de comparaisons salariales identiques.
Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de l’entreprise, ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.
En ce sens, les parties partagent l’objectif commun d’atteindre une égalité de rémunération au sein de l’entreprise compte tenu des paramètres retenus, essentiellement âge et ancienneté au sein d’un niveau de responsabilité (« Management Level ») en s’appuyant sur une méthodologie permettant d’atteindre cet objectif.
Des évolutions positives de la situation des écarts de salaires entre les femmes et les hommes au sein de X en France ont été constatées et confirmées par le cabinet d’expertise désigné par le CSE en 2024 au travers de son dernier rapport. Ces évolutions sont notamment dues à l’application de rattrapages, à la politique salariale et à l’implication de tous les acteurs (Direction, DRH, managers, représentants du personnel).
Méthode dite des « compa-ratios corrigés ». Il est en outre décidé de procéder à un certain nombre d’adaptations de la méthode pour la rendre encore plus conforme à la réalité des groupes analysés, notamment en suivant certaines recommandations du cabinet d’expertise.
Mise en œuvre de la méthode des « compa-ratios corrigés » pour réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Afin d’être la plus objective possible et également de tenir compte du fonctionnement interne de l’entreprise, la méthodologie de l’analyse salariale Hommes / Femmes s’appuie sur les éléments et paramètres suivants :
Le référentiel des métiers de X (« Job Architecture »), avec, comme premier critère d’entrée, le niveau de responsabilité (« Management Level »)
L’âge
L’ancienneté dans le niveau de responsabilité (« Management Level »)
Le compa-ratio comme critère de positionnement essentiel et de comparaison entre les populations féminines et masculines.
Le compa-ratio est un indicateur interne de positionnement du salaire d’un employé par rapport au niveau de salaire de référence défini par X dans le poste qu’il occupe. Le compa-ratio se calcule de la façon suivante :
Populations non-vente (« Mainstream ») : salaire de base référence temps plein annuel rapporté à la médiane de la boîte salariale du poste occupé par l’employé
Populations vente (« Sales ») : salaire 100% objectifs atteints référence temps plein annuel (salaire de base annuel + variable annuel) rapporté à la médiane de la boîte salariale du poste occupé par l’employé
Démarche et étapes d’analyse
La méthode de rattrapage salarial suit un processus décrit en détail dans les prochains paragraphes. Elle parcourt les 4 grandes phases décrites ici, chaque année :
La direction et les organisations syndicales représentatives négocient une enveloppe budgétaire d'augmentations salariales qui sera allouée au rattrapage salarial hommes-femmes pour l'année en cours.
La direction réalise une analyse statistique comparative des écarts de compa-ratios entre populations féminines et masculines sur des populations homogènes en termes de responsabilités (un management-level, ou un regroupement de plusieurs management-level successifs quand les populations sont trop peu nombreuses dans un management-level donné) pour les équipes 'Vente' d'une part et pour les équipes 'Mainstream' d'autre part. L'analyse statistique tient compte de l'âge des salariés et de leur ancienneté dans leur management level. Pour chacune des populations étudiées, l'analyse statistique produit un pourcentage représentant 'l'écart moyen de compa-ratio corrigé de l'âge et de l'ancienneté" repris en détail plus bas.
La direction réunit la Commission CSE de l'Egalité-Professionnelle afin de délibérer de la répartition de l'enveloppe budgétaire sur les différentes populations, au vu de l'analyse statistique. Les parties recherchent un accord quant à la répartition de l'enveloppe entre les populations et, également, au sein de ces populations, en restant à un niveau macroscopique (c'est-à-dire compatible avec une analyse statistique et sans considérations individuelles). En cas d'absence de consensus, la direction décidera unilatéralement de la répartition de l’enveloppe.
Des augmentations dites ' de compensation des écarts salariaux Hommes / Femmes ' sont attribuées aux salariés conformément aux décisions prises à l'étape précédente.
Périmètre d’analyse
Il sera pris en compte, dans le cadre de l’analyse, les effectifs CDI – CDD présents au 30 mars pour les années 2025, 2026 et 2027 (y compris les salariés en suspension de contrat de travail rémunérés). En sont exclus, les salariés en congé mobilité dans le cadre du dispositif GPEC/RCC, les personnes en préavis et les personnes en suspension de contrat non-rémunérés à cette date. Sont également exclus les apprentis et les stagiaires. Les salaires pris en compte dans le cadre de la méthodologie sont :
Le salaire de base temps plein pour les populations « Mainstream »,
Le salaire OTE (On Target Earnings, à objectifs atteints) temps plein pour les populations « Sales ».
L’ancienneté dans le Management level étant un des paramètres qui sera utilisé de façon systématique pour l’analyse des écarts salariaux, il sera revu tous les ans. Il est précisé que les salaires des salariés dont le compa-ratio est situé en « Pay band » «Below» et «Above» sont inclus dans l’analyse.
Méthode d’analyse
Détermination des groupes d’analyse :
Les paramètres pris en compte dans la constitution des groupes d’analyse dans le cadre de la méthodologie des compa-ratios corrigés sont :
Segmentation de la population en deux groupes de fonctions distincts : Vente (salariés « Sales ») et Non-vente (salariés « Mainstream »). Cette différenciation permet notamment le calcul d’une progression salariale moyenne cohérente.
Prise en considération des niveaux de responsabilité (« Job Levels ») ou regroupement de certains d’entre eux, lorsque les effectifs sont insuffisants.
Sur la base des préconisations du rapport d’expertise seront notamment regroupés les niveaux :
Master (ou TCP05 / TCP06) et Manager1
Strategist (ou TCP07 / TCP08) et Director
Groupes d’analyse constitués d’au moins 10 salariés et composés d’au moins 5 hommes et 5 femmes
Pour tenir compte des limites de l’exercice statistique avec la taille réduite de certains groupes, un seuil de tolérance sera mis en place. Un seuil de tolérance modulaire en fonction de la taille du groupe est défini de la façon suivante pour réaliser les calculs d’écarts moyens pondérés de rémunération :
pour les groupes compris entre 10 et 29 salariés : tolérance de 1,5 %
pour les groupes compris entre 30 et 49 salariés : tolérance de 1%
pour les groupes de plus de 50 salariés : tolérance de 0,75 %
L’enveloppe de rattrapage s’applique pour les écarts supérieurs ou égaux en valeur absolue à la tolérance définie.
Processus de calcul pour la détermination des écarts salariaux
Le processus de calcul a pour but, pour chaque groupe de population considéré, de produire un "écart moyen de compa-ratio corrigé de l'âge et de l'ancienneté", statistique qui servira de base à la délibération pour la répartition de l'enveloppe budgétaire de rattrapage salarial. Ce processus de calcul tient compte de l'âge et de l'ancienneté dans le niveau de responsabilité. Pour chacun des groupes considérés, les étapes décrites ci-dessous seront suivies.
Calcul des effectifs et Répartition Hommes/Femmes :
L'effectif global analysé est réparti par genre. Le pourcentage de représentation féminine est calculé pour le groupe étudié, sans restriction particulière.
Calcul de la tolérance :
En fonction de l’effectif général du groupe, une tolérance est définie pour évaluer l'enveloppe de rattrapage en fonction de la taille du groupe étudié.
Calcul de l'Âge Moyen :
Afin de pouvoir corriger ensuite les compa-ratios en fonction de l'âge, l'âge moyen des hommes et l'âge moyen des femmes est calculé sur un groupe considéré.
Calcul de l'Ancienneté Moyenne au sein d’un niveau de responsabilité (Management Level) :
Afin de pouvoir corriger ensuite les compa-ratios en fonction de l'ancienneté des salariés dans leur job-level, l'ancienneté moyenne des hommes et l'ancienneté moyenne des femmes dans leurs jobs-levels est calculée sur le groupe considéré.
Calcul du % moyen d’évolution pour les salariés Ventes et Non-Ventes
En parallèle est calculé pour l’ensemble des salariés CDI « Sales » et « Mainstream », le % moyen d’évolution du salaire par an. Les taux d'évolution salariale annuelle moyenne sont comparés entre différentes filières professionnelles pour déterminer les dynamiques spécifiques de progression salariale. Le calcul de cet indicateur est renouvelé chaque année.
Calcul de la Rémunération Moyenne :
Sur le groupe considéré, est calculée la rémunération moyenne pour les hommes et la rémunération moyenne pour les femmes.
Cela inclut à la fois les salaires équivalent temps plein de base pour les populations Non-Vente et les variables de rémunération 100% objectifs atteints (OTE) pour les populations Ventes.
Calcul de l’Écart des compa-ratios Bruts :
Un écart brut de rémunération est calculé entre les groupes. Cet écart constitue la base de l'analyse avant l'application de corrections. Un ratio de comparabilité salariale (compa-ratio) est utilisé pour normaliser la rémunération par rapport à la médiane de la boîte salariale. Ce ratio sert de référence pour l'évaluation des écarts.
Définition du compa-ratio individuel :
CR indiv. = Salaire annuel total (Base ou OTE incluant le variable à objectifs atteints)Mid Point x100 À partir des compa-ratio individuels, sont calculés le compa-ratio moyen des femmes d'une part et le compa-ratio moyen des hommes d'autre part et l’écart brut moyen de compa-ratio F/H. L’Écart brut est défini comme l’écart moyen de compa-ratios F/H avant toute correction. Il se calcule de la manière suivante sur le groupe considéré : (CR moyen des femmes - CR moyen des hommes / CR moyen des hommes)
Note : Ce qui est ici appelé "Mid point " est le milieu de la boite salariale.
Correction de l'Écart basée sur l'Âge (exclusivement) au sein du niveau de responsabilité (Management Level):
L'écart de rémunération est ajusté en tenant compte de la différence entre l'âge moyen de la population féminine du groupe et l'âge moyen de la population masculine du groupe. Cette correction permet de neutraliser l'impact de la variable "âge" sur l'écart salarial.
Écart F/H corr. Age = Ecart brut F/H (comparatio OTE) - (diff. Âge) * % Evol.° Salariale (% pour les Non-Ventes et pour les Ventes)
Notes : - "diff age" est la différence entre l'âge moyen H et l'âge moyen F calculés à l'étape 3 - "% evol.° est celui calculé à l'étape 5
Correction de l'Écart Basée sur l'âge et l’ancienneté au sein du niveau de responsabilité (Management Level) :
Si les écarts d’âge et d’ancienneté sont opposés, une autre correction est appliquée, prenant en compte les différences d'ancienneté dans le niveau hiérarchique (Management Level). Cela permet de mieux comprendre l'influence de l'expérience professionnelle sur les écarts de rémunération.
Écart F/H corr. Age & Anc. = Ecart brut F/H (comparatio OTE) – (Ecarts d’âge + Ecart ancienneté Management Level) * % Evol.° Salariale (% pour les Non-Ventes et pour les Ventes)
Note:- "Ecart ancienneté" est la différence entre l'ancienneté moyenne-H et l'ancienneté moyenne-F calculées à l'étape 4.
Modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux
Indicateurs et cartographie des écarts :
Au regard des écarts relevés sur les différents groupes, la commission détermine quels groupes devraient recevoir une partie de l'enveloppe. Pour tenir compte des limites de l’exercice statistique avec la taille réduite de certains groupes, un seuil de tolérance a été mis en place tel que précisé précédemment. L’enveloppe de rattrapage s’applique pour les écarts supérieurs ou égaux en valeur absolue à la tolérance définie.
Un critère d’égalité statistique est mis en place. Il s’agit de l’écart F/H moyen pondéré calculé à un niveau agrégé (Non-Vente / Vente par Management Level ou, le cas échéant, par Job Function ou regroupement de certaines d’entre elles pour compléter l’analyse) pour déterminer quel genre bénéficie du rattrapage sur le groupe donné.
Moyenne pondérée des écarts entre les Femmes et les Hommes=Σ Nb salariés pris en compte dans le Job Level * Ecarts FH du Job LevelEffectif des salariés pris en compte dans le calcul par la méthode Le rôle de l’indicateur d’écart moyen pondéré est de pouvoir assurer le suivi de l’évolution de la situation au niveau global de l’entreprise. Il peut également être utilisé pour définir le type de rattrapage à réaliser. On peut calculer la tolérance qui lui est associée en réalisant la moyenne pondérée des tolérances résultant de la taille des différents sous-groupes utilisés dans l’analyse. Si la valeur absolue de l’écart moyen F/H pondéré au niveau X est supérieure à une tolérance moyenne pondérée, alors les mesures de rattrapage sont orientées vers le genre concerné. Si la valeur absolue de l’écart moyen F/H pondéré est inférieure à une tolérance moyenne pondérée, alors on peut considérer que l’équilibre est atteint.
Analyse de la distribution des compa-ratios :
Les analyses peuvent être affinées en examinant la distribution respective des populations féminines et masculines par tranches de compa-ratio, âge moyen et ancienneté dans le Management Level pour les fonctions Vente et Non-Vente. Des priorisations de rattrapages salariaux pourraient être effectuées au sein de certains Management Levels et tranches de compa-ratio / segments de boîtes salariales.
Détermination des enveloppes :
Pour chaque groupe d’analyse présentant un écart absolu supérieur au seuil de tolérance on calcule une enveloppe d’ajustement théorique maximale égale à :
% d’écart du groupe * Nombre de salariés de femmes/hommes du groupe * Salaire moyen des femmes/hommes.
Il est entendu qu’il s’agit d’une enveloppe théorique maximale devant être revue au regard des disponibilités budgétaires et priorisée en fonction des différents regroupements professionnels, le cas échéant.
Eligibilité aux rattrapages salariaux :
Les salarié(e)s éligibles aux compensations d’écarts salariaux sont les salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail CDI, actifs aux effectifs, y compris les salarié(e)s en suspension de contrat (LOA) rémunérée. Les salarié(e)s en congé de mobilité dans le cadre de la GPEC/RCC, ainsi que les salarié(e)s en suspension de contrat non-rémunérée, ne sont pas éligibles à une compensation.
Réserve budgétaire spécifique pour la compensation des éventuels écarts salariaux
Soucieuses de se doter de moyens financiers dédiés au traitement des éventuels écarts salariaux constatés, les parties conviennent de définir une réserve budgétaire spécifique. Cette réserve budgétaire sera définie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Calendrier des mesures collectives
Afin de décorréler les éventuelles corrections de l’exercice de révision salariale annuelle (Year-end), à ce jour fixé en janvier de chaque année et afin de laisser au manager sa pleine responsabilité de gestion d’équipe, la mesure d’ajustement, si nécessaire, sera effective au plus tard au 1er juin de chaque année. Préalablement à la mise en place d’éventuelles mesures de rattrapage, les parties conviennent de se réunir lors d’une réunion annuelle, au mois de mai pour les années 2025, 2026 et 2027, afin que :
soient présentés les résultats de l’analyse suite à l’application de la méthodologie de compa-ratio corrigé,
soit convenue la fixation de seuils de déclenchement et de planchers de versements salariaux,
soit convenu le type de mécanisme de distribution des enveloppes d’ajustements.
Méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité
Le législateur a souhaité prévenir les éventuelles ruptures dans le déroulement de la carrière des femmes, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales et c’est dans ce contexte qu’a été instaurée une « garantie légale » de rattrapage salarial, le cas échéant. Selon les dispositions légales, « le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ».
Cette disposition a été intégrée au sein de X qui a développé sa méthodologie en l’adaptant aux principes internes.
Les ajustements salariaux, le cas échéant, sont en relation avec la période de performance qui vient de s’achever et la période d’absence au titre du congé maternité.
Les principes sur lesquels s’appuie la méthodologie sont les suivants : Dans un premier temps, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), du pourcentage d’augmentations individuelles au mérite négocié dans l’entreprise dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires précédant la date de retour du congé. Ce rattrapage salarial est opéré à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et est versé immédiatement à la suite de ce congé. Dans un second temps une analyse approfondie de l’exercice de révision salariale est menée annuellement et les éventuels ajustements salariaux ont lieu avec date d’effet au 1er mars N+1. Les salariées éligibles sont les femmes de retour de congés maternité (ou d’adoption) entre le mois de mars de l’année N et fin février de l’année N+1. Les ajustements salariaux seront calculés :
Par groupe d’emplois et classe d’emplois (référentiel CCN)
Sur l’assiette de calcul sous visée
L’assiette de calcul est la suivante :
Sont intégrées : les augmentations de salaire dans le cadre du cycle de revue de performance (« year-end ») et les augmentations dites ‘off cycles’
Sont exclus : les pourcentages d’augmentation liés aux promotions, au retour de congés maternité appliqués sur l’année, la réintégration de la prime d’ancienneté pour les passages-cadres, les ajustements mini-conventionnels, les ajustements au titre de l’égalité professionnelle et de la mesure de compensation destinées aux représentants du personnel ainsi que les passages d’un poste ‘Mainstream’ à un poste ‘Vente’ (et inversement).
Dans le cas où un congé parental total serait pris à la suite du congé maternité, c’est à la date de retour dans l’entreprise que la salariée percevra son éventuel ajustement salarial. Bénéficient également des dispositions de la méthodologie de rattrapage salarial consécutif au retour de congé maternité ; le père, le conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui seraient amenés à bénéficier du congé maternité restant, et ce, en cas de décès de la mère en cours du congé maternité.
Indicateurs chiffrés
Après l’exercice de rattrapage des écarts salariaux sur l’année fiscale, la Direction partagera annuellement les indicateurs suivants avec les membres de la commission de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de bénéficiaires des dites mesures de rattrapage salarial
Budget global attribué dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Moyenne des augmentations attribuées dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Augmentation minimum attribuée dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
Augmentation maximale attribuée dans le cadre des mesures de rattrapage salarial selon la méthodologie de compa-ratio corrigé
La matrice croisée des résultats (% d’ajustements et effectifs concernés) par Management Level
SUIVI DE L’ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES
Objectifs Les parties conviennent que la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique est compétente pour assurer le suivi du présent accord, avec les prérogatives suivantes :
Suivre annuellement les objectifs, les actions menées dans les domaines d’action retenus ainsi que les indicateurs associés aux actions, mentionnés expressément dans ledit accord.
Si les objectifs ne sont pas atteints, des actions correctives pourront être mises en place.
Réviser et définir les modalités de distribution de l’enveloppe d’ajustements salariaux afin d’appliquer et de prioriser les ajustements salariaux tels que précisé à l’article 5.
Discuter et traiter les cas avérés d’inégalité entre les Femmes et les Hommes au niveau salarial. Elle prendra prioritairement en charge les dossiers qui n’auraient pu être traités dans le cadre des mesures collectives telles que décrites ci-dessus sans exclure de son analyse le niveau de performance du salarié demandeur.
A ce titre, la commission « Égalité Professionnelle » Femmes-Hommes du CSE aura connaissance du nombre de dossiers remontés, du nombre de cas traités et de l’issue donnée.
Fonctionnement relatif à la saisine de la commission « Egalité professionnelle » pour le traitement des cas salariaux individuels
Le / la salarié(e) qui estimerait être traité(e) de manière inégale au niveau de son évolution salariale aura la possibilité de saisir la commission Egalité professionnelle par l’intermédiaire d’un de ses membres.
Il / elle devra présenter les éléments relatifs notamment à ses augmentations salariales qui lui laissent penser qu’il y a inégalité de traitement et qui justifient ainsi la présente saisine.
Le Responsable Ressources Humaines de l’organisation devra, dans un délai de 15 jours suite à la saisine, rencontrer le salarié pour faire un point avec celui-ci.
Après l’entretien avec le salarié, le responsable Ressources Humaines de l’organisation rencontrera le manager concerné dans un délai d’un mois.
La commission « Égalité Professionnelle » du CSE sera réunie et analysera le dossier au regard des référentiels RH internes X, du parcours professionnel et de la performance du salarié.
En cas d’écart avéré, des mesures correctives seront envisagées et mises en place.
La décision sera ensuite communiquée à l’employé.
En cas de divergence dans l’analyse, la décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines.
Il est clairement rappelé que les salariés ayant saisi la commission en vue de l’étude d’un cas d’inégalité salariale ne peuvent, de ce fait, subir de sanction ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
Il est entendu que l’ensemble des informations partagées au sein de cette commission restera confidentiel.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD, MODALITÉS DE DÉPÔT
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés actifs et présents dans l’entreprise. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Un exemplaire de cet accord est remis aux organisations syndicales présentes dans le périmètre de l’accord, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
L’accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il prendra automatiquement fin à la date d’échéance des 3 ans.
Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, accords atypiques et accords collectifs d’entreprise antérieurs relatifs à l’égalité professionnelle, applicables au sein de X.
En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.
En cas de nouvelles dispositions légales, celles-ci s’appliqueront de plein droit sans révision du présent accord.
En cas de modification de l’organisation juridique de l’entreprise, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir afin de pouvoir envisager les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit accord et de prendre en compte les adaptations nécessaires.
Modalités de dépôt Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS compétente, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Publicité de l’accord
Une communication relative aux dispositions du présent accord sera adressée à l’ensemble des salariés. Cet accord sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise, directement accessible à tous.
Une attention toute particulière sera portée à l’explication des dispositions notamment salariales auprès des Managers à travers diverses communications.
ADHÉSION – RÉVISION
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès des services de l’Administration du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires
Dans ces cas, la direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives dans la Société pour négocier un avenant au présent accord.
Une copie de l’accord portant révision devra être déposée à la DRIEETS et au greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à Puteaux
Le 24 Octobre 2024
La Direction :
Madame X
Directrice des Ressources Humaines de HPE
Les Organisations Syndicales :
Société HPE
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.F.E-C.G.C.
Annexe 1 :
Tableau récapitulatif des objectifs de progression, des actions associées, des indicateurs de suivi
Domaine d’action
Objectifs
Indicateurs chiffrés par an et au terme des 3 ans
Axe transverse
Bilan des activités Women@work
Nombre de sensibilisations proposées par la Direction mondiale suivies par les salariés français
Nombre d’ateliers Maillon fort organisés et nombre de participants par genre et avec la distinction contributeurs/managers
Nombre de situations de harcèlement remontées
Recrutement
Augmentation de la part de femmes au sein de l’entreprise Nombre d’actions de communication réalisées (forums avec présence de femmes, interventions en milieu scolaire ou universitaire)
Nombre de femmes embauchées en CDI VS nombre d’hommes embauchés
Nombre de femmes stagiaires/apprenties embauchées VS nombre d’hommes stagiaires/apprentis
Nombre de contrats d’apprentissage ou de conventions de stage transformés en CDI par genre
Nombre total de candidatures féminines VS Nombre total de candidatures masculines
Nombre de femmes en short-list VS nombre d’hommes en short-list
Promotion
Favoriser l’évolution professionnelle des femmes et la mixité des métiers Nombre et pourcentage de mobilité de femmes VS nombre et pourcentage de mobilité des hommes (nombre de F/H ayant pourvu une req. ouverte en interne au sein de l’entreprise par rapport au nombre de req. ouvertes au global en interne au sein de l’entreprise)
Nombre et pourcentage de promotion des femmes par Management Level au global de l’entreprise VS nombre et pourcentage de promotion des hommes par Management Level
Nombre et pourcentage de mobilités de femmes par rapport à l’effectif féminin VS Nombre et pourcentage de mobilités d’hommes par rapport à l’effectif masculin
Taux de féminisation par Business Unit
Taux de féminisation par Management Level
Nombre et pourcentage de promotion des salariés à temps partiel par genre
Nombre et pourcentage de promotion des femmes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction VS taux de promotion d’hommes à des postes de Management intermédiaire ou de Direction
Ancienneté dans le Management Level
Articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales Nombre d’avenants en temps partiels par sexe
Pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel
Nombre de congés paternité pris (congé légal + congé additionnel)
Nombre d’entretiens après retour de congés maternité / parental / adoption
Nombre d’alertes « droit à la déconnexion » remontées par genre
Synthèse des résultats du questionnaire « droit à la Déconnexion » dans l’entretien charge de travail sous le prisme égalité hommes/femmes
Annexe 2 :
Etapes de calculs des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par Management Levels regroupés
Source : cabinet Sextant – Rapport d’expertise 2024
