Accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes
Accord sur l'égalité professionnelle et les opportunités entre les femmes et les hommes au sein de Homa
ENTRE
Homa, dont le siège social est situé 7 Rue de Madrid - 75008 PARIS. Ci-après indifféremment dénommée " l'Entreprise "
D’UNE PART
ET
Les élus ci-après désignés, membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique (" CSE ") :
xxx
xxx
Non mandatés par une organisation syndicale et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de la délégation du personnel au CSE lors des élections professionnelles du 16/06/2022.
D'AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement "les Parties".
Le présent accord sur l'égalité professionnelle est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Ce qui suit a fait l'objet d'un accord et d'une décision entre les Parties signataires :
I. Préambule
Les Parties du présent accord expriment leur ferme engagement à faire progresser l'égalité professionnelle et les opportunités entre les femmes et les hommes au sein d'Homa. Elles réitèrent également leur attachement au principe de non-discrimination. Les signataires ont l'intention d'adopter diverses mesures visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les sexes dans l'Entreprise et à améliorer simultanément la qualité de la vie professionnelle. Il est souligné que l'interdiction des discriminations au sein de l'Entreprise dépasse les frontières de la France et s'étend au monde entier. Cette interdiction s'applique dès le recrutement et à tous les stades de la relation de travail. Les Parties constatent que, malgré les actions déjà mises en place, certains efforts doivent être maintenus, et conviennent aux termes du présent accord de poursuivre la mise en œuvre d'actions concrètes visant à :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et la mixité des emplois ;
Assurer une évolution professionnelle identique pour les femmes et les hommes ;
Garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place des actions visant à promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le droit à la déconnexion ;
Mener des actions de communication et de sensibilisation sur tous les sujets.
Ayant pris connaissance de la situation actuelle de l'Entreprise, de la complexité de ses activités et du contexte économique attendu pour les mois à venir, les Parties ont collectivement décidé et adopté ce qui suit pour les années 2023, 2024 et 2025 :
1. Embauche et recrutement
1.1. Le principe de non-discrimination
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, tant interne qu'externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle, de la formation et des qualifications des candidats. Toute campagne de recrutement s'adresse aussi bien aux femmes qu'aux hommes, quel que soit le type de poste concerné.
L'Entreprise s'engage donc à ce que, conformément à l'article L. 1142-1 du code du travail, les procédures de recrutement respectent en toutes circonstances le principe de non-discrimination, et que la rédaction et le contenu des annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminatoire.
S'assurer qu'une sélection est basée uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification du candidat et utiliser un langage non discriminatoire, ira de pair avec l'effort des équipes de recrutement pour partager les meilleures pratiques avec toutes les parties impliquées dans le processus d'embauche. L'Entreprise a déjà fait un premier effort en commençant à dispenser une formation sur les préjugés inconscients, et cet effort sera maintenu. L'Entreprise s'engage à faire en sorte que la formation soit dispensée à 100 % des personnes activement impliquées dans le processus de recrutement avant la fin du présent accord.
1.2 Équilibre entre les hommes et les femmes
Tout en reconnaissant l'absence de professions intrinsèquement masculines ou féminines, les Parties reconnaissent un déséquilibre persistant dans la représentation des femmes et des hommes, en particulier dans des métiers ou des secteurs spécifiques.
Bien que certains facteurs contribuant à ce déséquilibre soient extérieurs à l'Entreprise, tels que l’orientation scolaire, une formation professionnelle, les conditions du marché et les perceptions socioculturelles, le recrutement est un outil essentiel pour remodeler la démographie de son organisation.
C'est pourquoi les Parties souhaitent renforcer les efforts pour faire évoluer la répartition de l'emploi vers un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes. Dans ce contexte, l'Entreprise s'engage à tout mettre en œuvre pour augmenter la proportion de femmes recrutées, notamment dans les secteurs à forte dominante masculine, et se fixe comme objectif de porter à 35% le pourcentage de femmes recrutées au sein d'Homa chaque année et ce, jusqu’à fin 2025. L'Entreprise s'engage également à porter une attention particulière à la proportion de candidatures féminines et masculines reçues et au nombre d'embauches réalisées par poste et par catégorie professionnelle. A compétences et qualifications égales ou équivalentes entre deux candidats de sexe différent pour un même emploi, la priorité sera donc donnée au candidat du sexe sous-représenté dans cette catégorie d'emploi. Dans cette perspective, les Parties se fixent pour objectif d'augmenter le nombre de candidatures féminines et masculines à certains postes, en fonction des déséquilibres constatés, à l'issue de la durée de l'accord. Par ailleurs, dans le cadre des entretiens d'embauche, il est prévu d'assurer la présence d'au moins une femme dans le comité de recrutement pour l'ensemble des emplois et des secteurs.
1.3 Relations avec les écoles
Les disparités structurelles existant au sein de l'Entreprise peuvent également résulter de déséquilibres dans les candidatures, provenant notamment de disparités dans l'orientation scolaire. L'Entreprise reste déterminée à promouvoir la diversité dans ses efforts de recrutement, en se concentrant sur des initiatives de collaboration avec les écoles ou les établissements d'enseignement supérieur. L'Entreprise vise en particulier à travailler sur des initiatives visant à présenter et à discuter des opportunités de carrière avec le secteur et l'Entreprise. Il s'agit également de faciliter les stages au collège et au lycée pour les étudiants issus de différents milieux sociaux afin de promouvoir le secteur. L'Entreprise a déjà pris des premières mesures en facilitant un stage en février 2024 avec une organisation qui permet aux élèves de participer à des stages de qualité, en ligne avec leurs souhaits d’orientation et impactants à long terme.
1.4 Objectifs/actions :
Former 100 % de toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement aux meilleures pratiques de recrutement et aux préjugés inconscients.
Augmenter la proportion de femmes embauchées de 35% chaque année (contre 28 % en 2023) jusqu’en 2025.
Augmenter la proportion de femmes dans les secteurs à forte présence masculine (ex : Data, Tech, Game Development) et inversement augmenter la proportion d'hommes dans les secteurs à forte présence féminine (ex : RH, Créatifs).
Augmenter la proportion de femmes cadres embauchées de 30% chaque année (contre 10 % en 2023) jusqu’en 2025.
Augmenter le nombre de candidates interviewées à au moins 2 par poste pour tous les entretiens de pré-qualification.
Veiller à ce que, pour toutes les procédures de recrutement, le comité de recrutement soit diversifié en termes de genre.
Poursuivre l'engagement de supprimer les stéréotypes de genre dans la rédaction des offres d'emploi en s'appuyant sur l'IA.
Accroître l'implication des écoles (par exemple en participant à des salons de l'emploi).
1.5 Facteurs de suivi :
Nombre de personnes formées aux meilleures pratiques de recrutement et aux préjugés inconscients.
Pourcentage de femmes dans chaque type d'emploi.
Pourcentage d'offres d'emploi ayant fait l'objet d'une vérification terminologique non discriminatoire (par exemple via l'IA).
Pourcentage de procédures de recrutement incluant une femme dans le comité de recrutement.
Pourcentage de femmes qui acceptent ou refusent une offre d’emploi (par rapport aux hommes).
Salaire d'entrée moyen par sexe.
L’équipe TA responsables du recrutement est et continuera à être sensibilisée à la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes et de promouvoir la diversité des genres dans le recrutement.
2. Développement professionnel
Le développement professionnel joue un rôle essentiel pour favoriser et faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Entreprise. Par le présent accord, les Parties réaffirment que l'engagement en faveur de la diversité des emplois au sein de l'Entreprise implique intrinsèquement la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière. Les Parties réaffirment par le présent accord que l'évolution professionnelle, et en particulier le développement professionnel, au sein d’Homa, doit respecter strictement le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Pour des raisons d'organisation, il est toutefois rappelé que :
Certains postes peuvent être pourvus uniquement en externe;
Certains postes peuvent être pourvus en interne.
2.1 Les promotions
Les critères de détection du potentiel interne, d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des performances. Les décisions prises en matière de développement professionnel ne doivent pas être influencées par le fait de travailler à temps partiel, à condition toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. La situation en novembre 2023 montre que 50% des promotions étaient destinées aux femmes alors qu'elles représentent 30% de la population totale de l'Entreprise. L'Entreprise s'engage à maintenir ce chiffre et à s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient de manière égale des promotions et des augmentations de salaire. Pour ce faire, l'Entreprise promeut en interne l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
2.2 Mobilité interne
Si le recrutement externe reste un élément clé de l'action de l'Entreprise en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes, l'Entreprise reconnaît également l'importance de la mobilité interne pour parvenir à un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes. Afin de promouvoir la mobilité interne, les postes ouverts au sein de l'Entreprise sont visibles par tous les employés et sont promus lors de réunions à l'échelle de l'Entreprise. Cette transparence garantit à tous les employés la possibilité d'exprimer leur intérêt.
L'Entreprise commence à promouvoir la mobilité interne, mais des cas de mobilité interne réussie ont déjà été recensés. Au 28 novembre, 50 % de ces cas de mobilité interne réussis concernaient des femmes. L'Entreprise a l'intention d'accroître ses efforts en matière de mobilité interne tout en maintenant l'équilibre actuel. Ces efforts consistent également à donner aux stagiaires et aux apprentis la possibilité d'explorer différents métiers avant de commencer leur activité professionnelle à temps plein.
Afin de soutenir à la fois la mobilité interne et les promotions, l'Entreprise s'engage à organiser un entretien professionnel une fois par an, dont tous les employés, quel que soit leur sexe, bénéficient. Ces entretiens de développement donnent aux employés l'occasion de discuter de leurs ambitions professionnelles, de leur potentiel de développement et de leur bien-être. L'objectif ultime de ces entretiens est un plan de développement de carrière qui sera conçu individuellement sans tenir compte du sexe. Le manager remettra le formulaire à l'employé avant l'entretien afin qu'il puisse se préparer. À la fin de l'entretien, le supérieur hiérarchique remettra une copie du formulaire rempli à l'employé et lui fournira également ses impressions sur le plan de développement de carrière prévu dans le cadre des discussions menées au cours de l'entretien.
2.3 Formation
L'Entreprise s'engage à fournir un accès égal aux opportunités de formation pour les femmes et les hommes. Elle souligne cet engagement en insistant auprès des responsables hiérarchiques sur l'importance de proposer des initiatives de formation de manière uniforme aux personnes ayant les mêmes qualifications professionnelles, quel que soit leur sexe.
En ce qui concerne la participation à la formation professionnelle qualifiante, l'Entreprise s'engage à garantir une mise en œuvre et un accès équitables pour les hommes et les femmes, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel.
Au 28 novembre, les femmes représentaient 56 % du nombre total de personnes formées en 2023. L'Entreprise vise à maintenir ce pourcentage jusqu'à la conclusion de cet accord.
Bien que ces formations portent sur de multiples sujets (à la fois sur les compétences non techniques et sur les compétences techniques), l'Entreprise envisage également d'offrir des formations destinées davantage aux femmes. Ces formations seront davantage adaptées à la situation des femmes et visent à aider les femmes dans les domaines où elles sont socialement considérées comme plus faibles. Par exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, ces formations pourront être orientées sur la prise de parole en public, la préparation d’une évaluation, la négociation d’un salaire ou la gestion d’une équipe. En outre, ces formations seront ouvertes à tous les sexes et ne se limiteront pas aux femmes.
2.4 Objectifs et actions
Maintenir un équilibre entre les taux de promotion des hommes et des femmes.
Assurer l'égalité d'accès au développement professionnel entre les femmes et les hommes.
Poursuivre la revue des employés deux fois par an afin d'identifier les candidats potentiels.
Effectuer l'entretien professionnel une fois par an.
Explorer et proposer des formations axées sur des sujets plus pertinents pour les femmes.
2.5 Facteurs de suivi
Nombre d'employés promus à un niveau supérieur, avec répartition par sexe.
Pourcentage d’employés promus par rapport au nombre total d’employés (femmes et hommes confondus/femmes et hommes séparément).
Nombre d’employés ayant suivi une formation par grade et par sexe.
Nombre d'heures de formation par employé et par sexe.
nombre total d'aides à l'entretien professionnel par an dans l'Entreprise
Note moyenne de performance lors de l'entretien trimestriel d'évaluation par sexe.
3. Rémunération
L'Entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles identique.
Ainsi, pour garantir le respect du principe de l'égalité de rémunération, l'Entreprise veillera à ce que le critère du sexe et les préjugés inconscients qui y sont associés n'entrent pas en compte dans la rémunération proposée aux candidats à l'embauche, comme indiqué précédemment au point 1. Recrutement et embauche. L’Entrprise réaffirme que, de même, l'évolution de la rémunération des employés doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l'expertise du poste occupé, sans considération de sexe, conformément à l'article L.3221-2 du code du travail qui garantit qu'un même travail donne lieu à une rémunération égale.
Les systèmes de rémunération au sein de l'Entreprise sont conçus de manière à ne pas être discriminatoires. La rémunération au sein de l'Entreprise est structurée en grilles salariales fondées sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, le potentiel et l'expérience, mais sans lien avec le sexe.
3.1 Discrétion et révision semestrielle
Il existe une disparité observable au sein de l'Entreprise en ce qui concerne la rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes, et ce à différents niveaux. Cet écart peut s’expliquer par des facteurs tels que l'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la représentation disproportionnée des hommes dans certaines fonctions, des catégories professionnelles spécifiques, des tranches d'âge distinctes ou des types particuliers de contrats de travail. Cette disparité est également visible lorsqu'on examine les plus hauts revenus au sein de l'Entreprise.
Dans le cadre de la révision semestrielle des salaires, les responsables hiérarchiques, les superviseurs et les responsables des ressources humaines se verront rappeler verbalement les obligations légales en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En outre, l'Entreprise veillera à ce que les augmentations individuelles médianes accordées aux femmes soient alignées sur celles accordées aux hommes. Cette équivalence sera basée sur des facteurs tels que l'ancienneté, les compétences et les performances comparables.
De plus, l'Entreprise s'engage à effectuer une analyse pour identifier les écarts de salaire entre les sexes à des postes comparables, et pour comprendre les différents titres des postes portant le même tâches et pouvant être moins avantageux pour l'un ou l'autre sexe. Si des écarts sont détectés, l'Entreprise réserve un budget pour les combler.
3.2 Objectifs et actions
Procéder à une analyse de la rémunération des femmes et des hommes afin d'identifier tout écart salarial injustifié pour des postes comparables, en tenant compte de facteurs tels que les compétences, l'expérience et les qualifications professionnelles.
Maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes lors des augmentations de salaire qui ont lieu deux fois par an.
Consacrer un budget à la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes si l'analyse l'a mis en évidence.
Harmoniser les intitulés de poste dans le cadre de l'analyse afin de s'assurer qu'ils sont cohérents pour tous les sexes.
3.3 Facteurs de suivi
Résultat de l'indice annuel "égalité hommes-femmes" (nombre de points obtenus sur 100).
Nombre d’employés ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant.
Nombre d'employés ayant bénéficié d'une augmentation de salaire avec répartition par sexe.
Pourcentage d’employés ayant bénéficié d'une augmentation de salaire par rapport au nombre total d’employés (femmes et hommes confondus/femmes et hommes séparément).
Salaire de départ moyen par grade et par sexe.
Salaire moyen par grade et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires.
Augmentations cumulées au cours des deux dernières années et réparties par sexe.
4. La parentalité
L'Entreprise entend poursuivre ses efforts en mettant l'accent sur la parentalité. Les Parties reconnaissent que la prise d'un congé maternité, d'adoption ou parental constitue une étape importante dans la vie d'un employé, et conviennent de la nécessité d’adopter des mesures spécifiques garantissant que ces congés se déroulent dans des conditions optimales.
4.1 Avant le congé parental
Les femmes sont encouragées à informer rapidement l'employeur de leur grossesse en présentant un certificat médical. Cette démarche proactive a un double objectif : d'une part, elle permet à l'employeur de mettre en place un suivi adapté, en collaboration avec la médecine du travail, et d'anticiper les aménagements organisationnels. D'autre part, elle offre à l’employée enceinte la possibilité de bénéficier des mesures détaillées ci-dessous.
Dès réception par l'employeur du certificat médical attestant de l'état de grossesse, l’employée enceinte se voit offrir la possibilité de réduire son temps de travail à partir du 5ème mois de grossesse à 80% tout en bénéficiant du maintien de sa rémunération.
Avant le congé, l’employée bénéficie d'un accompagnement spécifique par le biais d'un entretien avec son supérieur hiérarchique et, le cas échéant, avec le service des ressources humaines si le congé envisagé est supérieur à 4 mois. Au cours de cet entretien, l’employée sera informée de ses différents droits et avantages. Cet entretien vise à prendre toutes les mesures nécessaires et de déterminer la manière dont les tâches de l’employée seront gérées en son absence.
De plus, en cas d’interruption de grossesse, deux jours seront accordés à l'employée sur demande effectuée depuis l'outil de gestion RH. Des justificatifs peuvent, le cas échéant, être demandés par le service des ressources humaines. Cette politique de congé s'applique aussi bien aux femmes qu'aux hommes. L'Entreprise accorde trois absences rémunérées au partenaire de la personne enceinte (le père de l'enfant, mais aussi le conjoint, le partenaire de PACS ou le concubin de la mère) pour l’accompagner lors d'examens de suivi de grossesse. Cette disposition permet à toutes personnes, quel que soit leur sexe, de participer pleinement au processus de soins prénatals, favorisant ainsi un sentiment d'inclusion et de responsabilité partagée.
4.2 Pendant le congé parental
La Convention Collective SYNTEC stipule que les employées enceintes ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient du maintien à 100% de leur salaire net pendant la durée de leur congé maternité. Les Parties ont convenu d’appliquer cet avantage à toutes les employées, quelle que soit leur ancienneté dans l’Entreprise, et d'ajouter une compensation supplémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de manière à garantir le maintien à 100 % du salaire net.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant accompagne les évolutions sociales dans la répartition des rôles assignés aux femmes et aux hommes ainsi que dans les modèles familiaux. Les Parties conviennent donc de compléter également l’indemnité journalière minimale versée par la sécurité sociale à hauteur de 100 % du salaire net pour les employé·e·s ayant moins d'un an d'ancienneté avec maintien du salaire au-delà de la durée d'indemnisation prévue par la sécurité sociale. Ce congé est ouvert non seulement au père de l'enfant mais aussi au conjoint, partenaire de PACS ou concubin de la mère, quel que soit leur lien de filiation avec l'enfant.
L'Entreprise reconnaît que les employé·e·s qui partent en congé maternité, paternité ou d'accueil de l'enfant peuvent être confronté·e·s à des circonstances inéquitables si leur congé se déroule pendant une période d'évaluation trimestrielle des performances suivie du versement d’un prime. En raison de son absence, l’employé·e ne peut plus être évalué·e pour ses performances. Les Parties ont donc convenu de verser à tous les employé·e·s leur prime en fonction à hauteur des attentes, soit 75% pour l’ensemble du trimestre, conformément à la politique de l'Entreprise.
4.3 Retour de congé parental
Au retour d'un congé, différentes mesures sont mises en place en fonction du type de congé afin d'assurer aux employé·e·s une transition en douceur et de soutenir autant que possible les ajustements nécessaires. Les femmes ont la possibilité de demander, si elles le jugent nécessaire, un retour progressif avec des heures de travail réduites au cours de la première semaine suivant leur congé, soit 50 % des heures de travail initialement définies dans leur contrat de travail, tout en conservant une rémunération à 100%. Ce temps peut être adapté au télétravail si nécessaire.
Pour les hommes comme pour les femmes, après leur retour et si leur absence a duré plus de 4 mois, un entretien de retour est organisé avec leur supérieur hiérarchique. L'objectif premier de l'entretien de retour est d'informer l'employé·e des événements et des changements survenus au sein de l'Entreprise pendant son absence, y compris des potentielles conséquences sur ses tâches. De plus, il permet d'identifier les éventuels besoins en matière de formation ou de développement et de discuter de perspectives d’avenir, telles que d'éventuels ajustements du poste ou du temps de travail. L'entretien de retour doit avoir lieu le plus rapidement possible après le retour de l'employé·e et, en tout état de cause, au cours de la même semaine. En outre, afin de garantir la santé de l'employée enceinte, une visite médicale obligatoire est organisée après le retour.
Les employées qui allaitent doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. Les Parties rappellent à cet égard que l'Entreprise dispose d'une salle spécialement dédiée à cet effet. Les Parties conviennent que pendant deux ans à compter de la naissance, l’employée qui allaite son enfant dispose d'une heure par jour dédiée à cet effet, pendant ses heures de travail, et sans réduction de salaire.
Lorsque les ressources en matière de garde d'enfants, telles que les places dans des structures spécialisées comme les crèches, font défaut, ce sont souvent les mères qui optent pour le congé parental. Cette interruption de leur trajectoire professionnelle est par conséquent plus longue et potentiellement préjudiciable.
En réponse, l’Entreprise collabore avec Les Petits Chaperons Rouges pour faciliter les démarches nécessaires de ses employés, en veillant à ce qu'aucun stress supplémentaire ne leur soit imposé.
Pour éviter l'apparition de disparités salariales au retour de la maternité et si une augmentation générale a lieu pendant le congé maternité, l'employée qui revient aura droit, à son retour dans l'Entreprise, à une augmentation salariale annuelle au moins équivalente à la moyenne des augmentations accordées aux employés de même niveau pendant leur absence. L'Entreprise s'engage à faire en sorte que tous les employés concernés bénéficient de cette disposition.
4.4 Objectifs et actions
Mieux accompagner les départs et les retours de congés maternité, d'adoption ou parental en veillant à réaliser 100% des entretiens avant et après le congé (pour les congés de plus de 4 mois).
Maintien du salaire à 100% pendant toute la durée du congé maternité et paternité pour tous les employé·e·s, quelle que soit leur ancienneté dans l’Entreprise.
Promouvoir activement la réduction des heures de travail pour les employées enceintes dès qu'elles en sont informées.
Mettre en place un environnement sûr pour les employées qui allaitent et communiquer sur la possibilité d'une pause d'une heure.
4.5 Facteurs de contrôle
Nombre d'entretiens individuels réalisés avant une absence liée à la parentalité.
Nombre d'entretiens individuels réalisés au retour d'une absence liée à la parentalité.
Nombre d’employés déclarant leur grossesse.
Proportion d'augmentation individuelle de salaire accordée aux employés de retour d'un congé de longue durée par sexe.
Pourcentage d’employées enceintes bénéficiant de la réduction du temps de travail.
Taux d'acceptation des employés demandant à bénéficier du partenariat avec Les Petits Chaperons Rouges.
5. Promotion de la qualité de vie et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Conscientes qu'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est à la fois source de bien-être pour les employés et source d'efficacité, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des mesures pour garantir cet équilibre. Afin de comprendre leurs besoins, l'Entreprise a mis en place des sondages Pulse envoyées toutes les deux semaines à l’ensemble des employés pour leur permettent de s'exprimer, de manière anonyme, sur leurs conditions de travail, leur niveau d'énergie, leurs relations avec leur manager, leur compréhension et leur adhésion à la stratégie de l'Entreprise. Après l'enquête, tous les employés ont accès aux résultats de l'Entreprise et de leur équipe. Ils sont encouragés à s'exprimer et des plans d'action seront élaborés en équipe.
5.1 Le droit à la déconnexion
Chaque employé bénéficie d'un droit à la déconnexion, ce qui implique de se désengager de tous les outils professionnels, en dehors des heures de travail habituelles. Il s'agit des soirées dans le cadre du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés et de tous les autres types de congés, qu'ils soient exceptionnels ou de routine, ainsi que des absences autorisées de toute nature (telles que celles dues à la maladie ou à la maternité).
Il est explicitement indiqué qu'aucun employé n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail habituelles ou pendant toute période de suspension du contrat de travail. Toutefois, il faut convenir que l'activité de l'Entreprise peut générer des périodes exceptionnelles, nécessitant l'utilisation de moyens de communication.
Pour garantir la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il est conseillé à chaque employé de suivre les instructions suivantes:
Déterminer le moment opportun pour envoyer des courriels ou des messages, ou pour contacter des collègues par téléphone.
S'abstenir de se connecter et d'envoyer des courriels ou des messages en dehors des heures de travail habituelles, sauf en cas d'urgence grave. Si un courriel ou un message doit être envoyé, il peut être programmé pour retarder l'envoi.
Configurer les calendriers en fonction des absences et des périodes de repos, et utiliser le gestionnaire d'absence du bureau dans les courriels, en indiquant les coordonnées d'un membre de l'équipe en cas d'urgence.
Lorsqu'il se connecte ou envoie des courriels/messages en dehors des heures de travail normales, l'employé doit pouvoir justifier qu'il s'agit d'une véritable urgence et ne pas s’attendre à une réponse immédiate.
Dans la mesure du possible, l’employé doit éviter de programmer des réunions avant 9h30 et/ou après 17h30.
L’employé doit tenir compte des différents fuseaux horaires des participants lors de la programmation des réunions et réduire le nombre de participants si nécessaire.
Adresser les courriels et les messages aux employés directement concernés, en veillant à la pertinence des destinataires et en évitant d'utiliser excessivement les fonctions "copie" et "copie cachée".
Pour certaines professions, les voyages d'affaires représentent une part importante de leur quotidien professionnel. La politique de l'Entreprise en matière de voyages consiste notamment à limiter autant que possible les déplacements en dehors des heures de travail. Bien que l'Entreprise comprenne qu'il ne soit pas possible d'effectuer tous les déplacements pendant les heures de travail, elle encourage dans la mesure du possible à ne voyager que pendant les heures de travail.
5.2 Modalités de travail flexibles et travail à distance
Reconnaissant l'importance du travail partiel à distance, l'Entreprise a mis en œuvre une politique interne de télétravail qui garantit l'équité et la flexibilité pour tous les employés. Cette politique s'inscrit parfaitement dans le cadre de l'engagement en faveur de l'égalité des chances et accorde à chaque employé, quel que soit son sexe, l'autonomie nécessaire pour choisir un régime de travail adapté à sa situation personnelle tout en maintenant une productivité optimale.
En outre, l'engagement de l'Entreprise s'étend à la mise en place d'horaires de travail flexibles dans le cadre établi de 9h30 à 17h30. Ce cadre permet aux employés, quel que soit leur sexe, de concilier efficacement leurs engagements professionnels et personnels. Conscients des défis spécifiques auxquels les femmes enceintes peuvent être confrontées, l’Entreprise reconnaît l'importance d'une flexibilité supplémentaire durant cette étape importante de la vie. Les femmes enceintes bénéficient d'une plus grande marge de manœuvre pour le travail à distance, ce qui leur permet de bénéficier du soutien dont elles ont besoin pour assumer leurs responsabilités professionnelles tout en accordant la priorité à leur santé et à leur bien-être.
5.3 Santé mentale
L'Entreprise comprend l'importance de la santé mentale sur le lieu de travail et l'importance d'en faire une priorité. Dans le cadre d'efforts continus, les Parties ont convenu d'améliorer la sensibilisation et le soutien aux employés. Actuellement, l'Entreprise a mis en place l’accès à la plateforme Alan Mind, qu'elle soutiendra activement en tant que ressource précieuse pour améliorer la sensibilisation et fournir aux employés des outils pour faire face aux défis en matière de santé mentale. Suite à l'analyse des résultats de la campagne HTR, avec une attention particulière à la section sur le bien-être, la mise en œuvre d'initiatives supplémentaires visant à sensibiliser à la santé mentale est envisagée. En outre, dans le cadre de l'entretien professionnel, des mesures seront prises pour incorporer une section dédiée spécifiquement au bien-être, soulignant l'importance primordiale de la santé mentale dans la sphère professionnelle.
5.4 Objectifs et actions
Communiquer sur les moments appropriés pour envoyer des messages et souligner l'importance de la fonction programmée.
Poursuivre l'effort de collecte de feedback avec les sondages Pulse.
Poursuivre le suivi des employés à l'aide de la section bien-être pendant la campagne HTR.
Ajouter une section sur le bien-être à l'entretien professionnel
5.5 Facteurs de suivi
Nombre d'employés ayant bénéficié du service Alan Mind.
Taux de participation de 75% aux sondages Pulse.
Évaluation de la section sur le bien-être lors du HTR et de l'entretien professionnel.
6. Autres actions en faveur de l'égalité professionnelle
L'Entreprise a mis en place une politique en matière de harcèlement sexuel, annexée à cet accord, qui englobe plusieurs points clés. L'un des éléments clés est la nomination de trois représentants dédiés et de deux membres du CSE pour lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail. Ces représentants constituent le premier point de contact pour toute personne souhaitant discuter de ses préoccupations, demander des conseils ou signaler des incidents. Ils ont suivi une formation et se sont engagés à préserver la confidentialité et à traiter chaque affaire avec le plus grand respect et la plus grande discrétion. L'identité de ces représentants a été communiquée à tous les employés et sera mise à jour sur les sources dédiées si nécessaire. Des informations complètes sur la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral, y compris les réglementations légales, les références de l'Entreprise et du CSE (Comité social et économique), et les procédures d'ouverture d'enquêtes spécifiques, seront rendues accessibles.
7. Suivi de l'accord et communication
7.1 Rapport annuel
Afin d'évaluer la progression de l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'Entreprise et de garantir le respect des engagements énoncés dans le présent accord, les Parties conviennent qu'un rapport annuel sera réalisé par l'équipe RH sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce rapport comparatif annuel vise à
Mesurer les disparités sur la base des indicateurs spécifiés dans l'accord.
Suivre les initiatives prises par l'Entreprise pour promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes.
Mettre en œuvre des plans d'action visant à atteindre les objectifs fixés dans l'accord.
7.2 Communication
Afin de mieux faire connaître le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les engagements pris lors de la signature du présent accord, l'Entreprise s'engage à réaliser les actions de communication suivantes sur le contenu de l'accord :
Une présentation de l'accord sera faite au comité social et économique de l'Entreprise lors de la réunion ordinaire qui suit la signature de l'accord.
Les dirigeants et les managers suivront des programmes de sensibilisation afin de s'assurer qu'ils peuvent à la fois mettre en œuvre et transmettre les meilleures pratiques à leurs collègues.
Afin de sensibiliser les employés aux différentes mesures de l'accord et d'assurer une bonne compréhension du dispositif et des droits, une campagne de communication a été mise en place.
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'Entreprise.
Fait à Paris, adopté à la majorité des membres élus titulaires du CSE le 26 septembre 2024.
