Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 2025
Entre :
La société HILL-ROM SAS dont le siège social est situé ZI du Talhouet – 56330 PLUVIGNER, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, DRH France
D'une part
Et
Les organisations syndicales :
CGT représentée par son délégué syndical Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX
CFE/CGC représentée par sa déléguée syndicale Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX
D'autre part
Il a été conclu le présent accord :
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est
HILLROM SAS
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Grâce aux
entretiens mensuels (ACE), les salariés ont la possibilité de faire un point sur l’articulation des temps de vie.
Par le biais des
entretiens professionnels (une fois par an) sont enregistrés les souhaits ainsi que les besoins des salariés en matière de formation afin d’améliorer l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Par ailleurs, lors des
bilans annuels d’évaluation (ACR), les salariés peuvent également faire part de leurs éventuelles difficultés à concilier vie familiale et vie en entreprise.
Enfin, l’
entretien annuel prévu dans l’avenant Convention de Forfait jour des cadres et non cadres au forfait sera l’occasion :
D’évoquer et d’analyser l’organisation de la charge de travail sur l’année, l’amplitude des journées de travail et le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos
D’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La version électronique de cet entretien a été lancée en octobre 2019. 2024 a été l’occasion de la mise en place de l’
entretien de début de mandat pour nos nouveaux élus.
Concernant le droit à la déconnexion, il sera à nouveau rappelé, au minimum deux fois en 2025, les termes de la « Charte de sensibilisation à un bon usage des outils numériques & au respect de l’équilibre des temps de vie ».
Un Accord sur le Télétravail a été signé en 2018. Un avenant a été signé en 2019 puis en mai 2022. Les commissions de suivi se tiennent deux fois par an, la prochaine étant prévue en mars 2025.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les actions mises en place depuis quelques années ont permis depuis 2015 une augmentation du nombre d’embauches des femmes, une augmentation du nombre des promotions ainsi qu’une augmentation du nombre de femmes intérimaires en production.
Depuis 2015, la part représentée par les femmes augmente de 1% chaque année.
Toutefois, depuis 2024 ce pourcentage n’évolue pas. En 2024, le % de femmes est de 29%. Le passage à 30% de femmes fait partie des objectifs 2025 de la Direction.
La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 prévoit que les entreprises de plus de 250 salariés publient le résultat de leur analyse sur les 5 indicateurs obligatoires liés à l’égalité femmes-hommes dans le cadre de l’Index femmes/hommes.
Pour 2024, nous atteignons
87 points sur 100 (86 points sur 100 en 2023)
Ci-dessous les indicateurs pour 2024 :
Réduction des écarts de rémunération d’un point par rapport à 2023.
Un accord sur l’égalité professionnelle (qui fait suite à notre Plan d’action) est en cours de négociations. Deux réunions se sont tenues en 2024. Les poursuites des négociations sur ce projet d’accord se feront avec les syndicats CGT et CFE/CGC en 2025.
Les grands axes de négociation porteront sur :
Embauche
Promotions
Formation professionnelle
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Des indicateurs de suivi seront proposés par la Direction.
Un réseau féminin a été créé en septembre 2019. Suite au rachat de la société Hillrom SAS par Baxter, les deux réseaux féminins ont fusionné. Le réseau féminin se dénomme depuis novembre 2022 : ABW (Alliance for Baxter Women) Objectif :
Développer des actions ou événements collectifs afin de « Booster » la carrière des femmes
Offrir des espaces de convivialité et partager nos expériences avec nos collègues étrangers pour construire la solidarité
Actions réalisées en dans le cadre du réseau féminin depuis 2023 :
Campagne de sensibilisation aux violences domestiques (en 4 actes)
Bourse à l’emploi : libellé des postes au masculin mais aussi au féminin
Article sur la parentalité dans le journal d’entreprise
Lancement du « Welcome Baby Book » (livret sur la parentalité)
Campagne de sensibilisation contre le sexisme
Sensibilisation au cancer du sein
Mise en place d’un entretien post congé maternité
Exposition photo : Portraits de femmes dans leur environnement de travail (+ diffusion par email) dans le cadre de la journée internationale pour le droit des femmes
Interview de femmes influentes dans le cadre du Webinar interne « Etre la Référence » (XXXXXX par exemple)
Organisation à plusieurs événements liés à « octobre Rose »
Echanges sur l’égalité professionnelle avec deux députés en décembre 2023.
Participation de femmes ingénieures à des forums organisés par des écoles d’ingénieurs pour présenter nos métiers en Recherche et Développement
Participation dans le cadre de notre partenariat avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion 56 à des tables rondes sur l’égalité professionnelle
Sondage sur le sexisme / analyse / plan d’action
Webinar interne Bax’Stage sur le sexisme
A noter : il a été convenu qu’un à deux membres du réseau féminin Allianz For Baxter Women participe(nt) à la Commission égalité professionnelle.
Parentalité :
Un jour d’absence autorisée payée pour absence pour enfant malade a été mis en place le 1er janvier 2023. La convention collective de la Fabrication de l’Ameublement ne prévoyant pas d’absence payé, il s’agit d’une avancée.
Un
second jour d’absence autorisée payée pour absence pour enfant malade a été mis en place le 1er janvier 2025.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Rappel aux agences d’intérim des prérogatives du
Code d’Ethique de la société concernant la lutte contre toute discrimination à l’embauche.
Formation en 2023 de 4 membres de l’équipe Ressources Humaines aux pratiques de
non-discrimination en matière de recrutement (Article L1131-2 de la loi 2017-86 du 27/01/2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté).
Les
entretiens professionnels réalisés chaque année nous permettent un suivi précis des formations demandées. La masse salariale consacrée à la formation dépasse l’obligation légale en matière de formation professionnelle.
Par ailleurs, la création en 2022 d’un
centre de formation interne (« Baxter Excellence Academy ») nous permet de créer des contenus de formations adaptés à la réalité de notre entreprise. S’inscrivant en complément du programme de formation externe, ce centre d’excellence, a pour objectif de continuer à développer le savoir-faire et le savoir-être de nos salariés. “Des formations faites par nous et pour nous ». L’un des programme phare, baptisé EMPOWER Program, a vocation à proposer un accompagnement personnalisé entre deux employés BAXTER. Il consiste à mettre en relation un collaborateur ayant émis le besoin d’être accompagné (Tutoré) avec une personne souhaitant être accompagnant (Tuteur) ; le tuteur mettant ainsi à contribution ses compétences et son savoir-faire dans un domaine particulier au profit du tutoré et permettre ainsi son développement. La demande reste à l’initiative du tutoré qui s’engage à être moteur tout au long de la démarche. La première étape, consiste à définir ses besoins et ses attentes autour des huit thèmes d’accompagnement définis (Intégration nouveaux embauchés, management, polyvalence/qualité, développement personnel, sécurité, langues étrangères, nouvelles technologies, compétences techniques). Une fois le cadre posé, des revues entre tuteur et tutoré sont organisées à fréquence définie entre les deux parties, le prérequis étant que le tutoré soit proactif entre les séances et s’implique pleinement auprès de son mentor.
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Poursuite de la campagne de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé en partenariat avec l’infirmière et l’Assistante Sociale de l’association CoReso. Modules courts dispensés en présentiel et distanciel en 2024.
L’objectif sera de maintenir un pourcentage de travailleur handicapés au-delà de 6% des effectifs.
En décembre 2024 nous sommes à 9.80% de travailleurs handicapés (8,03% en décembre 2023).
Comme en 2024 un point mensuel est prévu en 2025 avec l’infirmière sur le nombre de travailleurs handicapés (Indicateur suivi lors du CSE mensuel)
Un référent handicap a été nommé en 2019 au niveau de la Direction et des Partenaires sociaux. Ce référent est en contact avec des référents d’autres sociétés permettant des échanges de bonnes pratiques d’entreprises. Suite aux élections professionnelles du 9 novembre 2023, ce référent a été reconduit dans ses fonctions.
Dans le cadre de la semaine internationale du handicap, une immersion de 3 personnes en situation de handicap a été organisée dans le cadre du DuoDay en novembre 2024.
3.5 Couverture prévoyance et frais de santé
Une couverture prévoyance et mutuelle est en place depuis quelques années pour les cadres et non cadres. Il est convenu la poursuite des régimes en vigueur.
MUTUELLE :
Poursuite du régime en vigueur. Cotisation toujours prise en charge à 100% par la société. Le montant de la cotisation patronale subira une augmentation en 2025 eu égard à l’augmentation du plafond de la sécurité sociale.
PREVOYANCE :
Poursuite du régime en vigueur.
Pour mémoire alignement du régime de prévoyance des non-cadres sur celui des cadres avec une mise en place au 1er janvier 2018.
Le montant des cotisations salariales et patronales subira une augmentation en 2025.
3.5 Surcomplémentaire retraite
Une présentation/bilan sera prévue en 2025 afin d’avoir un suivi précis de l’évolution des fonds souscrits auprès de l’assureur.
3.6 Sur l’exercice du droit d’expression
Les parties ont convenues de poursuivre les actions menées depuis déjà quelques années en présentiel mais aussi de façon virtuelle, à savoir :
Petits déjeuners expression tous les jeudis matin
Divers sondages sur la Qualité de Vie au Travail, sur la Communication, sur le sexisme, sur l’efficacité du management…. Permettant d’établir des plans d’actions
Poursuite du Webinar « Bax’Stage » afin de partager les nouveaux projets et mettre en avant des services
Mensuelles en production
Enquête interne Best Place To Work
Enquête interne Manager Effectiveness
Enquête externe Great Place To Work
Tier 1, 2, 3 et 4 etc…
3.7 Sur le Bien Etre au travail
3.7.1 Bilan du Plan d’action 2024
Nous atteignons 85 % de notre plan d’action pour 2024 (95 actions prévues)
Pour mémoire, ce plan reprend les propositions émises dans le cadre des boîtes à idées, des actions liées aux résultats des enquêtes effectuées en interne (Enquête Best Place To Work) ou en externe (Enquête Great Place To Work), des entretiens avec les managers, la Direction ou le Groupe Bien-Etre et Performance :
Certification Great Place to Work Certification pour la 7ème année consécutive.
Evaluation « Gold» Label RSE EcoVadis
1er versement de la prime d’engagement en janvier 2020 et poursuite sur 2024
Partenariat avec Horizon Sahel pour le don de lits et lèves maladies
Cours de Yoga
Développement de l’Equipe Corpo multisports (90 adhérents)
Poursuite des entretiens Seniors (pour les 58 ans et +)
Prévention des risques routiers
Awards sur nos valeurs
Actions avec notre assistante sociale Co-Réso
Poursuite des actions liées à l’analyse de l’ergonomie des postes de travail
Participation à la Vannetaise et à la course des Marcels
Octobre Rose – Sensibilisation au dépistage de sein
Movember – Sensibilisation au maladies masculines
Petits déjeuners expression
Déjeuners expression
Nettoyage d’une plage et d’un quartier de Pluvigner avec des salariés
Team buildings
Concours pull de Noël
Galette des rois
Récolte de miel
Collecte de lunette pour une association
Chocolats de Pâques et de Noël …
Poursuite de l’élaboration et du suivi par la Direction du Plan annuel Bien-Etre et Performance conjointement avec le CSE ;
3.7.2 Aide aux aidants
Un projet d’accord interne est en cours de négociation avec les syndicats. Dans ce cadre, le salarié aidant familial pourra bénéficier d’un congé spécifique rémunéré de 2 jours par an suivant conditions.
3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’Accord relatif à la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo signé le 25 novembre 2016 est toujours d’actualité. Cet accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de la société de l’indemnité kilométrique vélo prévu à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail et fixé par le décret n°2016-144 du 11 février 2016.
Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées.
Une étude sur la mobilité en partenariat avec l’ACTA a été réalisée en 2024.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu de conclusion, soit au greffe du Tribunal de Prud’hommes de Lorient.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Pluvigner, le 13 février 2025
En 4 exemplaires
Pour la Direction de l’entreprise :
XXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
