ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES, SUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société HomeFriend, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 810 495 101 dont le siège social est situé au 7 Rue Eugène et Armand Peugeot 92500 Rueil-Malmaison, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins de la conclusion du présent accord.
Ci-après dénommée « HomeFriend » ou « la Société ».
D’UNE PART
ET,
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
1.1. Développer et favoriser les compétences4 1.2. La cartographie des compétences4 1.3. L’identification des besoins4
2. Le parcours de progression professionnelle6
2.1. Les passerelles entre métiers6 2.2. Les opportunités internes6 2.3. Le parcours de progression professionnelle du Conseiller7 2.4. Le parcours de progression professionnelle du Responsable d'Équipe (REQ)9 2.5. Le parcours de progression professionnelle des fonctions supports de production11 2.6. Le parcours de progression professionnelle des IRP13 2.7. La procédure14 2.8. Commissions de progression professionnelle14
3. Les outils de la GPEC14
3.1. La cartographie des compétences14 3.2. L’Entretien Annuel d'Évaluation (EAE)16 3.3. L’entretien Professionnel (EP)16 3.4. L’entretien professionnel Bilan des 6 ans16
4. La formation professionnelle16
4.1. Le plan de formation16 4.2. La mobilité fonctionnelle17 4.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)17
5. Le transfert de compétences17
5.1. Formation des tuteurs18 5.2. Accompagnement des tuteurs18
6. Publicité et Entrée en Vigueur18
6.1. Durée19 6.2. Dénonciation19 6.3. Révision19
ANNEXES20
PREAMBULE HomeFriend confirme ses engagements en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois, du développement des Compétences et de Progression Professionnelle. Les parties affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement de l’employabilité des salariés, leur fidélisation et la sauvegarde de la compétitivité d’HomeFriend.
HomeFriend exerce ses activités de conseils aux consommateurs dans un environnement de plus en plus complexe, et est confronté à une réorganisation de son modèle économique. Les attentes se développent vers une mutation de l’activité basée principalement sur l’activité de vendre des services. Ainsi, l’activité en mutation nécessite une adaptation de la création de valeur ajoutée. Face à ces enjeux économiques et sociaux, les parties ont décidé d’adopter des mesures d’adaptation nécessaires pour garantir la pérennisation de nos métiers. Ainsi, cet accord permet de répondre aux nécessités de préserver l’emploi et développer l’employabilité des collaborateurs, en mettant en œuvre des mesures favorisant la mobilité, la formation et la progression professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans la dynamique du projet d’entreprise “Friend's UP !” en conformité avec l’accord cadre du Groupe.
Les objectifs sont de faciliter et accompagner la carrière professionnelle de chaque collaborateur et d’identifier les besoins en compétences. Pour atteindre ces objectifs, le présent accord vise à apporter les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper les conséquences des évolutions de nos métiers en adaptant les compétences des collaborateurs au métier de Vendre Service et en les accompagnant dans leur parcours de formation. HomeFriend place le développement professionnel au cœur de son dispositif. Les discussions engagées avec les organisations syndicales se concentrent sur les actions suivantes :
Evaluation des compétences
Parcours d'évolution et valorisation des compétences
Renforcer les passerelles de l' emploi pour favoriser la mobilité
La reconnaissance de salariés “séniors” qui permettent la transmission des savoirs et compétences et la connaissance des pratiques au sein de l’entreprise
Les objectifs de l’accord
Développer et favoriser les compétences
Des ateliers de travail ont été menés conjointement entre la Direction et les représentants des organisations syndicales visant à cartographier les métiers de la relation client pour mieux construire les parcours d’évolution et de progression professionnelle. Ce travail de cartographie, basé sur le référentiel métier de la relation client à distance, permet notamment d’identifier un socle commun des compétences attendues pour toutes les fonctions de l’entreprise mais également de créer des passerelles entre les fonctions pour favoriser la mobilité fonctionnelle.
La cartographie des compétences
Un socle commun des compétences regroupe 4 familles de compétences commune à toutes les fonctions dans l’entreprise :
1.3. L’identification des besoins Les parties se sont accordées sur les compétences attendues et leur niveau de maîtrise selon les métiers :
Les compétences mobilisées communes à toutes les fonctions occupées : Les compétences génériques mobilisées sont regroupées en 3 catégories : savoir, savoir-faire et savoir-être.
Pour chacune des compétences mobilisées, le niveau de maîtrise requis est défini. Les niveaux de maîtrise varient selon les niveaux créés permettant de valoriser l’expertise du salarié. Ainsi, plusieurs niveaux d’expertise ont été identifiés selon les besoins métiers :
3 niveaux pour les conseillers : junior, confirmé et senior.
4 niveaux pour les Responsables d'Équipe
3 niveaux pour les Relais Terrain, Formateur et Chargé de qualité
un parcours est créé dans la fonction RH
un parcours est créé dans le service WFM
un parcours est créé dans le service IT
Des parcours sont créés de manière personnalisée en fonction des profils et des besoins des collaborateurs concernés. Dans le cadre du projet d’entreprise, 2 postes ont été créés :
Responsable du service Formation
Responsable du Friend’s lab
Pour différencier les niveaux d’expertise, les parties ont identifié les compétences du socle commun attendues. La définition des attendus selon les métiers permet de construire un parcours de progression professionnelle personnalisé et de créer des passerelles d’évolution entre les fonctions existantes au sein d’HomeFriend.
Le parcours de progression professionnelle
Les passerelles entre métiers
La Direction et les Organisations Syndicales ont défini un cadre pour accompagner les projets d'évolution professionnelle en tenant compte des besoins d’HomeFriend.
Ainsi, la majorité des métiers aura un parcours professionnel permettant d’évoluer au sein de la société et d’évoluer au fur et à mesure de l’acquisition des compétences requises et des savoirs attendus. L’acquisition des compétences supplémentaires à celle du cœur de métier, défini par le socle commun de compétences, sera reconnue et valorisée par une progression au sein de la classification prévue par la convention collective applicable, en l'occurrence, la Syntec.
Les passerelles entre métiers sont une force. La Direction souhaite valoriser et renforcer ces évolutions possibles. Les conseillers ont un éventail d’évolution possible. Plus de 85% des fonctions support sont occupées par des collaborateurs embauchés en tant que Conseiller. La Direction s’engage à renforcer les parcours d’évolution professionnelles qui ont déjà eu lieu :
2.2. Les opportunités internes Afin de favoriser les passerelles entre les métiers, HomeFriend s’engage à prioriser les candidatures internes avant de rechercher des candidats à l’externe. Aussi, le recours aux lettres de mission sera encouragé, donnant ainsi des opportunités d’évolution des fonctions :
pour répondre à des besoins ponctuels sur les fonctions support et managériales en proposant aux CC de coefficient 240 et 275 d’occuper tout ou partie de la fonction dans le cadre d’une mission temporaire;
limiter les lettres de mission à 6 mois renouvelable une fois 3 mois. Si le besoin perdure au-delà de cette période, il doit être régularisé par une ouverture de poste ;
Lors des ouvertures de poste, le recrutement interne auprès du collaborateur ayant validé les missions ponctuelles sera privilégié.
2.3. Le parcours de progression professionnelle du Conseiller Il est convenu entre toutes les parties la valorisation de l’acquisition de nouvelles compétences par la valorisation du niveau d’expertise des conseillers. 3 niveaux d’expertise ont été définis :
Chacun des 3 niveaux sera évalué par le manager direct. En cas de suspension totale du contrat de travail, le manager signifie le caractère non évaluable de son collaborateur.
Chaque année, le conseiller pourra prétendre à évoluer et bénéficier d’un passage au niveau et coefficient supérieur. Un pourcentage d’augmentation de salaire du salaire de base sera appliqué conformément aux négociations annuelles obligatoires. Cette évolution de salaire ne pourra pas être inférieure à l'évolution de salaire prévue par la convention collective applicable.
Pour ce faire, il devra suivre développer les compétences attendues au niveau visé :
Chacun des parcours de progression visé sera accompagné par un plan de développement des compétences co-construit par la Direction et le conseiller.
2.4. Le parcours de progression professionnelle du Responsable d'Équipe (REQ)
Il est convenu entre toutes les parties la valorisation de l’acquisition de nouvelles compétences par la valorisation du niveau d’expertise des REQ. 4 niveaux d’expertise ont été définis.
Pour les fonctions managériales, un programme de formation sera déployé pour donner les moyens d'accompagner les équipes et la maîtrise des enjeux stratégiques d’HomeFriend. Les compétences nouvellement acquises ou renforcées seront valorisées par la possibilité de progresser.
Lors de l’accès au parcours du Responsable d'Équipe Junior, il est convenu que le salarié suivra le parcours de formation interne compte tenu des besoins en compétences. Aussi, durant les 12 mois suivants, le responsable d'Équipe Junior réalisera :
des formations avec chacune des fonctions support. Le parcours sera matérialisé par le fichier
une formation externe sur les bases du management
une formation spécialisée sur la vente à distance
Chacun des parcours d’évolution fera l’objet d’un investissement au plan de formation permettant le développement des compétences spécifiques indispensables à l’activité d’HomeFriend. 2.5. Le parcours de progression professionnelle des fonctions supports de production Chaque métier des fonctions support bénéficie d’un parcours de reconnaissance et de valorisation de la montée en compétences au fur et à mesure de l’acquisition d’un niveau de maîtrise spécifique à sa spécialité. La cartographie des niveaux de compétences requises concerne les métiers suivants :
Formateurs
Chargé de qualité
Relais Terrain
WFM
IT
RH
2.6. Le parcours de progression professionnelle des IRP HomeFriend soutient qu’aucune discrimination ne doit etre portée quant au déroulement de carrière des salariés exercant des mandats au sein des différentes Instances Représentatives du Personnel. Conformément à l’accord sur la qualité et le développement du Dialogue Social au sein de Veolia France du 10 février 2020, HomeFriend souhaite mieux reconnaître le parcours syndical dans le développement de carrière et l’évolution professionnelle. L’exercice du mandat ne peut ni favoriser si pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié élu ou mandaté. Les compétences acquises dans l’exercice de la fonction syndicale doivent être prises en compte. A mi-mandat, le représentant du personnel titulaire, le Délégué Syndical et/ou le titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier à sa demande d’un entretien mené par la DRH ayant pour objet d'évaluer ses besoins en matière d'orientation et d’accompagnement. Afin de faciliter la reprise à temps plein de l’activité professionnelle, à l'issue de plusieurs années de mandats et dans le cadre d’une démarche volontaire, le salarié titulaire de mandat peut s’engager dans un progression professionnelle ou une reconversion, prenant en compte les compétences acquises dans l’exercice de ses mandat. A ce titre, il bénéficie à la demande d’un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur. 2.7.La procédure L'évaluation des niveaux de maîtrise des compétences sera réalisée par le responsable hiérarchique à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. Selon le niveau requis fixé par la cartographie des compétences, il sera possible aux salariés :
d’exprimer une demande de passage au niveau d’expertise supérieur.
formuler une demande de formation pour améliorer leur niveau de maîtrise des compétences attendues définies dans le socle commun
développer des spécificités permettant de changer de fonction au sein de l’entreprise.
Les compétences nouvellement acquises ou renforcées seront valorisées par la possibilité de progresser au niveau supérieur ou de s'orienter vers une passerelle vers un nouvel emploi en interne.
2.8. Commissions de progression professionnelle Des commissions seront organisées aux termes de la campagne annuelle d’évaluation. Pour garantir les réponses objectives, elles seront composées par les managers, N+1, N+2 et un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Les outils de la GPEC
La cartographie des compétences
La cartographie des compétences vise à définir le détails des compétences indispensables à la réalisation de ses missions et d’en fixer un niveau d’expertise en fonction des besoins de l’activité. Elle doit donc être actualisée selon l’évolution des besoins en compétences et de l’évolution de la stratégie. L’identification des niveaux requis permet de construire les actions de formation prioritaires en adéquation avec les objectifs de maintien de l’employabilité des collaborateurs et des orientations stratégiques d’HomeFriend. (Annexe)
Les compétences mobilisées communes à tous les métiers de la relation client :
L’Entretien Annuel d'Évaluation (EAE)
Le plan de développement professionnel des collaborateurs sera construit à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation des compétences. Il s’agit d’un moment privilégié pour évaluer et définir les niveaux de compétences acquis. Un plan de construction de montée en compétences permettra de construire les perspectives d’évolution de manière individuelle.
Ce moment d’échange avec le responsable hiérarchique, organisé pendant le temps de travail, aborde les besoins en formation permettant d’atteindre les objectifs fixés.
L’entretien Professionnel (EP)
Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel. Cet entretien, mené avec le responsable hiérarchique, pendant le temps de travail, donne l’occasion au salarié d’exprimer ses projets et souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien a pour objet de :
faire le point sur les évolutions de carrière souhaitées par le collaborateur, au regard de ses compétences, de son expérience et des critères de classification;
examiner les possibilités d’évolution en matière de classification, en fonction des possibilités existantes
évaluer les moyens à mettre en œuvre pour réaliser cette progression professionnelle, par la formation ou tout autre moyen identifié.
Cet entretien vise à permettre à tout salarié de construire son projet professionnel et de co-construire son propre parcours au sein de la société HomeFriend.
Par ailleurs, cet entretien sera également réalisé à l'issue de tout congé ou absence de longue durée.
L’entretien professionnel Bilan des 6 ans
Un entretien récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera organisé tous les 6 ans. Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
La formation professionnelle
La formation est un outil déterminant de la GPEC permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés. Les parties signataires soulignent la nécessité de développer une politique active de la formation accessible à toutes les catégories professionnelles. Le formation est un levier d’accès, de maintien et de retour à l’emploi.
Le plan de formation
Le plan de formation annuel comprend l’ensemble des formations décidées par la Direction pour développer l’employabilité et la compétitivité tout en répondant aux obligations légales en la matière. Il tient compte des orientations stratégiques et des souhaits exprimés par les collaborateurs lors des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels.
Les orientations stratégiques tiendront compte des besoins issus du projet Friend’s UP! et veilleront à :
maintenir l’expertise métier des collaborateurs (vente à distance, digitalisation)
adapter les compétences de chaque salariés à l’évolution de leur métier
respecter les obligations légales quant à la santé et à la sécurité au travail.
Il sera présenté chaque année au Comité Social et Économique.
La mobilité fonctionnelle
Dans les situations dans lesquelles une évolution fonctionnelle ou une progression professionnelle a été validée par la Direction qui nécessite un développement des compétences, la Direction s’engage à :
Construire avec le salarié la formation la plus adaptée. Il sera tenu compte du choix du salarié dans la détermination du contenu de ladite formation, de sa durée et du lieu où elle sera délivrée;
Accompagner le salarié dans ses démarches;
Assurer la prise en charge de cette formation.
Lorsque le besoin identifié requiert l’acquisition d’une certification spécifique, la Direction s’engage à :
identifier avec le salarié la certification la plus appropriée
identifier avec lui l’organisme de formation choisi et les conditions de réalisation
Accompagner dans une démarche concertée de co-investissement, le salarié dans la mobilisation de tout ou partie de ses droits au titre du Compte Personnel de Formation et d’assurer si nécessaire le financement du solde du coût de la formation.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de promouvoir l’usage du Compte Personnel de Formation, la Direction s’engage à :
mettre à disposition les éléments d’information et d’orientation nécessaires à la mobilisation du CPF
communiquer sur le sujet
accorder, selon les possibilités, une autorisation d’absence à un salarié souhaitant mobiliser son CPF en partie sur le temps de travail. Il devra formuler sa demande d’absence au moins 60 jours avant le début d’une formation de moins de 6 mois et au moins 120 jours avant pour une formation de plus de 6 mois.
Le transfert de compétences
L’organisation du transfert des compétences permet de contribuer à la continuité des savoir-faire. L'objectif est de développer une culture tutorale pour favoriser le transfert de compétences vers les nouveaux salariés et vers ceux qui sont en situation d’évolution professionnelle, par des salariés volontaires confirmés ou seniors ou ayant une expérience du métier reconnue.
Le tutorat est entendu comme :
le suivi des alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) par des tuteurs ou maîtres d’apprentissage;
le suivi des jeunes embauchés par des référents
Formation des tuteurs
Afin de garantir un transfert de savoir-faire de qualité pour les nouveaux entrants et une reconnaissance professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera systématiquement proposée à tous les tuteurs afin de développer des qualités pédagogiques.
Accompagnement des tuteurs
Des réunions de suivi régulières seront organisées par la Direction des Ressources Humaines. Elles viseront à préciser le rôle des tuteurs ou maîtres d’apprentissage assurant le suivi administratif et pédagogique du salarié apprenant et l’accompagnement global de l’entreprise, de celui du tuteur métier assurant la transmission des pratiques professionnelles quotidiennes. La Direction s’engage à laisser au tuteur le temps nécessaire au suivi des apprenants dont il a la charge.
Publicité et Entrée en Vigueur
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-,6, L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de la DREETS : https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse. Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt. Un exemplaire sera établi pour chaque partie participante à la négociation. La copie de cet accord sera affichée sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer tous les 3 ans pour examiner la possibilité de l’amender.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, avec un préavis minimum de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie la DREETS et le conseil de Prud’Hommes de Toulouse. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la société HomeFriend.
Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou non, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l'initiative d’une demande de révision doivent le notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre ou par mail. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les trois mois suivant la notification.
Fait à Toulouse, en 3 exemplaires, le 17/01/2024
Pour la Direction, Pour la CFDT,Pour la CGT XXXXXXXXX DRH Déléguée Syndicale Délégué Syndical
ANNEXES
Cartographie des compétences détaillées. Parcours d’intégration REQ junior Trame des Entretiens Annuels d'Évaluation
