Société par Actions Simplifiée, Au capital de 10 000 000 €, Dont le siège social est situé Z.I. Horizons Sud - 34110 FRONTIGNAN, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 372 677, Représentée par, D’une part, Ci-après désignée «
HEXIS » ou « L’ENTREPRISE »
et
L’ORGANISATION SYNDICALE :
L’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise
Représentée par, pris en sa qualité de délégué syndical central CFDT
D’autre part, Ci-après désignée «
L’ORGANISATION SYNDICALE »
Ci-après ensemble désignées «
LES PARTIES »
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc208841548 \h 3 Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc208841549 \h 4 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc208841550 \h 4 Article 3 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toutes formes de discrimination PAGEREF _Toc208841551 \h 5 CHAPITRE 1 – MIXITE DES EMPLOIS ET DES METIERS PAGEREF _Toc208841552 \h 6 A - Objectif de progression PAGEREF _Toc208841553 \h 6 B - Actions PAGEREF _Toc208841554 \h 7 CHAPITRE 2 - EGALITE EN MATIERE DE FORMATION PAGEREF _Toc208841555 \h 10 A - Objectif de progression PAGEREF _Toc208841556 \h 10 B - Actions PAGEREF _Toc208841557 \h 10 CHAPITRE 3 - EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc208841558 \h 13 A - Objectifs de progression PAGEREF _Toc208841559 \h 13 B- Actions PAGEREF _Toc208841560 \h 14 CHAPITRE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE OU FAMILIALE PAGEREF _Toc208841561 \h 16 A - Objectifs de progression PAGEREF _Toc208841562 \h 16 B - Actions PAGEREF _Toc208841563 \h 16 CHAPITRE 5 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES PAGEREF _Toc208841564 \h 21 A - Objectif de progression PAGEREF _Toc208841565 \h 21 B – Actions PAGEREF _Toc208841566 \h 21 Article 4 – Les acteurs clés PAGEREF _Toc208841567 \h 24 Article 4.1 Le service des Ressources Humaines PAGEREF _Toc208841568 \h 24 Article 4.2 Les managers PAGEREF _Toc208841569 \h 24 Article 4.3 Les représentants du personnel PAGEREF _Toc208841570 \h 24 Article 4.4 Les référents Harcèlement PAGEREF _Toc208841571 \h 24 Article 5 – Dispositions finales PAGEREF _Toc208841572 \h 25 Article 5.1 Information des salariés PAGEREF _Toc208841573 \h 25 Article 5.2 Modalités de suivi PAGEREF _Toc208841574 \h 25 Article 5.3 Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord. PAGEREF _Toc208841575 \h 25 Article 5.4 Publication de l’accord PAGEREF _Toc208841576 \h 26 Préambule
Reconnue comme un principe constitutionnel – « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » – l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet depuis plusieurs années de nombreuses mesures législatives destinées à inciter les entreprises tout comme la fonction publique à promouvoir et à garantir cette égalité.
Le Code du travail rappelle ainsi ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans son article L. 3221-2 : « tout employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En dépit de nombreuses lois – loi n°02014-773 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 dite loi « Rixain » - force est de constater que, dans le monde du travail, de profondes inégalités subsistent entre les femmes et les hommes.
Ce déséquilibre est plus significatif encore dans le secteur industriel et plus spécifiquement dans le secteur de la plasturgie où les femmes sont en sous-représentation, bien que la branche de la plasturgie soit plus féminisée que la moyenne de l’industrie avec 32% de femmes (vs 29% moyenne de l’interindustrie).
Cette sous-représentation peut notamment s’expliquer par un contexte de travail vu comme difficile et essentiellement masculin.
L’égalité professionnelle doit alors être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe, de leur situation familiale ou encore de leur grossesse.
Se sentir intégrés, considérés et traités équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent, par ailleurs, des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale et sont, à ce titre, sources de performance économique et sociale.
C’est pourquoi, depuis plusieurs années déjà, HEXIS a placé l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement la diversité, l’équité et l’inclusion au cœur de sa politique des Ressources Humaines et de sa politique RSE.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur (article L. 2242-1 et s. du code du travail) et dans la ligne des accords précédents, les Parties souhaitant réaffirmer leur ambition en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cet accord permettra ainsi de poursuivre et d’améliorer la démarche menée par HEXIS avec la mise en place ou le maintien de mesures visant à garantir l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes.
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes faisant partie intégrante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, une réflexion plus globale sera menée au cours du dernier trimestre 2025 sur les sujets relevant de ces thématiques.
Les parties signataires se sont réunies les 3 juin, 19 juin et 25 juillet 2025 afin de négocier sur la base d’informations échangées (notamment du bilan du précédent accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes).
Les Parties signataires ont pu constater qu’en dépit d’une évolution favorable, des déséquilibres persistent dans certains métiers, qu’il s’agisse d’une forte prédominance masculine (métiers liés à la production) ou au contraire à forte prédominance féminine (métiers administratifs).
HEXIS s’engage donc à poursuivre la mise en œuvre de mesures en vue de corriger ces situations.
HEXIS entend également faire de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales un axe majeur de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’allier qualité de vie au travail et performance.
Enfin, HEXIS entend mettre en œuvre des mesures en vue de lutter contre les violences sexistes et sexuelles.
Sur la base de ces constats, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Etablissements concernés
Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements présents et futurs de la société HEXIS. A ce jour, l'Entreprise est constituée des 3 établissements suivants :
Frontignan (siège social) : ZI LES HORIZONS SUD 34110 FRONTIGNAN
Villeurbanne : 11 RUE DU CANAL 69100 VILLEURBANNE
Hagetmau : 187 ROUTE DE SAINT CRICQ CHALOSSE 40700 HAGETMAU
Collaborateurs concernés
L’accord s’applique à tous les collaborateurs au sein des établissements entrant dans le champ d’application, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les parties rappellent que l’emploi du terme « salarié » ou « collaborateur » désigne indifféremment un homme ou une femme, sans distinction de genre.
Article 2 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par l’entreprise HEXIS dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour pouvoir atteindre cet objectif, les Parties s’accordent à définir un certain nombre d’actions et d’indicateurs de suivi pour mesure l’efficacité des actions entreprises.
De ce fait, le présent accord se substitue intégralement aux dispositions du précédent accord relatif à l’Egalité Professionnelle en date du 27 juillet 2018.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutter contre toutes formes de discrimination
Au-delà des indicateurs chiffrés, les parties soulignent que les dispositions prises dans le présent accord doivent s’inscrire dans la durée, afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au travers de la mixité professionnelle. Les parties sont ainsi convenues de se fixer comme objectifs de progression, pour la durée d’application du présent accord, les domaines d’actions prioritaires suivants (en allant, volontairement, au-delà des 4 critères obligatoires) :
La mixité des emplois et des métiers,
La formation professionnelle,
La rémunération effective (suppression des écarts de rémunération),
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés, pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation ont également été définis. Ces objectifs tiennent compte des éléments du diagnostic analysés par les Parties. Il est important de rappeler que l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et de toutes. HEXIS souhaite donc promouvoir et faire respecter, par tous ses collaborateurs, et notamment l’encadrement, au travers diverses actions de sensibilisation et de communication, l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également celui de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison du sexe du salarié, de son âge, de ses origines, de sa religion, de son apparence physique, de son orientation sexuelle, de son mandat d’élu du personnel, de son appartenance syndicale, de ses opinions politiques, de son handicap). Ces principes doivent s’appliquer à l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et à tous ses niveaux, tant en ce qui concerne le recrutement, la rémunération, les formations, les promotions, les mutations, les sanctions et la qualité des relations au sein des équipes de travail et plus généralement durant toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de la vie de l’Entreprise. De nombreux moyens seront ainsi mis en place pour communiquer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le sujet de l’égalité professionnelle, notamment à travers des évènements variés comme la célébration de la Journée Internationale des Droits des Femmes, des rencontres organisées par la Direction avec les salariées travaillant à la production… CHAPITRE 1 – MIXITE DES EMPLOIS ET DES METIERS
Les Parties sont convaincues que la mixité des emplois et des métiers est une condition essentielle pour faire évoluer l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment par son impact sur les mentalités. Dans la continuité des précédents accords, elles réaffirment leur volonté de rechercher l’équilibre et la mixité au cours des parcours professionnels, dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Elles souhaitent ainsi garantir un égal accès entre les femmes et les hommes lors des recrutements externes, ainsi que l’égalité professionnelle tout au long de la carrière professionnelle, notamment en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de cadres ou aux postes à responsabilités.
A - Objectif de progression
Les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. HEXIS a toujours recherché l’équilibre entre les femmes et les hommes dans ses recrutements et a toujours voulu que les candidats embauchés soient le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. Il n’en demeure pas moins qu’un déséquilibre de mixité persiste sur certains postes et à certains niveaux. On constate notamment que dans les postes dits opérationnels, la proportion de femmes candidates à ces métiers est plus restreinte. Un tel déséquilibre entre les femmes et les hommes n’est pas spécifique à HEXIS mais concerne de manière plus globale les métiers industriels, et l’ensemble de la branche de la plasturgie. Ce déséquilibre est lié à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières, très masculinisées (opérateurs de production, …) et à la faiblesse des effectifs féminins, dans les filières de formations menant aux métiers concernés. Ceci est d’autant plus aggravé par la pénurie générale de candidatures constatée dans le secteur de la plasturgie et dans le bassin d’emploi local. Consciente que la mixité des équipes est facteur de performance, l’Entreprise s’engage à mettre en place des actions pour favoriser cette mixité, et diversifier les équipes (pas seulement en termes de genre, mais aussi en termes d’âge, d’origine et d’expérience). Le présent accord renouvelle et actualise les engagements souscrits précédemment en fixant comme
objectif principal de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur les filières techniques (production). HEXIS s’engage à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total.
HEXIS n’entend pas limiter ses actions pour la mixité à la volonté d’attirer les femmes sur des métiers traditionnellement masculins mais également de permettre que soient recrutés des hommes sur des métiers majoritairement féminins. A ce titre, le service communication veillera à ce que ses publications, notamment sur les réseaux sociaux, soient dépourvues de tout stéréotype lié au genre ou à l’orientation sexuelle des personnes.
B - Actions
Pour parvenir à atteindre l’objectif principal susvisé, les différentes actions ont été convenues par les parties :
Favoriser la mixite des métiers
L’Entreprise poursuit l’objectif d’intégrer au sein de ses équipes des profils diversifiés, afin d’assurer une bonne proportionnalité de représentation des femmes et des hommes. L’Entreprise accorde une attention particulière à l’évolution de ses salariés et aux projets de mobilité qui favoriseraient une meilleure mixité des métiers. La population de stagiaires ou d’alternants représente un vivier de recrutement à privilégier en faveur de la mixité. L’Entreprise souhaite donc faire des stages et de l’apprentissage, un levier majeur de recrutement de femmes dans les métiers techniques (production), tout en gardant comme premier critère de sélection les compétences attendues des candidats. HEXIS entend également favoriser, à compétences égales, l’accès des femmes à des postes à responsabilité ou à des postes de cadres, sauf si des motifs tenant à la personne d’un candidat masculin justifient qu’il soit embauché. L’entreprise rappelle que l’accès à des postes à responsabilités et/ou de management doit être exclusif de toute considération tenant au genre du collaborateur. L’Entreprise veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparables aux femmes et aux hommes fondés sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Plan d’actions
Favoriser l’attractivité des métiers techniques (production) auprès des plus jeunes par des interventions ciblées dans les écoles
Favoriser le recrutement de femmes en alternance à la production
Favoriser les projets de mobilité sur des métiers techniques
Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités ou à des postes de cadres
Réaliser des actions de communication sur les réussites de femmes dans les emplois avec une représentativité masculine importante et inversement (portrait, parcours, missions…).
Indicateurs
Répartition Femmes / Hommes en nombre et en pourcentage dans l’effectif global sur 3 ans
Répartition Femmes / Hommes en nombre et en taux dans la filière production sur 3 ans
Répartition Femmes / Hommes en nombre et en pourcentage dans le collège Cadres sur 3 ans
Répartition Femmes / Hommes en nombre et pourcentage des embauches (par contrat et par catégorie socio-professionnelle) sur 3 ans
Répartition Femmes/ Hommes et par diplômes préparés des contrats d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) et de stagiaires sur 3 ans
Nombre d’actions auprès des écoles, et universités
Nombre d’articles et de portraits publiés au cours de l’année N-1
Objectifs
Féminisation des effectifs : 28% de femmes, soit une progression de +12%
Féminisation des filières techniques (production) : 12% de femmes, soit une progression de +14%
Féminisation de l’encadrement : 25% de femmes, soit une progression de +12%
Garantir un processus de recrutement non-discriminant
Le processus de recrutement d’HEXIS garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. La sélection et le recrutement des candidats se font donc sur la base de critères identiques pour les femmes comme pour les hommes. A cette fin, l’Entreprise porte une attention particulière à la neutralité de ses offres d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement externe ou de sélection interne, ou encore d’offre de stages ou d’alternance. L’Entreprise continuera de veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe, ni aucun autre critère discriminatoire ou illicite (situation familiale, âge etc…) ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier le cas échéant les intitulés et/ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire. De manière générale, l’Entreprise continuera de favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes et écartera les termes qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès aux postes auxquels les offres se rapportent. L’entreprise s’engage à former l’ensemble de ses chargés de recrutement mais également l’ensemble des managers qui recrutent sur les principes fondamentaux de non-discrimination, de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances. L’objectif est surtout de pouvoir accompagner et sensibiliser les managers dans le recrutement. Il s’agit d’une formation obligatoire à laquelle chargés de recrutement et managers chargés de recruter seront tenus de réaliser. Le service des Ressources Humaines veillera également à rappeler à chaque recrutement les règles de non-discrimination aux managers. Afin de communiquer efficacement sur les engagements qu’elle a pris en matière de recrutement, l’Entreprise rédigera en accord avec l’Organisation Syndicale représentative signataire, une Charte de recrutement qui sera communiquée à l’ensemble du personnel et aux managers, par tous moyens (notamment intranet, SIRH).
Plan d’actions
Poursuivre l’élaboration de fiches de poste et d’offres d’emploi non sexuées
Poursuivre la formation des personnes en charge du recrutement et celle des managers
Élaborer une charte déontologique du recrutement
Indicateurs
Nombre d’offres d’emploi et de fiches de poste analysées et validées
Nombre et taux de personnes formées parmi le personnel en charge du recrutement et les managers
Répartition Femmes /Hommes en nombre et en taux dans les embauches (par type de contrat, statut)
Répartition Femmes /Hommes en nombre et en taux des contrats d’alternance et stagiaires (d’une durée de plus de 3 mois)
Nombre et taux de collaborateurs informés de l’existence et du contenu de la charte de recrutement
Objectifs
100% d’offres d’emploi analysées et validées
100% du personnel en charge du recrutement et des managers formés
Répartition Femmes / Hommes des embauches équivalente à 10% près à la répartition Femmes/Hommes de l’effectif total dans l’entreprise
100% du personnel informé de l’existence et du contenu de la charte de recrutement
Féminiser les services de production et services associés
Il convient, au préalable, de préciser que sont considérés comme salariés travaillant à la « production », les salariés travaillant dans les services suivants : réception, mélange, casting, coating, découpage, emballage, expéditions et maintenance. HEXIS entend poursuivre ses actions en faveur de la féminisation de ses métiers de la production. Plan d’actions
S’assurer que les conditions matérielles de travail soient conformes aux normes
La Direction réalisera notamment un état des lieux sur la mixité des locaux (vestiaires, toilettes…), afin d’envisager d’éventuels aménagements.
Poursuivre la recherche de solutions ergonomiques innovantes visant à rendre accessibles à toutes et tous la réalisation des gestes métiers (port de charges lourdes, postures contraignantes etc…)
Réaliser des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager
Organiser des rencontres entre la Direction et les femmes employées à la production
Indicateurs
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés par ces actions
Nombre d’études réalisées et nombre de postes aménagés
Nombre de rencontres réalisées avec la Direction
Objectifs
Réduire la contrainte physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie
CHAPITRE 2 - EGALITE EN MATIERE DE FORMATION Les Parties réaffirment l’importance du domaine de la formation professionnelle dans la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes. La formation est, en effet, un levier indispensable pour développer ses compétences, maintenir son employabilité, et construire un parcours professionnel. Les Parties sont donc pleinement conscientes qu’il est important de garantir à chaque salarié les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer les mêmes chances et opportunités d’évoluer.
A - Objectif de progression
L’objectif des Parties est, en premier lieu, d’assurer, un égal accès des femmes et des hommes à la formation et un égal accès aux domaines de formation (formation aux métiers à dominance masculine pour les femmes et inversement). Les Parties entendent également accompagner les collaborateurs à leur reprise d’activité après une période d’interruption due à certains congés familiaux (congé maternité, paternité, parental, de proche aidant ou d’adoption). A cette fin, le service des Ressources Humaines sensibilisera les managers sur la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés, de s’inscrire et de suivre ces formations.
B - Actions
1. Egal accès à la formation Les Parties s’engagent à veiller au maintien de l’égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés, quels que soient leur statut, leur durée d’emploi, leur sexe, âge et le niveau de formation. L’accès à la formation professionnelle doit bénéficier à tous et suppose l’écoute des salariés et la sensibilisation du personnel sur les besoins en formation, en particulier à certaines étapes de la vie du ou de la salarié(e).
Plan d’actions
S’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes
Sensibiliser particulièrement les femmes sur les besoins en formation, notamment à l’occasion des entretiens professionnels
Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’accès prioritaire sera donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement. Il conviendra ensuite de choisir les formations répondant le mieux aux besoins des intéressé(e)s et de l’entreprise. Comme pour l’ensemble des formations HEXIS, elles seront intégrées au plan de développement des compétences de la société et feront l’objet d’une évaluation « à chaud » et « à froid ».
Assurer une égalité de traitement quant à l’accès aux actions de formation qui préparent aux postes à responsabilité et de niveaux hiérarchiques supérieurs
Cibler, dans le cadre du plan de développement des compétences les salariés peu ou pas suffisamment formés
Indicateurs
Répartition du nombre de formation en sessions et en heures par sexe et par CSP
Répartition du nombre de collaborateurs formés (par sexe, CSP, type de formation)
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Nombre de salariés, répartis par sexe et CSP, n’ayant pas reçu de formation depuis au moins 5 ans
Objectifs :
S’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient d’heures de formation, soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise (Hors formation sécurité obligatoire)
S’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans
S’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient de formations visant des niveaux supérieurs de qualification et d’encadrement soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise
2. Accompagner la reprise d’activité après une interruption pour motif familial
Sans remettre en cause l’égal accès aux formations, la Direction s’engage à accompagner les collaborateurs de retour de certaines absences pour motif familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé d’adoption).
Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place : cet accompagnement peut notamment se traduire par l’entretien professionnel de reprise. En examinant leur besoin en formation et en leur permettant d’accéder à la formation, la Direction s’engage à faciliter la reprise d’activité de ces collaborateurs et leur réintégration dans l’entreprise.
L’Entreprise veillera également à mettre en place ou maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Plans d’actions
Prévoir, à l’occasion des entretiens professionnels, de faire un point sur la manière dont le salarié concerné envisage son retour, l’informer des événements survenus dans l’Entreprise pendant son absence et l’interroger sur son besoin en formation ou remise à niveau (autre que changement de méthodes ou techniques) pour une reprise sereine
Favoriser l’accès aux formations pour les salariés de retour de congés familiaux, en réunissant les conditions les plus optimales pour la réalisation de la formation et en rendant l’organisation des formations compatibles avec l’exercice des responsabilités familiales (par exemple en organisant les formations prioritairement sur le temps de travail, en évitant des temps de déplacement trop longs, en favorisant des formations e-learning quand cela est possible…).
Indicateurs
Taux de réalisation des entretiens professionnels au retour de congés familiaux
Nombre de salariés bénéficiaires d’une action de formation après une période d’interruption pour motif familial
Objectifs:
100% des entretiens professionnels de reprise réalisés
100% des demandes de formation, faites à la reprise d’activités, étudiées et traitées
CHAPITRE 3 - EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience acquise ;
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ainsi, les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe d’égalité de rémunération entre les sexes, édicté à l'article L. 3221-2 du code du travail. La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », complétée par la loi « Rixain » du 24 décembre 2021, a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Avec un score de 83 points sur 100, HEXIS obtient un score supérieur au minimum requis (75 points), mais inférieur à 85 points. Elle a donc défini avec la Commission Egalité Professionnelle des deux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement des axes de progression ainsi que des mesures correctives afin d’améliorer ce score. Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur engagement à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
A - Objectifs de progression
HEXIS œuvre depuis longtemps au maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les Parties signataires réaffirment ainsi que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et pour les hommes à niveau de qualification et d’expérience identiques des candidats sur un poste donné. En aucun cas, la rémunération ne tient compte du genre de la personne recrutée. Les Parties réaffirment, en outre, le principe de l’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Le principe des augmentations (individuelles et collectives) repose donc sur des critères identiques pour les femmes et pour les hommes, lesquels sont principalement fondés sur les compétences du collaborateur, sur son expérience et sur son ancienneté. Le principal objectif d’HEXIS est, par conséquent, de maintenir cette égalité salariale, de continuer à faire une analyse globale de la rémunération en mesurant les éventuels écarts et en mettant en œuvre des actions correctives en cas d’écarts injustifiés. A cette fin, l’Entreprise s’engage à :
garantir un niveau de salaire à l'embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’Entreprise,
limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées, liées à la parentalité.
B- Actions
Outre les actions déjà mises en place, l’Entreprise s’engage à identifier si des écarts non justifiés en matière de rémunération subsistent et à mettre en œuvre des actions correctives, si besoin.
Egalité de rémunération à l’embauche
Plan d’actions :
Réaliser un bilan sur les embauches annuelles pour s’assurer que la rémunération proposée pour un même poste (métier) est équivalente pour les Femmes et les Hommes
Indiquer pour chaque annonce le montant de la rémunération initiale ou une fourchette de salaire (aucune annonce n’indiquera « rémunération selon le profil du candidat »
Ne pas demander aux candidats leur historique salariale au cours du recrutement (notamment le salaire du dernier poste occupé)
Indicateurs :
Taux de réalisation des bilans sur les embauches annuelles
Contenu des offres d’emploi
Objectifs :
100 % des écarts objectivement motivés.
100 % des écarts, identifiés et non justifiés, corrigés
100% des annonces précisant le salaire
Garantir une équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes
Afin d’assurer une équité de traitement salarial pour les femmes et pour les hommes, l’Entreprise veillera à mener une analyse approfondie des salaires et s’engage à mettre en place des actions correctives, si besoin.
Plan d’actions :
Réaliser un bilan sur les écarts de rémunération afin d’en expliquer la cause
Réaliser un bilan annuel des augmentations par sexe
Définir et mettre en œuvre, le cas échéant, des actions correctives définies avec la Commission Egalité Professionnelle de chaque CSE d’Etablissement
Indicateurs :
Ecarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans la rémunération annuelle médiane pour un même métier
Ecarts Femmes / Hommes dans la distribution des augmentations annuelles (hors promotion) par rapport à la répartition de l’effectif
Objectifs :
100 % des écarts objectivement motivés
100 % des écarts, identifiés et non justifiés, corrigés sous 3 ans.
Garantir une égalité de rémunération au retour de congés familiaux
HEXIS adopte depuis longtemps un principe de non-discrimination et l’absence de toute proratisation des augmentations générales pour les salariés absents pour des congés familiaux.
Il convient ici de rappeler que l’indicateur 4 de l’Index Egalité Professionnelle vise à mesurer le pourcentage de salariés augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité. L’Entreprise a toujours obtenu le maximum de points (soit 15 points) pour le calcul de cet indicateur dans la mesure où 100% des salariées ont toujours bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
HEXIS entend donc poursuivre ses engagements et maintenir une égalité de rémunération pour les salariés de retour de congés familiaux.
Plan d’actions :
Garantir un droit aux augmentations générales aux salariés de retour de congés familiaux
Garantir un droit aux frais de santé pendant le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale pour une durée maximum de 12 mois
Indicateurs :
Nombre de salariés revenus d’un congé familial au cours de l’année N-1
Taux de salariés revenus de congés familiaux ayant bénéficié d’une augmentation générale
Taux de salariés en congé parental d’éducation ou en congé de présence parentale ayant bénéficié du maintien de la mutuelle durant leur absence
Objectifs :
100% de salariés revenus de congés familiaux ayant bénéficié d’une augmentation générale
100% de salariés en congé parental d’éducation ou en congé de présence parentale ayant bénéficié du maintien de la mutuelle durant leur absence
CHAPITRE 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE OU FAMILIALE Les Parties signataires reconnaissent l’importance de faire de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle un axe important de sa politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles partagent, en effet, la conviction qu’un bon équilibre des temps de vie est source d’une plus grande qualité de vie au travail et des conditions de travail pour les salariés et soutient la performance économique et sociale de l’entreprise. Afin de développer sa politique en faveur des futurs parents, des parents et des collaborateurs proches aidants, HEXIS s’engage à prendre en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle et à adapter, le cas échéant, l’environnement professionnel à ses responsabilités familiales. Il est donc important de promouvoir la diversité des métiers, la souplesse dans l’organisation du travail ou encore des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives. L’objectif est de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder, à compétences égales, à tous les métiers, tout en permettant aux femmes comme aux hommes de s’épanouir dans leur vie personnelle et familiale. Cette thématique sera également traitée et développée dans l’accord relatif à la Qualité de vie et les Conditions de Travail.
A - Objectifs de progression
Afin de veiller à l’équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales, HEXIS souhaite porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et faciliter l’articulation des temps de vie. Elle s’engage également à améliorer les conditions de retour des salariés au retour de certains congés familiaux et à sensibiliser les managers sur la charge de travail.
B - Actions
S’agissant de la maternité, HEXIS souhaite rappeler que l’état des femmes enceintes est pris en compte dans leurs conditions de travail. Elle s’engage, à ce titre, à ne pas licencier – sauf faute grave, en cas de suppression d’emploi ou dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration – les salariées à l'occasion de leur grossesse constatée par certificat médical ou de leur accouchement. Il convient également de rappeler qu’à partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l'heure normale de sortie. En outre, le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé. Enfin, HEXIS veille à faire bénéficier les salariées, réintégrées à l’issue de son congé maternité, de tous les avantages qu'elles avaient acquis au moment de son départ.
L’entreprise HEXIS a, par ailleurs, déjà mis en place, dans le cadre de son précédent accord sur l’Egalité Professionnelle, plusieurs dispositifs permettant d’articuler vie professionnelle et vie personnelle :
Possibilité de bénéficier de dons de jours au bénéfice d’un salarié assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap : pour rappel, ce dispositif est traité dans le cadre de l’accord de performance collectif portant sur le temps de travail. Il est ainsi prévu la possibilité de donner des jours de repos aux salariés dont l’enfant ou le conjoint (concubin, PACS, concubin) est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou a été victime d’un accident d’une particulière gravité.
Assurer que le passage d’un temps partiel à un temps partiel ou que les temps d’absence pour congés familiaux (maternité, paternité, d’adoption ou parental) n’influent pas en termes d’évolution de carrière, ni ne constituent un frein en matière d’évolution de la rémunération
Flexibilité dans l’organisation du travail
Horaires de certains services administratifs qui fonctionnent avec des plages fixes et des plages mobiles, permettant une variation pour les heures de départ et d’arrivée, et pour les heures de pause (pour plus de détails sur la flexibilité des horaires de travail, se référer à l’Accord de Performance Collective relatif à l’Aménagement du Temps de Travail signé le 19 décembre 2023).
Réunions organisées en priorité entre 09h00 et 18h00, en respectant les temps de pause déjeuner et en tenant compte de la situation des salariés à temps partiel,
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire : HEXIS s’engage à donner de la souplesse dans les horaires de travail lors du 1er jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de moins de 11 ans et jusqu’à l’entrée en 6ème (en respectant les impératifs de chacun des services)
Formations organisées sur le temps de travail, en priorité en région, près du domicile, et si besoin, organisées en visioconférence.
Faciliter l’articulation des temps de vie personnelle / professionnelle
HEXIS s’engage à poursuivre les efforts déjà menés pour maintenir cet équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de mesurer l’efficience des dispositifs déjà mis en place, et de sonder le personnel sur de nouvelles mesures, la Direction souhaite réaliser une nouvelle enquête interne sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. Une enquête avait déjà été menée en 2022 et a permis la mise en place de plusieurs mesures liées aux conditions de travail. Il est nécessaire d’actualiser ces données par une nouvelle enquête qui permettra de débuter les négociations de l’accord sur la Qualité de vie et les Conditions de Travail.
Les Parties signataires se sont, par ailleurs, entendues pour accorder une place de parking de façon prioritaire aux femmes enceintes afin de limiter les temps de déplacement des salariées entre le parking et l’entrée du bâtiment.
Plan d’actions
Réaliser une enquête interne sur la qualité de vie et les conditions de travail
Diffuser une note de service sur la possibilité d’aménager ses horaires de travail le jour de la rentrée scolaire
Attribuer de manière prioritaire des places de parking aux femmes enceintes, à partir du 2e semestre (ou avant si besoin)
Indicateurs
Taux de salariés ayant répondu à l’enquête interne
Nombre de places de parking attribuées à des femmes enceintes, rapporté au nombre de demandes
Objectifs
70% des salariés ayant répondu à l’enquête interne
100% des demandes de parking satisfaites
Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux
Pendant toute la durée d’un congé familial (congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, congé de proche aidant), les collaborateurs peuvent avoir le besoin de maintenir un lien avec l’entreprise pendant leur absence. Chaque collaborateur peut maintenir un lien avec l’entreprise en accédant au portail SIRH (à ce jour Factorial). Le service des Ressources Humaines entend faire de cet outil un véritable outil de communication interne. Chaque collaborateur pourra ainsi être informé sur l’actualité de l’entreprise. L’entreprise invite également chaque collaborateur à utiliser les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, Facebook…) afin de retrouver toute l’actualité de l’entreprise. Le lien peut également être maintenu par la programmation d’un entretien avec le service des ressources humaines peu de temps avant la reprise afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa reprise d’activités. En tout état de cause, HEXIS rappelle que ce maintien de lien est facultatif, et qu’il relève de la seule initiative du salarié. L’Entreprise doit notamment veiller à respecter le droit à la déconnexion du salarié concerné. Il ne pourra en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail au collaborateur absent pendant cette période. Pour faciliter le retour des congés familiaux, HEXIS s’engage, par ailleurs, à programmer systématiquement un entretien de reprise à l’issue d’une absence longue (congé maternité, paternité, d’adoption, de congé parental) ou à l’issue d’une période d’activité à temps partiel (temps partiel lié à un congé parental ou faisant suite à un congé maternité ou d’adoption). Les Parties signataires encouragent également la mise en place d’un entretien avec le manager avant le départ afin de préparer et d’organiser au mieux l’activité avec le ou la salarié(e). Cet entretien, qui reste facultatif, pourra être planifié à la demande du collaborateur.
Plan d’actions
Communiquer sur les outils permettant aux salariés absents de maintenir un lien avec l’entreprise
Réaliser un entretien professionnel de reprise au retour de congés familiaux
Indicateurs
Nombre de salariés ayant fait part d’une difficulté ou ayant souffert de l’absence de lien dans l’entreprise
Taux de réalisation des entretiens professionnels de reprise
Objectifs
Aucun signalement de salariés ayant souffert d’un manque de lien pendant leur absence
100% des entretiens de reprise réalisés
Sensibiliser et former les managers
Afin d’encourager l’équilibre des temps de vie, HEXIS entend promouvoir une culture managériale respectueuse de la vie privée de tous les salariés et favorable à l’articulation des temps de vie. Chaque manager est le premier garant de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, il se doit d’instaurer un climat de travail efficace et serein pour ses collaborateurs. Il doit notamment veiller dans la mesure du possible à préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs, à veiller à ce qu’ils prennent leurs jours de congés et jours de repos, le cas échéant, à éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel. Les managers devront, en outre, réaliser chaque année et sans exception possible les entretiens individuels annuels de leurs collaborateurs. A cette occasion, et pour les collaborateurs travaillant au forfait-jours, les managers devront veiller à faire un point sur la charge de travail.
Plan d’actions
Former et sensibiliser les managers sur la réalisation des entretiens individuels annuels
S’assurer qu’un suivi sur la charge de travail est réalisé à chaque entretien individuel annuel des collaborateurs soumis au forfait-jours
Indicateurs
Nombre de managers formés
Taux de réalisation des entretiens individuels annuels
Taux de réalisation d’entretiens traitant de la charge de travail (salariés soumis au forfait-jours)
Objectifs
100% des managers formés
100% des entretiens individuels annuels réalisés
100% des entretiens individuels annuels réalisés traitant de la charge de travail (salariés soumis au forfait-jours)
Faciliter et équilibrer le recours au temps partiel
Les parties signataires souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation. Les Parties souhaitent également accompagner au mieux les salariés proches aidants. Le travail à temps partiel est un moyen permettant aux salariés qui le souhaitent de concilier plus facilement vie personnelle et vie professionnelle, tout en répondant aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. Les parties constatent que le travail à temps partiel choisi est déjà développé dans l'Entreprise, notamment dans les services administratifs. La mise en place de Compte Epargne Temps a notamment contribuer à faciliter le passage à temps partiel de certains salariés dans le cadre de congé parental ou de présence parentale. Les parties réaffirment, par les présentes, leur volonté de favoriser le temps partiel, pour raisons familiales, notamment en cas de retour de congé maternité, paternité, d'adoption ou parental. L’entreprise s’engage ainsi à faciliter l’accès au temps partiel aussi bien aux femmes qu’aux hommes et faire en sorte que cette organisation du travail ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière ni à l'évolution salariale et ne soit pas perçue comme une forme de désengagement professionnel. Elle s’engage, à ce titre, à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les salariés en termes de modulation du temps de travail.
Plan d’actions
Étudier les demandes de passage à temps partiel des salariés, et formaliser l'examen des demandes par écrit.
Indicateurs
Répartition des salariés femmes/hommes à temps partiel ou en forfait réduit (à l’initiative du collaborateur)
Taux de demandes de passage à temps partiel étudiées et satisfaites
Objectifs
100 % des demandes de passage à temps partiel étudiées et traitées (réponse écrite)
CHAPITRE 5 – PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES
Conformément à son Code de conduite, HEXIS est attaché au respect et à la bienveillance partagés entre tous les salariés : c’est pourquoi, tout comportement dégradant, offensant, rendant le lieu de travail menaçant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné et aucun écart ne sera toléré. Ce principe général s’applique à toutes formes de violences ou d’agissements à caractère sexiste ou sexuelle. Si ce type d’agissements ou violences touchent majoritairement la population féminine, HEXIS reconnaît toutefois que les stéréotypes de genre peuvent également nuire aux hommes. De la même façon, toute accusation mensongère et/ou malveillante de violences non avérées sera fermement condamnée par l’Entreprise et sanctionnée comme constituant un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes. Les Parties tiennent à préciser que les violences sexuelles et les comportements sexistes peuvent s’inscrire dans certains cas dans le cadre de harcèlement moral, avec les conséquences qui en découlent. Consciente que les violences sexistes ou sexuelles peuvent avoir des répercussions tout au long de la vie des victimes, et du rôle majeur que l’entreprise peut jouer, la Direction s’engage dans la prévention et la lutte contre toute forme de violence, qu’elle soit physique, sexuelle ou psychologique et qu’elle soit commise au travail ou dans la sphère privée.
A - Objectif de progression
La Direction souhaite mettre en place au sein de l’entreprise des actions permettant de combattre ce type de comportements, encourager la prévention et accompagner, le cas échéant, les victimes. Dans le cadre de cet objectif, la Direction entend :
Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés sur la tolérance zéro de l’entreprise en matière d’agissements sexistes et de violences sexuelles ;
Accompagner les salariés victimes de violences qui relèvent de la sphère privée
B – Actions
Informer et sensibiliser sur la tolérance zéro en matière d’agissements sexistes, et de violences sexuelles
L’entreprise entend condamner le sexisme, les violences sexuelles et le harcèlement sexuel conformément aux dispositions du Code du travail et du Code pénal. Ainsi, selon l’article L. 1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Par ailleurs, selon l’article 222-22 du Code pénal : « Constitue une agression sexuelle, toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise ». Le harcèlement sexuel est, enfin, prévu et condamné par les dispositions de l’article 1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (…) 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L’entreprise s’engage à afficher et à appliquer une tolérance zéro contre ce type de comportements. Pour ce faire, la Direction entend mettre en place des outils pédagogiques pour agir en priorité en prévention, accompagner les victimes et sanctionner des faits ou comportements répréhensibles. Une politique de prévention ne peut être efficace que si l’ensemble des salariés, conscients des enjeux, en deviennent pleinement les acteurs. Il est, à ce titre, important que chaque salarié soit en mesure de détecter et d’appréhender une situation de violences de nature sexiste ou sexuelle. Il est également impératif qu’une victime présumée de violences, un témoin d’une situation de violences ou un Référent Harcèlement signale immédiatement les faits à la Direction, afin que celle-ci puisse analyser la situation et agir dans les plus brefs délais.
Plan d’actions
Impliquer et former les acteurs internes (RH, représentants du personnel, managers, collaborateurs, Référents Harcèlement)
Communiquer auprès des salariés afin de faciliter le signalement de situation présumée de violence
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro
Sensibiliser les collaborateurs sur le sexisme ordinaire
Informer sur la procédure d’alerte existante dans l’entreprise
Informer sur les coordonnées des Référents Harcèlement désignés dans l’entreprise
Elaborer une charte déontologique sur le rôle des Référents Harcèlement
Informer sur les coordonnées de la Médecine du travail, de la CARSAT, et du Défenseur des Droits
Prendre en charge les victimes supposées et instruire les demandes dans les meilleurs délais et selon des procédures préalablement définies
Indicateurs
Nombre de signalements et nombre de cas traités
Objectifs
100% des cas traités
Informer et accompagner les salariés victimes de violences extérieures à l’entreprise
Il est important que le collaborateur, victime de violence, en dehors de l’entreprise (violences faites aux femmes ou aux hommes, ou violences conjugales) puisse identifier l’entreprise comme un lieu d’aide. Si l’entreprise ne peut se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes, l’entreprise peut orienter celles-ci vers le bon interlocuteur (partenaires et associations) afin qu’elles soient écoutées et accompagnées. A cet effet, l’entreprise veille à relayer les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales auprès de l’ensemble des collaborateurs Elle peut également lui apporter un soutien psychologique ou des conseils, s’agissant par exemple de la procédure relative au déblocage anticipé de l’épargne salariale, d’aides au logement…. Dans ce cadre, plusieurs acteurs peuvent être l’interlocuteur privilégié des salariés victimes : le service des ressources humaines, les représentants du personnel ou encore les référents Harcèlement (CSEE et Direction). Les violences faites aux femmes et aux hommes en dehors de l’entreprise ne relèvent pas directement de la compétence des référents Harcèlements, mais ces derniers peuvent être un point d’ancrage permettant aux salariés d’être orientés vers le bon acteur institutionnel ou associatif.
Plan d’actions
Informer le personnel sur les coordonnées de la Médecine du travail, de la CARSAT, du Défenseur des Droits, des Représentants du personnel
Relayer, en collaboration avec la médecine du travail, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes
Communiquer sur les dispositifs d’aide associatifs et légaux (promotion du numéro 3919 par exemple)
Apporter un soutien psychologique ou des conseils
Indicateurs
Nombre de signalements et nombre de cas traités
Objectifs
100% des signalements traités
Article 4 – Les acteurs clés
Article 4.1 Le service des Ressources Humaines et le service Juridique
Les acteurs RH et le service juridique sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils sont, par conséquent, pleinement impliqués dans la mise en œuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 4.2 Les managers
Au même titre que les acteurs RH, les managers sont garants de la politique en faveur de l’égalité professionnelle de l’entreprise HEXIS. Sensibilisés et formés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, et de l’inclusion, ils doivent veiller à appliquer ces principes généraux au cours des recrutement et tout au long de l’évolution professionnelle des salariés.
Article 4.3 Les représentants du personnel
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux de l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, sont pleinement impliqués dans la mise en œuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils participent ainsi à l’élaboration et au suivi de cette politique. En particulier, la Commission Egalité Professionnelle contribuera, grâce à une analyse de l’Index Egalité et au déploiement d’un éventuel plan d’actions correctives, au développement d’un environnement propice au respect de l’égalité professionnelle. Les représentants du personnel doivent notamment veiller à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les engagements pris dans le présent accord ainsi que sur les dispositifs existants.
Article 4.4 Les référents Harcèlement
Les référents Harcèlements, qu’ils soient désignés par le Comité Social et Economique de chaque Etablissement ou par la Direction, sont l’interlocuteur privilégié des salariés pour toutes les questions relatives au Harcèlement – qu’il soit sexuel ou moral – aux agissements sexistes, mais également pour toutes questions relatives à la mise en œuvre du présent accord.
Conformément aux termes de la Charte en vigueur et annexée aux présentes, les référents devront travailler en étroite collaboration avec le service Ressources Humaines.
Article 5 – Dispositions finales
Article 5.1 Information des salariés
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel sur l’Intranet de l’Entreprise ou par tout autre moyen en vigueur dans l’Entreprise.
Article 5.2 Modalités de suivi
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de suivre et d’analyser les indicateurs de suivi, de dresser un bilan des actions prévues et d’instituer une commission de suivi. Cette commission de suivi sera composée de :
Deux membres de la Direction
Un membre de l’Organisation Syndicale
Un membre du CSE, également membre de la commission Egalité professionnelle
La commission se réunira une fois par an pour dresser un bilan d’application du présent accord. Chaque année, la Direction établira un rapport de synthèse qu’elle transmettra à la commission de suivi préalablement à cette réunion. Ce rapport général comportera les trois parties suivantes :
Suivi des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés,
Suivi de la réalisation des objectifs chiffrés,
Etude de l’effet des mesures mises en œuvre,
ainsi que des observations sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs, et éventuelles propositions de correction ou d’amélioration. La Direction transmettra également à la Commission de suivi les résultats du calcul de l’Index Egalité Professionnelle. Cet Index fera l’objet d’une publication sur le site HEXIS ainsi que dans le SIRH de l’entreprise. Cette synthèse et l’Index Egalité seront également présentés au CSE Central. Les parties conviennent de programmer un rendez-vous en vue de la négociation d’un nouvel accord, au plus tard 15 jours avant le terme du présent accord.
Article 5.3 Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord.
D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2025 et cessera de produire tout effet 31 octobre 2029. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.
Article 5.4 Publication de l’accord
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Sète.
Fait à Frontignan, le 7 novembre 2025
Par signature électronique
La Direction
L’organisation syndicale représentative CFDT
Liste des annexes :
ANNEXE 1 – BILAN DES INDICATEURS ET DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ANNEXE 2 – CHARTE DEONTOLOGIQUE SUR LE RECRUTEMENT ANNEXE 3 – CHARTE DEONTOLOGIQUE DES REFERENTS HARCELEMENT
CHARTE DEONTOLOGIQUE DU RECRUTEMENT
AU SEIN DE L’ENTREPRISE HEXIS
Préambule
Dans le cadre de ses différents politiques (notamment RSE et égalité professionnelle), HEXIS s’engage à développer des actions favorisant l’Egalité des chances dans le recrutement et d’en assurer la promotion.
La présente Charte vise à fournir à l’ensemble des acteurs du recrutement un cadre de référence permettant de fiabiliser le processus de recrutement afin de garantir un traitement équitable aux candidats tout au long de la démarche.
La présente Charte s’applique à l’ensemble du personnel impliqué dans le recrutement, qu’il s’agisse du service des Ressources Humaines ou des managers opérationnels. Elle s’applique également aux prestataires externes (cabinets de recrutement ou agences d’intérim) qui devront intégrer dans leurs contrats conclus avec HEXIS une clause spécifique dédiée à leurs engagements en matière de diversité et de non-discrimination.
Respect des droits fondamentaux de la personne
HEXIS s’engage à respecter les droits fondamentaux de la personne, et en particulier à veiller au respect de la diversité, de la parité et de l’égalité des chances. HEXIS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Le processus de recrutement interne ou externe doit permettre de se rapprocher d’une mixité dans la sélection des candidatures à compétences, expériences et profils équivalents. Ainsi, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Toute sélection fondée sur des motivations non professionnelles telles que son origine, son sexe, de ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap, est proscrite. Cette charte, qui est validée dans son contenu par les partenaires sociaux, s’inscrit ainsi dans le cadre de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle conclu le 7 novembre 2025.
Tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est proscrit.
Objectivité
Le recruteur veille à l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste à pourvoir, mais également à sa capacité à s’adapter aux évolutions des métiers de l’entreprise et à la culture de l’entreprise. L’évaluation repose sur des entretiens qui requièrent écoute, empathie et disponibilité. Elle repose également sur le recours à des outils dédiés, et maîtrisés par le service Ressources Humaines (utilisation logiciel ATS et test de détection des talents).
Mobilité interne
Favoriser la mobilité et promotion interne est le meilleur moyen de fidéliser et de motiver les collaborateurs les plus dynamiques. Dans la mesure du possible, la priorité doit leur être donnée à compétences égales avec une candidature externe. A cet effet, les annonces sont disponibles sur la page recrutement du site HEXIS https://career.hexisgroup.com, et via les réseaux sociaux (Linkedin…).
Bienveillance
L’entretien de recrutement permet au recruteur d’affiner les informations fournies par le candidat, de les lui faire préciser, voire développer en veillant à se limiter aux sujets professionnels. L'examen des CV et le déroulement des entretiens ont pour seul objectif de détecter les savoir-faire exprimés et les savoir-être démontrés par le candidat ; puis d'estimer leur adéquation au poste à pourvoir et aux perspectives d'évolution dans l'entreprise. Toutes les caractéristiques personnelles qui ne sont pas directement en lien avec les conditions essentielles nécessaires à la réalisation des missions n'ont pas lieu d'influencer l'évaluation de la pertinence de la candidature. Cet entretien doit se dérouler avec bienveillance et neutralité, dans un environnement agréable ou par visio-conférence, et ne doit en aucun cas s’inscrire dans un rapport de force, ou déséquilibré (dominant – dominé).
Professionnalisme
Le degré de préparation du recrutement, l’attitude pendant l’entretien, la qualité et la rapidité des réponses apportées par le recruteur, qu’elles soient positives ou négatives, sont des indicateurs qui renforcent le professionnalisme du personnel chargé du recrutement. Le service RH et en particulier le personnel en charge du recrutement s’engage à présenter aux candidats l’entreprise, son organisation, ses métiers, ses activités, le poste et son environnement. Les éventuelles prises de références professionnelles sont effectuées exclusivement avec l’accord du candidat et seulement auprès des personnes désignées par celui-ci.
Travail d’équipe
Il est préférable que la prise de décision sur le sujet du recrutement implique au moins deux intervenants : le chargé de recrutement et le responsable du service concerné.
Transparence
Le personnel RH s’engage à informer de manière objective le candidat (interne ou externe) de la méthodologie et du processus d’évaluation, puis du suivi de sa candidature, durant toutes les étapes de son processus de recrutement.
Confidentialité
Le personnel en charge du recrutement s’engage à se soumettre à une obligation de réserve et à respecter la confidentialité des informations (personnelles et professionnelles) transmises par le candidat dans le processus de recrutement, en ce y compris sa participation au processus de recrutement.
Protection des données personnelles
Tout au long du processus de recrutement, HEXIS est amenée à traiter les données personnelles des candidats.
A ce titre, HEXIS s’engage à traiter les données personnelles recueillies conformément aux dispositions du RGPD :
Tout candidat doit être informé de la collecte de ses données personnelles, les raisons pour lesquelles ces données sont collectées, comment elles seront utilisées et combien de temps elles seront conservées, ainsi que des droits dont il dispose ;
Les données personnelles doivent être collectées et traitées de manière loyale et licite ;
Elles doivent être collectées pour la seule finalité de la gestion du recrutement et ce dans un contexte explicite et légitime. Elles ne doivent pas être utilisées ni traitées ultérieurement de manière incompatible avec les finalités de recrutement.
La collecte doit respecter le principe de minimisation des données au regard de la finalité du traitement : les données personnelles collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard de l’objectif de traitement d’un poste à pourvoir en cours de recrutement ou à venir ;
Les données doivent être exactes et complètes, selon les informations transmises par le candidat et mises à jour. Le candidat doit pouvoir à tout moment solliciter le recruteur pour mettre à jour les données transmises antérieurement ou demander à ce qu’elles soient supprimées du système d’information d’HEXIS ;
Les données peuvent être conservées avec l’accord des personnes concernées, sous une forme permettant leur identification et ce pendant une période qui n’excède pas la durée nécessaire au traitement du recrutement en cours ou de postes pouvant correspondre au profil du candidat, dans la limite de deux ans à compter du dernier contact
Fait à Frontignan, le 7 novembre 2025
CHARTE DEONTOLOGIQUE DES REFERENTS HARCELEMENT
AU SEIN D’HEXIS
La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins 250 salariés de désigner au moins un référent « Harcèlement », chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
1- Objet de la charte
La présente charte présente les obligations déontologiques s’appliquant aux référents Harcèlement, chargés du recueil et du traitement des signalements dans le cadre du dispositif de signalement des actes de violence, harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes et discriminations mis en place au sein d’HEXIS.
2- Désignation et rôle des référents Harcèlement
2.1 Référent du CSEE Le Référent Harcèlement du Comité Social et Economique d’Etablissement (CSEE) sera désigné par les membres de chaque CSEE, en priorité parmi ses membres élus titulaires. Le référent désigné au sein du CSEE a pour rôle de :
Contribuer aux actions de prévention réalisées par la Direction :
Il sera informé en amont sur le contenu des campagnes de prévention, de communication, et des actions de sensibilisation sur leur périmètre ;
Il pourra participer à l’animation des sensibilisations avec le référent de la Direction sur leur périmètre.
Alerter immédiatement et par écrit la Direction en cas de signalement de faits inappropriés par un salarié en décrivant précisément les faits relatés et les personnes identifiées
Orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes, toute forme de violences ou de discrimination
Mener conjointement les enquêtes avec le référent de la Direction en cas de signalement de faits inappropriés
Le temps passé à ses missions s’imputera en priorité sur les heures de délégation attribué dans le cadre du mandat de membre du CSEE. Toutefois, en cas de conduite urgente d’enquête, le Référent pourra exercer ses missions pendant son temps de travail, lequel sera rémunéré comme tel. À titre exceptionnel, il pourra également être amené à accomplir des missions en dehors de son temps de travail : dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées seront rémunérées avec la majoration prévue par la législation en vigueur.
2.2 Référent de la Direction Le Référent de la Direction est désigné parmi le personnel des Ressources Humaines. Il ne peut toutefois se cumuler avec les fonctions de Directeur des Ressources Humaines. Le référent désigné au sein de la Direction a pour rôle de :
Réaliser des actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés et du personnel encadrant
Orienter les salariés vers les autorités compétentes (médecine du travail, Défenseur des Droits, Inspection du Travail)
Alerter la Direction sur le traitement des signalements
Accompagner le Référent du CSEE dans le traitement des alertes, notamment par la réalisation et le suivi d’enquêtes internes
Faire des recommandations à la Direction sur des mesures de prévention et de sanction suite au traitement d’un signalement
Une fois désignés, les coordonnées des Référents (CSEE et Direction) seront affichées sur les panneaux dédiés, sur l’intranet ainsi que dans le SIRH.
3- Formation
Les référents Harcèlement reçoivent une formation théorique et pratique leur permettant d’appréhender leur fonction et d’acquérir ou consolider les connaissances relationnelles, juridiques et administratives nécessaire à l’accomplissement de leur mission. Ils s’engagent à participer à l’ensemble des formations que l’entreprise jugera nécessaires tout au long de l’exercice de leurs fonctions.
4- Recueil et traitement de tous les signalements
Chaque référent Harcèlement s’engage à recueillir tous les signalements qui lui seront soumis, quelle que soit le statut du déclarant (victime ou témoin direct). Au regard de l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur, chaque Référent du CSEE a le devoir d’informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines des signalements qui lui auront été faits directement. Si le signalement est fait par un témoin et non par la victime, le Référent Harcèlement doit informer la victime de l’existence de ce signalement.
5- Confidentialité
Lors du signalement, le déclarant (victime ou témoin) a l’obligation de donner son identité, celle de la victime (si le déclarant est un témoin), et celle de l’auteur présumé des faits. Conformément à l’article 226-13 du Code pénal, les Référents Harcèlement sont astreints à une obligation de discrétion et de confidentialité. Cette obligation porte sur :
Les faits portés à sa connaissance par un salarié (identité des personnes en cause, éléments de la vie privée…)
Les échanges qu’il aura eus avec ce salarié
Les éléments d’une enquête potentiellement ouverte suite à un signalement
Les Référents Harcèlement s’engagent, par conséquent, à ne dévoiler ces informations confidentielles que pour les besoins de l’enquête à des personnes ou autorités pour lesquelles cette connaissance est strictement nécessaire. La victime et, le cas échéant, le témoin sont informés des personnes et autorités auxquelles leur identité est dévoilée.
6- Impartialité et neutralité
Les référents Harcèlement s’engagent à adopter une attitude de neutralité à l’égard des victimes, témoins et auteurs présumés, et à traiter le signalement en toute impartialité. Si, pour une situation donnée, l’impartialité objective ou subjective ne peut être assurée, le référent Harcèlement saisi s’engage à confier le signalement, avec l’accord de la victime, à un autre Référent.
7- Enquête préliminaire
En cas de signalement, la Direction des Ressources Humaines évaluera d’abord, en accord avec les Référents Harcèlement, si les faits nécessitent la mise en place d’une enquête préliminaire. En cas d’enquête, une commission paritaire sera constituée, laquelle sera composée des membres de la Direction des Ressources Humaines, des Référents Harcèlement et d’un ou de plusieurs membres de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail).
8- Rapidité et suivi des signalements
Les Référents Harcèlement, qu’il s’agisse des Référents du CSEE ou du Référent de la Direction s’engage à recueillir et traiter les signalements avec la plus grande célérité possible. Ils tiennent également la victime informée de l’avancée du traitement du signalement et des mesures qu’ils envisagent de prendre.
