ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HEXARESO
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société HEXARESO Société par actions simplifiée au capital de 1 000 euros dont le siège social est situé 11 rue de la voie Lactée à Saint Didier au Mont d’Or (69370), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le N° 980 733 463, représentée par Monsieur …………, Gérant de la société GROUPE ARCHIPELLE, elle-même Présidente de la SAS HEXARESO, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
L'ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l'entreprise après consultation ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers constatés par émargement sur la liste nominative jointe au présent accord
D’autre part
PREAMBULE
Dans le cadre de l’évolution de la société HEXARESO, de l’amélioration continue de l’organisation du temps de travail prenant en compte la flexibilité des horaires, de l’équilibre vie privée et professionnelle des salariés au sein de la société HEXARESO, les parties signataires ont décidé de mettre en place un accord relatif à l’organisation du temps de travail. Cet accord vise à encadrer deux aspects principaux :
L'aménagement du temps de travail des salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire. Pour les salariés concernés, cet accord vise à réguler et formaliser les horaires individualisés au sein de l’entreprise. Ces modalités permettront une meilleure adaptation des horaires de travail aux besoins de l’entreprise et des salariés, tout en garantissant le respect des temps de repos et des équilibres vie professionnelle/vie personnelle.
Le forfait jours : Ce dispositif sera formalisé pour les salariés concernés, permettant une gestion plus flexible et adaptée de leur temps de travail, tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L 3121-53 du Code du travail, a pour objet la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et règlementaires.
Le présent accord se substitue en tout point à toutes les pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’HORAIRES INDIVIDUALISES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions relatives aux horaires individualisés ont été négociées et mises en place dans le contexte existant au sein d’HEXARESO au jour de conclusion des présentes, à savoir l’existence deux sites l’un situé à Saint Didier au Mont d’Or (69) et l’autre à Chauray (79).
Dans le cas où l’évolution de la société HEXARESO amènerait à créer de nouveaux sites ou établissements, les parties se réuniront afin d’étudier la possibilité d’étendre les dispositions du présent accord relatives aux horaires individualisés aux salariés des nouveaux sites ainsi crées.
Au sein des sites de Saint Didier au Mont d’Or et de Chauray, l’horaire individualisé s’applique à tout collaborateur dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heures dans le cadre d’un module hebdomadaire, qu’il soit à temps plein ou temps partiel (ne sont pas concernés les collaborateurs visés par la Partie 2 des présentes).
Les modalités d’organisation du temps de travail seront appliquées aux salariés suivant les conditions posées aux articles suivants.
ARTICLE 2 – HORAIRE DE TRAVAIL DE REFERENCE
En principe, la durée hebdomadaire de travail pour un poste à temps plein est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions du Code du travail, réparties sur cinq jours du lundi au vendredi.
La durée théorique de travail quotidien est ainsi établie à 7 heures par jour.
Cependant, afin de mieux répondre aux impératifs opérationnels des services tout en tenant compte des attentes des salariés en matière d'organisation du travail et de rémunération, une adaptation de cette durée pourra être envisagée, sur la base du volontariat, pour les salariés en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Cette adaptation pourra être proposée par l’employeur ou demandée par le salarié, sous réserve de l’accord mutuel des deux parties que la demande soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Les aménagements envisageables pourront notamment concerner :
Le passage d’un horaire hebdomadaire de 35 heures à 37 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
Le taux horaire contractuel restera inchangé. Les 2 heures supplémentaires hebdomadaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (actuellement 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires).
Le passage d’un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 37h) à 39 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
Le taux horaire contractuel restera inchangé. Les 4 heures supplémentaires hebdomadaires feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (actuellement 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires).
Le passage d’un forfait annuel en jours à un forfait en heures (35-37 ou 39 heures hebdomadaires) réparties sur 5 jours du lundi au vendredi :
La rémunération sur la base du forfait heures, convenu entre les parties sera déterminée à partir de la dernière rémunération en forfait jours correspondant à un horaire de 35h Exemples :
Exemple 1 : Passage forfait jours à forfait heures 35h/semaine
Forfait jour : 3 000€
Taux horaire : 3 000€ / 151h67 = 19,78€ brut
Nouvelle rémunération : 3000€ sur 151h67.
Exemple 2 : Passage forfait jour à forfait heures 37h/ semaine :
Forfait jour : 3 000€
Taux horaire : 3 000€/ 151h67 = 19,78€ brut
Nouvelle rémunération sur 160,33h : 3214,11€ correspondant à :
3 000€ pour 151h67
214,11€ pour 8,66
Suppression des jours de RTT
Exemple 3 : Passage forfait jour à forfait heures 39h/ semaine :
Forfait jour : 3 000€
Taux horaire : 3 000€/ 151h67 = 19,78€ brut
Nouvelle rémunération sur 169h : 3428,48€ correspondant à :
3 000€ pour 151h67
428,48€ pour 17h33
Suppression des jours de RTT.
Ces aménagements ne pourront être mis en œuvre qu’avec l’accord exprès et écrit du salarié concerné et de l’employeur, formalisé par un avenant à son contrat de travail. En cas de refus ou désaccord sur le changement d’horaire, le contrat de travail se poursuivra aux mêmes conditions.
Il est précisé que les salariés concernés par un horaire hebdomadaire de 37 ou 39 heures seront rémunérés sur la base de 37 ou 39 heures, avec application des majorations pour heures supplémentaires correspondantes, sans dispositif de récupération des heures. Les règles de flexibilité prévues à l’article 3 du présent accord leur restent pleinement applicables.
En toutes hypothèses, le salarié et l’employeur respectent les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Conformément aux articles L3121-41 et suivants du Code du travail l’employeur est autorisé à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.
ARTICLE 3 – PRINCIPES DE FONCTIONNEMENT DES HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 3.1 - Plages fixes et plages variables
L’organisation du travail sous forme d’horaires individualisés repose sur la mise en place de plages horaires dites « fixes » et « variables ».
La plage fixe est la période durant laquelle l’ensemble des salariés concernés doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée ou autorisation expresse du responsable hiérarchique.
L’heure d’arrivée et de départ doit se faire dans le respect de cette plage fixe et dans la durée de travail journalière minimum prévue à l’article 2 de la Partie 1 du présent accord.
La plage variable est la période durant laquelle le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ du fait de convenance personnelle, tout en tenant compte du fonctionnement du service dans lequel il travaille, de la nécessaire continuité de ce service, et de façon loyale dans l’exécution de son contrat de travail.
Ainsi, le salarié ne pourra refuser de participer à une tache qui lui incombe personnellement ou à une réunion qui est fixée sur la période variable.
Une coordination préalable entre les salariés et leur manager est donc nécessaire pour assurer une qualité de service pour les équipes en contact avec les clients, partenaires franchisés, agents indépendants ou autres prestataires et fournisseurs en organisant une permanence en fonction des heures d’ouverture et de fermeture
Pour la nécessité du service, le manager peut demander à un collaborateur, d’être présent pendant une plage variable. Toutefois, hors raisons impératives, un délai de prévenance de 48 heures devra être tenu, afin de permettre la conciliation avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
En l’absence d’autorisation, toute arrivée après le début de la plage fixe est considérée comme un retard et doit immédiatement être indiquée par le salarié à son supérieur hiérarchique.
Article 3.2 - Organisation de la journée de travail
Dans le respect des durées maximales de travail, de l'amplitude horaire et des temps de repos minimaux, l’organisation de la journée de travail s’articule autour des plages horaires suivantes :
Horaire 35h :
Les plages fixes :
Le matin : 9h à 12h ; L’après-midi : 14h à 17h sauf vendredi de 14h à 16h30.
Les plages mobiles :
Plage du matin : 8h30 à 9h ; Plage de mi-journée : 12h à 14h ; Plage de fin de journée : 17h00 à 18h.
Horaire 37h :
Les plages fixes :
Le matin : 9h à 12h ; L’après-midi : 14h à 17h sauf vendredi de 14h à 16h30.
Les plages mobiles :
Plage du matin : 8h30 à 9h ; Plage de mi-journée : 12h à 14h ; Plage de fin de journée : 17h00 à 18h.
Horaire 39h :
Les plages fixes :
Le matin : 9h à 12h ; L’après-midi : 14h à 17h30 sauf vendredi de 14h à 17h.
Les plages mobiles :
Plage du matin : 8h30 à 9h ; Plage de mi-journée : 12h à 14h ; Plage de fin de journée : 17h30 à 19h.
La pause quotidienne destinée à la restauration devra être d’une heure minimum et deux heures maximum.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront d’une pause de 5 minutes par demi-journée de travail laquelle sera considérée comme du temps de travail effectif et donc rémunérée.
ARTICLE 4 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
L’adoption de l’horaire variable nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité des salariés.
Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc renseigner un état mensuel du suivi du tempos de travail via le logiciel Horoquartz.
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié. Il est donc précisé que la flexibilité s’exerce à l’échelle de la journée : les horaires d’arrivée et de départ peuvent être ajustés quotidiennement, dans le respect de la durée hebdomadaire prévue.
En cas d’oubli de badgeage, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et demander une régularisation de son compteur en communiquant ses horaires.
ARTICLE 5 – ABSENCES
Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures…) ou personnelle, (congés payés, maladie, …) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée, soit 7 heures pour les salariés à 35h hebdomadaires, 7,4h pour les salariés à 37h hebdomadaires, et 7,8h pour les salariés à 39h hebdomadaires.
La durée des absences, peu importe la nature de ces dernières, est déterminée au regard de l’horaire théorique et équivaut à 3,50 heures par demi-journée pour les salariés à 35h hebdomadaires, 3,7h pour les salariés à 37h hebdomadaires, et 3,9h pour les salariés à 39h hebdomadaires.
Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle.
Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.
PARTIE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail et dans le respect des dispositions légales applicable en matière de durée et d’organisation du temps de travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Société à l’exception des salariés relevant de la catégorie :
Des cadres dirigeants,
Des salariés cadres ou non cadres soumis à l’horaire collectif et/ou dont l’horaire est prédéterminé, soit les salariés concernés par la Partie 1 du présent accord.
Les modalités d’organisation du temps de travail seront appliquées aux salariés selon les conditions posées aux articles suivants.
Le présent accord se substitue dès sa prise d'effet à tous autres modes d'organisation et de décompte du temps de travail résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature et aux contreparties qui leur sont associées.
Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures. Le présent accord emporte également abrogation de tous les usages antérieurs relatifs à l’organisation du travail des salariés entrant dans le champ d’application des dispositions de la Partie 2 du présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparait essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos, entre deux plages d’activité, est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
«
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
«
Les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Par dérogation à l’accord de branche du 22/06/1999 (avenant n° 2 du 13-12-2022), il est convenu dans le cadre du présent accord que peuvent bénéficier du dispositif de forfait jours :
Les cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail relevant de la classification suivante selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils :
Position 1.1, coefficient 95 Position 1.2, coefficient 100 Position 2.1, coefficients 105 et 115 Position 2.2, coefficient 130 Position 2.3, coefficient 150 Position 3.1, coefficient 170 Position 3.2, coefficient 210 Position 3.3, coefficient 270
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, relevant de la classification ETAM selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils :
Position 2.1, coefficient 275 Position 2.2, coefficient 310 Position 2.3, coefficient 355 Position 3.1, coefficient 400 Position 3.2, coefficient 450 Position 3.3, coefficient 500
Ainsi sont susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours les salariés ETAM dont les fonctions les amènent à se déplacer et qui assument, notamment les missions de chargé d’affaires.
Cette liste pourra être modifiée par avenant au présent accord. Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
4.1 – Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L.3121-64 du Code du travail, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 pour une année complète de travail. La période de référence pour l'appréciation de ce plafond est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.
En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.
4.2 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la conclusion avec chaque salarié d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours devra être établie par écrit et signée par le salarié. Elle devra faire référence au présent accord.
4.3 - Incidences des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période
Absences
Il est rappelé que les jours d'absence justifiés notamment pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, la maladie dispense le salarié de ses jours de travail, à due concurrence, de son obligation contractuelle de travail et le nombre de jours du forfait doit être réduit.
Sous réserve de l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, ces absences entrainent une réduction de la rémunération.
Salariés intégrant l’entreprise en cours d’année
Au titre de leur année d’intégration (année N), les collaborateurs se verront appliquer un forfait proratisé dont le nombre de jour de repos sera calculé en fonction de la date à laquelle ils intégreront l’entreprise et du nombre de jour restant à courir avant le 31 décembre de l’année en cours en tenant compte des congés et repos hebdomadaires proratisés sur cette période.
Au titre de l’année suivante (année N+1), le forfait des collaborateurs sera décompté sur une année entière.
Salariés sortant de l’entreprise en cours d’année
Au titre de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu, les collaborateurs se verront appliquer un forfait dont le nombre de jour sera calculé en fonction de la date à laquelle ils quittent l’entreprise et du nombre de jours de travail effectués depuis le 1er janvier.
La rémunération, qui est lissée mois par mois, sera dans ce cas recalculée en fonction du nombre de jours travail effectué sur la période de référence (1er janvier à la date de rupture du contrat).
4.4 - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail sur l’année
Le temps de travail des salariés est décompté en jours ou demi-journées.
En cas de journée entière : Le salarié devra badger une fois par jour pour enregistrer la journée travaillée.
En cas de demi- journée travaillée, le salarié badge sur la demi-journée et la demi-journée non travaillée devra être enregistrée en absence : maladie/congés/RTT…
Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l'heure de déjeuner ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
Compte tenu de la spécificité des missions des salariés visés par le présent accord et de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. L’enregistrement des journées travaillées et non travaillées se fera via le logiciel Horoquartz.
L’employeur aura accès aux journées déclarées et un message d’alerte pourra être envoyé au salarié en cas d’anomalies (absence ou mauvais enregistrement ne correspondant pas à l’activité du salarié).
4.5 - Jours de repos
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait de 218 jours :
365 jours – nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’année – 25 jours ouvrés de congés – nombre de jours fériés chômés sur l’année
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viennent en déduction des 218 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié avant le 30 janvier de chaque année.
Exemple pour 2026 :
Le forfait annuel est de 218 jours, ce qui correspond au calcul suivant :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire sur 2026 - 25 jours ouvrés de congés – 9 jours fériés chômés sur l’année 2026 = 227 jours travaillés.
227 jours – 218 jours = 9 jours de repos liés au forfait sur l’année 2026
Le salarié devra informer Direction de la prise d’une journée de repos en respectant un délai de, 7 jours calendaires.
La prise d’une journée ou demi-journée de repos sera prise d’un commun accord avec l’employeur, la Direction se réservant la possibilité de refuser la prise d’une journée ou demi-journée de repos afin de tenir compte des impératifs de l’activité et l’organisation propre à l’entreprise.
L’état des jours de repos est consultable chaque mois sur le logiciel Horoquartz.
Le salarié peut proposer le rachat de ces jours à leur employeur dans le cadre des prévisions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
Le Salarié devra formuler sa demande par écrit 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra notamment s’opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service. Le rachat fera impérativement l’objet d’un accord écrit.
La renonciation à une partie des jours de repos entrainera une majoration de la rémunération d'au moins 20 % jusqu'à 222 jours travaillés, 35 % au-delà de 222 jours travaillés.
ARTICLE 5 - REMUNERATION
Les salariés pouvant conclure une convention de forfaits annuels en jours sur l’année percevront une rémunération correspondant au moins au minimum de sa classification et de sa catégorie professionnelle déterminée par la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, majorée de :
20% pour les cadres position 3.1 ;
22% pour les cadres à compter de la position 1.1
22 % pour les ETAM à compter de la position 2.1
Il est précisé que le salaire minimum conventionnel inclut toutes les sommes versées en contrepartie du travail, y compris la rémunération variable.
Pour vérifier que l'ETAM ou le cadre perçoit au moins le salaire minimum afférent à son coefficient, toutes les sommes versées en contrepartie du travail (avantages en nature, rémunération variable…) doivent être intégrées dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfaits en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission qui est indépendante du temps de travail.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par la Convention collective applicable.
ARTICLE 6. MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 6.1 - Amplitude des journées de travail
Les collaborateurs salariés relevant du présent accord ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de travail en application de l’article L.3121-62 du Code du travail.
Les collaborateurs salariés bénéficient en revanche des dispositions légales :
En matière de temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ;
En matière de repos quotidien minimum, de onze heures consécutives ;
Respect d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ainsi, les collaborateurs en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6.2- Suivi des jours de travail et des jours de repos et évaluation de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le respect des dispositions contractuelles et légales relatives au temps de travail sera ainsi suivi au moyen d’un système déclaratif.
Le salarié s’engage à remplir un document de suivi du forfait mis à sa disposition dans le logiciel Horoquartz.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait.
Le salarié devra s’assurer de la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. En cas de non-respect des repos journaliers ou hebdomadaire ou d’amplitude de travail anormale, une alerte sera envoyée au salarié afin de lui rappeler ses obligations en termes de repos.
Un point sera organisé à la fin du mois à l’initiative du salarié et/ou de son manager en cas de difficultés sur l’organisation et la gestion du temps de travail.
En tout état de cause un point trimestriel sera mis en place afin de vérifier le suivi des jours de travail et des jours de repos pris et si nécessaire d’adapter la charge de travail du salarié.
Article 6.3- Communication entre les parties sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié s’engage à tenir informée la Direction des évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, sur l’inadéquation de sa rémunération au regard de la charge de travail ou en cas de difficulté liée à un éventuel isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui la recevra dans les meilleurs délais afin d’envisager, le cas échéant, les solutions et / ou mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront ensuite l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 6.4- Bilan annuel
En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué 1 fois par an en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail du Salarié au nombre de jours travaillés ainsi que l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Ce bilan sera effectué par le salarié et son supérieur hiérarchique. En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du Salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un deuxième entretien pourra éventuellement être organisé en cas de difficultés inhabituelles.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION
En application des dispositions légales en faveur de la protection de la santé des travailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, doit permettre d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, chaque salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance (tels que téléphone portable, ordinateur portable et / ou tablette, consultation de ses e-mails professionnels …) durant la totalité de la durée de ses repos quotidiens et hebdomadaires, des repos supplémentaires acquis dans le cadre du forfait jours, de ses congés payés, des jours fériés ou de ses arrêts de travail pour maladie … Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié en forfait jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
ARTICLE 8 - FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er décembre 2025. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 2 – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions légales applicables aux accords conclus avec les salariés, fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 3- SUIVI DE L’ACCORD
A la demande de salariés ou de la direction, les parties se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Également, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 4 – REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Saint Didier au Mont d’Or, le 5 novembre 2025.
Pour la société HEXARESO
Monsieur XXXX
Pour les salariés
Ratification à la majorité des 2/3 selon ratification par émargement des salariés sur la liste nominative en annexe ci-jointe.
