Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 2024
Entre :
La société HILL-ROM SAS dont le siège social est situé ZI du Talhouet – 56330 PLUVIGNER, représentée par XXXXXXXXXXXX, DRH France
D'une part
Et
Les organisations syndicales :
CGT représentée par son délégué syndical Monsieur XXXXXXXXXXXX
CFE/CGC représentée par sa déléguée syndicale Madame XXXXXXXXXXXX
D'autre part
Il a été conclu le présent accord :
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Son champ d'application est
HILLROM SAS
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés
Art. 2. – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Art. 3. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Grâce aux
entretiens mensuels (ACE), les salariés ont la possibilité de faire un point sur l’articulation des temps de vie.
Par le biais des
entretiens professionnels (une fois par an) sont enregistrés les souhaits ainsi que les besoins des salariés en matière de formation afin d’améliorer l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Par ailleurs, lors des
bilans annuels d’évaluation (ACR), les salariés peuvent également faire part de leurs éventuelles difficultés à concilier vie familiale et vie en entreprise.
Enfin, l’
entretien annuel prévu dans l’avenant Convention de Forfait jour des cadres et non cadres au forfait sera l’occasion :
D’évoquer et d’analyser l’organisation de la charge de travail sur l’année, l’amplitude des journées de travail et le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos
D’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La version électronique de cet entretien a été lancée en octobre 2019. 2024 va être l’occasion de la mise en place de l’
entretien de début de mandat pour nos nouveaux élus.
Concernant le droit à la déconnexion, il sera à nouveau rappelé, au minimum deux fois en 2024, les termes de la « Charte de sensibilisation à un bon usage des outils numériques & au respect de l’équilibre des temps de vie ».
Un Accord sur le Télétravail a été signé en 2018. Un avenant a été signé en 2019 puis en mai 2022. Les commissions de suivi se tiennent deux fois par an, la prochaine étant prévue en février 2024.
3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Poursuite du Plan d’action sur l’égalité professionnelle. Une proposition d’Accord sur l’égalité professionnelle sera proposé et discuté avec les partenaires sociaux en début d’année 2024.
Indicateurs liés à l’égalité professionnelle : « Index de l’égalité ». Pour 2022, nous atteignons
93 points sur 100. L’analyse approfondie réalisée nous permet de comprendre nos axes d’amélioration. Nous travaillons donc sur la réduction des écarts constatés (voir pour plus de détails l’Accord sur la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajouté)
Lancement en septembre 2019 d’un réseau féminin : l’antenne française du Professional Women Group. L’objectif :
Développer des actions ou événements collectifs afin de « Booster » la carrière des femmes
Offrir des espaces de convivialité et partager nos expériences avec nos collègues étrangers pour construire la solidarité
Suite au rachat de la société Hillrom SAS par Baxter, les deux réseaux féminins ont fusionné. Le réseau féminin se dénomme depuis novembre 2022 : ABW (Alliance for Baxter Women)
Actions réalisées en dans le cadre du réseau féminin :
Campagne de sensibilisation aux violences domestiques (en 4 actes)
Bourse à l’emploi : libellé des postes au masculin mais aussi au féminin
Article sur la parentalité dans le journal d’entreprise
Lancement du « Welcome Baby Book » (livret sur la parentalité)
Campagne de sensibilisation contre le sexisme
Sensibilisation au cancer du sein
Mise en place d’un entretien post congé maternité
Exposition photo : Portraits de femmes dans leur environnement de travail (+ diffusion par email) dans le cadre de la journée internationale pour le droit des femmes
Interview de femmes influentes dans le cadre du Webinar interne « Etre la Référence » (Marie Eloi par exemple)
Organisation à plusieurs événements liés à « octobre Rose »
Echanges sur l’égalité professionnelle avec deux députés en décembre 2023.
Participation de femmes ingénieures à des forums organisés par des écoles d’ingénieurs pour présenter nos métiers en Recherche et Développement
Participation dans le cadre de notre partenariat avec la Fondation Agir Contre l’Exclusion 56 à des tables rondes sur l’égalité professionnelle
Sondage sur le sexisme / analyse / plan d’action
A noter : il a été convenu qu’un à deux membres du réseau féminin Allianz For Baxter Women participe(nt) à la Commission égalité professionnelle.
Parentalité :
Un jour d’absence autorisée payée pour absence pour enfant malade a été mis en place le 1er janvier 2023. La convention collective de la Fabrication de l’Ameublement ne prévoyant pas d’absence payé, il s’agit d’une avancée.
3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Rappel aux agences d’intérim des prérogatives du
Code d’Ethique de la société concernant la lutte contre toute discrimination à l’embauche.
Formation en 2023 de 4 membres de l’équipe Ressources Humaines aux pratiques de
non-discrimination en matière de recrutement (Article L1131-2 de la loi 2017-86 du 27/01/2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté).
Une formation de l’ensemble des managers a été réalisée en 2019 à l’attention des managers et associés sur la
lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Tous les ans, via une formation obligatoire en e.learning BAXU est assignée à tous les salariés. Pour les salariés n’ayant pas accès à l’informatique, une formation en salle est prévue. Deux référents pour l’entreprise sont désignés depuis juillet 2019. Suite aux élections professionnelles du 9 novembre 2023, un référent harcèlement pour la Direction et un référent pour les Instances Représentatives du Personnel ont été à nouveau désignés.
Une formation de notre Force de Vente et des Services a été initiée en 2021 sur la
diversité et l’inclusion. Cette formation a été étendue au reste de la population à partir de 2022. Depuis, cette formation annuelle est étendue à l’ensemble des salariés (via e.learning ou en salle)
Les
entretiens professionnels réalisés chaque année nous permettent un suivi précis des formations demandées. La masse salariale consacrée à la formation dépasse l’obligation légale en matière de formation professionnelle.
Par ailleurs, la création en 2022 d’un
centre de formation interne (« Baxter Excellence Academy ») nous permet de créer des contenus de formations adaptés à la réalité de notre entreprise. S’inscrivant en complément du programme de formation externe, ce centre d’excellence, a pour objectif de continuer à développer le savoir-faire et le savoir-être de nos salariés. “Des formations faites par nous et pour nous ». L’un des programme phare, baptisé EMPOWER Program, a vocation à proposer un accompagnement personnalisé entre deux employés BAXTER. Il consiste à mettre en relation un collaborateur ayant émis le besoin d’être accompagné (Tutoré) avec une personne souhaitant être accompagnant (Tuteur) ; le tuteur mettant ainsi à contribution ses compétences et son savoir-faire dans un domaine particulier au profit du tutoré et permettre ainsi son développement. La demande reste à l’initiative du tutoré qui s’engage à être moteur tout au long de la démarche. La première étape, consiste à définir ses besoins et ses attentes autour des huit thèmes d’accompagnement définis (Intégration nouveaux embauchés, management, polyvalence/qualité, développement personnel, sécurité, langues étrangères, nouvelles technologies, compétences techniques). Une fois le cadre posé, des revues entre tuteur et tutoré sont organisées à fréquence définie entre les deux parties, le prérequis étant que le tutoré soit proactif entre les séances et s’implique pleinement auprès de son mentor.
3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Poursuite de la campagne de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé en partenariat avec l’infirmière et l’Assistante Sociale de l’association CoReso. Modules courts dispensés en présentiel et distanciel en 2023.
Le recours à un atelier protégé pour les espaces verts s’est poursuivi en 2023.
L’objectif sera de maintenir un pourcentage de travailleur handicapés au-delà de 6% des effectifs. A décembre 2023 nous sommes à 8,03%.
Comme en 2023 un point mensuel est prévu en 2024 avec l’infirmière sur le nombre de travailleurs handicapés (Indicateur suivi lors du CSE mensuel)
Comme en 2023, un entretien mensuel avec notre salarié mal entendant est prévu avec un interprète ; il porte d’une part sur l’activité de la société et d’autre part sur l’actualité sociale. L’entretien professionnel ainsi que l’entretien annuel d’évaluation du salarié se font également avec un interprète. Lors de la journée site, en 2023, nous avons fait appel à plusieurs interprètes pour la journée complète.
Un référent handicap a été nommé en 2019 au niveau de la Direction et des Partenaires sociaux. Ce référent est en contact avec des référents d’autres sociétés permettant des échanges de bonnes pratiques d’entreprises. Suite aux élections professionnelles du 9 novembre 2023, ce référent a été reconduit dans sas fonctions.
Dans le cadre de la semaine internationale du handicap, une immersion de 2 personnes en situation de handicap a été organisée dans le cadre du DuoDay le 23 novembre 2023.
3.5 Couverture prévoyance et frais de santé
Une couverture prévoyance et mutuelle est en place depuis quelques années pour les cadres et non cadres. Il est convenu la poursuite des régimes en vigueur.
MUTUELLE :
Poursuite du régime en vigueur. Cotisation toujours prise en charge à 100% par la société. Le montant de la cotisation patronale subira une augmentation en 2024 eu égard à l’augmentation du plafond de la sécurité sociale.
PREVOYANCE :
Poursuite du régime en vigueur.
Pour mémoire alignement du régime de prévoyance des non-cadres sur celui des cadres avec une mise en place au 1er janvier 2018.
Le montant des cotisations salariales et patronales subira une augmentation en 2024.
3.5 Surcomplémentaire retraite
Des présentations biannuelles sont prévues en 2024 afin d’avoir un suivi précis de l’évolution des fonds souscrits auprès de l’assureur. Un groupe de travail, composé de salariés et d’un membre de l’équipe Ressources Humaines, sera lancé à compter de janvier 2024 afin de préparer ces réunions.
3.6 Sur l’exercice du droit d’expression
Les parties ont convenues de poursuivre les actions menées depuis déjà quelques années en présentiel mais aussi de façon virtuelle, à savoir :
Petits déjeuners expression tous les jeudis matin
Déjeuners expression deux fois par mois
Divers sondages sur la Qualité de Vie au Travail, sur la Communication, sur le sexisme, sur l’efficacité du management…. Permettant d’établir des plans d’actions
Poursuite du Webinar « Etre la Référence » afin de partager les nouveaux projets et mettre en avant des services
Mensuelles en production
Tier 1, 2, 3 et 4 etc…
3.7 Sur le Bien Etre au travail
3.7.1 Bilan du Plan d’action 2023
A la date de signature du procès-verbal des NAO 2024, nous atteignons 82 % de notre plan d’action pour 2023 (85 actions prévues)
Pour mémoire, ce plan reprend les propositions émises dans le cadre des boîtes à idées, des actions liées aux résultats des enquêtes effectuées en interne (Enquête Best Place To Work) ou en externe (Enquête Great Place To Work), des entretiens avec les managers, la Direction ou le Groupe Bien-Etre et Performance :
Certification Great Place to Work Certification pour la 5ème année consécutive. (en attente des résultats pour 2023)
Evaluation « Gold» Label RSE EcoVadis
1er versement de la prime d’engagement en janvier 2020 et poursuite sur 2023
Partenariat avec Horizon Sahel pour le don de lits et lèves maladies
Cours de Yoga
Développement de l’Equipe Corpo multisports (90 adhérents)
Poursuite des entretiens Seniors (pour les 57 ans et +)
Prévention des risques routiers
Awards sur nos valeurs
Actions avec notre assistante sociale Co-Réso
Poursuite des actions liées à l’analyse de l’ergonomie des postes de travail
Participation à la Vannetaise et à la course des Marcels
Octobre Rose – Sensibilisation au dépistage de sein
Movember – Sensibilisation au maladies masculines
Petits déjeuners expression
Déjeuners expression
Nettoyage d’une plage et d’un quartier de Pluvigner avec des salariés
Team buildings
Concours pull de Noël
Galette des rois
Récolte de miel
Plantation d’arbre en novembre 2023
Collecte de lunette pour une association
Chocolats de Pâques et de Noël …
Poursuite de l’élaboration et du suivi par la Direction du Plan annuel Bien-Etre et Performance conjointement avec le CSE
3.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Un avenant à l’Accord relatif à la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo signé le 25 novembre 2016 sera négocié en début d’année 2024 entre la Direction et les partenaires sociaux. Cet accord avait pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de la société de l’indemnité kilométrique vélo prévu à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail et fixé par le décret n°2016-144 du 11 février 2016. L’avenant visera à développer le co-voiturage.
Développer la « mobilité durable », c’est faire des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels, faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer et pour utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et plus partagées.
Cet avenant s’inscrira dans le cadre du décret du 11 mai 2020 sur la mise en place du « forfait mobilité durable ».
Une étude sur la mobilité en partenariat avec l’ACTA sera organisée courant 2024.
Art. 4 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE de Vannes, en quatre exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Lorient
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
