ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Entre les soussignés,
HAW SAS
32 rue Jacobi-Netter 67200 STRASBOURG (Ci-après dénommée “la Société”)
D'UNE PART,
ET Les salariés de la Société HAW SAS, consultés sur le projet d'accord,
D'AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PRÉAMBULE :
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société HAW a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours. Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfait annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ils déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. ARTICLE 1 -
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre :
Des articles L 2232-21 et R 2232-11 du Code du travail relatifs à la conclusion des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés ;
Des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours ;
De l’application volontaire des dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
ARTICLE 2 -
SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, le mécanisme du forfait jours sur l’année vise les salariés suivants :
Les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification des cadres de la convention collective des bureaux d’études techniques disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le montant du plafond annuel de sécurité sociale, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours. ARTICLE 3 –
DURÉE DU FORFAIT JOURS
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours travaillés.
Durée du forfait annuel en jours de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles prévues par la convention collective. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles. Le nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos » (JR), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre. À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR), pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N)
Nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd)
Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (Jfo)
Nombre de jours de congés annuels payés (CP)
Nombre de jours travaillés du forfait (F)
Nombre de JR pouvant être posé sur l’année civile.
N – RHs – RHd – Jfo – CP – F = JR
La prise des jours de repos (JR) s’effectue en journées entières ou demi-journées. Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée, possiblement accolées à une période de congés payés après accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Période de référence
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos (JR) acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos (JR) soient pris sur l’année civile. Les jours de repos (JR) non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l’année suivante ni indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord avec l’employeur.
Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombres de semaines travaillées/47. Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
ARTICLE 4 – FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. ARTICLE 5 – INCIDENCE DES ABSENCES, DES ENTRÉES ET DES SORTIES
Prise en compte des entrées sorties au cours de la période de référence
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos liés au forfait sont proratisés (cf. article 3). En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Incidence des absences sur les jours de repos et le nombre de jours travaillés prévu au forfait
Pour les absences assimilées à du temps de travail effectif, il n’y a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. Ces absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, ces dernières pourront donner lieu à diminution du nombre de jours de repos à due proportion du nombre de jours de repos applicable à la période d’absence.
Valorisation des absences en cas de déduction de salaire
Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire pendant son absence, en application des dispositions légales et/ou de la convention collective applicable, il percevra une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé sur cette période. En cas de suspension du contrat de travail, non assimilée à du temps de travail effectif, n'entraînant pas de maintien légal ou conventionnel de rémunération, il sera effectué une retenue sur salaire proportionnelle à la durée de son absence. ARTICLE 6 –
RÉGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail;
À la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de la Société. Sans que cela remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessous. ARTICLE 7 –
GARANTIES
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, et ce, de manière exceptionnelle.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. ARTICLE 8 –
CONTRÔLE
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés. À cette fin, le salarié devra remplir chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, jour de repos, absences pour cause d’arrêt de travail…
Les parties conviennent que ce document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus adapté par la Direction. En pratique, ce document de contrôle sera dûment renseigné et signé par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique pour validation à la fin de chaque mois. De manière générale et à cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assurera de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. Toute anomalie constatée par la hiérarchie fera l’objet d’une demande d’explication et sera consignée au besoin dans le document de contrôle. Le suivi d’activité pourra aussi entraîner une vérification aléatoire de la charge de travail et de la déconnexion mentionnée à l’article 9. Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. ARTICLE 9 –
ENTRETIEN ANNUEL ET CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié aura au moins un entretien par an avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien sera transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. L’entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation, le salarié doit informer son supérieur. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. À cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. ARTICLE 10 – RÉMUNÉRATION ANNUELLE FORFAITAIRE La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire, mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum). Le salarié doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. Par dérogation, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à, selon le cas, à 120 % ou 122 % du minimum conventionnel de son coefficient. ARTICLE 11 –
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés, tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Les outils dématérialisés, tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, …).
De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec la Direction pour analyser notamment sa charge individuelle de travail. ARTICLE 12 –
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Les missions et de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours compris dans ce forfait ;
La période annuelle de référence ;
Que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;
La rémunération annuelle du salarié.
Le nombre d’entretiens.
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivants la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 15 REVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 16 DÉnonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société … dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société … dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société HAW collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société …ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ARTICLE 17 DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société HAW sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Fait à Strasbourg, le 1er juillet 2025
Pour l’Entreprise HAW HOLDINGL’ensemble du personnel de la
Société
Président
Par référendum à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
