ARTICLE 2 – ACTEURS DE LA GEPPPAGEREF _Toc169876820 \h3
ARTICLE 3 – DEFINITION DES EMPLOIS ET COMPETENCESPAGEREF _Toc169876821 \h4
ARTICLE 4 – L’INTEGRATION DE COMPETENCESPAGEREF _Toc169876822 \h4
ARTICLE 5 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCESPAGEREF _Toc169876823 \h6
ARTICLE 6 – LE PARCOURS PROFESSIONNELPAGEREF _Toc169876824 \h10
ARTICLE 7 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc169876825 \h11
ARTICLE 8 – LA GESTION DES AGESPAGEREF _Toc169876826 \h11
ARTICLE 9 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE HEXAOM SAPAGEREF _Toc169876827 \h12
ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc169876828 \h12
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc169876829 \h13
ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc169876830 \h13
ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc169876831 \h13
ARTICLE 14 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc169876832 \h13
Entre les soussignés :
HEXAOM S.A. au capital de 1 250 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Alençon sous le numéro 095 720 314, dont le siège social est situé 2, route d’Ancinnes – 61000 ALENCON, représentée par Monsieur xxx xxx, agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à cet effet.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et, Monsieur xxx xxx délégué syndical désigné par la CFDT
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les principaux enjeux de Hexaom SA en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Hexaom SA.
Les parties rappellent de surcroît que tous les métiers de Hexaom SA ont vocation à être accessibles à l’ensemble du personnel, le présent accord ayant pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.
Toutefois, les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment : les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap et les personnes en retour d’absence longue durée.
ARTICLE 2 – ACTEURS DE LA GEPP
Les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :
Le collaborateur lui-même
Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné, pour le mettre en œuvre, des autres acteurs ci-après et des outils définis dans le présent accord. A ce titre, il doit pouvoir solliciter les acteurs et les outils identifiés dans le présent accord.
Les managers
La ligne managériale accompagne le développement des compétences de ses collaborateurs, identifie les facteurs d'évolution et en apprécie les conséquences sur l'évolution des métiers en termes quantitatif et qualitatif.
La direction des ressources humaines qui a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.
La commission de suivi
Les représentants du personnel
ARTICLE 3 – DEFINITION DES EMPLOIS ET COMPETENCES La démarche GEPP est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectif) que qualitatif (compétences).
Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :
Métiers en croissance ou en décroissance : Métiers à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse
Métiers Passerelles : Métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment, de la formation professionnelle
Métiers en tension : Métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire
Métiers stratégiques : Métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences
Reconversion : transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.
Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de la société Hexaom SA qui en remplissent les conditions d’accès. Toutefois, les parties conviennent que tout salarié exerçant un métier en décroissance identifié comme tel par la commission de suivi du présent accord bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, etc.
ARTICLE 4 – L’INTEGRATION DE COMPETENCES Article 4.1 – Le recrutement
Les parties rappellent que le Contrat à Durée Indéterminée est le contrat de droit commun utilisé chez La société Hexaom SA, les autres types de contrats relevant de l’exception.
Toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour s’adapter à son contexte.
Ces situations nécessitent le recours à d’autres types de contrats (CDD par exemple). A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent est ouvert en CDI au recrutement externe, priorité sera donnée aux salariés en CDD (y compris les salariés en alternance) en poste au moment de cette ouverture.
Article 4.2 – L’intégration et la fidélisation des jeunes travailleurs
L’intégration et la fidélisation de jeunes travailleurs constituent un axe majeur de la GEPP chez La société Hexaom SA au regard, d’une part de la priorité nationale que constitue l’emploi des jeunes en France, d’autre part et plus particulièrement de la pyramide des âges de la société Hexaom SA.
A cet effet, la société Hexaom SA déploie des outils dédiés à cette population tels que :
Une journée d’intégration et un parcours d’intégration. Toute journée d’intégration comprend l’intervention d’un membre du Comité de Direction et du Directeur des Ressources Humaines,
Le tutorat,
La qualité de vie au travail.
Article 4.3 – Le recrutement des alternants et des stagiaires
L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle.
Ces dispositifs participent au développement de la politique de la société Hexaom SA en faveur de l'insertion des jeunes et de la bonne gestion de sa pyramide des âges. Ils participent de la responsabilité de l’Entreprise en général face à l’effort de formation des jeunes et permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise.
Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veille à :
Développer les Relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des Jobboards (APEC...) et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn).
La bonne intégration de ces jeunes travailleurs via :
La préparation de l’arrivée de l’étudiant (formalisation des activités confiées à l’étudiant, à leur planification en prenant en compte son temps de présence en entreprise)
La présentation de l’étudiant aux équipes (organisation de rdv « qui fait quoi »)
La présentation de l’entreprise (remise du livret d’accueil…)
Assurer un suivi régulier par le tuteur.
Outre l’enjeu pédagogique majeur de cette démarche en faveur de l’alternance, l’entreprise se fixe comme cible de proposer un CDD ou un CDI à au moins un jeune alternant ou stagiaire par an.
Article 4.4 – Le tutorat
Le tuteur accompagne le salarié en alternance, en contrat de professionnalisation ou stagiaire tout au long de son contrat. Cette mission correspond à une volonté réelle du tuteur de contribuer à la transmission des savoirs entre générations.
Il est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. A ce titre, les salariés seniors seront plus particulièrement sollicités afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Ainsi, l’entreprise s’engage à proposer au moins un quart des missions de tutorat à des salariés âgés de 45 ans ou plus.
Le tuteur ou l'équipe exerçant la fonction tutorale a pour mission :
d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le collaborateur formé au pendant son séjour dans l'entreprise,
de veiller au respect de son emploi du temps et à ce que les activités qui lui sont confiées correspondent à l'objet de son contrat,
d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat de l’intéressé, la liaison entre l’organisme de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition de compétences professionnelles ou l’initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre la préparation et l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, tout manager d’un tuteur (ou d’une équipe exerçant la fonction tutorale) doit permettre à ce dernier de disposer du temps nécessaire à l'exercice des missions qui lui sont confiées y compris les relations avec les prestataires de formation.
Le tuteur est aussi encouragé à participer aux formations organisées par l’école de l’apprenti à l’attention des tuteurs.
ARTICLE 5 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 5.1 – Le bilan de compétences
5.1.1. Objet du bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut notamment permettre de :
faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;
acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
définir un projet de formation ;
identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel ;
définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE ;
élaborer un projet professionnel ;
réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé ;
évaluer ses capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.
Chez Hexaom SA, ce dispositif a vocation à être plus particulièrement proposé aux salariés exerçant un métier en décroissance tel que défini à l’article 4.
5.1.2. Modalités
Le bilan de compétences est ouvert de droit à tout salarié en CDI justifiant :
de 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire,
et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie.
Le bilan de compétence est réalisé à la demande du salarié ou de l'entreprise avec l’accord de celui-ci et se déroule sur une période de 24 heures maximum répartit généralement sur plusieurs semaines.
Il est effectué en dehors des locaux de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité et pris en charge financièrement par le salarié via le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
5.1.3. Engagement d’accompagnement de La société Hexaom SA
Sur simple demande, le service des ressources humaines de Hexaom SA se mettra à la disposition de tout collaborateur de l’entreprise pour l’accompagner et l’orienter dans ses choix de bilan de compétences (choix notamment de l’organisme prestataire). Il lui apportera un soutien personnalisé et l’aidera à trouver une offre en adéquation avec son profil et son ambition professionnelle afin que le collaborateur ne soit pas seul face à son projet.
Article 5.2 – La formation professionnelle
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de formation ;
à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation et dans le cadre du congé individuel de formation ;
dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Chaque salarié intéressé peut ainsi directement solliciter sa Direction Régionale afin d’y être reçu pour une analyse de ses besoins spécifiques.
Article 5.3 – Le CPF de transition et de bilan de compétences
5.3.1. CPF de transition
L'ancien Congé Individuel de Formation devenu CPF de transition permet à tout salarié de suivre, à son initiative, des actions de formation, afin d'accéder à un niveau de qualification supérieur, de changer d'activité ou de profession. Le CPF de transition permet également de préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme, professionnel ou non. La formation suivie dans le cadre de l'ancien CIF peut ne pas avoir de rapport avec l'activité exercée par le salarié.
Dans le cadre de la nouvelle réforme sur la formation professionnelle, le CPF de transition professionnel prend le relais du Congé individuel de formation (CIF).
Ce congé est ouvert aux salariés des entreprises du secteur privé, quelle que soit la taille de l'entreprise qui les emploie, avec des dispositions particulières pour les intérimaires. Toutefois pour prétendre à un CIF, le salarié doit répondre à des conditions d'ancienneté. Il doit justifier de 24 mois d'ancienneté (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l'entreprise actuelle.
A noter qu'entre deux CPF de transition, un délai de franchise doit être respecté. Celui-ci est calculé en fonction de la durée du premier :
Si le premier congé était de moins de 72 heures, le délai de franchise est de 6 mois ;
Pour un premier congé de 72 à 864 heures, le délai de franchise est de 12 mois;
Enfin, pour un premier CPF de transition de plus de 864 heures, le délai de franchise est de 72 mois.
L'ancien CIF est pris en charge par l'Opacif pour le salarié qui en fait la demande. Celui-ci bénéficie d'un maintien total ou partiel de sa rémunération et une prise en charge des frais de la formation. En cas de non prise en charge de l'organisme financeur, le salarié peut porter la demande auprès de l'entreprise pour obtenir un financement.
Le CPF de transition peut également s'articuler avec le Compte personnel de formation (CPF). A l'occasion, le salarié peut utiliser ses heures CPF pour le financement des frais pédagogiques associés.
Le CPF de transition pro est financé grâce à une contribution annuelle versée par les entreprises aux OPCO.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur. Pour un congé continu de plus 6 mois et plus, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours à l'avance. Pour un CIF de moins de 6 mois ou à temps partiel, la demande doit être envoyée au plus tard 60 jours à l'avance.
Sur la demande doivent figurer la date de début de la formation, sa désignation, sa durée et le nom de l'organisme de formation. Lorsqu'il s'agit d'une demande de CIF pour un examen, la date et l'intitulé de l'examen doivent être renseignés.
L'employeur dispose d'un délai de 30 jours, après réception de la demande, pour y répondre. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande. L'employeur ne peut refuser une demande de CIF si le salariés remplit les conditions pour en bénéficier. Toutefois, l'employeur peut reporter le congé s'il estime que l'absence du salarié est préjudisciable pour la production et/ou la marche de l'entreprise.
Dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté d'un an dans l'entreprise et à sa demande, l'Opacif peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues pour les formations se déroulant pendant le temps de travail dans le cadre d'un CIF.
La durée minimum de la formation ouvrant le droit pour l'Opacif d'assurer la prise en charge de la formation est fixé à 120 heures. Ainsi, le salarié n'a pas à demander d'autorisation d'absence à son employeur. Pendant la durée de cette formation hors temps de travail, le salarié est couvert par la Sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du CIF. Ils doivent pour cela justifier de 24 mois de travail, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD, au cours des 12 derniers mois.
Le CIF pour CDD se déroule en dehors de la période d’emploi et doit débuter dans les 12 mois après le terme du contrat. Un demandeur d'emploi peut donc, s'il en fait la demande suffisamment tôt, bénéficier d'un CIF. Il est alors rémunéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Lorsqu'un salarié ou demandeur d'emploi sollicite un CIF, il peut également utiliser son Compte personnel de formation (CPF). Cette combinaison peut permettre un meilleur financement des frais pédagogiques. Dans ce cas, l'Opacif ou le Fongecif prend en charge les frais pédagogiques dans la limite des heures de formation inscrites sur le CPF.
5.3.2. Le congé de bilan de compétences
Ce congé permet à tout salarié de bénéficier d’une action de bilan de compétences indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Pour bénéficier du congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
Le salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but avant 5 ans.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par bilan.
Le financement de ces deux dispositifs est demandé, par le collaborateur, aux OPCO dont la décision est souveraine.
HEXAOM SA, s’engage, via le service des ressources humaines à accompagner tout salarié qui le demande dans cette démarche afin d’en faciliter la mise en œuvre.
Article 5.4 – La validation des acquis de l'expérience (VAE)
5.4.1. Objet
Tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.
La validation des acquis de l’expérience a pour objet :
l’acquisition d’un diplôme
d’un titre à finalité professionnelle
ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de trois ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
En outre, le salarié doit pouvoir justifier d'au moins 1 an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
5.4.2. Accompagnement
HEXAOM SA encourage et soutient les démarches de VAE. A cet effet, le service des ressources humaines de HEXAOM SA s’engage à prendre en charge la constitution totale du dossier de VAE et à orienter le collaborateur vers un organisme spécialisé d’accompagnement d’un projet VAE (notamment vers un réseau de points relais conseil VAE).
La prise en charge financière est assumée par l’OPCO dont relève HEXAOM SA. En principe, cette prise en charge se fait au coût réel et dans la limite du nombre d’heures du CPF.
Toutefois, concernant ce financement, HEXAOM SA s’engage à étudier la prise en charge de la part non supportée par l’OPCO dans la limite du budget de formation.
Article 5.5 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
5.5.1. Objet et modalités
Le compte personnel de formation permet à tout salarié d’accumuler des droits à formation tout au long de sa carrière.
Le compte personnel de formation – ancien DIF – est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié. Il est ainsi mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre sur le temps de travail (avec l’accord de l’employeur) ou en dehors du temps de travail (via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr/).
5.5.2. Accompagnement
HEXAOM SA a sensiblement encouragé et développé l’accompagnement de ses salariés dans l’utilisation de leur CPF. La Direction s’engage à poursuivre et à développer cet effort au travers le service de formation de HEXAOM SA.
ARTICLE 6 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Article 6.1 – L’accompagnement de la mobilité géographique et fonctionnelle
Les mobilités géographique et fonctionnelle constituent des outils clé du parcours professionnel de tout salarié. HEXAOM SA souhaite encourager le développement de la mobilité en général afin de faire coïncider au mieux, dans l’intérêt partagé de chacun, les compétences et aspirations des salariés avec les besoins de compétences de l’entreprise sur l’ensemble du territoire. A cet effet, l’entreprise met en place le panel d’outils et de mesures suivants :
6.1.1- Information des salariés sur les postes vacants
HEXAOM SA s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés HEXAOM SA les ouvertures de postes pouvant être pourvus par la mobilité interne.
6.1.2 - Acte de candidature aux postes vacants
Peuvent postuler aux postes vacants les salariés de HEXAOM SA ayant au moins deux ans d’ancienneté sur un même poste. Ils doivent alors suivre le process dans l’ordre chronologique suivant :
· consulter les offres et émettre des souhaits
· échanger avec leur RRH
· échanger avec le manager d’origine
· échanger avec le manager d’accueil
· si besoin, suivre une ou plusieurs formations
6.3.3 - Période d’adaptation
L’offre de poste faite au candidat est valable pour une durée de 30 jours. En cas d’acceptation, la prise de fonction est suivie d’une période d'adaptation de 3 mois.
En cas de réussite, la validation de la période d'adaptation donnera alors lieu à la signature d'un avenant.
Si la période d’adaptation s’avère non concluante, le salarié retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent.
ARTICLE 7 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel concernait 18 salariés HEXAOM SA au 31 décembre 2023.
Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.
A ce titre, HEXAOM SA s’engage :
à faire en sorte que toute demande de temps partiel soit adressée à la DRH et non seulement au manager,
à veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les salariés à temps partiels ne soient en aucun cas discriminés par rapport aux salariés qui travaillent à temps complet. Ex : droits et avantages sociaux, accès à la formation et à l’information, etc.
à proposer à ces salariés des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel
à réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiels qui ont été contractualisés.
à faciliter le retour à temps plein pour les salariés demandeurs en faisant respecter leur priorité pour occuper un emploi à temps plein.
ARTICLE 8 – LA GESTION DES AGES
Article 8.1 – Aménagement du poste de travail et/ou du temps de travail
Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.
A ce titre, HEXAOM SA s’engage à étudier individuellement et en priorité et en lien avec la médecine du travail toute demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus quant à l’adaptation de son poste de travail (dont le véhicule professionnel pour les salariés itinérants), notamment en matière d’ergonomie du poste et d’organisation de l’activité.
Les acteurs dédiés à cette vigilance particulière sont le service de Médecine du Travail, le manager en lien avec la DRH et le CSSCT.
Article 8.2 - La formation des seniors
Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur la situation des seniors face à l’émergence de nouvelles technologies. Cette identification sera réalisée notamment pour les salariés des métiers administratifs au vu des évolutions de leurs outils de travail. Ainsi la société Hexaom SA procédera à des actions de sensibilisation des managers sur ces besoins et les enjeux associés.
De plus, Hexaom SA attribuera une priorité d’accès aux formations de mise à niveau des nouvelles technologies pour les salariés de plus de 55 ans.
Cette priorité d’accès se fera sur la base du volontariat. Elle sera pilotée par la DRH en lien avec le manager du salarié demandeur.
Comme pour tout accès à une formation, l’inscription se fera sous réserve que l’intéressé dispose des prérequis fondamentaux permettant d’accéder au cursus demandé. En l’absence de ces prérequis, l’entreprise s’engage à étudier les dispositifs qui pourraient être mis en œuvre pour les atteindre.
ARTICLE 9 – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LA STRATEGIE DE HEXAOM SA
La GEPP a été abordée avec le CSE au titre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
ARTICLE 10 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 11.1 – Rôle de la commission de suivi
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.
La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de la GEPP de HEXAOM SA. Elle a pour rôle de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider et ses points d’amélioration.
En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.
La commission a également un rôle d’observation des métiers.
Ainsi, une fois par an, la commission bénéficiera d’une présentation d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des effectifs de HEXAOM SA, par métiers, avec des projections à moyen terme. Ce travail permettra d’anticiper les besoins d’ajustements à terme en vue du prochain dispositif de GEPP de HEXAOM SA (ex : outils, processus…).
Cela permettra également de faire un point sur les métiers en croissance ou en décroissance, métiers en tension et les métiers stratégiques.
Article 11.2 – Composition de la commission de suivi La commission se compose :
· Pour la Direction :
− du DRH
· Pour les représentants du personnel :
− du délégué syndical
− deux membres du CSE
Article 11.3 – Confidentialité de la commission de suivi
L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction. ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. ARTICLE 12 – REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra faire l’objet de révision par l’entreprise ou les organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord prendra la forme d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.
Une commission de négociation devra alors de réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord. ARTICLE 14 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD La loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que tous les accords collectifs signés à partir du 1er septembre 2017 sont librement consultables en ligne.
Conformément aux dispositions réglementaires, depuis le 28 mars 2018, afin de rendre le dépôt plus rapide et plus simple, les accords doivent être déposés de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de télé procédure dédiée : www.teleacccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera déposé sur cette plateforme.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alençon.
