ACCORD D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Mise en place d’un forfait en jours – Contingent annuel d’heures supplémentaires
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Holding Okamac 2023, SASU inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 977 866 854, dont le siège social est 3 impasse de la Chaîne – 49000 Ecouflant, représentée par sa Présidente M
ci-après désignée «
la Société »,
D’UNE PART
ET
Les Salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés «
les Salariés ».
D’AUTRE PART
Préambule :
Le présent accord a pour objet :
(
I.) La mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
La société est amenée à employer des cadres ayant une qualification importante. Il a donc semblé opportun de permettre un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
(
II.) La fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
La Société relève de la convention collective nationale des entreprises de commerce a distance du 6 février 2001 (IDCC 2198), laquelle ne prévoit pas le recours au forfait et comprend moins de 11 Salariés.
C’est dans ce contexte que le présent accord est soumis à la consultation des Salariés.
PARTIE I. FORFAIT JOUR
Article 1. Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail ont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention de forfait annuel en jours travaillés est soumise au consentement exprès du salarié sous la forme d’un avenant à son contrat de travail.
Article 2. Modalités d’application
2.1. Modalités de décompte du nombre de jours travaillés
2.1.1. Période de référence du forfait
Sauf dispositions contractuelles contraires, la période de référence du forfait annuel en jours travaillés s’étend du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année civile en cours.
2.1.2. Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation et l’organisation du temps de travail s’effectuent sous la forme d’un forfait annuel en jours travaillés, à raison d’un maximum de 218 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs (comprenant la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004), pour les Salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les Salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre variera chaque année en fonction des jours chômés. Les jours de repos seront pris par journée entière et indivisible, au choix des Salariés, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.
Les Salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
2.1.3. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’année incomplète (départ ou entrée en cours d’année), le nombre de jours travaillés et de jours de repos est déterminé au prorata en fonction de la période de travail réellement effectué.
Pour les Salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’a pu prétendre ou n’a effectivement pas pris.
2.1.4. Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence (maladie, maternité, paternité, accident de travail, congé sans solde) d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés au cours de la période de référence, la durée d’absence sera purement et simplement déduite du forfait annuel.
Exemple : un salarié en absence maladie pendant une durée de six semaines, verra son forfait annuel jours réduit à 186 jours, c’est-à-dire 216-30 jours ouvrés si aucun jour férié ne tombe un jour ouvré durant la période de l’absence.
2.2. Modalités de suivi
2.2.1. Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de permettre un contrôle de son nombre de jours travaillés, les Salariés devront établir un relevé d’activité mensuel jours faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, l’employeur fera de même.
Le Salarié devra également préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Les Salariés gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions. L'amplitude de leurs journées travaillées et leur charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Si les Salariés constatent qu'ils ne sont pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, ils avertiront sans délai la Société afin qu'une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les Salariés tiendront informés les dirigeants de la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les Salariés émettront, par écrit, une alerte auprès des dirigeants de la Société qui les recevront dans les 8 jours et formuleront par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Afin de garantir aux Salariés leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux Salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
2.2.2 Droit à la déconnexion
Les Salariés bénéficient également du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte, et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant aux Salariés d'être joints à distance.
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée en dehors des temps de repos. Durant les temps de repos, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
Il est ainsi demandé aux Salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est interdit aux Salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les Salariés de leur équipe.
En cas de non-respect des présentes dispositions se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés.
2.2.3. Entretien sur l’évaluation du forfait jour
La Société convoquera les Salariés à un entretien individuel spécifique, au minimum une fois par an et en cas de difficultés inhabituelles.
A ce sujet, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par les Salariés et/ ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société organisera un rendez-vous avec les Salariés.
Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge individuelle de travail des Salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.Lors de ces entretiens, les Salariés et la Société feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail des Salariés, la durée des trajets professionnels, leur charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les Salariés et la Société arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Les Salariés et la Société examineront si possible à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, il pourra être instauré, à la demande des Salariés, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
2.3. Autres garanties
2.3.1. Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Les Salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
2.3.2. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la Société, les Salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% du salaire journalier, étant précisé que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.
En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de 12 mois consécutifs, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire correspondant à la rémunération du nombre de jours travaillés au-delà de la période considérée majoré de 10%, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
2.3.1. Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du Salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 3. Forfait jour réduit
Des conventions individuelles de forfait annuel réduit en deçà de 218 jours pourront être conclues, sans que les Salariés concernés soient considérés comme Salariés à temps partiel.
PARTIE 2. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
PARTIE 3. DISPOSITIONS FINALES.
Article 1. Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions sous réserve que :
Les Salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
La dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord,
Un nouveau projet de rédaction d’un accord soit proposé.
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être déposée au moins trois mois avant la date anniversaire de conclusion du présent accord.
Les dispositions dénoncées restent en vigueur jusqu’à la date d’application d’un nouvel accord et au maximum pendant un an.
Au cas où la loi, les mesures règlementaires ou encore les dispositions conventionnelles viendraient à modifier le présent accord, celui-ci sera caduc de plein droit.
Article 2. Publicité et Dépôt
Dans hypothèse où le présent accord est approuvé à la majorité des deux tiers des Salariés, il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme sur la plateforme nationale TéléAccords le lendemain du scrutin.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de ce dépôt.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
