Relatif à l’organisation et la durée du temps de travail
Entre
La
Société Hoist Group France, société par actions simplifiée au capital de 16 500 000,00 €, dont le siège social est situé 1 rue du 1er mai, Immeuble Axe Seine à Nanterre (92000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°452 226 285, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dénommée ci-après « la Société »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Le
syndicat CFE-CGC représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Livre II de la deuxième partie du Code du travail et conformément aux dispositions de la Convention Collective du commerce et des services de l’électronique, de l’audiovisuel et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992.
Il a pour objet d’organiser l’aménagement du temps de travail au sein de la société Hoist Group France, à la suite de la dénonciation, de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail conclu le 9 mars 2001.
Il résulte d’une négociation engagée entre les partenaires sociaux, dont les objectifs étaient les suivants :
Identifier l’organisation de la durée du travail existant au sein de l’entreprise,
Sécuriser cette organisation en dotant l’entreprise du cadre conventionnel adapté,
Garantir le respect des droits des collaborateurs et mettre en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail,
Donner à l’organisation globale la souplesse nécessaire pour s’adapter aux évolutions de l’activité et aux besoins des clients.
Le présent accord se substitue de plein droit et sans délai à l’accord d’entreprise du 9 mars 2001.
Les parties s’accordent sur les dispositions contenues dans le présent accord.
Il a donc été décidé ce qui suit :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Hoist Group France.
Article 1.2. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du Travail, les temps de trajet des salariés sédentaires pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le lieu de travail s’entend du lieu où le salarié effectue effectivement ses missions. Il peut être différent du lieu de rattachement administratif.
Les temps de pause (café, repas, cigarettes, etc.) ne constituent pas un temps de travail effectif (article L. 3121-2 du Code du Travail).
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 1.3. Les temps de déplacement
Le temps de trajet domicile/lieu de travail pour les sédentaires, ou pour les itinérants lorsque ce lieu de travail correspond à leur établissement d’affectation, n’est pas qualifié ni rémunéré comme du temps de travail.
Pour les salariés sédentaires et itinérants, le temps de déplacement domicile/premier client est lié à la fonction.
Les temps de déplacement domicile/premier client et dernier client/domicile sont comptés comme du temps de travail effectif.
Ces temps de déplacement sont décomptés en temps réel à partir de formulaires déclaratifs existants ou à créer.
Article 1.4. Durées maximales de travail et droit au repos
Le respect des durées maximales de travail et durées minimales de repos en vigueur, en application de dispositions légales ou conventionnelles sont de la responsabilité de l’employeur, les salariés devant également apporter une vigilance particulière au respect de ces règles. Au jour de la signature du présent accord, ces durées sont, à titre indicatif, les suivantes sans préjudice des éventuelles évolutions ultérieures et/ou dérogations conventionnelles :
durée journalière maximale : 10 heures par jour,
durée hebdomadaire maximale : 48 heures par semaine 44 heures en moyenne sur 12 semaines,
durée quotidienne de repos : 11 heures consécutives.
Ces durées concernent tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants.
Les parties rappellent l’importance du respect des durées maximales de travail ainsi que du droit au repos des salariés.
Article 1.5. Horaires de travail
Les salariés sont tenus de respecter strictement leurs plannings et leurs horaires de travail.
Le non-respect des plannings et horaires de travail est susceptible de justifier une sanction disciplinaire.
D’éventuels dépassements de la durée du travail ne sauraient en aucun cas s’apparenter à des heures supplémentaires s’ils n’ont pas été expressément demandés et validés par l’employeur.
L’encadrement est tenu de veiller au respect des durées du travail et des plannings des collaborateurs qu’ils encadrent.
Les salariés sont tenus de se conformer aux plannings qui leurs sont communiqués et/ou de déclarer les horaires réellement effectués.
Article 1.6. Cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires de travail, aux repos et aux jours fériés.
Ce statut leur confère donc la responsabilité de veiller à ce que la durée et l’organisation de leur travail soient de nature à garantir le respect de leur santé et de leurs conditions de travail.
Au sein de la société Hoist Group France, les cadres ayant un niveau de responsabilité suffisant pour relever du statut de cadre dirigeant font, en principe, partie du Comité Exécutif.
CHAPITRE 2 : REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE QUATRE SEMAINES
Article 2.1. Période de référence et durée du travail
Compte tenu des contraintes d’organisation liées à l’activité, la durée du travail est répartie sur une période de quatre semaines, conformément aux dispositions légales et de manière à ce qu’elle soit égale en moyenne à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures de travail effectif. Chaque salarié acquiert des jours de réduction du temps de travail dit « JRTT » permettant de réduire la durée du travail à une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Pour une période de quatre semaines de travail effectif, un salarié travaillant 37 heures hebdomadaires bénéficie donc d’un jour de RTT. Pour une année complète, un salarié bénéficiera donc de 12 JRTT auxquels s’ajoute la journée de solidarité. Par période de quatre semaines, les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine correspondent à des heures supplémentaires et donnent lieu aux contreparties prévues par les dispositions en vigueur au jour de leur exécution.
Article 2.2. Champ d’application
L’organisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, telle que décrite à l’article 2.1., est applicable à tous les employés, agents de maîtrise et cadres de la société Hoist Group France.
Par exception, ne relèvent pas de cette modalité :
Les salariés soumis aux horaires des sites sur lesquels ils sont affectés et bénéficiant d’une organisation à la semaine,
Les cadres dirigeants.
Article 2.3. Prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) visent à réduire la durée du travail de manière à ce que celle-ci soit égale à 35 heures en moyenne.
Ils peuvent être posés par journées complètes ou demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition.
L’utilisation des jours de RTT sera articulée de la façon suivante :
6 jours seront fixés au choix de l’employeur de manière fractionnée ou non. En cas de fermeture, les instances représentatives du personnel seront informés ou consultés ;
6 jours seront posés au choix du salarié avec l’accord de la hiérarchie. Le manager dispose alors d’un délai de réponse d’1 mois maximum et doit, à minima, respecter un délai de 7 jours avant la date du congé demandé.
Afin de garantir le respect des droits au repos des salariés et de faciliter la gestion de ces droits par l’employeur, les JRTT doivent obligatoirement être posés dans l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis. Par dérogation, les JRTT acquis en décembre de chaque année pourront être pris, soit au mois de décembre, par anticipation, soit au mois de janvier suivant.
Article 2.4. Rémunération en cas d’entrée ou sortie en cours de période et d’absence
Les arrivés en cours de période de référence donnent lieu à une répartition de la durée du travail dans les mêmes conditions (35 heures en moyenne - 37 heures hebdomadaires, mais sur la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Les départs en cours de période donnent lieu à régularisation de la rémunération du salarié, en fonction du solde de son compteur de temps. Une éventuelle régularisation ne peut se faire qu’en faveur du salarié. Afin de limiter au maximum les régularisations, les éventuelles périodes de préavis devront être prises en compte pour tenter d’équilibrer les compteurs de temps.
Les absences rémunérées donnent lieu à rémunération à échéance normale de paie. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’impactent pas l’acquisition de JRTT. Les absences non rémunérées et non assimilées du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction du nombre de JRTT proportionnellement au temps d’absence, et le cas échéant à une réduction de salaire en fin de mois.
CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 3.1. Définition
L’utilisation des heures supplémentaires peut apporter une réponse appropriée aux surcroîts ponctuels d’activité, en particulier lorsqu’ils sont imprévisibles. Toute heure de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail est considérée comme une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires se décomptent par période de quatre semaines.
En cas de répartition de la durée du travail comme définie à l’article 2.1, seules les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de quatre semaines peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
D’éventuels dépassements de la durée du travail ne sauraient en aucun cas s’apparenter à des heures supplémentaires s’ils n’ont pas été expressément demandés et validés par l’employeur.
Article 3.2. Contreparties
Les heures supplémentaires ainsi définies feront l’objet :
D’un repos compensateur équivalent (récupération) jusqu’à la 40ème heure incluse
D’un choix laissé au salarié à partir de la 41ème heure entre le paiement ou la récupération du temps de travail
Le repos compensateur équivalent ou la rémunération donneront lieu à majoration conformément à l’article L. 3121-36 du Code du Travail.
Le repos compensateur équivalent peut être posé par demi-journée ou journée complète, au fur et à mesure de son acquisition, à l’initiative du salarié et après accord de l’employeur, et ce dans un délai de 2 mois impérativement.
Concernant les autres dispositions encadrant les heures supplémentaires, la convention collective s’applique.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent lorsque les nécessités du service au client l’imposent et notamment lorsqu’une intervention en urgence est nécessaire.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100% des heures effectuées.
La contrepartie obligatoire en repos peut être posée par demi-journée ou journée complète, au fur et à mesure de son acquisition, à l’initiative du salarié et après accord de l’employeur, et ce dans un délai de 2 mois.
CHAPITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 4.1. Principes
Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet et ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier s’agissant de la rémunération, de la détermination de l’ancienneté, de la durée des congés, de la formation, de la promotion professionnelle, de l’acquisition des congés payés.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures par semaine ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
Article 4.2. Durée minimale de travail
En application de l’article L. 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Une durée inférieure peut être prévue, par exception, dans les cas suivants :
sur demande écrite et motivée des salariés lorsqu'ils ont à faire face à des contraintes personnelles, ou pour leur permettre un cumul d'activités afin d'atteindre au moins la durée minimale légale,
pour les étudiants âgés de moins de 26 ans titulaires de la carte d'étudiant ou d'un certificat de scolarité en cours de validité à la date d'effet du contrat. Dans ce cas, la durée du travail doit être compatible avec la poursuite des études,
pour les contrats de travail conclus dans le cadre de remplacements de salariés absents,
et pour les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours.
La journée de travail ne peut pas comporter plus d'une coupure. Dans le cas où la coupure est supérieure à une heure, les périodes de travail de part et d'autre de cette coupure ne peuvent pas être inférieures à 3 heures. En tout état de cause, la coupure ne peut pas être supérieure à 2 heures.
Pour tous les contrats de travail dont la durée est supérieure à 12 heures hebdomadaires, la durée quotidienne continue du travail ne peut pas être inférieure à 3 heures.
Article 4.3. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, à la demande expresse de l’employeur.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale de travail.
Ces heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, à savoir :
10 % pour les heures effectuées dans la limite d'un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail,
25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà.
En application de l’article L. 3123-13 du Code du travail, lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.
CHAPITRE 5 : ASTREINTES
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Au jour de la signature du présent accord, la période d’astreinte débute le soir à 20h et se termine le lendemain à 8h. Cette organisation n’est cependant pas contractualisée et peut être modifiée sous réserve de consultation des instances représentatives du personnel.
Une astreinte peut être mise en place en cas de nécessité de service.
Les salariés doivent être prévenus par mail dans un délai d’un mois avant la date de l’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, ils peuvent être prévenus par mail dans un délai d’une semaine avant la date de l’astreinte. Si les salariés sont prévenus moins de 72 heures avant le début de l’astreinte, ils doivent être volontaires pour la réaliser.
Lorsque le salarié est d’astreinte, il bénéficie d’une prime dont les modalités et montant peuvent être renégociés dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). A ce jour, la rémunération de la semaine d’astreinte est fixée à 300 € bruts.
Les périodes d’intervention sont considérées comme un temps de travail effectif. Le cas échéant, elles sont rémunérées en heures supplémentaires.
CHAPITRE 6 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités de contrôle du temps de travail sont soumises à consultation des instances représentatives du personnel avant sa mise en place.
CHAPITRE 7 : DROIT AUX CONGES PAYES
Article 7.1. Bénéficiaires des congés payés et acquisition
Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. Les salariés acquièrent, par mois de travail effectif, 2,08 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables, correspondant aux 5 semaines de congés payés pour une année complète de travail effectif. L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Article 7.2. Prise des congés payés et période principale
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.
La période principale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Durant cette période principale, une des périodes de congés doit durer au minimum 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, la Direction peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Article 7.3. Ordre des départs en congés
L'ordre des départs en congés est fixé :
soit par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
soit, en l'absence d'accord ou de convention, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE).
Le plus souvent, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. Cependant, l'employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf autres critères fixés par accord ou convention) :
Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie)
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Article 7.4. Demande de congés et validation
Les demandes de congés doivent être réalisées via le logiciel de gestion des absences. Elles doivent être déposées au moins un mois avant la date effective de départ.
Tous les congés doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours. Il n’y a pas, sauf circonstances exceptionnelles, de report de congés.
Les demandes de congés sont soumises à la validation de la Direction. La Direction veillera ainsi à respecter l’ordre des départs en congés fixés à l’article 7.3. De plus, le nombre de départs en congés payés sur une même période reste conditionné par les nécessités de chaque service.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les salariés ayant bénéficié d’un Compte Epargne Temps (C.E.T.) dans le cadre du précédent accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps continuent à pouvoir en disposer selon les conditions ci-dessous. Il n’est cependant plus possible d’alimenter ces comptes.
Article 8.1. Conditions d’utilisation du C.E.T.
Le CET peut être utilisé en tout ou partie :
Pour financer notamment les congés sans solde suivants :
Congé pour création d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé parental d’éducation,
Congé sans solde,
Congé pour convenance personnelle, notamment pour la maladie, l’accident ou un handicap grave d’un enfant à charge,
Pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans les conditions des articles L. 1225-47, L. 1225-49 et L. 3123-3 du Code du travail, soit pour raisons familiales, soit pour tout autre raison,
Pour anticiper un départ en retraite,
Pour faire un don de jours de repos conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé de création d’entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les congés sans solde pour convenance personnelle, devront être demandés six mois avant la date prévue pour le départ en congé. Ce délai pourra éventuellement être plus court en cas de circonstances exceptionnelles et après accord de l’employeur.
Celui-ci se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de trois mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, les congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale d’un mois.
Article 8.2. Prise du C.E.T.
Le congé doit être pris avant l’expiration d’une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés égal à 2 mois. Cette période est portée à 10 ans lorsque le salarié a un enfant de moins de 16 ans à l’expiration de ce délai de 5 ans, ou lorsque l’un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Ces limites (5 ou 10 ans) ne sont pas applicables pour les salariés de plus de 50 ans qui doivent cesser leur activité de manière partielle ou totale.
CHAPITRE 9 : DON DE JOURS DE REPOS
Article 9.1. Définition et jours concernés
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.
Le nombre de jours maximum pouvant être cédés est de 6 jours. En cas de situation exceptionnelle et après échange avec la direction, ce plafond peut être dépassé.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 9.2.2. Salarié proche aidant
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Article 9.3. Démarches à effectuer
Article 9.3.1. Salarié souhaitant faire un don
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié doit au préalable en faire la demande à la Direction et dont l'accord est indispensable.
Article 9.3.2. Salarié bénéficiaire du don
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap.
Article 9.3.3 Information
En cas de dons de jours de repos d’un salarié au bénéfice d’un autre, une information sera portée par la direction aux instances représentatives du personnel.
Article 9.4. Situation du salarié
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
CHAPITRE 10 : REGLES RELATIVES AUX ABSENCES DES SALARIES
Toute absence doit faire l’objet d’une autorisation préalable écrite. L’absence non autorisée constitue une absence irrégulière, qui peut le cas échéant être constitutive d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Nul ne peut modifier, sans autorisation expresse et préalable, la date de ses congés annuels ni prolonger son absence à ce titre.
En cas de maladie, le salarié doit avertir la société Hoist Group France du motif et de la durée probable de son absence et au plus tôt, auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines.
Cet avis doit être confirmé dans un délai maximal de 72 heures au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié (le cachet de la Poste faisant foi). En cas de prolongation de l’arrêt de travail, la société doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise et au plus tard le jour même. Le certificat médical de prolongation doit alors être adressé.
Les dispositions concernant les absences sont édictées sous réserve de l’exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et représentants syndicaux dans les conditions et selon les modalités fixées par les dispositions conventionnelles et législatives.
CHAPITRE 11 : CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL : ABSENCE POUR ENFANT MALADE
Des congés exceptionnels pour la garde d’un enfant malade de moins de 12 ans peuvent être accordés, sur présentation d’un justificatif attestant de la nécessaire présence du parent. Six jours par année calendaires sont accordés. Ces congés n’entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Les autres motifs de congés pour évènement familial demeurent encadrés par les dispositions conventionnelles et légales.
CHAPITRE 12 : ABSENCES POUR ARRET MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL
L’usage en vigueur relatif à l’indemnisation du congé maladie et accident du travail est modifié comme suit :
Article 12.1. : Arrêt maladie
Le début des droits du salarié s’effectue après 12 mois de présence effective ;
Le paiement des trois jours de carence s’effectue après 18 mois de présence effective et sur présentation d’un avis d’arrêt de travail ;
La subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale s’effectuera du début jusqu’à la fin des droits.
Ancienneté Droit à 100% en jours Droit à 50% en jours De 0 à 12 mois 0 0 De 1 à 4 ans 90 90 De 4 à 8 ans 105 105 De 8 à 12 ans 120 120 De 12 à 16 ans 135 135 De 16 à 20 ans 150 150 De 20 à 24 ans 165 165 De 24 à 28 ans 180 180
Un dossier de prévoyance sera constitué, auprès de l’Organisme de prévoyance, après un délai de carence de 45 jours.
Article 12.2. : Accident du travail
Le début des droits s’effectue sans condition d’ancienneté ;
Aucun jour de carence n’est appliqué ;
La subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale s’effectuera du début jusqu’à la fin des droits.
Ancienneté Droit à 100% en jours Droit à 50% en jours De 0 à 4 ans 90 90 De 4 à 8 ans 105 105 De 8 à 12 ans 120 120 De 12 à 16 ans 135 135 De 16 à 20 ans 150 150 De 20 à 24 ans 165 165 De 24 à 28 ans 180 180
Un dossier de prévoyance sera constitué, auprès de l’Organisme de prévoyance, après un délai de carence de 45 jours.
CHAPITRE 13 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties s’accordent sur le principe du droit des salariés à la déconnexion.
Les modalités permettant de garantir ce droit à la déconnexion sont définies dans un accord spécifique. A défaut d’accord dans ce cadre, elles sont définies unilatéralement par l’employeur.
CHAPITRE 14 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 14.1. Durée de l’accord / Dénonciation / Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er mars 2019.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités et dans le respect du préavis prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans la société et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la durée du travail, pour évaluer la mise en œuvre du présent accord et envisager l’opportunité d’une révision, d’un renouvellement ou d’une dénonciation.
Article 14.2. Validité de l’accord – Notification – Opposition
La validité du présent accord est conditionnée par l’absence d’opposition régulière dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, telle que prévue aux articles L. 2231-8, L. 2231-9 et L. 2232-12 du Code du travail.
A cet effet, ledit accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.
En cas d’opposition valide, le présent accord n’aura pas la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur.
La validité du présent accord est également subordonnée à l’avis préalable des instances représentatives du personnel rendu aux conditions usuelles de consultation.
Article 14.3. Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique du présent accord sera également communiquée à la DIRECCTE.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet.
A Nanterre, le 26 février 2019 Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société Hoist Group France :
Directeur Général Délégué
Pour les organisations syndicales :
Le
syndicat CFE-CGC représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical.
