Dont le siège social est situé à BREST (29 200) 26 rue de l’eau blanche Identifiée sous le numéro 889 511 085 au RCS de BREST
Représentée par son Président, M,
D’une part,
ET :
L'ensemble du personnel de la Société HOLDING YC ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif, représenté par M qui a reçu mandat à cet effet
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de la Société pour les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tels que définies à l’article L 3121-58 du Code du travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les dispositions du présent accord remplacent en totalité toutes dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, relative au forfait annuel en jours (mise en place, organisation, rémunération …).
A défaut de représentant du personnel, la Direction a soumis à l’ensemble du personnel le présent accord en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers comme prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail.
Le forfait annuel en jours
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Définitions
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Nombre de jours travaillés – Période de référence
La convention de forfait annuel en jours sera de 218 jours pour une année civile complète de travail, dont une journée au titre de la journée de solidarité, et un droit à congés payés complet. Ce forfait correspond au nombre de jours effectivement travaillés, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et les jours fériés. En cas d’année incomplète, le forfait de 218 jours sera calculé prorata temporis. La période annuelle de référence correspond à l’année civile (1er janvier - 31 décembre). Les parties pourront convenir d’un forfait en jours réduit, à savoir sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Modalités de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. Pour chaque salarié relevant d’un décompte de son temps de travail en jours sur l’année, le contrat de travail, ou l’avenant annexé, précisera les éléments d’informations suivants :
la référence à l’accord d’entreprise,
l’autonomie dont il dispose,
la nature de ses fonctions,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés pour une année civile complète,
la rémunération contractuelle sans référence horaire,
les modalités de contrôle de sa charge de travail.
Rémunération
La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sur l’année correspond au nombre de jours travaillés tel que défini par le présent accord, dans la limite de 218 jours. Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et correspond à la mission confiée dans son ensemble, sans qu’il puisse être établi de relation entre le montant de ce salaire et un horaire collectif de travail, et constitue la contrepartie forfaitaire de l’activité du salarié soumis au forfait annuel en jours. Sous réserve des obligations éventuelles de maintien de salaire, la rémunération est réduite à due proportion des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif Cette rémunération est lissée sur l’année.
Détermination des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise des jours de repos
Dans le cadre de la prise des jours de repos par journée complète ou par demi-journée sur initiative du salarié, afin de maintenir une organisation cohérente, la demande de repos doit être formulée par le salarié auprès de la Direction, par écrit, en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à 15 jours calendaires minimum, précédant la date de prise des journées ou demi-journées de repos. Par principe, et sauf accord exprès de l’employeur, les jours de repos ne pourront être accolés aux jours de congés payés. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Par ailleurs, est considérée comme demi-journée travaillée toute période au cours de laquelle le salarié effectue au minimum 3,5 heures de travail effectif sur l’une des plages suivantes : 08 heures – 13 heures ou 13 heures – 20 heures.
Renonciation a des jours de repos/ Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur matérialisé par écrit, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La société peut s’opposer à ces demandes sans avoir à justifier son refus. Dans cette hypothèse, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 230 jours par année pour une année complète et un droit à congés payés intégral. Les parties conviennent alors d’un avenant au contrat valable pour la seule année en cours, qui ne peut être reconduit de manière tacite. Si elles entendent reconduire cet accord, un nouvel avenant temporaire doit être souscrit. L’avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10% de la rémunération contractuelle ramenée à la journée ou à la demi-journée.
Incidences des absences et des entrées/sorties
Salaire journalier
Le salaire journalier est valorisé par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Il est déterminé par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait.
Incidence des absences
Les périodes d’absence assimilées par la réglementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos. Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. La journée d'absence est valorisée selon la même méthode que celle retenue par le salaire journalier. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Incidences des entrées et départs en cours d’année
Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié en nombre de jours au cours de l'année civile de référence.
En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.
Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.
Arrivée en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés en proratisant le nombre de jours travaillés sur l'année prévus dans la convention de forfait augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis à la date d'entrée dans l'entreprise (transposés en jours ouvrés).
Exemple :
Un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2026. Son forfait est de 218 jours sur l'année.
Nombre de jours ouvrés sans les jours fériés du 1er mai 2026 au 31 décembre 2026 = 168.
Congés payés non acquis : 22
Jours restants à travailler : (218 + 22) × 168/252 = 160
Jours calendaires restants dans l’année : 245
Les deux jours de repos hebdomadaires : 70
Congés payés acquis : 3
Jours fériés tombant un jour ouvré : 7
Jours pouvant être travaillés : 165
Nombre de jours de repos : 165 – 160 = 5
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos acquis au titre du forfait pour la période de référence retenue.
Exemple : Un salarié quitte l’entreprise le 18 juin 2026 : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence : 169 Jours de repos hebdomadaires pendant la période : 48 Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que les repos hebdomadaires, depuis le début de la période de référence : 6 Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre jours pour un salarié présent sur toute l’année = 11 jours en 2026) x (169/365) = 5,09 arrondis à 5 Le calcul du nombre de jours est donc le suivant : 169-48-6-5 = 110. Le salarié devra avoir travaillé, à la date de son départ, 110 jours.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier x nombre de jours dépassés Dans le cas contraire, où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée : Salaire journalier x nombre de jours non effectués Le salaire journalier est défini à l'article 9.1 du présent accord.
Suivi de la charge de travail
La Société HOLDING YC assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Par ailleurs, le salarié, sous la responsabilité de son employeur, établit tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos dans le cadre de la convention de forfait convenue…),
Ce document permet également au salarié de préciser s’il a respecté les dispositions légales en matière de repos ou toute difficulté liée à sa charge de travail, à l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document est signé par le salarié et transmis tous les mois à l’employeur ou à son représentant. A cette occasion, l’employeur ou le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien
Le salarié relevant d’une telle convention bénéficiera chaque année d’au moins un entretien avec l’employeur au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail dans la structure,
La charge de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération,
L’amplitude de ses journées d'activité.
Seront également évoqués l’impact des nouvelles technologies et le droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, le cas échéant.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien pourra également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail susvisé fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’intrusion de la vie professionnelle dans une plage de temps qui pourrait a priori être considérée comme appartenant à la vie personnelle doit rester limitée aux cas exceptionnels.
Le salarié soumis à une convention de forfait peut et doit prendre toutes dispositions afin qu’un suivi de ses dossiers s’opèrent en son absence.
Il peut et doit s’abstenir, sauf en cas d’urgence ou de nécessité absolue, de toute intervention (téléphone, mails, …) durant ses temps de repos.
Les salariés s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures
ainsi que pendant les week-ends.
Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le week-end. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes. Durant leurs temps de repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le week-end, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion,
Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique,
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Suivi médical/ Alerte
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait, ces derniers pourront demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique ou mentale.
En outre, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit d’alerte auprès de l’employeur qui devra le recevoir, sauf cas de force majeure, dans un délai de 8 jours.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Dispositions finales
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le lendemain des formalités de dépôt obligatoires.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront être engagées dans les deux mois suivant la date de demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Par ailleurs, la demande de révision éventuelle ne portera pas de conséquence sur les forfaits en cours valablement conclus par application de l’accord alors en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation devra également aux fins de publicité, être notifiée l’unité départementale de l’unité départementale du Finistère de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au conseil de Prud’hommes de BREST, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.
La dénonciation éventuelle ne portera pas de conséquence sur les forfaits en cours valablement conclus par application de l’accord alors en vigueur.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré, à défaut de représentant du personnel, par une commission composée du salarié le plus jeune et du plus ancien dans l’entreprise.
A défaut d’au moins 2 salariés dans l’Entreprise, le suivi du présent accord sera suivi par l’unique salarié présent.
La Commission se réunira tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l’application de l’accord et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de BREST.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il entrera en application le lendemain de la dernière formalité de dépôt.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau prévu à cet effet au sein de la Société.
Fait à BREST, Le 26 janvier 2026 En 3 exemplaires originaux
