ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
La société HILL’S PET NUTRITION,
Société en nom collectif dont le siège social est situé au 955 Route des Lucioles, Les Ecolucioles, Bât A2 à 06560 SOPHIA ANTIPOLIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grasse sous le numéro SIRET 35293235400033 Représentée aux fins des présentes par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de Gérant,
Ci-après désignée « la société »,
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical de la société,
D’autre part
Il a été arrêté et convenu le présent accord collectif d’entreprise de travail conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Préambule :
Hill’s Pet Nutrition, filiale du groupe Colgate Palmolive, est fortement engagée en faveur de la Diversité, l’Equité et l’Inclusion et envers le bien-être de ses collaborateurs, depuis de nombreuses années. Nous nous engageons à instaurer un milieu de travail dans lequel les collaborateurs sont traités de façon juste et équitable par la direction et leurs collègues
L’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
La Direction et les représentants du personnel de la société, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 : OBJET
L’objet de ce nouvel accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La société souhaite valoriser les actions déjà mises en place et renforcer ses actions au regard des domaines suivants : ✓ Recrutement : promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures, ✓ Formation Professionnelle : assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
✓ Rémunération : garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,
✓ Equilibre Vie Professionnelle et Vie Privée : favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et privée.
ARTICLE 3 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ainsi que sur les résultats de l’index de l’égalité professionnelle.
S’agissant de l’index égalité professionnelle, il est noté une progression constante des résultats de la société ces dernières années pour aboutir à une note de 100/100 s’agissant de l’année 2023.
Aussi, les parties constatent que les actions déjà mises en œuvre ont les effets escomptés mais elles entendent malgré tout poursuivre une politique efficiente d’égalité professionnelle en vue de maintenir ces résultats positifs.
ARTICLE 4 : MESURES ET ACTIONS DANS LES DIFFÉRENTS DOMAINES RETENUS
Les parties signataires ont convenu que la société veillera tout particulièrement à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 4.1 : Processus de recrutement– Égalité des chances à l’emploi
La société a mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce, depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. La société veille en effet à ce que son personnel représente les personnes et les communautés qu’elle sert, en créant un environnement où les collaborateurs peuvent être véritablement eux-mêmes, se sentent traités avec respect et soutenus par la direction. En tant qu’employeur, elle s’assure de l'égalité des chances à l’emploi, tous les candidats qualifiés étant considérés de la même manière sans égard à la race, la couleur, la religion, le sexe, l'identité sexuelle, l'orientation sexuelle, l'origine nationale, l'origine ethnique, l'âge.
Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir. Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. De la même manière, les parties s’assurent en cas de sous-représentation d’un sexe dans un métier, que ce déséquilibre ne résulte pas de freins internes à la société mais bien de causes plus structurelles observées à l’extérieur de la société.
Enfin, les parties signataires reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de la société.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle au sein de la société suit un processus formel, transparent et objectif assurant le développement de chacun en fonction de sa performance et de son potentiel, indépendamment des différences des sexes. En matière d’offres d’emploi, deux mentions relatives à l’égalité des chances, à l’emploi et à l’engagement de notre Société envers la diversité, l’équité et l’inclusion, dans l’objectif d’éviter les inégalités sont incluses dans chacune des offres d’emploi, depuis janvier 2024. Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, la société s’engage à : - Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi, - Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante, - Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés. Par ailleurs, un module de formation e-learning intitulé ‘Biais inconscients et alliance inclusive active’ à destination de tous les salariés et managers a été mis en place en 2021 afin notamment de favoriser la sensibilisation et l'élimination des préjugés inconscients lors de l'embauche. Les parties constatent que:
La population de la société est constituée de 93% de cadres au 31 décembre 2023 ;
L’effectif féminin au sein de la catégorie des cadres représente 55% de l’effectif global au 31 décembre 2023 alors qu’il était de 52% à fin 2021 et à fin 2022. Sur l’année 2023, la société a embauché 3 femmes et 2 hommes cadres en CDI. Ceci étant, sur les 6 postes de Directeurs Régionaux, postes à fortes responsabilités managériales, 5 sont occupés par des hommes et 1 seul par une femme.
Fort de ce constat, la société souhaite rééquilibrer la répartition femmes/hommes dans la seule fonction où les femmes sont sous-représentées.
✓ Objectif de progression
La société se fixe pour objectif de favoriser la représentativité femmes/hommes au sein de la fonction des Directeurs régionaux en augmentant la représentation des femmes de 100 % dans cette catégorie en cas de recrutement avant le terme de l’accord. ✓
Actions définies pour atteindre l’objectif
La société s’engage à ce que la répartition des candidats sélectionnés en entretien soit égalitaire en termes de sexe.
La société veillera à ce que chaque manager amené à recruter ait suivi la formation sur ‘Biais inconscients et alliance inclusive active’
✓ Indicateurs de suivi
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes et d’hommes sur l’ensemble de la population cadre
Nombre de managers ayant suivi le module e-learning/Nombre de managers amenés à recruter
Proportion de candidatures féminines et masculines reçues par le manager en entretien par recrutement
Nombre d’embauches par sexe
Proportion d’hommes et de femmes dans la catégorie des Directeurs régionaux
ARTICLE 4.2 : Favoriser l’accès à la formation
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour la société et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Le plan de formation est déterminé selon les formations nécessaires définies par la fonction occupée par l’individu et par les demandes exprimées notamment lors des entretiens professionnels annuels.
En matière de formation, les données de la BDESE montrent que sur l’année 2023, 45% des heures de formation concernent des femmes alors que la population féminine représente 56% de l’effectif global.
Il est également noté que parmi les 9 femmes qui ont été en congé maternité sur la période 2021-2023, toutes ont bénéficié d’un planning de réintégration.
✓ Objectif de progression
La société se fixe pour objectif d’augmenter de 20% le nombre d’heures de formation des femmes d’ici le 31 décembre 2026 afin que les femmes soient autant formées que les hommes, au regard de leur représentativité dans l’effectif.
✓ Actions
Afin de garantir l’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
Lorsqu’un(e) salarié(e) fera une demande de formation, il/elle pourra informer le service RH de ses contraintes familiales et notamment de son organisation à temps partiel. Le service RH prendra en compte ces informations afin de trouver la solution la plus adaptée pour permettre au salarié de suivre la formation envisagée.
Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de la société dans le cadre d’une absence liée à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parentale) ou à un arrêt maladie, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi.
Afin de s’assurer que le niveau de compétence des salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée soit en adéquation avec les besoins du poste et faciliter la reprise d’activité, un planning de réintégration sera formalisé pour toute personne ayant été absente plus de 6 mois de la société. Ce planning débute par un entretien entre le salarié et son manager pour déterminer les besoins du collaborateur.
Ce planning de réintégration prévoit notamment des périodes, si nécessaire, destinées à favoriser :
un accompagnement sur le terrain,
la rencontre de chaque service,
la formation aux nouveaux outils, méthodes, process.
✓ Indicateurs de suivi
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Taux d’augmentation du nombre d’heures de formation des femmes au 31/12/2026
Proportion des heures de formation par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un planning de réintégration / Nombre de salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois.
ARTICLE 4.3 : Garantir l’égalité de traitement salarial
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Elles entendent donc garantir, pour un poste donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
En matière de rémunération, s’agissant des rémunérations brutes moyennes : les calculs de l’index égalité permettent d’observer une quasi égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les groupes pouvant être comparés :
un écart de 0,80 % en faveur des femmes dans le Groupe des coefficients 400 entre 30 et 39 ans
un écart de 3,49 % en faveur des femmes dans le Groupe des coefficients 460 entre 40 et 49 ans
un écart de 0,38 % en faveur des femmes dans le Groupe des coefficients 460 de 50 ans et plus
En revanche, on constate que les salaires de base des femmes cadres, tous niveaux de classifications/grades confondus, sont inférieurs de 4,64 % par rapport à ceux des hommes cadres. Deux principaux facteurs peuvent expliquer cet écart : une ancienneté moyenne inférieure de 3 ans pour les femmes cadres et une moyenne d’âge inférieure de 4 ans par rapport aux hommes.
Dans la catégorie des cadres, la fonction la plus représentée est celle des Responsables régionaux (49% des cadres). Sur cette population, on constate un écart de 2,16% en faveur de la rémunération de base des hommes. Deux principaux facteurs peuvent expliquer cet écart : une ancienneté moyenne inférieure de 3 ans pour les femmes cadres et une moyenne d’âge inférieure de 6 ans par rapport aux hommes.
✓ Objectifs de progression :
La société se fixe pour objectif de réduire l’écart de la rémunération de base entre les femmes et les hommes au statut cadre occupant la fonction de Responsables régionaux, de 2,16% à 1,50% d’ici le 31 décembre 2026.
✓ Actions
Assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche : la société garantit à l’embauche un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilités, classification et expérience.
Assurer une augmentation de salaire homogène :
Une vigilance sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale. Ce faisant, la société s’engage à avoir une attention particulière, chaque année, sur la ventilation par sexe des augmentations individuelles. Ainsi, dans le cadre des augmentations de salaire applicables au 1er avril de chaque année, le budget spécifique dédié aux ajustements de rémunération sera utilisé au minimum pour 10 % en vue de réduire les écarts de rémunération de base entre les hommes et les femmes Responsables régionaux au statut cadre.
Égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial :
Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé paternité, congé d’adoption de plus de 4 mois, la société s’engage à leur faire bénéficier automatiquement du pourcentage d’augmentation individuelle auquel la grille interne leur donne droit, correspondant à une notation de performance positive, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu. Cette augmentation sera effective à la même date que les augmentations annuelles individuelles attribuées à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, la Direction rappelle qu’une absence en cours d’année dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé paternité ne donne pas lieu à une proratisation du montant théorique de la prime de bonus attribuée aux collaborateurs et collaboratrices de la société.
✓ Indicateurs de suivi
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Écart de rémunération de base entre les femmes et les hommes occupant un poste de Responsable Régional au statut cadre.
Part du budget des augmentations individuelles dédié aux ajustements consacré au rééquilibrage des rémunérations de base des femmes Responsables régionales
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche, pour un même poste avec les mêmes niveaux de responsabilités, classification et expérience.
Nombre d’augmentation individuelle par sexe / nombre de salariés par sexe
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d’adoption et en congé parental de plus de 4 mois/Nombre de salariés ayant bénéficié automatiquement d’une notation de performance positive sur les exercices durant lesquels ils ont été absents.
ARTICLE 4.4 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La société s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques.
Le présent accord va ainsi plus loin que les mesures légales et conventionnelles applicables permettant une meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle et permet ainsi aux salariés de bénéficier d’autres mesures ayant pour objet une meilleure conciliation de la parentalité avec l’exercice professionnel et promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Aussi, l’analyse des réponses apportées à la question « Etes-vous satisfaits de l'équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle ? » posée dans le cadre des entretiens annuels relatifs à la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie privée/professionnelle, la rémunération et les conditions de télétravail démontre qu’en 2023, 93% des collaborateurs sont satisfaits ou très satisfaits (34% des collaborateurs sont «satisfaits et 59% très satisfaits). ✓
Objectif de progression
La société se fixe pour objectif d'atteindre un taux de 95% de réponses positives (« satisfaits » et « très satisfaits ») d’ici le 31 décembre 2026 à la question « Etes-vous satisfaits de l'équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle ? » posée dans le cadre des entretiens annuels relatifs à la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie privée/professionnelle, la rémunération et les conditions de télétravail.
Des objectifs de progression seront également fixés action par action. ✓
Indicateur de suivi
Il est convenu de mettre en place l’indicateur suivant :
Taux de réponse (« satisfaits » et « très satisfaits ») à la question « Etes-vous satisfaits de l'équilibre entre votre vie privée et votre vie professionnelle ? » posée dans le cadre des entretiens annuels relatifs à la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation vie privée/professionnelle, la rémunération et les conditions de télétravail
Article 4.4.1 : Mesures liées à la parentalité
Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation
Une autorisation d’absence rémunérée est accordée pour l’intégralité des rendez-vous prévus pour les salariés engagés, conjoint(e) inclus(e), dans un processus de Procréation Médicale Assistée (PMA). Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, le/la salarié(e) doit : - Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen, - En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans la société. Les parties constatent qu’aucune demande d’autorisation d’absence n’a été sollicitée depuis sa mise en place en avril 2024.
✓ Objectifs de progression
La société se fixe pour objectif que 100% des collaborateurs aient connaissance de cette mesure mise en place en avril 2024. ✓
Actions
La société s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’existence de cette mesure au travers d’une communication envoyée par le service RH à tous les collaborateurs 1 fois par an.
✓
Indicateurs de suivi
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants:
Nombre de communication RH envoyée dans l’année à l’ensemble des collaborateurs
Nombre de jours d’absence autorisée pour ce motif
Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse
La société a mis en place une organisation du travail spécifique pour les femmes enceintes en 2017 qu’elle souhaite poursuivre durant la durée d’application du présent accord.
Pour les femmes enceintes exerçant la fonction de Responsable régionale, celles-ci peuvent bénéficier d’une demi-journée de temps administratif tous les vendredis matin à partir du 3ème mois de grossesse. Ceci afin de leur permettre de ne pas utiliser leur véhicule de fonction un jour par semaine et de contribuer à limiter la fatigue liée aux déplacements. Ce temps administratif supplémentaire permet en outre de mieux préparer leur transition avant le début de leur congé maternité.
Il est rappelé que conformément à la convention collective, pour les autres fonctions, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier chaque jour d'une réduction de 30 minutes de leur horaire normal de travail qu'elles peuvent utiliser à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur manager, elles peuvent grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
La société constate que 100 % des femmes occupant un poste de Responsable régionale ayant été enceintes sur la période 2021-2023 ont bénéficié d’une demie journée de temps administratif tous les vendredis matin à partir de leur troisième mois de grossesse.
✓Objectif de progression :
La société se fixe pour objectif de maintenir un taux de 100% de femmes enceintes bénéficiant de cet aménagement temporaire de travail si la salariée l’a souhaité. ✓
Action:
La société s’engage à ce qu’une communication, par le biais du service RH, soit envoyée à chaque salariée concernée, en copiant son manager, lui rappelant la possibilité de bénéficier de cette mesure.
✓ Indicateurs de suivi :
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants:
Nombre de communication RH envoyée/nombre de salariée en état de grossesse
Nombre de femmes Responsables régionales enceintes/nombre de femmes Responsables régionales ayant bénéficié de cette mesure
Maintien de la rémunération pendant la durée du congé paternité obligatoire et facultatif
La société s’est engagée à neutraliser l’impact du congé paternité et à maintenir à 100% le salaire des salariés en congé paternité (sous déduction des prestations de la sécurité sociale), y compris depuis l’allongement de la durée de ce congé.
La société constate que 100 % des salariés ayant été en congé paternité ont pris la seconde période du congé paternité non obligatoire et ont bénéficié du maintien intégral de leur rémunération durant leur congé.
✓Objectif de progression :
Les parties se fixent pour objectif de maintenir un taux de 100% de salariés demandant un congé paternité bénéficiant du maintien de salaire, pendant le congé paternité, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
✓Action:
La société s’engage à ce qu’une communication, par le biais du service RH, soit envoyée à chaque salarié concerné dès lors qu’il informe le service RH de la future naissance de son enfant.
✓ Indicateurs de suivi :
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de communications envoyée aux salariés futurs pères par le service RH / Nombre de salariés futurs pères
Nombre de collaborateurs prenant un congé paternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire / Nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.
Neutralisation des absences pour congé parental d’éducation total pour les droits à l’ancienneté
La société s’est engagée à neutraliser les effets de l’absence pour congé parental d’éducation total pour l’acquisition de l’ensemble des droits liés à l’ancienneté, jusqu’à concurrence d’une année d’absence sous réserve que le salarié réintègre la société à l’issue du congé. La société constate qu’aucun congé parental d’éducation total n’a été demandé en 2023.
✓Objectif de progression:
La société se fixe pour objectif que 100% des salariés demandant un congé parental d’éducation total bénéficient de la neutralisation de leur absence pour les droits liés à l’ancienneté pour une année maximum.
✓Action:
La société s’engage à ce qu’une communication, par le biais du service RH, soit envoyée à chaque salarié concerné par un congé maternité/paternité ou d’adoption lui rappelant la possibilité de bénéficier de cette mesure.
✓ Indicateurs de suivi :
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants:
Nombre de communications envoyées par le service RH aux salariés bénéficiant d’un congé maternité/paternité ou d’adoption dans l’année de prise du congé.
Nombre de salariés dans le cadre d’un congé parental d’éducation ayant bénéficié du maintien des droits liés à l’ancienneté / Nombre de salariés réintégrant la société après un tel congé.
Article 4.4.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche
Autorisations d’absences rémunérées afin d’accompagner un membre du foyer malade (enfant, conjoint), un parent proche malade (parents, fratrie) ou pour des rendez vous médicaux spécialisés pour l’enfant
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et améliorer les conditions de reprise d’une activité après une absence liée à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salariés qui seraient appelés à accompagner un membre du foyer malade (enfant, conjoint) ou un parent proche malade (parents, fratrie, autre parent à charge) ont droit à des journées ou demi-journée d’absences rémunérées.
Le bénéfice de ces dispositions ne pourra pas porter à plus de deux jours pour un mois et de douze jours pour un an le nombre de jours indemnisés. Toute absence prévisible liée à l’hospitalisation ou à un rendez-vous médical spécialisé occasionnel entre également dans le cadre de cette mesure. Un justificatif doit être fourni pour bénéficier de ces autorisations d’absences rémunérées. Les parties constatent que sur la période 2021-2023, 123,5 jours rémunérés pour enfants/proches malades ont été pris dont 101,5 pour les femmes et 22 pour les hommes.
✓ Objectif de progression
La société se fixe pour objectif de promouvoir le partage des responsabilités familiales et de favoriser la prise de ces jours par les hommes en communiquant davantage sur l’existence de cette mesure.
✓ Action
La société s’engage à ce qu’une communication, par le biais du service RH, soit envoyée à l’ensemble des collaborateurs, une fois par an, leur rappelant la possibilité de bénéficier de cette mesure.
✓ Indicateurs de suivi
Il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants:
Nombre de communication RH envoyée par an à l’ensemble des collaborateurs
Nombre de demi-journées/journées prises par année par sexe
Article 5 : Commission de suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique et la Direction des Ressources Humaines en tant que représentant de la société.
La commission est constituée de :
xxxxxxxxxxx, délégué syndicale et membre titulaire du CSE ;
xxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE
La commission a pour mission :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
La commission se réunira tous les ans, au mois d’avril, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Article 6 : Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de son dépôt. Il prendra fin à son terme, sans faculté de reconduction tacite.
Article 7 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 8 : Révision de l’accord
Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour de la signature.
Article 9 : Dépôt – Publicité
Le présent accord sera régularisé par signature électronique et un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La remise par email avec accusé de réception visée à l’alinéa précédent vaudra notification pour l’organisation syndicale signataire, seule organisation représentative dans l’entreprise à ce jour.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » en 2 exemplaires : une version signée des parties et une version publiable anonymisée.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par l'envoi d'un courrier électronique et mis à disposition sur l’espace de partage de documents ‘Google Drive’ sous l’onglet « Accords d’entreprise » accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Sophia-Antipolis, le 30 septembre 2024
Pour la sociétéPour la CFE-CGC xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
