ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Mise en place du forfait jour
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Mise en place du forfait jour
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société SARL HOLDING BNB dont le siège social est situé 4 rue Hubertine Auclert – 14610 EPRON, immatriculée au RCS de Caen, sous le numéro 900 223 165, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, ci-après dénommée “la société”.
Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.
La société exerce en effet une activité de souscription, d’acquisition, de détention, de cession, de gestion de titres de sociétés, de valeurs mobilières, la prise de participations dans toutes sociétés quel que soit leur objet ou leur activité (civile, commerciale, industrielle, financière, agricole ou autre). Toutes activités de direction, de tutelle, de représentation liées notamment à la possession et au contrôle de participations. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient.
Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-2" \h \z \u TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD3 TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DE LA SOCIETE3 SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES4 ARTICLE 2.1.1 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait4 ARTICLE 2.1.2 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait4 ARTICLE 2.1.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait5 ARTICLE 2.1.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos5 ARTICLE 2.1.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail6 ARTICLE 2.1.6 - Droit à la déconnexion7 ARTICLE 2.1.7 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours7 ARTICLE 2.1.8 - Forfait jours réduit8 TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES10 ARTICLE 3.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur10 ARTICLE 3.2. - Adhésion à l’accord10 ARTICLE 3.3. - Suivi de l’accord10 ARTICLE 3.4.- Révision de l’accord10 ARTICLE 3.5. - Dénonciation de l’accord10 ARTICLE 3.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord11
CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société.
TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DE LA SOCIETE
SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.1.1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés de la SARL HOLDING BNB.
ARTICLE 2.1.2 JOURNEE DE SOLIDARITE
La date retenue au sein de la société pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.
Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas non plus sur le nombre d’heures complémentaires.
SOUS TITRE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.
Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent notamment à ces catégories :
les Directeurs ;
les Responsables de services ;
ARTICLE 2.1.1 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné.
A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
ARTICLE 2.1.2 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait La période annuelle de référence est l’année civile.
Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
ARTICLE 2.1.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».
Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :
JR = J – JT – WE – CP – JF
J nombre de jours compris dans l’année civile (365 ou 366 les années bissextiles) JT nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218 jours) WE nombre de jours correspondant aux week-ends CP nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés JF jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
ARTICLE 2.1.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.
Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
ARTICLE 2.1.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Repos
Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives,
et d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.
Suivi de la charge de travail
La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.
Il lui appartient de mentionner, sur le document de suivi mis à disposition par l’employeur, les journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos, et ce de manière hebdomadaire.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
Ce suivi est notamment assuré par le responsable hiérarchique
Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.
L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien formel ou informel donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 2.1.6 - Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.
ARTICLE 2.1.7 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours Généralités
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
ARTICLE 2.1.8 - Forfait jours réduit Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 2.1.4.
L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 3.3.1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.
Ainsi, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
En outre, tout salarié en forfait jours peut demander à bénéficier d'un congé parental à temps réduit. Dans cette hypothèse, il conviendra de déduire du nombre de jours travaillés initialement prévu le ou les jours de la semaine durant lesquels le salarié souhaite se consacrer à l'éducation de son enfant.
Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.
Régimes de travail forfait jours réduit
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours,
60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours,
80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours,
90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.
Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.
Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il est établi une proratisation du nombre de jours.
Statut du salarié en forfait jours réduit
Principe d'égalité de traitement
Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.).
Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait. De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Entretiens individuels
Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complets.
Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 3.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 12/02/2025 Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 3.6.
ARTICLE 3.2. - Adhésion à l’accord Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.
ARTICLE 3.3. - Suivi de l’accord Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise.
L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois.
ARTICLE 3.4.- Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 3.5. - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 3.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord Le résultat du référendum, organisé le Mardi 11 Février 2025, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Caen, situé Place Gambetta CS35015 – 14050 Caen. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.
Fait à Epron, le 11/02/2025 Pour l’entreprise,
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord. P.J. : Procès-verbal de ratification
