Accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes
Année 2019 - 2020 – 2021
Entre les soussignés :
La Société HighCo DATA, Société par Actions Simplifiée au capital de 636 966 euros, dont le siège social est à Aix-en-Provence Cedex 3 (13799), 110 avenue Galilée, CS 70392, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 403 096 670.
Représentée par, Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et : Le délégué syndicale CFTC, , mandaté par le syndicat CFTC pour signer l’accord pour la structure HighCo Data,
Ci-après désigné l’« Organisation Syndicale »,
D’autre part,
La Société et l’Organisation Syndicale
Etant ci-après désignées ensemble les « Parties »,
Ou séparément une ou la « Partie »,
PREAMBULE
Consciente de l’importance et de la richesse de la diversité professionnelle, la Société souhaite promouvoir le principe d’égalité professionnelle et lutter contre toutes les formes de discrimination. Dans ce deuxième accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Société se fixe pour objectif d’assurer une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle de ses salariés. Le présent accord, (ci-après, l’« Accord ») s’inscrit dans le prolongement de l’accord du 1er janvier 2013 et des principales dispositions relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l’ANI du 1er mars 2004, relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel), la Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes , la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces indicateurs. La rémunération effective doit obligatoirement en faire partie.
Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 72,86 % de l’effectif. Leur âge moyen est de 35 ans (37 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 6 ans, et celle des hommes de 6 ans également. Les femmes représentent :
86,05 % des Employés
90% des TAM
46,48% des Cadres
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des principales dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment l’article 2 de l’accord de branche du 10 janvier 2017. En se basant et sur un diagnostic chiffré de la situation comparée actuelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société (Annexe 1), ils traduisent la volonté partagée de la Société et de l’Organisation Syndicale d’assurer une égalité professionnelle et de réduire les écarts pouvant exister entre les salariés femmes et hommes dans les domaines suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’aménagement du temps de travail et les conditions de travail.
ARTICLE 1 – Actions Retenues
L’embauche :
Actions Retenues :
La Société rappelle que son processus de recrutement se veut égalitaire et neutre, et qu’il se déroule selon des critères identiques pour les femmes et les hommes. Afin de s’assurer de la diversité et de la mixité des candidatures qu’elle reçoit, la Société a mis en place les actions suivantes :
Les offres d’emplois ne contiennent aucune référence au sexe ou quelconque autre terme discriminant,
Les entretiens sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante sont interdites,
L’état de grossesse d’une femme, que celui-ci soit présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à son recrutement, si la candidate correspond aux compétences requises pour le poste proposé.
Les recruteurs ne se basent que sur les compétences et les performances des candidats, et ne font aucune distinction de leur sexe.
Indicateurs et Objectifs :
Objectifs
Indicateurs
Maintenir des recrutements non discriminants et des embauches par les compétences.
Nombre de recrutement, par sexe, et par Catégories Sociaux Professionnelles
La rémunération effective :
Actions Retenues :
A la lecture du rapport de situation comparée en 2018, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart au travers de la formation des managers, du processus d’augmentation des salaires annuels, et de l’attribution de salaire identique à l’embauche pour des compétences et un parcours équivalent. Cependant si l’on constate d’éventuels écarts entre la rémunération des femmes et des hommes, sans pouvoir l’expliquer par un écart dans les performances, la direction mettra en place des mesures pour les réduire lors de la revue annuelle des salaires.
Indicateurs et Objectifs :
Objectifs
Indicateurs
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Tableau des rémunérations à l’embauche, en fonction du sexe et des CSP.
Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue annuelle des rémunérations particulièrement pour les cadres.
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire chez les femmes et les hommes par CSP.
Répartition des dix plus hautes rémunérations annuelle par sexe. (4/10)
Nous pouvons relever qu’en 2018, quatre femmes sont présentes dans les dix meilleurs salaires de la Société.
Aménager le temps de travail et les conditions de travail :
Actions Retenues :
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel est rappelé. Ceux-ci disposent des mêmes opportunités de carrière et de formation que les salariés à temps plein. Ils disposent des mêmes formations et des même possibilités d’évolution. La Société s’engage à étudier toute les demandes de passage à temps partiel et à leur donner un retour favorable si les besoins du service le permettent. Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) (couple marié, pacsé ou vivant conjointement) gravement malade ou handicapé(e), la demande sera acceptée après l’examen du dossier. En cas de passage à temps partiel, la charge de travail et les missions du collaborateur seront revues en cohérence avec le temps de travail. La Société s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès à tous.
Indicateurs et objectifs:
Objectifs
Indicateurs
Maintenir la flexibilité de la société lorsque des salariés souhaitent passer en temps partiel pour des raisons justifiées. Tableau récapitulatif du nombre de salarié(e)s à temps partiel, du nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année, ainsi que le nombre de demande acceptée. Maintenir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel. Le nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant obtenu une promotion ou une augmentation au cours de l’année.
ARTICLE 2 – Mise en œuvre de l’accord
2.1 Champ d’application :
Ledit accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
2.2 Durée de l’accord :
Le présent accord prendra effet à compter du 1er mai 2019 et cessera de produire son effet le 30 avril 2022. Dans le courant de la dernière année d’application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement un nouvel accord.
2.3 Révision :
L’une ou l’autre des parties pourra demander la révision de tout ou une partie de l’accord conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail, selon les modalités suivantes : La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre à la Société et à l’Organisation Syndicale. La demande devra être motivée et devra comporter des propositions alternatives aux dispositions visées par la procédure de révision. Le plus rapidement possible, suite à la réception de la demande de révision, les parties devront entamer des négociations dans l’éventualité de la rédaction d’un nouvel accord. Les dispositions de l’accord étant sujet à révisions, resteront en vigueur le temps de la conclusion d’un avenant.
2.4 Adhésion à l’accord :
L’adhésion ultérieur d’une Organisation Syndicale représentée dans l’entreprise ne pourra porter que sur l’accord dans sa globalité.
2.5 Dépôt de l’accord :
Conformément aux dispositions applicables, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société en deux versions :
Une version intégrale signée des parties au format PDF
Une autre version, au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence.
Fait à Aix En Provence, 24 avril 2019, en trois exemplaires.
Cet accord comporte 8 pages paraphées par les parties,
Pour la SociétéPour l’Organisation Syndicale
ANNEXE 1
EFFECTIFS DE LA SOCIETE au 31/12/2018
Total Hommes Femmes % d'hommes % de femmes
2018
210 57 153 27,14% 72,86%
SUIVI DES REMUNERATIONS MOYENNES PAR CSP ET PAR SEXE*
